Балдинова А.И. Бухгалтерский учет

Подождите немного. Документ загружается.

i •IMII.III.I и

учет

предполагает наблюдение за приходом на работу и

мгг. выяснение причин опозданий и неявок, получение данных о

км обработанном времени, своевременное составление отчетнос-

ти и движении сотрудников, использовании рабочего времени и

н i рудовой дисциплины. Табельный учет осуществляется посред-

ниши.ных табельных карточек (табеля учета рабочего времени),

роли ia приходом и уходом сотрудников ведется учет на рабочих

ршадирами, начальниками цехов, заполняющими табели учета

upi-мени. Табельный учет ведут по предприятию в целом или по

• ^подразделениям (цехам). Табель -это именной список работни-

Фиития, сгруппированных по категориям, а внутри категорий - по

|.|Г>ельных номеров. Одна строка в табеле отводится для одного

MI. Явки на работу и использование рабочего времени могут учи-

i • и двумя методами:

метод сплошной регистрации;

метод регистрации отклонений,

i.idcjib заполняется условными обозначениями (Б - болезнь;

шые; К- командировка; Н - ночные часы работы; С-сверхуроч-

.. и; О-отпуск; П-прогул;ОП—опоздания; УХ — преждевремен-

нее работы). По данным табельного учета начисляется заработная

и, дни этого табель один или два раза в месяц передают в бухгалтерию,

i .формления аванса в табелях подсчитываются итоги за первую поло-

месяца. По истечении месяца табели закрываются, т.е. в них по каждо-

доотнику (и в целом по табелю) подсчитываются: отработанные дни и

i (том числе сверхурочные, ночные и др.), дни неявок поуважитель-

мричинам, недоработанные часы по каким-то причинам и другие по-

к-ли. Табель подписывают: лицо, его составившее, и начальник цеха,

на, участка. После этого его передают в бухгалтерию. По данным табе-

рлботникам начисляют заработную плату, проводят анализ использова-

рабочего времени на предприятии.

Табель является основанием для составления статистической отчет-

н по труду и зарплате. Отметки в табеле учета рабочего времени долж-

1.1'гь сделаны только на основании документов, оформленных надлежа-

>: образом (листки нетрудоспособности, справки и т. д.).

Списочная численность работников в среднем за отчетный месяц

исляется путем суммирования численности работников списочного

лваза каждый календарный день отчетного месяца, т. е. с 1 по 30 или 31

•т. но (для февраля - по 28 или 29 число), включая праздничные и выход-

ные дни, w деления полученной суммы на число календарных дней от-

четного месяца.

Численность работников списочного состава за выходной и празд-

ничный дни принимается равной списочной численности работников за

предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был

последний день работы.

109

Списочная численность работников в среднем за квартал опреде-

ляется путем суммирования среднемесячной численности работников за все

месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на 3.

Списочная численность работников в среднем за период с начала

года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирова-

ния среднемесячной численности работников за все месяцы, истекшие за

период с начала года по отчетный месяц включительно и деления получен-

ной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года,

т. е. соответственно на 2,3,4 и т. д.

Списочная численность работников в среднем за год определяется

путем суммирования среднемесячной численности работников за все ме-

сяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.

Таким образом для определения списочной численности работни-

ков в среднем за период необходимо вести ежедневный учет численности

работников списочного состава, который должен уточняться на основании

приказов о приеме, переводе сотрудников на другую работу и прекраще-

нии трудового договора. Численность работников списочного состава дол-

жна соответствовать данным табеля учета рабочего времени.

5.3. Формы и системы оплаты труда

Под организацией заработной платы на предприятии понимается

построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям

персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индиви-

дуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантирован-

ного заработка за выполнение норм труда. Организация заработной платы

включает в себя следующие составные части: нормирование труда; тариф-

ную систему; формы и системы оплаты труда.

Нормирование труда позволяет определить, какой объем его затра!

должен соответствовать установленному размеру оплаты в конкретных орга-

низационно-технических условиях.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов,

при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование

уровня заработной платы различных категорий персонала в зависимости от

сложности и условий их труда, физических и умственных усилий, возлагае-

мой на них ответственности.

Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определен-

ный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и катего-

рии персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной став-

ки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллектив-

ных его результатов.

