Добровинский А.П. Управление персоналом в организации

Подождите немного. Документ загружается.

311

отрезок времени. Это потребность реализована. А. Маслоу говорил, что реали-

зованная, удовлетворенная потребность не влияет на наше поведение. Неудов-

летворенные потребности низшего уровня руководят нашими действиями. Если

наша машина мчится на стену, у нас возникает сильное желание, надежда вы-

жить. Это физиологическая потребность. Если же вы не опасаетесь врезаться в

стену, ва

м нечего беспокоиться – смерть вас не волнует. Она вам не угрожает в

ближайшее время. Вы не думаете о ней. Ведь мы не думаем о дыхании, пока не

опустим голову под воду, вот тогда сразу осознаем необходимость дышать.

Люди, озабоченные удовлетворением физиологических потребностей, ма-

ло интересуются содержанием работы, а концентрируют свое внимание на опла-

те т

руда и условиях труда. Удовлетворение физиологических потребностей

обеспечивает человеку элементарное выживание. Для этого необходим мини-

мальный уровень зарплаты и сносные условия труда.

Следующая потребность, если вы уверены, что смерть вам в данный мо-

мент не угрожает –

потребность в безопасности

. Она подразумевает потреб-

ность человека в обеспечении его защиты от физических и психологических

опасностей со стороны окружающей человека среды и уверенность, что эти по-

требности будут удовлетворены в будущем. Это обычно достигается принад-

лежностью человека либо к семье, либо к группе единомышленников, либо к

рабочей группе, либо к обществу, то есть прина

длежностью к той совокупности

людей, которые обеспечивают ему требуемую безопасность. Эта потребность

связана с заботой о физической защите. Вообще-то следует говорить о защите

от физического и психологического воздействия. У людей существует сильное

желание обезопасить себя от различных неприятностей. Мы уже не думаем о

смерти. Мы опасаемся неприятностей. Зимой мы нос

им теплую одежду и тем

самым реализуем потребность в безопасности своего здоровья. Избегая гово-

рить глупости, мы защищаем себя от душевных неприятностей. Участвуя в раз-

говорах, где речь идет о незнакомых нам вещах, мы не говорим слишком много.

Так мы защищаем себя от душевных неприятностей, стараемся не попасть в

глупое положение.

Для лю

дей, находящихся под влиянием этих потребностей, важны гаран-

тии работы, стабильность, пенсионное обеспечение, медицинское обслужива-

ние. Для человека важна гарантия его работы для обеспечения стабильного су-

ществования в будущем, он стремится обезопасить себя за счет обучения. Такие

люди избегают риска, противятся изменениям и преобразованиям. Для управле-

ния этими людьми сл

едует создать надежную систему социального страхования,

справедливо и четко регулировать их деятельность, оплачивать труд выше про-

житочного минимума, не привлекать их к деятельности, связанной с риском и

изменениями.

Многих людей не заботит безопасность, если они живут в благополучных

условиях. Вы озабочены безопасностью, если живете в бедности и не уверены,

312

что будете защищены от воздействия сил природы. Вы можете даже не чувство-

вать уверенности, что выживете на физиологическом уровне.

В развитых странах Европы, в некоторых частях Северной Америки, в

большей части Южной Америки, в прогрессивных индустриальных странах

Азии немногие озабочены собственной безопасностью. Вы можете беспокоить-

ся о своей безопасности, если живете в г

ороде с высоким уровнем преступности.

Но обычно большинство из нас это не беспокоит. Большинство живет в доста-

точной безопасности, и эта потребность, в основном, удовлетворена. Она может

возвращаться, если мы идем по пустынной улице и видим, что навстречу идет

странный тип – тут мы можем поволноваться. Но потом мы видим, что стр

ан-

ный тип оказался милым старичком, и снова не думаем о безопасности.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уве-

ренности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превы-

шающей минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой

полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в о

рганизации,

предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии. Без удов-

летворения потребностей первого и второго уровня, которые можно назвать

первичными, нормальная жизнедеятельность человеке невозможна.

Физиологические потребности (витальные) и потребности в безопасности

(физической и экономической) – это уверенность в завтрашнем дне, определен-

ном постоянстве. Это потребность в страховании от несчастных случаев, жела-

ние иметь пос

тоянный заработок.

