Юринець В.Є., Юринець Р.В. Автоматизовані інформаційні системи. Електронний посібник

Подождите немного. Документ загружается.

473

♦

Атестація, фіксація факту навчання.

♦

Відображення навчання в особовій картці працівника і можли-

вість ручного введення факту навчання в особову картку.

♦

Ведення “Сховища документів”, що дає можливість зберігати

в БД, переглядати і корегувати за допомогою відповідних програмних

засобів копії документів – у будь-яких підтримуваних пакетом Microsoft

Office форматах (.Doc, .Xls, .Jpg тощо).

Система оцінювання діяльності співпрацівників призначена для

автоматизації роботи служб підприємства, що займаються оцінюван-

ням діяльності персоналу та обліком виконання рекомендацій за

результатами цієї операції. Її функції:

♦

Підготовка методик оцінювання співпрацівників:

— опис видів оцінювання співпрацівників;

— підготовка атестаційних форм оцінювання співпрацівників.

♦

Формування планів проведення оцінювання:

— підготовка списків співпрацівників для оцінювання;

— створення календарного плану проведення оцінювання.

♦

Інформаційна підтримка процесу оцінювання:

— підготовка матеріалів для проведення оцінювання;

— доступ співробітників та оцінювачів до результатів попе-

реднього оцінювання співпрацівника.

♦

Рекомендації за результатами оцінювання:

— формування потреби в навчанні співпрацівників;

— формування кадрового резерву підприємства.

♦

Ведення кадрового резерву підприємства:

— списки кадрового резерву;

— виявлення потреби навчання кадрового резерву;

— рекомендації з використовування кадрового резерву;

— ведення посад;

— опис посади з прив’язкою до штатного розкладу;

— посадові інструкції;

— розроблення інструкцій;

— введення в дію інструкцій.

474

Автоматизована система “ИНЭК-персонал” складається з

підсистем, орієнтованих на вирішення базових питань роботи з персоналом,

а також готових і адаптованих рішень, засобів налаштувань та інтеграції з

іншими програмними продуктами й автоматизованими системами.

Основні можливості й переваги системи такі:

♦

Система управління, що дає змогу в єдиному інформаційному

просторі охоплювати питання кадрової і бюджетної політики, формувати

документи економіко-правового регулювання, автоматизувати будь-

які технологічні процеси, проводити оцінювання трудової мотивації та

ефективності діяльності персоналу.

♦

Забезпечення оцінки ефективності управління людськими

ресурсами.

♦

Розв’язування завдань управління трудовими ресурсами

територіально роз’єднаних підприємств.

♦

Взаємопов’язане формування організаційно-штатної структури

і бюджетів.

♦

Робота користувача з автоматизованою системою через звичні

текстові документи природної форми.

♦

Віддзеркалення злагоджених і затверджених розпоряджень

відділу кадрів у всіх модулях системи.

♦

Мотивація праці, облік та аналіз показників трудової мотивації

персоналу, інформаційна підтримка рішень у процесі розроблення сис-

теми мотивації.

♦

Оцінювання трудового внеску персоналу, планування і контроль

показників ефективності використовування трудових ресурсів.

♦

Атестація персоналу, виділення довільних показників, що

характеризують кваліфікацію співпрацівника, і встановлення ступеня

їх відповідності вимогам, що висуваються до посади.

♦

Підбір і залучення персоналу з використанням ресурсів гло-

бальної мережі.

♦

Розширення функціональної повноти системи за рахунок

під’єднання власних розробок замовника.

♦

Взаємодія з існуючими автоматизованими системами підприємства.

♦

Розподіл повноважень під час розв’язування завдань управ-

ління трудовими ресурсами підприємства між підрозділами, службами.

475

♦

Зв’язок з кадровими агентствами, навчальними закладами,

державними органами та іншими ресурсами глобальної мережі для

підбору і залучення персоналу.

♦

Використовування елементів штучного інтелекту для підтрим-

ки вирішення кадрових завдань.

Автоматизована система управління персоналом за ціля-

ми і преміюванням MBO є інструментом для організації ефектив-

ної роботи у великих і середніх компаніях. MBO забезпечує поста-

новки цілей і завдань для реалізації бізнес-плану компанії, контроль за

їхнім виконанням і оцінювання результатів діяльності в

режимі реаль-

ного часу.

Основні можливості автоматизованої системи управління МВО такі:

♦

MBO забезпечує ефективне функціонування компанії за систе-

мою BSC (Balanced Score Card) за рахунок відстежування виконання

ключових показників у режимі реального часу.