Оплата труда работников производится на основе тарифных ставок

и должностных окладов, определяемых в коллективном договоре фирмы,

в зависимости от выполняемых работ. Отнесение выполняемых работ

НО

к определенным тарифным разрядам (должностям) осуществляется

• помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ

и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационного справочника профес-

ий рабочих, не вошедших в ЕТКС, и Квалификационного справочника дол-

жностей руководителей, специалистов и служащих.

Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложнос-

i и, содержания, характера, условий труда и других факторов предприятия

используют республиканскую тарифную систему оплаты труда.

Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь формы, системы и

рашеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты

г гимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимате-

н-м на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависи-

мости от его сложности и напряженности, а также условий, уровня квали-

фикации работников. Заработная плата сотрудников максимальными раз-

мерами не ограничивается.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления

шкисимости размера заработной платы работников от затраченного ими

• «'нцественно необходимого труда с помощью совокупности показателей,

• ч ражающих результаты труда и фактически затраченное время. Основными

и ниерителями затрат труда являются: рабочее время, то есть продолжи-

юпыгостьдней, часов, в течение которых работник занят производительным

i рудом у нанимателя, или количество изготовленной продукции (выпол-

ненных операций). Такому делению измерителей затрат труда соответству-

Н1г и две формы заработной платы (см. рис. 5.3).

ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

t?V

Сдельная

Прямая

4,ж ;*£.;•:*-• ,••'.:•>.-. •- ••-.•ъяз

Сдельно-премиальная

-"*• Сдельно премиальная

Аккордная

Косвенная

Повременная

Повременно-премиальная

Рисунок 5.3. Формы заработной платы

111

Оплата за качество и количество выработанной продукции по уста-

новленным расценкам называется сдельной. Оплата за количество прора-

ботанного времени с учетом квалификации сотрудника независимо от вы-

работки называется повременной.

При сдельной форме оплаты труда размер заработка рабочему на-

числяется за каждую единицу произведенной продукции или выполненно-

го объема работ по сдельным расценкам. Эти сдельные расценки рассчи-

тываются исходя из тарифной ставки, которая соответствует разряду данно-

го вида работ, и установленной нормы выработки (времени). Величина за-

работка в данном случае рассчитывается по формуле:

ЗП СР-КП, (5.3.1)

где 3/7 - заработная плата рабочего;

СР - сдельная расценка за единицу продукции (работы, услуги);

КП - количество произведенной продукции (работы, услуги).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует улучшение объемных и

количественных показателей работы. Использование этой формы наиболее

оправдано и целесообразно в массовом производстве с преобладанием

ручного или машинно-ручного труда.

Как сдельная, так и повременная форма оплаты труда подразделяют-

ся на системы. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления

размера заработной платы, которая подлежит выплате сотруднику за ре-

зультаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение

системы-обеспечить установление правильных соотношений между ме-

рой труда и мерой его оплаты.

В условиях применения прямой сдельной системы заработок опре-

деляется перемножением объема выполненной работы (произведенной

продукции) в натуральных единицах на сдельную расценку за единицу ра-

боты (продукции). Таким образом, заработок рабочего непосредственно за-

висит от его выработки, т.е. от количества продукции с учетом ее качества.

При сдельно-премишьной системе заработная плата складывается

из заработка по сдельным расценкам за фактически выполненную работу

(произведенную продукцию) и премии за выполнение и перевыполнение

установленных показателей. Премирование рабочих может осуществлять-

ся при выполнении следующих показателей: повышение производительно-

сти труда и увеличение объема производства: повышение качества продук-

ции и улучшение качественных показателей работы, снижение брака; эконо-

мия сырья, материалов, топлива, энергии и других материальных ценностей.

