Данилов Г.В. Менеджмент вузовских библиотек: роль библиотеки в обеспечении учебного процесса вуза в контексте новой парадигмы образования

Подождите немного. Документ загружается.

201

компьютерными технологиями, уметь ориентироваться в меняю-

щейся обстановке и принимать адекватные решения, стремиться

овладева ть новыми знаниями, уметь системно организовывать свои

интеллектуальные способности, коммуникативные, рефлексирую-

щие, самоорганизующие, моральные начала.

Успешность внедрения тех или иных нововведений в библио-

теку зависит от реакции работников, которые являются и объектом,

и субъектом преобразований . Какова будет эта реакция, зависит от

адаптивных возможностей каждого библиотечного работника.

Среди реалий новой социально экономической ситуации фе-

номен адаптации – один из знаковых. При резкой смене ориента-

ции общества существу ют объективные и субъективные причины,

мешающие человеку быстро адаптироваться в жизненных и про-

фессиональных ситуациях. Механизмы и способы адаптации ста-

новятся социально значимыми элементами коллективного опыта.

Как одно из понятий экономики в научной организации труда,

профессиональная ада птация пре дставляет собой такие о тношения,

при возникновении и развитии кот орых происх одит вхождение но-

вых работников в тр удовой коллектив и установление с ними необ-

ходимых к онтактов, взаимо действия с целью успешной работы. Учи-

тывая пер манентность развития информационных технологий, не-

обходимо изучать процессы адаптации не только молодых специа-

листов и новых сотрудников, не имеющих библиотечного образов а-

ния, но и биб лио текарей, обладающих солидным стажем работы.

Переоценка стратегии библиотеки, изменение технологии, воз-

растающая сложно сть организационно-технических отношений

внутри библиотеки, потребность в повышении жизненного уровня

и с амосознания работников и другие факторы требуют от библио-

течных специалистов первичной и повторной адаптации. В связи с

этим профессиональная адаптация представляет собой много сто-

ронний и непрерывный процесс привыкания к новой среде, к но-

вым условиям.

Адаптация к новым условиям работы библиотек отражает раз-

личные стороны деятельности библио текаря: формирование инфор-

мационной культуры и социальной активности; общественно-ин-

формационная адаптация и овладение навыками новых информаци-

онных технологий; профессиональная и экономическая адаптация

(умение зарабатывать и правильно тратить заработанные сред-

ства); социальная адаптация (включение в конкретный коллектив,

установление отношений с руководством, сотрудниками библиоте-

ки, читателями) [1, с. 198]. Не все библиотекари в постоянно изме-

202

няющейся среде психологически подготовлены к ее освоению. У

многих эта необходимость вызывает дезадаптационное состояние

и так или иначе требует изменения моделей поведения личности .

Это связано с ломкой профессионального библиотечного сознания,

которое имеет ритуализированный характер, так как библиотечная

деятельность предполагает жесткое следование стандартам как в

традиционных, так и в новейших информационных технологиях.

Возрастающий объем необходимых современному библиотекарю

знаний, умений, с одной стороны, и ограниченные возможности

для овладения ими в определенный промежуток времени, с другой,

создают необходимость перехода к непрерывному образованию и

адекватному управлению им. Именно непрерывное образование, по

мнению профессора А.С.Чачко, служит средством профессиональ-

ной адаптации библиотекарей к новшествам.

В современном библиотековедении разработан актуальный

комплексный раздел – теория библиотеки переходного периода,

основоположником которого является А.С. Чачко. Ею дан совре-

менный ана лиз проце ссов трансформации, модификации, адапта-

ции библиотеки в изменяющемся обществе, актуальности библио-

течной профессии, расширения ее компетентности и т.д.

А.С. Чачко делает вывод, что практика социальных перемен,

влияющих на библиотеку, показывает, что они имеют частичный

характер, при этом целостность библиотеки как системы сохраня-

ется независимо от изменений. Преобразования внутри системы

являются ее адаптивной модификацией [6, с. 39].

Обратимся к этимологии слова «модификация» – видоизмене-

ние, преобразование чего-либо, характеризующееся появлением

новых свойств

. Важен результат модификации, который может

привести как к прогрессу, так и к регрес су. Поэтому важнейшей

задачей на современном этапе становится разработка системы уп-

равления адаптивным развитием библиотеки.

