Друкер П.Ф., Макьярелло Дж.А. Менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

Глава 17. Как сделать труд продуктивным и ориентировать работника... 271

В переносном смысле — любой рабочий, не терпящий интеллигентов. —

Примеч. ред.) и либералами, т.е. наемными работниками умственного

труда* представителями среднего класса. Именно их вездесущая коали

ция — как в американском “Новом курсе”, так и в социал-демократической

и лейбористской партиях Европы (начиная с либерально-лейбористской

коалиции, сформировавшей в 1907 году, первое “современное” прави

тельство — британский кабинет Ллойда Джорджа) — создала прогрес

сивную левую партию и доминировала в политике всех развитых стран

на протяжении подавляющей части XX века. А основным политиче

ским событием XXI века будет возрастающий раскол между этими дву

мя группами.

К ризис профсоюзов

Изменение статуса работника физического труда, приведшее к смеще

нию акцента на умственный труд, создало не только новый классовый рас

кол, но и привело к серьезным трудностям для института работника физи

ческого труда, т.е. для профсоюза.

Возможно, наиболее примечательным признаком этого является резкое

падение качества лидеров профсоюзов, что в значительной степени стало

результатом “образовательного взрыва”. В прошлом профсоюзная деятель

ность была хорошей карьерной возможностью для амбициозного молодого

рабочего, который рано ушел из школы из-за нехватки денег. В современ

ных развитых странах способный и амбициозный молодой человек про

должает свое образование до получения диплома о высшем образовании.

Так он попадает в разряд менеджеров и специалистов. Он вполне может по

своим убеждениям принадлежать к “левым", но его управленческие спо

собности уже не будут работать на пользу рабочего класса. Лидеры, кото

рые попадают в созданный таким образом вакуум, руководствуются скорее

не амбициями, а чувством обиды или ощущением своих намного меньших

способностей, либо это просто люди, лишенные уверенности в себе. Они

будут слабыми лидерами, а наихудшее, с чем может столкнуться любая от

расль, — это слабый профсоюз.

В то же время тот факт, что молодой рабочий считает себя неудачником,

заставляет его противостоять и оказывать сопротивление тем же лидерам

профсоюза, которых он сам и избрал. Как только человек занимает управ

ленческую должность в профсоюзе, он автоматически причисляется к ис

теблишменту. Он должен общаться с сильными мира сего из правительства

и бизнес-сектора. Ему приходится использовать свою власть. Он должен

272

ЧАСТЬ IV. ПРОДУКТИВНЫЙ ТРУД И РАБОТНИК...

иметь все атрибуты власть придержащих — большой офис, целый штат по

мощников и ассистентов, несколько компьютеров на рабочем столе и т.д.

Чтобы быть эффективным лидером, он должен превратиться в одного из

“них” и перестать быть одним из “нас” Вчерашний рабочий рассматривал

управленческий орган профсоюза как орган, защищающий его интересы.

Он гордился тем, что лидер профсоюза превратился во влиятельную осо

бу. Сегодняшний молодой рабочий, преисполненный уверенности в том,

что он неудачник, по вполне понятным причинам оказывает лидерам про

фсоюза еще большее сопротивление, чем остальному начальству. В резуль

тате лидеры профсоюза все больше и больше утрачивают контроль над

собственными членами, которые их отвергают, противостоят им и не при

знают их. В свою очередь, это делает профсоюз все более уязвимым. Ведь

профсоюз ни на что не способен, если он не может завоевать голоса и под

чинение участников, обеспечить соблюдение условий коллективного до

говора; в этом случае он не может рассчитывать иа то, что его члены будут

оказывать поддержку лидеру.

Вне всякого сомнения, коллективные соглашения — неважно, идет

ли речь об отдельной компании, или профсоюзе, или (как в Западной

Европе и Японии) о соглашениях между всей отраслью и ее профсою

зом — сталкиваются сегодня с серьезными проблемами. Спорным яв

ляется вопрос, сохранится ли вообще в будущем “цивилизованное про

мышленное благосостояние” коллективных соглашений, которое стало

главным достижением первых лет XX века. Пока неясно, что может при

йти ему на смену.

Профсою зы и работни ки умственного труда

Существует потребность в органе, защищающем интересы рабочего пе

ред менеджментом или хотя бы представляющем его интересы, и он нужен

не только рабочим, но и обществу. Менеджмент является и должен быть

властью. А любой власти необходимы ограничения и контроль, иначе она

превратится в тиранию. Профсоюз — это очень специфический, практи

чески беспрецедентный орган ограничения политической власти менедж

мента. Это оппозиция, которая никогда не сможет стать правительством.