Премирование рабочих производится, как правило, по результатам

работы за месяц. Эффективное применение сдельно-премиальной систе-

мы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей

и условий премирования, которые должны зависеть от результатов труду

данного работника. Большое значение имеет точный учет выполнения

112

установленных показателей. Известно, что в условиях рыночной экономи-

ки на предприятиях возрастает значение показателя прибыли как источника

средств социально-экономического развития. Таким образом, в качестве

показателей премирования должны выступать: снижение себестоимости и

трудоемкости продукции, рост производительности труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем,

что труд рабочего оплачивается в пределах выполнения норм по действую-

щим расценкам. А при перевыполнении выработки сверх этих норм - по

повышенным, прогрессивно возрастающим расценкам. Прогрессивные

расценки повышаются по ступеням, в зависимости от перевыполнения ис-

ходной базы. В каждом конкретном случае используется специальная шка-

ла. Предел выполнения норм, сверх которого работа оплачивается по повы-

шенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического

выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм.

Косвенная сдельная система служит для оплаты труда наладчиков

технологического оборудования, слесарей-ремонтников, помощников мас-

теров и других вспомогательных рабочих, от результатов деятельности ко-

торых зависит производительность основных рабочих. Работа по этой сис-

теме оплачивается в прямой зависимости от результатов труда основных

работников. Заработная плата вспомогательного рабочего исчисляется дву-

мя способами: умножением косвенно-сдельной расценки на фактический

выпуск продукции основным рабочим либо умножением его тарифного

заработка, исчисленного за отработанное время, на коэффициент выполне-

ния норм выработки основным рабочим. Расценка определяется как част-

ное отделения тарифной ставки рабочего, труд которого оплачивается по

данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых им про-

изводственных рабочих.

В условиях аккордной системы сдельная расценка рассчитывается

на основе действующих норм времени не на отдельную операцию, а на

весь комплекс работ в целом. Сумма заработка рассчитывается на основе

калькуляции с учетом видов и объемов заданных работ, норм выработки,

норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и дру-

i их показателей. При аккордно-премиальной системе оплаты труда зарабо-

1ок рабочих состоит из двух частей: за выполнение аккордного задания и

1'уммы премии за качественное выполнение аккордного задания в установ-

щ-ниый срок и досрочно.

Таким образом, сдельную форму оплаты труда можно оценить как эф-

фектвную, рекомендуемую к применению во многих условиях производства.

При повременной форме оплаты труда заработок рабочему начис-

чнпся в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квали-

фикационного разряда) или устанавливается в виде оклада за фактически отра-

зили ное время. Величина заработной платы рассчитывается по формуле:

I 13

ЗП=ТС-РВ (5.3.2)

где 3/7- заработная плата;

ТС - тарифная ставка присвоенного работнику квалификацион-

ного разряда;

РВ - фактически отработанное время.

Такая форма оплаты наиболее предпочтительна на тех видах работ,

где сотруднику установлен определенный круг обязанностей, где отсутству-

ют количественные показатели и измерители объема работ, где существует

учет рабочего времени и отсутствует учет показателей выполненной ра-

боты. Примером таких работ, которые оплачиваются повременно, может

быть труд руководителей, инженерно-технических работников, специали-

стов, служащих.

При простой повременной системе заработок зависит от тарифной

ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени. Зара-

ботная плата работников-повременщиков определяется двумя способами:

по отработанным часам и часовым тарифным ставкам; по отработанным

дням и дневным тарифным ставкам.

В промышленности в основном преобладает повременно-премиаль-

ная система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным став-

кам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количе-

ственных и качественных показателей.

Заработная плата руководителей предприятия, подразделения, спе-

циалистов и служащих, а также других категорий работников, оплачивае-

мых повременно в соответствии с тарифом или окладом пропорционально

отработанному времени, находится в прямой зависимости от фактической

средней заработной платы основных производственных рабочих-сдельщи-

ков и исчисляется по бестарифной модели оплаты труда с учетом коэффи-

циента индивидуального вклада (КИВ).

Частное от деления фактического фонда оплаты труда q-oro струк-

турного подразделения предприятия на величину базовой заработной пла-

ты с последующим вычетом числа рабочих-сдельщиков этого подразделе-

ния определяет суммарное количество коэффициентов индивидуального

вклада данного подразделения:

ФОТ

СКИВ=

—п, (5.3.3)

' Б

где СКИВ - суммарное количество коэффициентов индивидуально-

го вклада работников, кроме оплачиваемых сдельно, q-oro подразделения;

ФОТ - фонд оплаты труда q-oro подразделения;

Б-базовая заработная плата;

п - количество рабочих-сдельщиков в q-ом подразделении.