Следующий уровень, если потребности первых двух уровней удовлетворе-

ны – это

потребность в общении

в связях с людьми, в любви, в поддержке со

стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности его к той

или иной общности. В большинстве учебников она называется

социальной по-

требностью

. Она необходима человеку для того, чтобы иметь теплые связи с

людьми, позволяющие исключить чувство одиночества, отчужденности, отстра-

ненности. Человек – общественное существо. Мы живем в городах, в сообщест-

вах. Мы общаемся. Мы любим себе подобных. Есть животные, ведущие оди-

ночный образ жизни. Например, медведи живут в одиночку и собираются пара-

ми только дл

я размножения. Некоторые птицы собираются в стаи и являются

общественными существами. Многие приматы – животные социальные. Они

живут в сообществах. Человек – существо общественное. Большинство из нас

любит жить и общаться с себе подобными. Есть чудаки, которым нравится быть

отшельниками, но это не нормальные люди. Маслоу не занимался странными

людьми. Его интересовало но

рмальное большинство, обычные люди. Большую

часть жизни мы проводим в общении с другими человеческими существами.

Нам это нравится. Нравится, когда нас понимают другие, нравится быть членом

группы себе подобных.

313

Человеческому существу нравится быть членом группы, и мы стараемся

быть составной частью группы. Особенно это проявляется у подростков. Они

одеваются в определенной манере, слушают определенную музыку. У них вы-

рабатывается свой жаргон. И они серьезно верят, что сами все это придумали.

Когда мы были молодыми, то делали то же самое, чтобы в

писаться в общество,

стать частью группы. Это было важно для нас. Теперь мы уверены в себе, чув-

ствуем себя частью общества. Для удовлетворения потребностей этого уровня

необходимо участие человека в групповой работе, внимание со стороны руково-

дителя, уважение товарищей. Если эта потребность реализована, то можно поза-

ботиться о следующем уровне. Социальные потре

бности – это потребности

принадлежности к коллективу или группе, дружбе и привязанности общения,

заботе о другом и внимании к себе.

Если для человека данная потребность является ведущей, то он смотрит на

работу как на принадлежность к коллективу и как на возможность установить

хорошие дружеские отношения с членами коллектива. Руководство такими ра-

ботника

ми должно иметь форму дружеского партнерства и для таких людей на-

до создавать возможности общения на работе.

Потребности следующего уровня называются

потребностями в призна-

нии и уважении или эго потребностями

, то есть мы хотим быть уважаемыми

другими и иметь уверенность в себе. Эти потребности являются более высокими

потребностями человека, чем предыдущие потребности, обеспечивающие ему

уверенность в себе и чувство самоуважения. Эта потребность человека обуслов-

лена его естественным желанием достичь определенного мастерства, быть более

сильным, компетентным в определенной области (признание в лице о

бщества

вызывает у него чувство независимости и свободы). Эта потребность обуслов-

лена также желанием получить более престижный статус, признанный коллек-

тивом или обществом, членом которого он является, и обеспечивающим ему

влияние, славу, признание, чувство собственного достоинства, высокую оценку.

Вы хотите иметь возможность услышать от других, что вы довольно при-

влекательный чел

овек, что вы умный человек. Вы должны так думать, верить.

Должны иметь уверенность в себе. Для нас важно, что мы хорошего мнения о

себе, мы, действительно, верим в свои способности. Мы также должны чувство-

вать, что другие уважают нас за нашу уникальность, за наши способности. Это

наш импульс стать личностью. Человек – су

щество, живущее обособленно, и в

то же время существо общественное. Мы хотим быть частью команды, частью

группы, но при этом хотим в этой команде, группе быть уникальными людьми.

Если ваше имя Александр, и вас будут называть Сашей, то вам это понравится,

так как свидетельствует о дружеских отношениях. Это означает, что я ва

м нрав-

люсь, ведь вы называете меня уменьшительным именем. Вы уважаете меня за

мои личные, присущие только мне качества. Мы изо всех сил стараемся быть

уникальными людьми. Очень важно, чтобы меня уважали.

314

Престижные потребности – это потребности в уважении со стороны других

значимых людей, потребности в служебном росте, статусе, независимости, при-

знании и высокой оценке. Это эгоистические потребности. Духовные потребно-

сти – самовыражение через творчество, потребность реализовать все, на что ты

способен. Каждый хочет, чтобы его уважали за уникальность, за качества, отли-

чающие его от други

х.

