Друкер Питер Ф. Менеджмент: задачи, обязанности, практика

Подождите немного. Документ загружается.

581

и офисных служащих, то в течение последних пятидесяти лет

вознаграждение после уплаты налогов руководителей, особенно

занимающих самые высокие должности, неизменно сокращалось.

Факты усиления равноправия при распределении доходов в

американском обществе сомнений не вызывают. Но в обществе

по-прежнему популярно мнение о неравенстве доходов, которое

распространяется все шире и шире. Это иллюзия, и иллюзия

весьма опасная. Она разрушает и уничтожает взаимное уважение

между группами, которым приходится сосуществовать и вместе

работать. Она может привести только к политическим мерам,

которые никому не принесут никакой пользы, а наоборот, могут

нанести серьезный вред и обществу, и экономике, и менеджеру.

В значительной мере убежденность в растущем неравенстве

распределения доходов, несомненно, является отображением

расовой проблемы, существующей в Соединенных Штатах.

Появление в больших городах неработающего чернокожего

населения, лишенного гражданских прав, привело к

формированию небольшой, но весьма заметной группы людей,

ставших жертвами вопиющего неравноправия в распределении

доходов. Тот факт, что доходы работающих чернокожих граждан

стремительно росли и, судя по всему, в течение ближайших десяти

лет сравняются с доходами белых граждан, выполняющих ту же

работу, а также то, что 80% чернокожих американцев сегодня

трудоустроены и усердно работают, остается незамеченным на фоне

ужасающей бедности намного меньшей группы безработных и

тех, кто не в состоянии подыскать себе подходящее место работы, т.е.

жителей черных гетто, сосредоточенных в крупнейших городах

Соединенных Штатов Америки.

Другой причиной распространенного в обществе мнения о

растущем неравенстве при распределении доходов является

инфляция. Инфляция — это огромное социальное зло именно

потому, что оно заставляет людей постоянно искать виновника

происходящего. Заверения экономистов, что инфляция не

выгодна никому, т.е. что покупательная способность, которую

инфляция забирает у получателей доходов, ни к кому не

переходит, для простых обывателей бессмысленны. Нет, кому-то

это все же выгодно, кто-то '(украл то, что принадлежит только

582

мне". Таким образом, за всю историю человечества любой случай

инфляции приводил к классовой ненависти, взаимному

недоверию и убеждению в том, что кто-то незаконно наживается

за "мой" счет. В период инфляции именно средний класс больше

всего страдает от паранойи и выступает против системы. Не стали

исключением и периоды инфляции в ряде развитых стран в 1960-

х годах.

Однако основная причина возникновения опасной иллюзии

относительно усиления неравномерности распределения доходов

заключается в широко опубликованных сегодня данных об

огромных доходах до вычета налогов горстки людей, стоящих во

главе ряда самых влиятельных корпораций, а также не менее

известные сведения о различных "дополнениях" к

вознаграждениям высшего руководства, например о фондовых

опционах.

Сумма в полмиллиона долларов, которую получает в год

генеральный директор одной крупнейшей корпорации,

преимущественно относится к области фантастики. Ее функция —

скорее поддержка статуса, чем реальный доход этого руководителя.

Кроме того, какие бы налоговые лазейки не находили юристы,

большая часть этого дохода все равно тут же облагается налогами.

А все "дополнения" — это всего лишь попытки перевести часть

дохода руководителя в более низкую налоговую категорию.

Другими словами, с экономической точки зрения все это не

оправдывает своего предназначения. Но социально и

психологически они причиняют намеренный и серьезный вред.

Защищать их нельзя.

Один из способов избежать обиды заключается в том, что

компании должны придерживаться максимального диапазона

вознаграждения после уплаты налогов. Соотношение 1 к 10,

которое подавляющее большинство американцев считают

абсолютно приемлемым, даже шире, чем реально существующее в

большинстве компаний. (Однако, я бы сказал, что тут должна быть

возможность для исключения: редкая, единоразовая и очень боль-

шая поощрительная премия, например ученому-исследователю,

менеджеру или продавцу, за особо ценный вклад в общее дело.)