Рассматривая адаптивное организационное развитие как сис-

тему, необходимо выделить в нем один из основных элементов –

подсистему управления адаптивным развитием кадрового потен-

циала. Данная подсистема должна быть направлена на обеспече-

ние мотивации персонала на поддержку изменений и снижений

риска невыполнения стратегии. Необходима модель развития пер-

сонала, которая бы отвечала требованиям времени и культурным

традициям.

203

Обратимся к основным подходам к управлению: экономичес-

кому , органическому и гуманистическому и попытаемся выявить

наиболее приемлемый для «изменяющейся библиотеки».

Экономический подход дал начало концепции использования

трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занима-

ет технологическая (в общем случае инструментальная, т.е. направ-

ленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая

подготовка людей в организации. При данном подходе любая орга-

низация, в том числе и библиотека, – это набор механических отно-

шений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритми-

зированно, эффективно, надежно и предсказуемо. Этот подход к

управлению невозможно использовать в системе адаптивного раз-

вития потенциала организации, так как информационная и техно-

логическая среда, в которой приходится работать библиотеке, ме-

няется так быстро и непредсказуемо, что управленческая, комму-

никативно-педагогическая подготовка персонала становит ся не

менее значимой, чем технологическая. Органический подход осно-

ван на необходимости учета факторов внешней среды и связан с

управлением развития личности. Он помогает ориентироваться в

конкретной социально-экономической ситуации с тем, чтобы ра-

ционально использовать ограниченные ресурсы и сконцентриро-

ваться на целях первостепенного значения, предвидеть возникно-

вение кризиса и успешно противостоять ему [3, с. 378]. Однако он

не обеспечивает нацеленности персонала на интеграцию в ценнос-

ти, нормы, правила, принятые на данном этапе развития библиоте-

ки. Гуманистический подход фокусирует ся на собственно челове-

ческой стороне организации, о которой мало говорят другие подхо-

ды. С точки зрения данного параметра важно, насколько работники

библиотеки интегрированы в существующую систему ценностей

(в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою соб-

ственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к из-

менениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях

жизни и деятельности. Так же важно, «живет ли» библиотека в це-

лом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения

или же в библиотеке разные группы «живут» по разным правилам и

привержены разным принципам [4, с.26].

Сегодня необходимо отойти от видения в библиотекаре «лишь

одного из четырех элементов библиотеки, носителя одного из ви-

дов ресурсов». Гуманистический подход обе спечивает максималь-

ную интеграцию персонала в корпоративную культуру и направлен

204

на создание в библиотеке сильной корпоративной культуры, кото-

рая является ведущим фактором, обеспечивающим ру ководству

поддержку нововведений и изменений. Именно этот подход отве-

чает требованиям времени – развитию гуманистического подхода

в библиотековедении.

В настоящее время известны четыре концепции управления

персоналом, которые развиваются в рамках трех основных подхо-

дов к управлению – экономического, органического и гуманисти-

ческого.

1. Контроллинг персонала, основными функциями которого

являются: анализ использования персонала и достигнутых за счет

этог о результатов; координация планирования персонала с други-

ми сферами планирования; создание и поддержание целеориенти-

рованной базы данных по персонал у.

2. Маркетинговая концепция управления персоналом – утвер-

ждение, согласно которо му важнейшим условием достижения це-

лей организации является четкое определение требований к персо-

налу, его социальных потребностей в профессиональной деятель-

ности и обеспечение этих требований и потребностей более эф-

фективными, чем у конкурентов, способами.

3. Персонал – издержки – концепция управления персоналом,

согласно которой персонал рассмат ривается как издержки органи-

зации, которые необходимо сокращать.

4. Персонал-ресурс – концепция управления персоналом, рас-

сматривающая его как один из основных ресурсов организации,

которым надо грамотно управлять. Концепция предполагает: пост-

роение работы с персоналом в соответствии со стратегией разви-

тия библиотеки; качественный и количественный прогноз персо-

нал-ресурса – оптимальные показатели деятельности работников;

значительную степень автономии и самостоятельно сти специалис-

тов при выполнении работ [4].