Работники с данными потребностями стремятся к лидерскому положению,

к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении дан-

ными людьми необходимо использовать различные формы выражения призна-

ния их заслуг.

Структура потребностей человека сложна и многопланова. Работу в орга-

низации работник связывает с определенной степенью их удовлетворения. Часть

социальных потребностей можно уд

овлетворить только через общение с други-

ми людьми. Уважение, признание можно получить только в глазах окружающих

людей и в продолжительном контакте с ними.

Однажды перед большой аудиторией выступал Питер Друкер – знамени-

тый теоретик управления. Он поднял одного молодого человека и спросил, как

его дела. Он рассказал о его работах и пос

оветовал присутствующим их про-

честь, так как они имеют большое значение. Этого эпизода молодой человек не

забыл. Самая знаменитая личность в его области знаний выделила его из ауди-

тории.

Известно, что если вы хотите отметить человека, оказать ему честь, то де-

лать это лучше в присутствии других. На работе, когда вы хо

тите сказать, что

Светлана отлично выполнила задание, вы дождитесь, пока соберутся все, и то-

гда объясните, почему работа была сделана так хорошо, и почему Светлану надо

похвалить за упорный труд. Когда это происходит, человек смущается. Когда вы

в центре такого события, когда говорят о вашей хорошей работе, вы смущае-

тесь. Но чер

ез пять минут смущение проходит. И надолго в сознании остается

чувство гордости за проделанную работу. Пять минут смущения и пять месяцев

работник трудится с воодушевлением.

Если вы хотите поощрить человека, нужно сделать это публично. Особен-

но это получается хорошо у военных. Еще Наполеон говорил: «Просто удиви-

тельно, чего только человек не сд

елает ради кусочка меди». И это действитель-

но так. Мы любим награды. С другой стороны, нельзя унижать человека пуб-

лично, так как это болезненно влияет на его самолюбие. Вы чувствуете себя

ужасно, когда на вас кричат. Если вы собираетесь кричать, отчитывать кого-то,

сделайте это без посторонних, за закрытыми дв

ерями. Когда вы нападаете на

человека, он вас ненавидит. Нам не нравится, когда на нас нападают, говорят,

что мы плохо работаем, что у нас ничего не получается. Если об этом говорят с

глазу на глаз – это плохо, но не так, как если бы на меня кричали в присутствии

других. Все видят мо

ю ошибку, знают, что начальник думает обо мне как о пло-

315

хом работнике. Знаете, что бывает, когда на вас кричат? Вся группа, наблю-

дающая за этим, принимает вашу сторону. В большинстве случаев (не всегда)

тот, кто кричит, не выходит из этой ситуации победителем. Присутствующие не

любят его. Они думают: «Он поставил в неловкое положение Андрея или Ната-

шу. Он не должен был это де

лать публично». Они становятся на сторону чело-

века, допустившего ошибку.

Как руководитель, вы не должны позволить всей группе быть против вас.

Это называется «вымывать песок у себя из-под ног». Если вы собираетесь сде-

лать человеку замечание, сделайте это без посторонних, не публично. В армии

это делают в присутствии других, там любя

т давать уроки на примере человека,

сделавшего ошибку. Иногда это срабатывает. Но обычно – нет. Люди обычно

думают: «Ладно, он и так знает, что ошибся, но не надо из мухи делать слона «.

И принимают сторону человека, на которого кричат. Если вы приглашаете их в

кабинет и кричите на них, они ис

пытывают смущение. В этом деле надо быть

крайне осторожным.

В руководстве людьми большое значение имеет умение дать людям ощу-

тить свою необходимость, чувствовать себя комфортно. Люди будут любить

вас, если вы будете проявлять к ним интерес. Если вас интересует их жизнь, се-

мья, люди вас будут любить, так как вы проявляете к ним уч

астие. Если вы за-

ботитесь о других, это льстит их самолюбию. Хотите мотивировать людей? Хо-

тите, чтобы они вас поддерживали и делали то, что вам нужно? Проявите к ним

интерес. Именно об этом и говорили Э. Маслоу и Питер Друкер. Потребности

четвертого уровня удовлетворяются путем приобретения компетенции, имиджа,

авоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного призна-

ния. Управление обладателями этих потребностей осуществляется частично пу-

тем присвоения им почетных званий, различных титулов, вручения разнообраз-

ных наград и тому подобными методами.