114

Суммарное количество коэффициентов индивидуального вклада

(СКИВ ) является, по сути, оценкой общего вклада в результат работы всех

работников данного подразделения, кроме оплачиваемых сдельно. В даль-

нейшем каждому такому i-му работнику q-oro подразделения присваивает-

ся коэффициент индивидуального вклада (КИВ. ) с соблюдением следую-

щего ограничения:

%KMB(iq)<CKHB(q), (53 А)

где KTIB(iq) - сумма коэффициентов индивидуального вклада всех

работников q-oro подразделения.

Первоначально распределение коэффициентов индивидуального

вклада внутри подразделения осуществляется на основе уже существую-

щих пропорций в тарифных ставках или окладах между повременщиками

данного подразделения по следующей схеме:

УШ, = ТАР

-ф^Ч (5.3.5)

где ТАР -тарифная ставка (оклад) i-oro работника q-oro подраз-

деления;

ТАР\ - сумма всех тарифных ставок (окладов) в подразделении.

Дальнейший механизм присвоения коэффициентов индивидуально-

m вклада целесообразно отражать в специально разрабатываемом Поло-

жении о присвоении коэффициентов индивидуального вклада.

Основной заработок работника, оплачиваемого по бестарифной си-

ен'ме, рассчитывается путем умножения базовой заработной платы на ут-

вержденный коэффициент индивидуального вклада пропорционально от-

циботанному времени по формуле:

И1

=Б-КИВ

^, (5.3.6)

где Z

(

- заработная плата работника;

t(f) - фактически отработанное время (часы);

t(n) - количество плановых часов по графику за исчисляемый период.

Наличие коэффициента индивидуального вклада у работника не оз-

начает отсутствие у него тарифной ставки (оклада). Она может существо-

Mi ь, но использоваться не для начисления основного заработка, а для над-

Лииок или доплат стимулирующего и компенсирующего характера.

Для дифференциации заработной платы в зависимости от сложное -

П1. содержания, характера, условий труда и других факторов наниматели

115

обязаны использовать республиканские тарифы оплаты труда работникоп

как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или)

месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни

оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп

работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся го-

сударственными дотациями.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются с помощью

тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики

Беларусь и устанавливаемой правительством Республики Беларусь с учас-

тием профсоюзов тарифной ставки первого разряда.

При помощи Единой тарифной сетки производятся не только диффе-

ренциация, но и регулирование основной (тарифной) части заработной

платы различных профессионально-квалификационных групп работникоп

в зависимости от следующих факторов:

-сложности труда (квалификации)-в пределах одной профессии, дол-

жности (внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация);

- содержания и специфики труда у рабочих, технических исполни-

телей, руководителей подразделений административно-хозяйственного об-

служивания, специалистов, руководителей предприятий и организаций,

функциональных и производственных подразделений (междолжностная

дифференциация);

- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (pa6oi,

услуг) и других специфических факторов, характерных для отрасли (подо-

трасли), видов деятельности и т.п. (междолжностная дифференциация).

Фонд заработной платы

Расходы, связанные с оплатой труда, подразделяются натри части:

фонд заработной платы, выплаты социального характера, расходы, не отно-

сящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Фонд заработной платы - это сумма средств в денежной и нату-

ральной формах, распределяемая между персоналом предприятия в соот-

ветствии с количеством и качеством его труда.

Министерство статистики и анализа Республики Беларусь прика-

зом от 11.12.98 г. № 293 по согласованию с Министерством труда, Мини-

стерством экономики, Министерством финансов и Национальным бан-

ком Республики Беларусь утвердило новую Инструкцию о составе фон

да заработной платы и прочих выплат. В соответствии с ней в состап

фонда заработной платы включаются выплаты, начисленные предприя

тием (см. рис. 5.4).

116

ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

' условиями труда

1 :

Рисунок 5.4. Состав фонда заработной платы

Заработная плата за выполненную работу и отработанное время: за-

работная плата, начисленная работникам в соответствии с принятыми на

предприятии системами и формами оплаты труда.

Поощрительные выплаты.