Библиотека в своем развитии проходит определенные эт апы,

при этом на каждом этапе она обладает, с одной стороны, опреде-

ленным потенциалом, а с другой стороны – предъявляет опреде-

ленные требования к каждой составляющей потенциала организа-

ционного развития. В основу методологии адаптивного развития

кадрового потенциала библиотеки могут быть положены следую-

щие концепции:

• гуманистического подхода к управлению;

• управ ления персоналом как одним из основных ресурсов орга-

низации;

Область

/уровни

развития

Область воз-

действия

Область разви-

тия потенциала

Область резуль-

татов

Кадры Адаптация,

мотивация

Личностный,

коммуникатив-

ный

Система мотива-

ции, межличност-

ное взаимодейст-

вие

Персонал Мотивация,

стимулирова-

ние, программа

обучения

Психофизиоло-

гический, ква-

лификационный

Высокий уровень

квалификации,

высокая результа-

тивность

Персонал-

ресурс

Кадровый ре-

зерв, ротация

Творческий,

инновационный

Высокая лояль-

ность, снижение

текучести кадров

Категории персонала

Персонал-

капитал

Кадровая по-

литика

Потенциал раз-

вития

Увеличение стои-

мости компании,

высокое качество

менеджмента

205

• жизненного цикла организации;

• наращивания потенциала организации;

• стоимостного подхода к управлению.

Предлагается следующая модель управления адаптивного раз-

вития кадрового потенциала, которую можно использовать и в биб-

лиотеках (разработка Коршуновой Е.Д.) Персонал проходит в сво-

ем развитии четыре уровня: кадры, персонал, персонал–ресурс,

персонал–капитал (рис.1), каждый из которых характеризует ся оп-

ределенным сочетанием трех элементов модели (инструмент ами

воздействия, уровнем развития потенциала и результатами).

Инструменты воздействия – совокупность методов и средств

для мотивации персонала по четырем направлениям: индивидуаль-

ная мотивация, мотивация сотрудников как членов как о г о-либо под-

разделения, мотивация сотрудников как членов участников проек-

та, мотивация сотрудников как членов конкретной организации.

Уровень развития потенциала работника характеризуется

степенью развития у него отдельных видов потенциала: личност-

ного, коммуникативного, психофизического, квалификационного,

творческого, инновационного и потенциала развития. В области

результатов отражаются отдельные критерии эффективности при-

менения соответствующих инструментов воздействия с целью пос-

ледовательного накопления составляющих потенциала развития:

система мотивации, межличностное взаимодействие, высокий уро-

вень квалифик ации, высокая результативность, высокая лояльность,

снижение текучести кадров, высокое качество менеджмента, уве-

личение стоимости библиотеки. Таким образо м, можно осуществить

позиционирование любог о сотр удника на соот ветствующий уровень

развития (табл. 1). Уровень развития сотрудника определяет не толь-

ко уровень развития его потенциала, но и те инструменты воздей-

ствия, которые целесообразно применять для его развития, а также

его значимость для организации с точки зрения эффективности его

деятельности, ценности как ресурса и затрат на его привлечение,

содержание и развитие .

206

Рис. 1. Подсистема управления адаптивным развитием кадро-

вого потенциала

Таблица 1

Для определения уровня развития работника предлагаются

следующие уровни потенциала, которые должен последовательно

проходить сотрудник.

1. Личностный потенциал – ценности и мотивационная направ-

ленность.

2. Коммуникативный потенциал – гибкость в общении, соот-

ветствие стилей межличностного поведения целям подразделения

и роли в коллективе библиотеки, способность к сотрудничеству и

взаимодействию.

207

3. Психофизиологический потенциал – выносливость и рабо-

тоспо собность, устойчивость к стре ссам, концентрация и стиль

поведения в кризисных ситуациях.

4. Квалификационный потенциал – профессиональные знания,

умения и навыки, как общие, входящие в должностные обязаннос-

ти, так и позволяющие выявлять, предупреждать и ликвидировать

опасные ситуации; компетентность.

5. Твор ческий потенциал – креа тивные способности, инициа тив-

ность, особенности мыслительной деятельности, способность к кон-

центрации и переключению вним ания в нестандартных условиях.