Если вы чувствуете, что ваше самолюбие удовлетворено, уверены в себе и

считаете, что вас уважают, можно подумать о следующем уровне потребностей,

которые М

аслоу называл

«потребностями в самореализации»

. Это означает

потребность работать в меру ваших возможностей. Вы становитесь тем, кем

можете стать. Вы работаете на уровне, оптимальном для вас. В 1943 г. А. Мас-

лоу говорил, что мало знает об этой потребности. Альберт Швейцер или Аль-

берт Эйнштейн, вероятно, думали об этой потребности, но он плохо это пони-

мает. Но в 60-х го

дах А. Маслоу в основном потратил десять последних лет сво-

ей жизни на изучение этой проблемы. Он пришел к убеждению, что люди живут

благодаря тому, что делают добро другим. Делая добро для другого, вы и себя

чувствуете хорошо. Это один способ удовлетворить такую потребность. Само-

реализация – стремление реализовать вс

е то, на что потенциально способен че-

ловек. Такой человек открыт к восприятию себя и окружения, он независим и

стремится к творчеству. Эта потребность вызывается желанием самоутвержде-

316

ния. И эта потребность человека в отличие от четырех предыдущих, по мнению

А. Маслоу, успешно движет человеком в результате скорее избытка мотиваций,

чем от их недостатка.

А. Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих по-

тенциальных возможностей на пятую ступень иерархии, причем относительно

независимо от внешнего признания. Для удовлетворения этих потребностей че-

лове

к должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и мето-

дов поставленных перед ним задач. При этом деньги практического значения не

имеют. Главное здесь заключается в создании руководством необходимых для

этого организационных условий.

Кто-то из вас может припомнить, как он, будучи ребенком, пошел в мага-

зин и купил подарок дл

я мамы, бабушки или своей учительнице. Вы сами купи-

ли его и вручили. Вы чувствовали себя удивительно. Дело не в самом подарке, а

в том, что вы дарили его от чистого сердца. Вы хотели что-то подарить, и вы-

полнили это. Это интересовало А. Маслоу. Он говорил: «Однажды нормальный

человек мо

жет возвысить себя, сделав что-нибудь такое, что доставит нам ра-

дость». Работать в силу наших возможностей, на высшем для нас уровне. Делать

добро для других и получать от этого удовольствие – немногие из нас достигли

такого уровня. Большинство находится на социальном уровне уважения. Мы

стараемся, чтобы другие почувствовали, какие мы хорошие, что мы ув

ерены в

себе.

А. Маслоу утверждал, что мы стремимся достичь уровня самореализации.

Если мы хотим руководить другими людьми, мы должны позаботиться о том,

чтобы эти люди смогли реализовать свои социальные потребности. Люди с дан-

ной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и не-

зависимы.

При управлении лю

дьми с этими потребностями необходимо давать им

оригинальные задания, позволяющие использовать их возможности, предостав-

лять им свободу при выборе средств решения поставленных задач, привлекать к

работе, требующей изобретательности и их знаний и умений.

Человек как личность находится в постоянном развитии, и при этом рас-

ширяются его потенциальные возможности. Поэтому потребность в с

амовыра-

жении никогда не может быть полностью удовлетворена, и процесс мотивации

поведения человека через потребности не имеет границ.

Таким образом, в основе теории А. Маслоу лежат следующие основные

положения:

•

потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуров-

невую иерархическую структуру, в которой они расположены в соот-

ветствии с приоритетом;

•

поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная по-

требность иерархической структуры;

317

•

после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздей-

ствие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням выгля-

дит примерно следующим образом:

•

уровень 1 – 85%;

•

уровень 2 – 70%;

•

уровень 3 – 50%;

•

уровень 4 – 40%;

•

уровень 5 – 10%.

Но, дело в том, что изначально Абрахам Маслоу выделил семь уровней по-

требностей. Два из них шестой и седьмой редко упоминаются в учебниках. Это

потребность в знаниях

. Он говорил, что человек – существо, которое ищет от-

вет на вопрос: «Почему?». Благодаря этому, мы отправляем ракеты к другим

планетам. Мы стараемся узнать больше, так как нам это интересно. Это не влия-

ет на нашу жизнь, но нам хочется знать больше. Дополнительные потребности в

знании и эстетические потребности возникают по мере вз

росления человека.