Но не менее важно, чтобы менеджеры приняли на себя

583

социальную ответственность за разработку рациональной

системы налогообложения

, которая устранила бы соблазн

заниматься налоговыми махинациями, равно как и вообще

потребность в этом.

Существуют серьезные причины для обеспечения

эффективных руководящих работников организаций

адекватными материальными стимулами. И денежная

компенсация в данном случае намного предпочтительнее, чем так

называемые скрытые доходы, например от случайных приработ-

ков. Если человек получает на руки деньги, он может сам

решить, на что их потратить, в отличие от льгот, когда ему

приходится соглашаться на все, что предлагает компания, —

будь-то автомобиль с личным шофером, большой дом или (что

характерно для ряда шведских компаний) воспитательница для

детей. На самом деле вполне возможно, что реальные доходы в

американском бизнесе распределяются недостаточно

неравномерно и что постоянное давление с целью сокращения

разницы в оплате труда, испытываемое с 1950 года, имеет

пагубные последствия как с социальной, так и с экономической

точки зрения.

Однако наиболее разрушительной является иллюзия

неравенства. Базовой причиной этой ситуации является

налоговое законодательство. Но самой сильной причиной стала

готовность менеджеров принять правила, по сути,

антисоциальной налоговой системы. И если менеджеры не

осознают, что это противоречит принципу "не навреди", то в

конечном итоге больше всего сами пострадают от своей

недальновидности.

Нам известны характеристики такой системы, которые весьма просты:

никаких льготных налоговых ставок на любой личный доход, независимо от

того, идет ли речь о заработной плате или о доходах от прироста капитала, а

также ограничение максимального размера налога — скажем, не больше

50% от общей суммы полученного дохода.

584

ОПАСНОСТЬ "ЗОЛОТЫХ КАНДАЛОВ"

Вторая область, в которой действия современных менеджеров

противоречат принципу "не навреди", тесно связана с оплатой

труда.

Еще со времен Второй мировой войны денежным

вознаграждением и пособиями злоупотребляли, используя их

как "золотые кандалы" для удержания наемных рабочих.

Пенсионное обеспечение, дополнительные платежи, премии и

фондовые опционы — все это разновидности денежного

вознаграждения. С точки зрения корпорации, так же как и с

точки зрения экономики вообще, речь в данном случае идет о

расходах на рабочую силу, как бы их ни называли. Именно так к

ним относятся менеджеры, садясь за стол переговоров с про-

фсоюзными лидерами. Но все чаще и чаще и не только из-за

необъективности налогового законодательства эти пособия

используются для того, чтобы привязать сотрудников к

работодателю. Их просто вынуждают долгие годы оставаться

работать у одного работодателя. Дело в том, что структурированы

эти выплаты таким образом, что уход из компании влечет за

собой суровые штрафы и фактическую утрату уже заработанных

пособий, которые, в сущности, часто заменяют собой жалованье,

заработанное человеком за прошлые годы работы.

Возможно, этот подход годится для общества, которое

основывается на пожизненном трудоустройстве и исключает

трудовую мобильность, например для Японии. Однако даже в

Японии нельзя больше применять принцип "золотых кандалов" к

профессиональным сотрудникам и техническому персоналу,

которые в своих личных интересах, в интересах японской

экономики и даже отдельно взятой японской компании должны

иметь определенную мобильность. На Западе же, особенно в

Соединенных Штатах, такой подход явно антисоциален.

"Золотые кандалы" не делают корпорацию мощнее. Они

приводят к возникновению такого нежелательного явления, как

негативный отбор. Люди, знающие, что они плохо исполняют

свои обязанности, т.е. люди, которые действительно оказываются

не на своем месте, как правило, и не стремятся куда-то

переходить, а остаются там, где, как им прекрасно известно, им

585

быть не следовало бы. При этом, если они остаются лишь из-за

того, что наказание за уход слишком серьезно, они

сопротивляются и возмущаются. Они понимают, что их

подкупили, а они были слишком слабы, чтобы сказать нет. И,

скорее всего, до конца своей трудовой деятельности они будут

обиженными и ожесточенными.