—регулярные (поощрительные) выплаты: надбавки (доплаты) к та-

рифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность,

почетное звание, ученую степень, высокие достижения в труде, за слож-

ность и напряженность работы, знание и применение иностранных языков

и т.п.; ежемесячные или ежеквартальные надбавки к заработной плате за

продолжительность непрерывной работы (вознаграждение за выслугу лет,

паж работы); премии и вознаграждения, носящие регулярный или перио-

дический характер (выплачиваемые ежемесячно, ежеквартально), незави-

симо от источников их выплат; другие регулярные и поощрительные вып-

иты, включая денежную помощь (компенсацию), выплачиваемую всем

и 'in большинству работников на питание, проезд и т.п.;

- единовременные (поощрительные) выплаты: единовременные

(ршовые) премии и вознаграждения независимо от источников их выпла-

i I.I; вознаграждения по итогам годовой работы, годовое вознаграждение за

выслугу лет (стаж работы); премии за содействие изобретательству и раци-

пнилизации; единовременная материальная помощь (денежная компенса-

ции), выплачиваемая всем или большинству работников; вознаграждения

к юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая по-

днрки и материальную помощь); материальная помощь к отпуску, допол-

ни тельные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх отпус-

кных сумм, начисленных в соответствии с законодательством); стоимость

бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот

МО приобретению акций; суммы прибыли, направленные на открытие ли-

цевых счетов для своих работников; суммы чистой прибыли, выплаченные

ч чекам трудового коллектива.

Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом ра-

ftoi I.I и условиями труда: доплаты за работу в особых (неблагоприятных)

v» иовиях труда; доплаты к тарифным ставкам (окладам) за работу в зонах

1 17

радиоактивного загрязнения; надбавки за работу в местностях с тяжелыми

климатическими условиями; доплаты за работу в ночное время, в много-

сменном режиме и режиме разделения рабочего дня на части; оплата ра-

ботникам за дни отдыха (отгулы), предоставляемые в связи с работой сверх

нормальной продолжительности рабочего времени при суммированном

учете рабочего времени, при вахтовом методе организации работ и в дру-

гих случаях, установленных законодательством; оплата за работу в выход-

ные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время; денежная ком-

пенсация за неиспользованный отпуск; другие выплаты компенсирующе-

го характера, связанные с режимом работы и условиями труда.

Оплата за неотработанное время: оплата ежегодных основных и до-

полнительных отпусков, предоставленных в соответствии с законодатель-

ством (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск); оплата

дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх пре-

дусмотренных законодательством) отпусков работникам; оплата свободно-

го от работы дня в неделю матерям, воспитывающим троих и более детей

или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет, а также одиноким матерям, име-

ющим двоих и более детей такого же возраста; оплата льготных часов под-

ростков, оплата рабочего времени сотрудников, привлекаемых к выполне-

нию государственных или общественных обязанностей; заработная плата,

сохраняемая по месту основной работы за сотрудниками, привлекаемыми

на сельскохозяйственные и другие работы; суммы, выплачиваемые нани-

мателем за время отпуска перед началом работы выпускникам профессио-

нально-технических училищ; заработная плата за период обучения работ-

ников, направленных на подготовку, переподготовку, обучение вторым

(смежным) профессиям и повышение квалификации; оплата учебных от-

пусков, предоставляемых работникам, обучающимся в учебных заведени-

ях; заработная плата, сохраняемая по основному месту работы за время

обследования или осмотра в медицинском учреждении за работниками,

обязанными его проходить; оплата отпусков по инициативе нанимателя;

оплата за время вынужденного прогула; оплата простоев не по вине работ-

ника; другие виды выплат.

Отдельные выплаты социального характера: стоимость бесплатно

предоставленных работникам отдельных отраслей экономики продуктов

питания (пайков) в соответствии с законодательством (кроме стоимости

лечебно-профилактического питания); оплата (полная или частичная) сто-

имости питания работников предприятия (кроме предусмотренного зако-

нодательством); средства на возмещение работникам расходов по оплаю

квартирной платы, коммунальных услуг, найму жилья; стоимость предос-

тавленных работникам бесплатно или по сниженным ценам товаров, про-

дукции, услуг (кроме продукции, выдаваемой в порядке натуральной опла

ты); стоимость топлива, предоставленного работникам бесплатно или

по сниженным ценам; стоимость, других расходов.

118