Потребность седьмого уровня –

эстетическая

. Потребность получить

удовольствие от красивых вещей в нашей жизни. От хорошей музыки, от краси-

вых картин, от доброго юмора и хороших друзей.

Но мы не думаем об этом. Мы озабочены другими потребностями, особен-

но личными и социальными. Вот отрывок из книги Абрахама Маслоу «Мотива-

ция и личность». «Если все потребности остаются не

удовлетворенными, нереа-

лизованными, то организм подчиняется физиологическим потребностям, и дру-

гие потребности могут исчезнуть или отойти на задний план». Другими слова-

ми, нами будут руководить потребности низшего уровня. Еще одно место из его

книги: «исполненное желание или потребность больше не является желанием».

Человеком руководят его потребности, его действия определяются только не-

довлетворенными потребностями. Помните, что он говорит только о нормаль-

ных людях.

Первые два вида потребностей Маслоу называл первичными (врожденны-

ми), остальные три – вторичными (социально приобретенными). Иерархия по-

требностей предполагает замену первичных потребностей высшими.

Физиологические потребности функционируют независимо друг от друга,

чего нельзя сказать о высших мотиваторах. Ни одна из потребностей не удов

ле-

творяется полностью, кроме физиологических, а социальные и духовные всегда

находятся в некотором напряжении. Если низшие потребности присущи всем

людям в одинаковой степени, то этого нельзя сказать о высших потребностях.

Все потребности функционируют циклически.

Он утверждает, что здоровые, нормальные, удачливые люди удовлетворя-

ют свои потребности в безопасности, следовательно, такие потребнос

ти не яв-

318

ляются активными стимулами. Сытый человек не чувствует голода, защищен-

ный человек не чувствует себя в опасности. Когда удовлетворены потребности

низшего уровня, приходится заботиться о реализации следующих двух потреб-

ностей.

Как таковое удовлетворение потребностей не выступает мотиватором. Не-

удовлетворенная потребность организует поведение индивида. Потребности

движут человеком, а он формирует их содержание. Чем выш

е запросы лично-

сти, тем сложнее их содержание. Поэтому однообразная, скучная работа приво-

дит к разочарованию в труде у молодежи, имеющей высокий образовательный

уровень. Если менеджер знает, что поведение человека мотивировано его по-

требностями, то он должен учитывать, в какой степени его собственные дейст-

вия влияют на удовлетворение потребностей своих подчиненных. Логичны

ми

рассуждениями или вербальными средствами нельзя изменить поведение лю-

дей. Гораздо эффективнее это можно сделать с помощью материальных стиму-

лов.

Неверно полагать, будто бы одна потребность удовлетворяется на 100%

прежде, чем появляется другая. У большинства членов общества основные по-

требности частично удовлетворены и, в то же время, частично не удовлетворе-

ны. Мо

жно представить иерархию в соответствии с увеличением процента

удовлетворенности. Если нет хлеба, человек станет жить только заботой о пище.

Появляются более возвышенные желания и уже они, а не физиологические по-

требности управляют организмом. Когда и они удовлетворяются, появляются

новые, но еще более возвышенные. Вот что мы имеем в виду, говоря, что ос

нов-

ные человеческие потребности организованы иерархически.

Все приведенные потребности человека А. Маслоу рассматривает как ди-

намическую модель потребностей, которая может изменяться и совершенство-

ваться применительно к конкретному индивиду в зависимости от его особенно-

стей и окружающих его условий. Базируясь на элементарных потребностях че-

ловека, можно стимулировать его развитие и реализацию бо

лее высоких ступе-

ней в иерархии потребностей. Задача руководителя состоит в том, чтобы не

только удовлетворить минимальные потребности членов своего коллектива,

обеспечивающие их работоспособность, но и стимулировать наибольшую эф-

фективность каждого из них, переходя от низкого к более высокому уровню ие-

рархии потребностей человека. Удовлетворенная потребность не является сти-

мулом поведения. Вот чем

у нас учит А. Маслоу.

А. Маслоу выявил следующие принципы мотивации человека:

- иерархичность мотивов;

- чем выше уровень мотива, тем менее важными становятся чисто матери-

альные потребности;

- пока неудовлетворенны потребности низшего уровня, высшие потребно-

сти остаются неактуальными;

319

- с ростом потребностей повышается активность человека в их удовлетво-

рении.