Тот факт, что сотрудники сами стремятся к льготам и

пособиям, еще не оправдание. В конце концов, средневековое

рабство тоже поначалу считалось в высшей степени желательной

"дополнительной льготой для работника"

Таким образом, менеджеры обязаны тщательно продумывать,

какие пособия и льготы надо увязать с продолжительным

трудоустройством. К этой группе, например, следует отнести

фондовые опционы. Однако права на получение пенсии,

поощрительные премии, участие в прибылях и т.д. уже

заработаны, и сотрудник должен иметь к ним доступ и после

увольнения. Только в этом случае его права как гражданина,

человека и личности не будут ущемлены. И опять же менеджерам

необходимо приложить все усилия и помочь своим странам внести

в налоговое законодательство необходимые изменения.

ОБЪЯСНЕНИЕ СТИМУЛА К ПОЛУЧЕНИЮ ПРИБЫЛИ

Широкая общественность не может понять суть

экономической реальности из-за используемых менеджерами

объяснений. Их действия в этой области явно противоречат

принципу, согласно которому менеджеры, будучи лидерами, не

должны никому навредить. Это особенно характерно для

Соединенных Штатов Америки и в меньшей степени — и для

Западной Европы.

Подробнее о "золотых кандалах" рассказывается в главе 11 моей книги

Эпоха разрыва.

586

Ведь на Западе менеджеры до сих пор продолжают постоянно

говорить о стимуле к получению прибыли. Они по-прежнему

считают основной целью существования своих компаний

получение максимальных прибылей. Они не делают акцента на

объективной функции прибыли. Они либо вообще не

упоминают о риске, либо делают это крайне редко. Они не ак-

центируют внимания на потребности любой бизнес-компании в

капитале и почти никогда не говорят об истинной стоимости

капитала, не говоря уже о том, что бизнес просто обязан

обеспечивать прибыль, достаточную для получения капитала, в

котором он нуждается, при минимальных расходах.

Менеджеры постоянно жалуются на враждебное отношение

общественности к прибыли. Они редко отдают себе отчет в том,

что их собственные объяснения и используемая ими

терминология являются одной из основных причин этой

враждебности. Ведь на самом деле, когда менеджмент об-

ращается к обществу, он не находит никаких оправданий для

получения его компаниями прибыли, не дает никаких

логических пояснений относительно ее существования и

относительно функций, которые она выполняет. Существует

только стимул к получению прибыли, т.е. желание некоторых

никому не известных капиталистов. Но в таком случае вообще

непонятно, почему общество должно принимать его лучше, чем,

например, двоеженство. А ведь прибыль действительно

является чрезвычайно важной потребностью экономики и

общества.

В большинстве крупных американских корпораций

деятельность менеджмента абсолютно рациональна и логична.

А вот объяснения, используемые менеджерами, затрудняют

понимание и таким образом способны только навредить бизнесу

и обществу. В США только очень ограниченное число компаний

рассматривают прибыльность как минимальное требование.

Вследствие этого большинство людей, судя по всему,

недооценивают то, с какой прибыльностью должна работать

компания, чтобы удержаться в бизнесе (не говоря уже об

инфляционном размывании капитала, о котором упоминалось в

587

главе 9). Но сознательно или нет, при планировании при-

былей компании исходят из двойственных целей обеспечения

необходимого доступа к капиталу и сведения к минимуму его

стоимости. В контексте США — хотя бы просто из-за

структуры американского капитала — высокий коэффициент

цена/рост доходов действительно является ключом к ми-

нимизации стоимости капитала, а оптимизация прибылей,

следовательно, представляет собой идеально разумную

стратегию, которая со временем может снизить фактическую

стоимость капитала.

Но все это совершенно не оправдывает стремления

менеджеров продолжать использовать объяснение

существования бизнеса, основанное на стимуле к получению

прибыли. Это может привести только к непониманию и обидам.