6. Инновационный потенциал – уровень интеллекту ального раз-

вития, познавательные способности, способность к обучению, отно-

шение к нововведениям, способность рабо та ть в из меняющихся ус-

ловиях, степень к онсерва тиз ма, решительность, целеустремленность.

7. Потенциал развития – оценивается показа телем уровня адап-

тации и интеграции (сочетание всех перечисленных потенциалов) [4].

По мнению Е.Д.Коршуновой, по следовательное прохождение

сотрудников по уровням развития предусматривает постепенный

переход от внешних методов мотивации к внутренним, что приво-

дит к созданию внутренней мотивационной структуры сотрудни-

ков, ориентированной на работу в данной библиотеке в соответ-

ствии с принятыми в ней ценностями, правилами , нормами и го-

товностью к изменениям. Таким образом, чем более высокому уров-

ню развития потенциала соответствует работник, тем с меньшими

затратами достигаются более высокие показатели его эффективно-

сти, тем более значительный вклад в увеличение стоимости своей

организации он вносит.

В основу разработанной модели положены следующие прин-

ципы.

Человек – основа корпоративной культуры. Стратегия и

структура организации ст роятся исходя из потребностей челове-

ка – главного субъекта организации. Корпоративная культура фор-

мируется на основе принципа непрерывного развития и обучения.

В эпоху перемен кадровая стратегия должна быть направлена не

только на оптимальную «подстройку» внутренних адапторов к вне-

шним, но и на поэтапное развитие у человека культуры адаптации,

т.е. готовность к изменениям. Основным фактором успеха (и неус-

пеха) организации, в том числе библиотеки, является ее персонал,

при этом каждый работник, каждая рабочая группа испытывают

естественную для живого организма потребность в развитии. Стрем-

ление к развитию – эта сфера совпадения потребностей организа-

ции и ее работников.

208

Работники – ре сурс, потенциал которых необходимо не-

прерывно развивать и накапливать. Важно не простое накоп-

ление потенциала работников, а по строение системы мониторинга

и разработки критериев ценности. Только зная реа льные способно-

сти сотрудников, можно быстро и с минимальными затратами ис-

пользовать имеющийся потенциал для завоевания долгосрочных пре-

имуществ на информационном рынке на каждом этапе жизненного

цикла библиотеки. Таким образом, основная область воздействия

при реализации данного принципа – развитие потенциала на осно-

ве непрерывной диагностики всех подсистем потенциала органи-

зации. Эффективное накопление потенциала возможно только при

жесткой взаимосвязи и направленной поддержке любых положи-

тельных изменений потенциала со стороны кадровой политики че-

рез создание:

• адаптивной системы мотивации и стимулирования;

• адаптивной системы обучения;

• адаптивной системы формирования кадрового резерва и ро-

тации сотрудников.

Эффективность как критерий успеха библиотеки заключа-

ется в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов

и увеличении стоимости организации. Эффективность библиотеки

в целом и каждого сотрудника проходит в своем развитии опреде-

ленные этапы, обусловленные взаимосвязью с показателями обла-

сти воздействия и области развития потенциала. Эффективность

деятельности последовательно увеличивается от повышения уров-

ня индивидуальног о вклада рабо тник а, развития его профессиональ-

но важных качеств до такого уровня, когда его суммарный вклад в

стоимость организации максимален.

При определении прироста стоимости библиотеки также не-

обходимо рассматривать следующую иерархию: индивидуальный

вклад отдельного сотрудника в стоимость организации, прирост

стоимости от деятельности функционального подразделения, при-

рост стоимости определенного проекта, увеличение стоимости орга-

низации в целом.

Использ ование предложенной Е.Д. Коршуновой модели позво-

лит целенаправленно управлять развитием кадрового потенциала

библиотеки посредством постоянного наращивания численности

персонала, относящего ся к категории «Персонал – капитал», что

обеспечит:

• оптимальную численность и состав работников;

209

• высокое качество менеджмента библиотеки;

• сбалансированное развитие и адаптацию библиотеки к изме-

няющимся условиям внешней и внутренней среды на каждом эта-

пе жизненного цикла;

• минимизацию затрат на развитие персонала и потенциала

организационного развития, что так важно для библиотек;

• готовность персонала к нововведениям и переменам;

• повышение роли корпоративной культуры как инструмент а

управления развитием организации;

• увеличение стоимости персонала библиотеки в целом.

