Діденко В.М. Менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

161

Тема 4. Організація як функція управління

Робота з кадрами

Кадровий бізнес в даний час не обмежується послугами по підбору чи працевлаштуванню, які базу

ються на елементарному

зборі–передачі інформації чи то від роботодавця до претендента, чи в зворотному

порядку. Сьогодні даний бізнес – це цілий пакет послуг, які надають спеціалізовані компанії: починаючи

від надання консультацій в області HR ( від англ.  human resources) – людські ресурси) і закінчуючи комплек

тацією штату певної компанії або працевлаштуванням спеціаліста на вакантну посаду.

Відмінні риси

Групи

Оплата

послуг

Спектр послуг

Надання

гарантій

Цінова

ніша

Сегмент пошуку Система оплати праці

1 2 3 4 5 6 7 8

Кадрові агентства

Консалтингові

компанії, які

мають кадрові

підрозділи

Роботодавець

Комплексний

супровід в

питаннях HR:

проведення

тренінгів та

семінарів по

питаннях HR,

оцінка, підбір

персоналу,

дослідження

ринку праці

Роботодавцю

Середня, висока

Спеціалісти

високого рівня

кваліфікації на

середині і топ-

позиції, які

відповідають

технічному

завданню

Відсотки від

річного окладу

спеціаліста до

оподаткування

162

Діденко В.М. Менеджмент

1 2 3 4 5 6 7 8

Рекрутингові

агенства

Роботода-вець

Пошук, оцінка,

підбір персоналу,

додатковы

консалтингові

послуги з питань

HR, дослідження

ринку праці

Роботодав-цю

Серед-ня-висока

Спеціалісти високого

рівня кваліфікації на

середині і топ-позиції,

які відповідають

технічному завданню

Відсотки від річного

окладу спеціаліста до

оподаткування

Агенства по

працевлаштуванню

Претен-дент (аплікант)

працевлаштування

Претенденту

(апліканту)

Низько-середня

Спеціалісти всіх рівнів

невисокої кваліфікації

Плата за реєстрацію,

внесення в базу даних

за супутні послуги

(складання і

розповсюдження

резюме і т.д.). % від

місячного чи річного

окладу спеціаліста до

оподаткування у

випадку

працевлаштування

Кадрові агентства

Державна служба

зайнятості бюро по

працевлаштуванню

Безкоштовно

Статистика

зайнятості,

працевлаштування,

консультації,

профорієнтація

- -

Спеціалісти різних

рівнів

163

Тема 4. Організація як функція управління

Система управління персоналом

Значна частина керівників уважає, що HR повинен займатися вик*

лючно підбором кадрів, але життя все більше акцентує увагу, що система

управління людськими ресурсами є важливою частиною загальної систе*

ми управління бізнесом.

Управління персоналом складається з трьох рівнів:

І РІВЕНЬ – ОПЕРАТИВНИЙ

вирішує завдання, пов’язані з адмініструванням персоналу



ІІ РІВЕНЬ – ТАКТИЧНИЙ



ІІІ РІВЕНЬ – СТРАТЕГІЧНИЙ

передбачає вже управління не персоналом, а цілісним кадровим процесом

Фактори, від яких залежить успіх HR:

* готовність і бажання компанії працювати з системою;

* підтримка керівництва;

* розуміння завдань, котрі стоять перед компанією, особливостей свого

бізнесу для того, щоб запропонувати такі HR-технології, котрі будуть

працювати на підтримку і реалізацію бізнес-завдань;

* професіоналізм HR.

персоналу

мотивація

розподіл

атестація

підбір

−

164

Діденко В.М. Менеджмент

Основні завдання HR і їх роль в управлінні бізнесом:

1 участь в проектуванні компанії, опис організаційної структури компанії,

всіх бізнес-процесів, які проходять через кожне робоче місце, котрий

виражається в посадових інструкціях, опису робочого місця, ключових

компетенцій (комплекс необхідних характеристик), показниках

результативності, складанні портрета ідеального кандидата;

2 залучення і відбір персоналу;

3 навчання і розвиток персоналу;

4 розробка і впровадження систем мотивації і компенсаційної політики;

5 формування трудових відносин;

6 управління трудовими показниками і атестаційна політика;

7 удосконалення і формування здорової корпоративної культури, котр

проявляється в націленості на дії, в орієнтації на споживача, прагненні до

удосконалення в своїй справі, в своєму бізнесі.