Приведенные выше примеры областей, в которых

менеджеры не придерживаются правила "не навреди", в

основном из американской жизни. В некоторой степени они

также характерны и для Западной Европы, но они вряд ли

применимы к Японии. Однако принцип одинаков для всех стран

без исключения — как для развивающихся, так и для

развитых. Кроме того, эти примеры взяты из сферы

управления бизнес-предприятиями, но принцип характерен для

деятельности менеджеров любого института общества

организаций.

В любом плюралистическом обществе ответственность за

общественное благо является важнейшей, центральной

проблемой. Плюралистическое общество организаций

исключением не является. Его лидеры представляют особые

интересы, т.е. интересы институтов, созданных для удовлетво-

рения той или иной конкретной и специфической потребности

общества. Действительно, лидеры плюралистического

общества организаций являются слугами своих институтов. В

то же время они составляют основную группу лидерства,

которая известна обществу или которую оно готово

сформировать. Им приходится служить одновременно и своей

организации, и общему благу. Чтобы наше общество продолжало

588

нормально функционировать, а тем более, чтобы оно оставалось

свободным, люди, которых мы называем менеджерами, должны

оставаться частными в своих институтах. Но в своей этике они

должны быть публичными.

В основе этого внутреннего конфликта между частным

функционированием менеджера (необходимая автономия его

института и выполнение выбранной ею миссии и достижение

основной цели) и его публичной деятельностью лежит этическая

проблема общества организаций. Принцип "не навреди" может

показаться скромным и банальным по сравнению с все чаще

раздающимися сегодня призывами к социальной

ответственности, в которых менеджерам рекомендуется

применять искусство управления государством. Но, как уже

давно поняли врачи, соблюдать это правило не так уж и легко.

Именно скромность и самоограниченность этого принципа

делают его основным правилом этики ответственности, в

которой так нуждаются современные менеджеры.

589

ЧАСТЬ II

МЕНЕДЖЕР:

РАБОТА, РАБОЧИЕ ЗАДАНИЯ,

НАВЫКИ И ОРГАНИЗАЦИЯ

Менеджеры не исполняют свои служебные обязанности по чьему-то

поручению. Следовательно, они имеют определенные полномочия и в

своей работе руководствуются потребностями и реалиями своей

организации. Таким образом, можно говорить о существовании

управленческих рабочих заданий, управленческом труде,

управленческих навыках, а также о четко обозначенной

управленческой организации.

590

ПОЧЕМУ МЕНЕДЖЕРЫ?

Менеджеры — базовый ресурс бизнеса, самый дефицитный, самый

дорогой и самый непостоянный — История компании Ford:

контролируемый эксперимент с плохим менеджментом —

Примеры корпораций Siemens и Mitsubishi — Форд и Ленин — Урок

истории Ford — Управление приоритетнее права собственности —

Управленческое отставание британской экономики —

Менеджмент как фазовый переход, а не адаптация —

Менеджмент как автономная, а не поручаемая функция

Менеджеры являются базовым ресурсом любого бизнес-

предприятия. На полностью автоматизированном заводе может

почти не быть рядовых сотрудников, но менеджеры будут

обязательно, и сегодня их количество больше, чем когда-либо

раньше.

Менеджеры представляют собой самый дорогостоящий ресурс

почти во всех бизнес-организациях, но при этом это ресурс,

который обесценивается быстрее всего и требует постоянного

пополнения. На формирование управленческой команды могут

уйти годы, но вполне может случиться, что она исчерпает свои

возможности за очень короткий период очень плохого ме-

неджмента. Число менеджеров, как и инвестиции, которые делает в

каждого управленца организация, должно постоянно

увеличиваться, что и происходило в течение последних

пятидесяти лет. Параллельно этой тенденции и в дальнейшем

будет наблюдаться повышение требований корпорации к спо-

собностям своих менеджеров. До сих пор в течение жизни каждого

поколения эти требования каждый раз удваивались; и нет

никаких причин надеяться, что эта тенденция в следующие

несколько десятилетий замедлится.

То, насколько эффективно менеджеры руководят