♦

MBO дає змогу відстежувати інтегральні кількісні показники

виконання ключових завдань (KPI – Key Performance Indicators)

компанії загалом, її підрозділів і співпрацівників.

♦

Подання показників у вигляді статичних і динамічних звітів,

значно підвищує зручність аналізу результатів роботи.

♦

Інтегральна преміальна система на базі MBO забезпечує зба-

лансованість і “прозорість” преміювання і підвищує мотивацію

співпрацівників. Можливості налаштування дають змогу адаптувати

програму для потреб будь-якої організації.

♦

Доступ до програми здійснюється за допомогою веб-інтер-

фейсу, не вимагає додаткового обладнання і потужностей ПК і може

бути здійснений з будь-якого комп’ютера в мережі.

♦

Система автоматичного формування і розсилання звітів дає

змогу отримати керівнику зведену інформацію про найважливіші

показники електронною поштою.

♦

Можливість модульного впровадження програми (наприклад,

для відділів продажів або виробничих підрозділів) значно підвищує

гнучкість використовування автоматизованої системи.

MBO містить у собі механізм автоматичного розрахунку премій

у режимі on-line. Початковими даними для розрахунку премій

476

співпрацівників є інтегральні показники виконання поставлених завдань.

Об’єктивна система преміювання є необхідною для мотивації й утри-

мання високорезультативних співпрацівників компанії, оскільки саме

люди є основним капіталом компанії, дають змогу їй виживати і

розвиватися на сучасному конкурентному ринку.

Гнучка система параметрів дає можливість налаштувати систему

преміювання для компаній, які працюють у різних

видах бізнесу.

Управління фінансовою мотивацією персоналу реалізовано

у продукті “1С:Зарплатня і Управління Персоналом 8.0”. Для

управління мотивацією менеджерів і рядових працівників у схему

оплати праці включають залежність рівня доходу від результатів

роботи.

Система моделювання схем фінансової мотивації персоналу дає змогу:

♦

Формувати схеми оплати праці з необмеженою кількістю

заохочень і стягнень.

♦

Вводити різні залежності (лінійну, нелінійну) величини розміру

заохочення або стягнення залежно від результатів роботи працівників.

♦

Вводити звичні назви для результатів роботи.

До системи моделювання схем мотивацій входять:

♦

Довідник показників схем мотивації.

♦

Універсальний набір способів розрахунку (формул для

розрахунку).

♦

План видів розрахунку, які дають змогу створювати різно-

манітні комбінації способів розрахунку і показників схем мотивації.

♦

Інтерфейс для покрокового розроблення/ зміни схем мотивації.

Схема мотивації є підставою для розрахунку управлінської

зарплатні і введення даних, необхідних для її розрахунку.

“Oracle. Компенсаційний пакет” дає змогу гнучко управляти

найскладнішими компенсаційними програмами, розробленими на різних

підприємствах, для створення якнайкращих умов залучення й утримання

найцінніших співпрацівників і в повній відповідності до вимог бізнесу.

Система

задовольняє різні умови і мету розроблення політики

винагород відповідно до всіх норм законодавства і потреб кожного

підприємства чи організації.

477

Гнучкість системи дає змогу враховувати інтереси окремих

співпрацівників і цілих підприємств. Водночас система дає можливість

контролювати і скорочувати витрати компанії на виплату компенсацій.

Різні компенсаційні схеми налаштовуються залежно від особ-

ливостей підприємства – його сфери діяльності, розташування, особ-

ливостей персоналу. Система формує різні плани, програми компен-

сацій, призначає їх різним категоріям працівників. Зміни

до плану

вносяться через різноманітні обставини – зміна сімейного стану, посади,

територіальне переміщення співпрацівника, нововведення в

компенсаційній політиці компанії. Система дає вичерпну картину,

надавану співпрацівнику пільг.

“Oracle. Компенсаційний пакет” дає змогу формувати звіти, які

необхідні для виявлення ефективності надаваних співпрацівникам пільг.

На базі наявної інформації про постачальників послуг підприємству

система обчислить оптимальні варіанти витрачання

засобів компанії.

У разі дорожчання однієї частини компенсаційного пакету система

підбере варіанти зменшення витрат щодо іншої частини.

Управління компенсаційними планами проводиться користувачем

на основі гнучких механізмів налаштування шляхом натиснення

декількох клавіш, без програмування.