В то же время в своем ограниченном масштабе он выполняет в обществе

чрезвычайно важную функцию, однако сегодня он все больше и больше

утрачивает способность выполнять ее.

Оппозиционная функция профсоюза в будущем понадобится нам на

много больше, чем она была нужна в прошлом. Рабочий физического

труда начинает понимать, причем вполне обоснованно, что он не может

Гмвй 17. Как сделать труд продуктивным и ориентировать работника... 273

больше зависеть от политической партии и от ее призывов к большин

ству. Это результат постепенного отхода от “Нового курса", т.е. от социал-

демократического союза между рабочим и либералом. Все больше и боль

ше власть, которую нужно ограничивать, принадлежит не руководителям

и капиталистам, а образованному среднему классу работников умствен

ного труда. Их не слишком интересуют прибыли, зато очень интересует

власть. Наиболее острые конфликты власти разворачиваются сегодня не

в частных предприятиях или в бизнес-компаниях, они разгораются между

вахтерами и кафедрами университета, между санитарами и администра

торами больницы, между ассистентами и выпускниками высших учебных

заведений. Или, например, как в шведской сталелитейной промышленно

сти, между рабочими и их убежденными боссами-социалистами в нацио

нализированных отраслях. Это конфликты между интересами рабочих

и общества (во всяком случае, так считают либералы). В таких конфлик

тах политические партии, нацеленные на массовую поддержку и привле

чение голосов большинства избирателей, склоняются к тому, чтобы стать

на сторону боссов, поскольку никакая риторика и краснобайство не могут

скрыть того факта, что решение этих конфликтов будет оплачиваться не

из прибылей, а из цен или налогов.

Институты общественного обслуживания могут столкнуться с более

сложными проблемами промышленных взаимоотношений, чем бизнес-

компания, и они намного хуже к ним подготовлены. Больницы, школы,

государственные учреждения — во всех этих организациях профсоюзы

создаются все активнее и активнее. В этих институтах рабочий физическо

го труда или младший клерк чувствует себя даже еще более обделенным

и принадлежащим к людям второго сорта, чем рабочий на производстве

или в обслуживающих отраслях.

Профсоюзы сами по себе не могут рассматривать события сквозь при

зму собственной роли в будущем, они не могут разработать новые подходы

к своей структуре и функциям. Одной из причин этого является то, что но

вые лидеры, пришедшие на смену умерших или ушедших на пенсию перво

проходцев, часто обладают намного меньшими способностями, они менее

зрелы, менее компетентны. Не менее важным является и тот факт, что но

вые лидеры могут удержать контроль над членами профсоюза, только если

они будут против всего. Новые лидеры даже не рискуют задавать вопро

сы, не то чтобы предлагать свои варианты ответов на них. Они не рискуют

становиться лидерами и вынуждены постоянно отчаянно бороться, чтобы

удержаться на своем месте.

Нам нужна новая политика в сфере производственных отношений. Во

всех развитых и развивающихся странах менеджерам бизнес-институтов

274

ЧАСТЬ IV. ПРОДУКТИВНЫЙ ТРУД И РАБОТНИК...

и общественных институтов придется заново продумать будущее профсо

юза, его роль, функцию, позицию как внутри института, так и в обществе.

Это ключевая социальная обязанность менеджмента. Помимо того, это еще

и бизнес-обязанность менеджмента.

Будущее бизнеса и экономики, точно так же как и будущее общества

в целом, во многом зависит от того, каким способом мы разрешим или,

наоборот, не сможем разрешить возрастающий и углубляющийся кризис

профсоюзов.

Обдумать роль и функции профсоюза само по себе очень интересно для

менеджмента. Считать, что слабость профсоюзаозначаетсилу менеджмента,

значит, заниматься самообманом. Профсоюз является типичным явлением

для всех развитых некоммунистических стран. А слабый профсоюз, т.е. тот,

у которого нет определенной роли, функции, полномочий, сильного и эф

фективного руководства, означает непродуктивное соперничество, демаго

гию, безответственные требования, все возрастающее напряжение и озло

бленность. Слабость профсоюза вовсе не означает силы менеджмента.

Наоборот, это означает его слабость.