Існують дві основні функції HR:

надання HR-послуг співробітникам

компанії, котрі сприймаються як

внутрішні клієнти.

бути стратегічним бізнес-партнером

для керівництва компанії;

165

Тема 4. Організація як функція управління

Здійснення першої функції передбачає досконале знання бізнесу, а

також узгодженість стратегії по відношенню персоналу з ключовими зав*

даннями і бізнес*стратегією компанії. Директор по персоналу є член вищої

керівної ради компанії і приймає участь у виробленні всіх стратегічних

рішень.

Якщо раніше основною функцією в управлінні персоналом було своє*

часний підбір, адаптація і навчання персоналу, то з плином часу акцент в

роботі логічно змістився до підвищення кваліфікації співробітників, уп*

равління внутрішньою ротацією персоналу, формування системи кар’єр*

ного росту. Крім цього для ефективного управління бізнес*процесами

існує необхідність в раціонально організованій структурі підрозділів, упо*

рядкованій системі взаємодій департаментів та служб.

В ідеальній сучасній компанії служба персоналу займається вироб*

ленням стратегії управління персоналом, котра повинна бути повністю

пов’язана зі стратегією комерційної, бізнесової діяльності.

Труднощі, котрі виникають при створенні НР-системи:*

1 пошук кваліфікованого директора по управлінню людськими ресурсами,

який володіє технологіями і здатністю відбудувати систему. Попит на

таких менеджерів сьогодні стабільно високий і перевищує пропозицію;

2 присутність подвійних стандартів – один із самих розповсюджених

причин провалу HR-проектів. Норми і правила, якщо вони прийнятні,

повинні бути єдиними як для всіх співробітників компанії, так і для

внутрішнього та зовнішнього спілкування. Зміни ефективні, якщо вони

починаються з вершини організації і націлені на групові норми та

цінності;

3 недооцінка в умовах відносної молодості українського бізнесу і

відсутність єдиних моделей необхідності повноцінного проектування

організації. Це приводить до дублювання функцій, до випадання деяких

участків, ланок, розтрат часу і матеріальних ресурсів на пошук персоналу

під незрозумілі цілі і завдання;

4 труднощі делегування повноважень по найму у відділ HR – негативні

наслідки, прилаштування друзів, родичів та фаворитизм.

(

Інвестгазета. 2006. * №20. с. 35)

166

Діденко В.М. Менеджмент

Порівняльна схема японської та американської

моделей організації ( управління ), за У. Оучі

Японські організації Американські організації

Пожиттєвий найм

Поступова, повільна

оцінка

і просування

Не спеціалізована

діяльність

Неформальні, тонкі

механізми контролю

Колективне прийняття

рішень

Колективна

відповідальність

Підвищена увага до

підлеглих («людський»

фактор в управлінні )

Короткочасний найм

Швидка оцінка і

просування

Спеціалізована

діяльність

Формальні, кількісні

механізми контролю

Індивідуальне

прийняття рішень

Індивідуальна

відповідальність

Використанню

людського фактора в

управлінні надається

другорядне значення

167

Тема 4. Організація як функція управління

Основне коло питань по управлінню персоналом

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Підбір Пошук Навчання Адаптація

Питання вирішуються самостійно за допомогою власних

ресурсів компанії

Питання вирішуються за допомогою сторонніх

організацій

168

Діденко В.М. Менеджмент

20%

40%

60%

80%

100%

Вітчизняні

компанії

Змішані

компанії

Іноземні

компанії

знайомі працівників

особисті знайомі

об"яви в засобах масової інформації

платні КА (кадрові агенства)

Шляхи, які використовують компанії при підборі персоналу

169

Тема 4. Організація як функція управління

ДЕЯКІ НЕСТАНДАРТНІ МЕТОДИ ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

(РЕКРУТИНГУ)

Сьогоднішній бізнес використовує типові для ринкового господар*

ства (нестандартні) методи рекрутингу, котрі дозволяють визначати по*

вністю відповідну вимогам кандидатуру.