Під час проектування компенсаційного пакету проводять:

♦

Створення ієрархічної структури компенсаційної програми,

плану, окремих позицій. Це забезпечить формування типових

компенсаційних програм.

♦

Визначення критеріїв застосування для програми, плану,

окремих позицій.

♦

Визначення правил зарахування на компенсації.

♦

Опис правил розрахунку елементів компенсацій, виплат премій

страховок.

♦

Обов’язкове сповіщення всіх наявних і потенційних учасників

компенсацій про існуючі і плановані схеми.

Визначення доступності компенсацій:

♦

Визначення профілів застосування багатократного викорис-

товування, їх можна пов’язувати з однією або декількома програмами,

планами. Профілі застосування тих або інших компенсаційних компонент

478

враховують стаж роботи співпрацівника, його вік, категорію співпраців-

ника, його розряд тощо.

♦

Формування правил доступності пільг співпрацівникам.

♦

Визначення профілів застосування компенсацій для членів сімей

співпрацівників і інших можливих учасників програм компенсацій.

♦

Формування термінів дії участі співпрацівника в плані.

♦

Можливість проглядання інформації про участь у компенса-

ційних програмах.

♦

Проведення аналізу “що, якщо...”.

Автоматичне управління інформацією про ситуації в житті

співпрацівника, які змінюють схему компенсації:

♦

Визначення стандартних ситуацій, що впливають на зміну умов

надання пільг. Планування можливих подій (переміщення співпраців-

ника, зміна сімейного статусу тощо) і дій, що ними чиняться на компен-

саційні схеми.

♦

Облік одночасної дії декількох подій.

♦

Автоматичне призначення співпрацівникам пільг за раніше

встановленими правилами і своєчасне внесення змін.

Можливість для співпрацівників зарахування на компенсаційні

програми в режимі самообслуговування:

♦

Інформація про доступні види компенсації з вказівкою вартості

послуг.

♦

Самостійне зарахування на компенсації, якщо це дає змогу

політика компанії.

♦

Друк документів, які підтверджують зарахування на компенсації.

Хронологія змін:

♦

Планування змін у правилах призначення і розрахунку

компенсацій.

♦

Зберігання всієї історії зміни компенсаційних схем.

Контроль і захист інформації:

♦

Суворий контроль доступу до конфіденційної інформації про

компенсації тільки санкціонованим користувачам.

♦

Налаштування призначеного для користувача меню і форм

відповідно до повноважень користувача.

♦

Повний аудит усіх внесених змін.

479

3.6. СИСТЕМИ ОЦІНЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ

3.6.1. Автоматизація основних завдань оцінювання

персоналу

У всьому світі оцінювання персоналу є ефективним інструментом

для розв’язування багатьох управлінських, адміністративних і

мотиваційних завдань будь-якої компанії. Застосування тестування

добре характеризує підприємство чи організацію, керівництво якої

зосереджує увагу на підборі співпрацівників і роботі з персоналом. І це

не випадково, адже успіх компанії прямо залежить від ефективності

діяльності її співпрацівників. Будь-який

керівник, так чи інакше,

зіштовхується з необхідністю оцінювання своїх підлеглих, коли

задається такими питаннями, як:

♦

Чи відповідають професійні й особові характеристики співпра-

цівників посадам? Чи достатньо співпрацівники енергійні, ініціативні,

відповідальні тощо під час виконання роботи?

♦

Як складаються відносини в колективі, наскільки співпраців-

ники лояльні до своєї компанії і колективу?

♦

Кому з претендентів віддати перевагу на вакантну посаду?

♦

Кого звільнити у разі скорочення штатів?

Здебільшого, оцінка персоналу проводиться в таких випадках:

♦

Підбір найбільш відповідних кваліфікованих співпрацівників на

вакантну посаду;

♦

Робота над масовими вакансіями, що вимагають “просію-

вання” великої кількості кандидатів;

♦

Оцінка потенціалу співпрацівників для формування кадрового

резерву;

♦

Прийняття рішення про відповідність співпрацівника посаді;

♦

Виявлення причин конфліктної ситуації в колективі або

неефективної роботи персоналу;

♦

Складання планів навчання і розвитку співпрацівників компанії.

Оцінювання персоналу з боку самих керівників нерідко страждає

на суб’єктивізм, а тому може не відображати дійсного стану справ і

призвести до низки серйозних управлінських помилок. Проблема

суб’єктивізму присутня (хоча і у меншій мірі) у випадку, якщо персонал

480

оцінюють психологи або фахівці HR, що працюють в організації або

поза нею.