Управление работником умственного тру да : новое испы тание

Управление умственным трудом и его работниками — по сути, совер

шенно новая задача, и мы знаем о ней еще меньше, чем об управлении (или

неправильном управлении) работником физического труда. Поэтому она,

по всей вероятности, будет более тяжелой. С другой стороны, тут пока не

существует долгой истории разочарования, взаимных подозрений, обид,

устаревших ограничений, правил и норм. По этой причине управление

умственным трудом и работником умственного труда может сконцентри

роваться на выработке правильных стратегий и их практического при

менения. Менеджмент сегодня может сконцентрироваться на будущем,

а не на изобличении прошлого, на потенциальных перспективах, а не на

проблемах.

Управление умственным трудом и работником умственного труда по

требует исключительного воображения, мужества и очень сильного ли

дерства. В некоторых отношениях это будет значительно более сложная

задача, чем до недавнего времени было управление работником ручного

труда. Дело в том, что такое оружие, как страх — страх перед экономиче

скими трудностями, перед отсутствием защищенности на рабочем месте,

физический страх охранников компании или страх перед государственной

властью, — который так долго использовали вместо управления физичес-

Глава 17. Как сделать труд продуктивным и ориентировать работника... 275

ким трудом и работником физического труда, в контексте умственного тру

да и работника умственного труда не действует.

Работник умственного труда, за исключением разве что наиболее низо

вых его уровней, не будет работать продуктивно из-за страха. Только са

момотивация и самопаправление могут сделать его продуктивным. Чтобы

что-либо производить, он должен быть ориентированным на достижения.

Продуктивность в любом развитом обществе базируется на способности

сделать умственный труд продуктивным, а работника умственного тру

да — ориентированным на достижения. Возможно, это даже главнейшая

задача нового информационного общества. У менеджмента умственного

труда нет предшественников. Традиционно умственным трудом занима

лись люди, работающие автономно или в небольших группах. Сегодня

умственная работа выполняется в больших, сложных, управляемых

менеджерами институтах. Работника умственного труда даже нельзя счи

тать преемником вчерашнего интеллектуала-профессионала. Он является

преемником квалифицированного работника.

Плохо то, что мы не можем четко определить и тем более измерить про

дуктивность большинства видов умственного труда. Мы можем определить

и измерить продуктивность продавца в универмаге. Однако дать определе

ние продуктивности труда торгового агента производственной фирмы уже

намного сложнее. Должны ли это быть суммарные продажи? Или это рас

пределение прибыли от продаж, которая может очень сильно варьировать

ся в зависимости от ассортимента продукта, который может продать один

агент по продажам? Или это реальные продажи в сравнении с потенциалом

обслуживаемой им территории? А может, при определении продуктивно

сти агента по продажам необходимо учитывать его способность удержи

вать имеющихся клиентов? Или, возможно, ключевой должна считаться

его способность привлекать новых клиентов? Эти задачи намного сложнее,

чем определение и измерение продуктивности даже очень высококвали

фицированного работника физического труда. В последнем случае прак

тически всегда возможно определить и измерить продуктивность в коли

чественных показателях, например в парах обуви, произведенных за час,

день, неделю по сравнению с минимальными стандартами качества.

Достижения работника умственного труда очень трудно измерить.

Никто, кроме него самого, не может ответить на вопрос, что в его работе,

эффективности, социальном статусе приносит ему личное удовлетворе

ние; что дает ему повод считать, что он вносит весомый вклад, что он ра

ботает эффективно, что он действительно ценен, что он самореализуется.

(Подробнее об управлении умственным трудом и его работником расска

зывается в главе 19.)

276

ЧАСТЬ IV. ПРОДУКТИВНЫЙ ТРУД И РАБОТНИК...

Сегментация рабочей силы

Работники физического и умственного труда — это не единственные

сегменты рабочей силы. По всей вероятности, важную и отличную от дру

гих группу представляют собой работники сферы обслуживания, которые

относятся к производственной рабочей силе, но при этом не занимаются

никакой механической обработкой с использованием инструментария. Не

менее важным фактором является и то, что рабочая сила во всех развитых

странах четко сегментируется по половому признаку.

До недавних пор женщины как наемные работники были явлением

временным. Они либо работали в промежутке между получением обра

зования и замужеством, либо явно относились к более низкому социаль

ному классу. Жены респектабельных работников не работали по найму

Работающие женщины из высшего класса, такие как немногие врачи, ад

вокаты и профессора в университетах, были преимущественно независи

мыми профессионалами. Исключение составляли учительницы в школах

и сиделки в больницах.