Таким образом, возможность реализации высших потребностей является

большим стимулом активности работника, чем удовлетворение его низших по-

требностей.

Позже А. Маслоу, стал понимать иерархическую пирамиду потребностей

так, как показано на схеме (рис. 8.10).

Рис. 8.10. Модифицированная пирамида потребностей А. Маслоу

Потребность в выживании, потребность в безопасности и физиологическая

потребность являются основополагающими. Все другие потребности находятся

где-то выше. Мы не узнаем, в каком порядке они идут, пока не изучим конкрет-

ную личность. Это – любовь, уважение, самореализация и другие потребности.

Не следует одинаковым способом поощрять всех рабочих. Возможно, наши ме-

тоды поощрения не уд

овлетворяют их потребностей, так как соответствуют уже

реализованным потребностям.

В работах А. Маслоу периода 1970 г., времени его смерти, слегка измени-

лась иерархия, которая к тому же стала проще. Теперь он утверждал, что суще-

ствуют два вида потребностей: потребности недостатка и потребности роста.

Потребности недостатка составляют первые четыре уровня в его ие

рархии. По-

требности недостатка означают, что, если вы их не удовлетворяете, вы можете

заболеть, стать больным умственно или физически. Нижняя часть этих уровней

иерархии: если в вашем рационе нет витаминов и других полезных вещей, то вы

заболеваете физически и можете умереть. Верхняя часть этих уровней иерархии:

если вас обделяют любовью, к ва

м не испытывают уважения, вы можете забо-

леть умственно. Большинство умственно больных людей, как утверждал А.

Маслоу, становятся больными физически. Поэтому эти потребности необходимо

удовлетворять. Он назвал их потребностями недостатка, имея в виду, что, если

она не удовлетворяется и вам их недостает, то вы заболеваете. Потребность

высшего уровня называется потре

бностью роста и если она не удовлетворена,

вам надо развиваться, реализовывать себя, и вам надо напряженно работать.

320

Таким образом, теория потребностей А. Маслоу на протяжении его жизни

претерпела существенные изменения (рис. 8.11).

Рис. 8.11. Изменение представлений Маслоу о потребностях

Абрахам Маслоу написал целый ряд книг, одна из которых важна для де-

ловых людей и руководителей. Она называется «Вы, психология и управление».

В ней утверждается, что человек, оставаясь нормальным, может жить на более

высоком уровне. Это бихевиористические аспекты управления.

Однажды Маслоу пригласили на работу в одну корпорацию. В это время

он п

реподавал в Брандайском университете в районе Бостона. Он уехал в Кали-

форнию работать в авиастроительной компании «Нонлинеар системс». Его ра-

бота состояла в том, чтобы общаться с людьми, узнавать, что заставляет их тру-

диться. Он вел дневник, который дали почитать рабочим, чтобы они знали, что

Маслоу о них думает. Позднее дне

вник был опубликован в виде книги «Вы,

психология и управление».

В корпорации, где он работал, рабочим была предоставлена полная свобо-

да. Рабочие сами нанимали на работу работников. Если образовывалась какая-то

вакансия, рабочие проводили с претендентом собеседование и брали его на ра-

боту. Если рабочим не нравился один из их товарищей, то они могли пр

инять

решение об его увольнении. В этой корпорации заказчики обращались к рабо-

чим и спрашивали: «Такой-то компании нужна новая продукция, хотите полу-

чить контракт?». Рабочие голосованием решали брать, или не брать контракт.

Рабочий день не был фиксированным. Приходили, когда считали нужным. Пи-

тание в компании выдавалось ра

бочим бесплатно. Они устраивали перерывы

тогда, когда им было нужно. Они управляли компанией. Доходы составляли

миллионы долларов. Это была преуспевающая компания. Возглавлял компанию

Эндрю Кей. Он и пригласил Абрахама Маслоу посмотреть свою компанию. До

него многие психологи приезжали туда и говорили, что это рай на земле, демо-

кратия на рабочем месте.

А. М

аслоу приехал, осмотрелся и пришел к заключению, что управление

поставлено ужасно. Дела пока идут успешно, так как существует гигантский

рынок для их продукции. Если бы компания относилась к отрасли, где наблюда-

ется спад, если бы не было столько заказчиков, то состояние компании было бы