 використання психологічних тестів;

 виконання практичних завдань;

 виконання завдань ситуаційного характеру;

До таких

методів

в основному

відносять:

 використання стрес-інтерв’ю і т.д.

Головна перевага таких методів:

→ можливість проаналізувати психологічні характеристики людини,

його життєві характеристики, установки, цілі;

→ неможливість для кандидата запланувати варіанти відповідей;

→ істинність реакцій поведінки;

→ можливість визначити швидкість адаптації до умов, що змінюють*

ся.

Нестандартність заключається у вартості кліше, наборів тестів чи пи*

тань при проведенні співбесіди.

В залежності від посади, компанії, професії – використовуються про*

фесійні тести, інколи психологічні, підбираються вони індивідуально, для

того, щоб підтвердити, доповнити, скоректувати своє враження про осо*

бу кандидата. Діапазон нестандартизованих тестів дуже великий – від

проективних методик до тестів, котрі визначають психофізіологічні вла*

стивості кандидата.

Вибір нестандартних методів відбору залежить в першу чергу від не*

стандартних вимог до кандидата, переважно нетрадиційні методи вико*

ристовують компанії, в котрих вітають корпоративний, творчий підхід

до роботи, або коли потрібно визначити потенціал кандидата, його

здібності, задатки, а не накопичений професійний досвід.

Необхідно розуміти:

1) використання нових методів – це в своєму роді інноваційна

діяльність, яка вимагає від його виконавця творчого, чітко організовано*

го підходу;

2) дана методика має і недоліки: суб’єктивні моменти (можливі по*

грішності, котрі залежать від стану людини), недостатня компетентність

PR*менеджера, часові рамки, додаткові фінансові затрати.

170

Діденко В.М. Менеджмент

ОСОБЛИВОСТІ НЕСТАНДАРТНИХ СПОСОБІВ ПРИЙОМУ

НА РОБОТУ

І МЕТОД

→ →

→ ПСИХОДІАГНОСТИКА

→ це метод виявлення індивідуальних особливостей і прогнозування

розвитку особи;як правило, це спеціальні тести, анкети, але можливий і

аналіз технологічних властивостей, характеристик протягом співбесіди,

якщо у експерта є достатньо навиків;

→ особливості:

тестуються різні психічні якості – в залежності від професії, частіше

за все нервова система (темперамент), уважність, швидкість переключен*

ня уваги і т.д.;

→ коментарі фахівців, практиків:

для невеликої чи середньої компанії мати окремого співробітника,

котрий буде обробляти такі тести недоцільно; якщо під час проведення

інтерв’ю виникають певні сумніви відносно тих чи інших якостей, можна

замовляти окреме дослідження в спеціалізованій компанії.

ІІ МЕТОД

→ →

→ ПРОФЕСІЙНЕ ТЕСТУВАННЯ

→ це набір тестів, завдань на визначення рівня знань;

→ особливості:

дозволяє оцінити рівень знань та рівень розвитку кандидата;

→ коментарі фахівців, практиків:

при використанні цього методу потрібно розробити точні критерії

оцінки для того, щоб була можливість порівняти якості виконання такої

роботи з різними кандидатами; підготовкою таких критеріїв повинна зай*

матися спеціальна група спеціалістів, яка утворена із експертів, в залеж*

ності від посади, на яку об’явили вакансію.

ІІІ МЕТОД

→ →

→ БІЗНЕСFКЕЙСИ

→ це набір ситуацій, проблем; кандидати повинні проаналізувати

певну ситуацію, розібратися в суті проблем, запропонувати можливі

рішення і вибрати кращі з них;

→ особливості:

демонструються професійні навики, особистісні характеристики,

здатність мислити ситуативно;

→ коментарі фахівців, практиків:

дуже розповсюджений метод, тому що дає можливість продемонстру*

вати більшість необхідних для роботи якостей.