Во всех развитых странах эта ситуация в последнее время резко изме

нилась. Вполне возможно, что тот факт, что значительное количество жен

щин работает по найму, является одним из признаков развитого общества.

Замужняя женщина среднего класса сегодня стала типичным наемным

работником. С уменьшением размера семей и значительным сокращением

объемов домашней работы все больше и больше женщин, принадлежащих

к среднему и высшему классам, вливаются в рабочую силу. Судя по всему,

эта тенденция сохранится и в будущем. (Подробнее об увеличении числа

женщин в рамках рабочей силы см. в главе 5.) Движущей силой тут высту

пают экономические, социальные и психологические факторы.

Работающей женщине нужна другая структура работы, которая бы со

ответствовала новым реалиям и условиям. Например, женщинам с детьми

часто нужна работа на неполный рабочий день или с гибким графиком.

У различных сегментов рабочей силы существуют разные потребности

и в отношении льгот. Если речь идет о наличной заработной плате, они

все могут считать ценными одни и те же вознаграждения. Но если речь

идет о пенсионном обеспечении, пособиях на образование или бытовые

нужды, о льготах на медицинское обслуживание и т.д., то их потребности

и ожидания очень сильно варьируются в зависимости от пола, возраста,

обязанностей перед семьей, от того, на каком этапе жизни находятся они

и их семьи, и т.д.

Двумя основными испытаниями для менеджмента умственного труда

и работника умственного труда являются перемена психологического и со-

Глава 17. Как сделать труд продуктивным и ориентировать работника... 277

циалъного положения работника физического труда (будучи более высоко

образованным и высокооплачиваемым, он все равно двигается по социаль

ной лестнице вниз и превращается из уважаемого рабочего класса в группу

второсортных граждан) и появление умственного труда и работника ум

ственного труда как экономического и общественного центра того, что се

годня называют постиндустриальным обществом.

Н овое поколение

Именно эти перемены объясняют появление нового поколения работ

ников — высокообразованных молодых людей, — которые бросают вызов

традиционному управлению трудом и работниками, традиционной орга

низации, а также традиционным экономическим отношениям и отноше

ниям власти.

Это часто объяс няют повы шен ием достатка л юдей, но на самом деле такое

объяснение явно поверхностно. Несомненно, достаток — это явление новое.

На протяжении всей истории человечества подавляющее большинство

людей жило на грани выживания. Большинство из них понятия не имело,

как и где заработать на следующий обед. На сегодняшний день в развитых

странах львиная доля населения находится в экономически стабильном по

ложении — как минимум, по традиционным критериям. С другой стороны,

нет ни малейших признаков того, что подавляющее большинство (или во

обще какая-то часть, превышающая очень незначительное меньшинство)

потеряло аппетит к экономическим вознаграждениям материального или

нематериального характера. Наоборот, большинство, вкусив плодов про

дуктивности, явно ожидает все большей отдачи от своего труда. Они ожи

дают даже большего, чем способна создать экономика на данный момент,

и даже, возможно, большего, чем вообще способны создать ограниченные

ресурсы нашей планеты.

Сдвиги в структуре и характере труда привели к созданию потребности

в том, чтобы труд производил больше, чем чисто экономические выгоды.

Просто зарабатывать на существование уже недостаточно. Труд должен

позволять зарабатывать на достойную жизнь. Это означает, что задача

обеспечения продуктивности труда становится важной, как никогда рань

ше. В то же время и работник физического труда с его психологическим

ощущением собственной нестабильности, и работник умственного труда

с его новым статусом ожидают, что труд принесет им психологическое

и социальное удовлетворение. Они не обязательно ожидают, что работа

будет приносить удовольствие, но они ожидают, что она поможет им мно

гого достичь.

278

ЧАСТЬ IV. ПРОДУКТИВНЫЙ ТРУД И РАБОТНИК,.

Вывод

Основные трудности при управлении трудом и работой представляют

изменившееся психологическое и социальное положение работника фи

зического труда, кризис традиционной роли и функции профсоюза в ре

зультате его прежних успехов и появление умственного труда как эконо

мического и социального центра в постиндустриальном информационном

обществе. Работа меняется, а вместе с ней меняется и рабочая сила, особен

но по мере того, как в развитых странах увеличивается число работающих

замужних женщин всех классов.