Список литературы

1. Алексеева Л.Н. Социально-психологическая адаптация

библиотекарей в современных условиях// Библиотечное дело XXI век:

Научно-практ. сб. – 2002. – № 3. – С.198.

2. Багрова И.Ю. Основные проблемы библиотечного менеджмента:

Обзор англоязычной литературы, 1990–2001 гг.) // Управление и кадры:

Материалы Всероссийского совещания руководителей федеральных и

Центральных библиотек Субъектов Российской Федерации, Москва, 23-

30 ноября 2001 г. / ос. гос. б-ка. – М., 2002. – С. 385–401.

3. Ка чалина В.В. Эффек тивное использование кадрового потенциала –

важнейший элемент библиотечного менеджмента: Обзор отечественной

литературы, 1998–2001 гг.) // Управление и кадры: Материалы

Всероссийского совещания руководителей федеральных и центральных

библио тек С уб ъектов Российской Федерации, Москва, 23-30 ноября 2001 г. /

Рос. гос. б-ка. – М., 2002. – С. 367–385.

4. Коршунова Е.Д. Методология адаптивного развития кадрового

потенциала предприятия // Современное управление. – 2004. – № 1. – С.25–30.

5. Матлина С.Г. Фило софские и идеологиче ские дилеммы

профессионального библиотечного сознания и самосознания в контексте

управления персоналом//Управление и кадры: Материалы Всероссийского

совещания руководителей федера льных и цент ральных библиотек

субъектов РФ (Москва, 27-30 ноября 2001 г.). – М.: Пашков дом, 2002. – С.

228–238.

6. Чачко А.С. Развивающаяся библиотека в информационном

обществе: Научно-методическое пособие. – М., 2004. – 88 с.

Т.С. Юхновец,

преподаватель Белорусский государственный университет

культуры и искусств

210

К ВОПРОСУ О РОЛИ БИБЛИОТЕК

В СИСТЕМЕ ОБРАЗОВАНИЯ

Рост темпов развития науки и техники, внедрение высокоэф-

фективных технологий, стремительное развитие систем связи и

компьютерных информационно-телекоммуникационных сетей вы-

зывают необходимость формирования у каждого человека нового

целостного миропонимания и нового мировоззрения, адекватных

последним достижениям общественного развития. Не обладающий

такими качествами человек не сможет адаптироваться и понять

причины и возможные последствия многих глобальных процессов

современности. Поэтому в мировом сообществе образование стало

расцениваться как индикатор прогресса и гарантия благополучно-

го будущего цивилизации.

С первых педагогических опытов информационные ресурсы

библиотек – центров, наиболее полно формирующих информаци-

онные ресурсы общества, были неотъемлемым элементом систе-

мы образования. В государствах древних цивилизаций они пред-

ставали в разнообразных формах рукописной книги – от глиняных

табличек в школах Древнего Шумера и египетских папирусных

свитков до первых кодексов Византии. В дальнейшем эволюция

образования и развитие информационных ресурсов шли как взаи-

мосвязанные и взаимно стимулирующие друг друга процессы. Ре-

волюционным по своим последствиям для распространения обра-

зования было изобретение европейского книгопечатания в середи-

не XV в. В результате печатные издания, в первую очередь учеб-

ные, справочные, научные книги и периодические издания, стали

информационным фундаментом образовательной деятельно сти,

определили её формы, методы и конечный результат, т.е. качество

образования. В конце ХХ в. система образования вступила в следу-

ющий, капитальный по своему значению этап, проходящий под

знаком влияния информационных ресурсов нового типа: электрон-

ных, аудиовизуальных, микрографических, кинодокументов и др.

Именно информационные ресурсы нового типа выступают осно-

вой успешного внедрения современных образовательных техноло-

гий в высшей школе. И компьютерные, и мультимедийные техно-

логии обучения предполагают активное использование как в ауди-

торной, так и в самостоятельной работе студентов электронных

информационных ресурсов локальног о и удалённого доступа (учеб-

ников, энциклопедий, справочников, баз данных, web-сайтов и др.).