Тому для отримання об’єктивних даних довгий час викорис-

товували різні тести. Нині на зміну їм прийшли експертні системи, що

відрізняються підвищеною точністю, достовірністю і комплексністю та

спеціально розроблені для вирішення кадрових завдань. Саме експертні

системи є найнадійнішим і високоефективним способом оцінювання

персоналу.

3.6.2. Приклади систем оцінки персоналу

Комп’ютерний комплекс “Служба персоналу”, розроблений

московською науково-виробничою організацією “Еталон”, –

багатофункціональна експертна система відбору кадрів та оцінювання

професійних здібностей й особистих якостей співпрацівників, що дає

змогу прогнозувати їх ефективність у певному виді діяльності.

Експертна система дає змогу проводити:

— профорієнтацію і профвідбір;

— прийом на роботу;

— атестацію і скорочення штатів;

— оцінювати

профпридатність працівника і отримувати реко-

мендації з найефективнішого використовування кожного працівника в

конкретних умовах підприємства тощо.

Для окремого працівника підприємства комплекс надає такі

послуги:

— визначає професійні, психологічні і психофізіологічні параметри

(112 параметрів);

— оцінює негативні прояви, особливості поведінки в конфліктній

ситуації;

— прогнозує психологічну сумісність, потенційні можливості;

— виявляє соціально-психологічну некомпетентність і кримінальні

прояви;

— формує різні оцінні характеристики.

Експертна система “Служба персоналу” дає можливість отриму-

вати багатогранні і високодостовірні результати, зберігати для кожного

481

працівника результати обстежень і будь-яку іншу додаткову інформацію

(числову, текстову), порівнювати значення параметрів працівників у

цифровому і графічному режимах, формувати резерв на висунення,

ранжувати персонал за ступенем вираженості необхідних якостей тощо.

Компанія WebSoft для корпоративних клієнтів пропонує

комплексну систему “Оцінка і розвиток персоналу” і навчаль-

ний портал, побудований на основі системи WebTutor. Система

призначена для автоматизації основних бізнес-процесів, пов’язаних з

розвитком персоналу в компанії.

Система дає можливість автоматизувати визначення вимог до

співпрацівників (опис профілів і компетенцій та посадових інструкцій),

планування і проведення оцінних заходів (оцінювання за компетенцією,

оцінка 3600, комп’ютерне тестування, MBO, оцінювання посад),

планування навчання (у тому числі автоматизоване за результатами

оцінювання), проведення

навчання (в електронній і традиційній формах).

Під час впровадження системи здійснюється інтеграція з

корпоративною системою кадрового обліку або відповідним модулем

ERP-системи, а також з корпоративною системою електронної пошти,

забезпечується авторизація користувачів відповідно до вимог

інформаційної безпеки, прийнятих в організації. Також здійснюється

налаштування зовнішнього вигляду навчального порталу на корпо-

ративний стиль і дизайн

замовника.

Основними бізнес-процесами, що автоматизуються системою, є:

— ведення “бібліотеки компетенцій”;

— створення профілів посад;

— планування, проектування і проведення різних процедур оцінки

персоналу;

— планування і проведення корпоративного навчання;

— проведення оцінювання за методом MBO;

— опис функціональних вимог до посад і підрозділів;

— проведення оцінювання посад.

До програмного комплексу компанії АіТ Софт автомати

зації управління персоналом внесено механізм автоматичного ве-

дення атестацій і переекзаменувань співпрацівників, тобто регуляр-

482

ного оцінювання і переоцінювання співпрацівників за низкою критеріїв.

Оцінки виставляють на підставі тестування, співбесіди, результатів

праці, думки керівників або іншої відповідної процедури.

Програма дає змогу скласти план атестацій (у тому числі

детальний із вказівкою пунктів або “предметів”), оцінювання (як

регулярні, так і з урахуванням призначення випробувального терміну

щойно прийнятих працівників) і простежити за

його виконанням.

Автоматизована технологія призначення випробувального терміну

й атестації під час прийняття або переведення співпрацівника. Перелік

предметів (пунктів, питань) атестації, методів виставляння оцінки,

різновидів атестації і самих оцінок (результатів) налаштовується

користувачем відповідно до особливостей реалізації цього процесу на

підприємстві. В особових даних співпрацівника подана історія вже

проведених атестацій.

Передбачена гнучка система розподілу заробітку

, схеми моти-

ваційних виплат, аналітичний облік за видами виробничої та комерційної

діяльності підприємства.