УПРАВЛЕНИЕ РАБОТОЙ И РАБОТНИКОМ

ФИЗИЧЕСКОГО ТРУДА

Самый важный и поистине уникальный вклад менеджмента в XX веке —

это пятидесятикратное увеличение производительности работника физи

ческого труда на производстве.

Самый важный вклад менеджмента, который необходимо будет сделать

в XXI веке — это тоже увеличение производительности, но уже умственно

го труда и людей, занятых им.

Самым важным активом компании в XX веке было ее производственное

оборудование. Самым важным активом института XXI века, будь то в биз

несе или некоммерческой сфере, являются работники умственного труда

и их производительность.

П роизводительность работника физического труда

Прежде всего посмотрим, где мы находимся.

Всего лишь немногим более ста лет назад ученые впервые всерьез обра

тили внимание на физический труд и его работника, после чего приступи

ли к их изучению. Великие поэты, например греческий поэт Гесиод (VI в.

до н.э.) и через пятьсот лет — римский поэт Вергилий (конец I в. до н.э.),

воспевали труд земледельца. Их стихотворения в переводе на любой язык

до сих пор считаются одними из лучших. Но ни работа, которую они вос

хваляли, ни земледельцы не имеют ничего общего с действительностью, да

авторы к этому и не стремились. Ни Гесиод, ни Вергилий ни разу в жизни

не держали в руках серп, никогда не выгоняли на пастбище овец и даже не

видели тех, кто этим занимался. И когда через тысячу девятьсот лет по

сле Вергилия Карл Маркс (1818-1883) приступил к описанию физического

труда и его работника, он тоже никогда не видел ни того ни другого и даже

ни разу не прикоснулся к станку. Первым, кто сделал и то и другое, т.е. сам

занимался физическим трудом, а затем приступил к его изучению, был

Фредерик Уинслоу Тэйлор (1856-1915).

На всем протяжении истории, отраженной в письменных документах, —

а на самом деле и задолго до того, как историю начали записывать, — несом

ненно, наблюдался непрерывный прогресс в том, что мы сегодня называем

280

ЧАСТЬ IV. ПРОДУКТИВНЫЙ т р у д и р а б о т н и к ...

производительностью. Но этот прогресс был результатом применения но

вых инструментов, новых методов, новой технологии, т.е. представлял со-

бой достижение в том, что экономисты называют капиталом. За все это вре

мя редко когда наблюдались прорывы в “труде” в понимании экономистов,

т.е. в производительности работника. Всегда считалось само собой разуме

ющимся, что работник может производить больше, только если будет тру

диться тяжелее или дольше. Экономисты XIX века спорили друг с другом по

самым разным поводам точно так же, как это делают экономисты сегодня.

Но все они — от Дэвида Рикардо (1772-1823) до Карла Маркса — сходились

в одном: работники в значительной степени отличаются друг от друга по

степени своего мастерства, но никакого различия между ними нет в том, что

касается производительности ленивого работника и усердного, физически

сильного и слабого. Производительность просто не существовала.

За десять лет после того, как Тэйлор впервые заинтересовался рабо

той и начал ее изучать, производительность работника физического тру

да резко пошла вверх. И с тех пор она постоянно вырастала со скоростью

3,5 процента в год, что значит, что со времен Тэйлора производительность

увеличилась в пятьдесят раз. На этом достижении основываются все эко

номические и социальные успехи XX века. Производительность работника

физического труда создала то, что мы сегодня называем развитой экономи

кой. До Тэйлора такого явления не существовало — экономики всех стран

были в равной степени неразвиты. Неразвитая экономика сегодня — или

даже появляющаяся — это экономика, в которой работник физического

труда пока трудится не продуктивно.

П рин цип ы производительности ра ботни ка ф изическо го труда

Принципы, сформулированные Тэйлором, казались обманчиво простыми.

Первый шаг к повышению производительности работника физического

труда — это посмотреть на задание и проанализировать его составные дви

жения. Затем необходимо записать каждое движение, необходимые для

его выполнения физические усилия и время, которое для этого требуется.

После этого движения, которые окажутся ненужными, можно будет устра

нить. Если с такой точки зрения изучить физический труд, то окажется,

что огромная часть традиционно самых почитаемых процедур на самом

деле — ненужная трата сил, потому что они ничего не дают. На следую

щем этапе все оставшиеся движения, которые действительно необходимы

для получения готового продукта, продумываются так, чтобы каждое из

них можно было выполнять самым простым способом, т.е. с наименьшими

физическими или умственными затратами работника и в кратчайшее время.