Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

ДОДАТКИ

481

V. ПОРЯДОК ТА УМОВИ ДОСТРОКОВОГО РОЗІРВАННЯ КОНТРАКТУ

5.1. Цей Контракт достроково припиняє свою дію у випадках:

•

взаємоузгодженого рішення Сторін про дострокове його розірвання;

•

припинення діяльності РОБОТОДАВЦЯ у випадку його ліквідації

та комплексної реорганізації у порядку, який встановлено діючим зако-

нодавством;

•

за ініціативою однієї із Сторін у разі порушення іншою стороною

своїх зобов’язань, які прийняті на себе щодо цього Контракту.

5.2 Цей Контракт припиняє свою дію у наступні терміни:

•

у разі взаємоузгодженого рішення Сторін — у визначені ними терміни;

•

у разі ліквідації або комплексної реорганізації РОБОТОДАВЦЯ —

у терміни, які визначено діючим законодавством;

•

у разі розірвання за ініціативою однієї із сторін ( за виключенням

незадовільних результатів проходження випробувального терміну) — з

обов’язковим попередженням іншої Сторони не менш, ніж за два тижня

до терміну, який передбачається до фактичного припинення дії цього

Контракту.

5.3. Уразі нанесення однією із Сторін економічної або моральної

шкоди іншій Стороні в результаті

порушень умов, цього розділу, вона

може вимагати його відшкодування у судовому порядку.

VI. АДРЕСИ ТА ІНШІ РЕКВІЗИТИ СТОРІН:

6.1. РОБОТОДАВЦЯ: _______________________________________

____________________________________________________________

6.2. СПІВРОБІТНИКА: ________ (паспортні дані, рахунок у банку)

____________________________________________________________

Додатки до контракту:

Посадова інструкція, завізована СПІВРОБІТНИКОМ.

Розписка про ознайомлення з Інструкцією про порядок роботи із

закритою інформацією.

3. _______________________________________________________

_______________________________________________________

(інші необхідні додатки до Контракту)

Підпис РОБОТОДАВЦЯ: Підпис СПІВРОБІТНИКА:

_____________________ ______________________

М.П.

Цей Контракт складається у 3-х автентичних

примірниках, один з яких передається СПІВРОБІТНИКУ.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

482

ДОДАТОК 2

ПОЛОЖЕННЯ ПРО СЛУЖБУ УПРАВЛІННЯ

ПЕРСОНАЛОМ КОМЕРЦІЙНОГО БАНКУ

ЗАТВЕРДЖЕНО

Президент банку

______________________

«___»___________ 199__ р.

1. ЗАГАЛЬНА ЧАСТИНА

1.1. Повне найменування Підрозділу — ___________ (департамент,

управління, відділ й т.п.) управління персоналом ______________ (на-

йменування банку).

1.2. Підлеглість Підрозділу:

— адміністративна — Президенту банку;

— функціональна (технічна) — Президенту банку.

1.3. Підставою для створення та ліквідації Підрозділу є рішення

Правління банку, оформлене наказом його Голови (або Президента).

Підрозділ здійснює

свою діяльність, керуючись діючим трудовим

законодавством, цим Положенням, іншими внутрішніми регламентами

банку, а також разовими розпорядженнями його керівництва.

1.4. Підрозділ очолюється _________(посада керівника служби),

який призначається на дану посаду та усувається з неї наказом Прези-

дента банку.

Керівник служби управління персоналом з моменту призначення на

посаду автоматично набуває статус віце-президента

банку, який курує

кадровий напрямок його діяльності.

В своїй діяльності Керівник служби персоналу керується цим По-

ложенням, а також посадовою інструкцією, яка затверджується Прези-

дентом банку.

1.5. У функціональній (технічній) підлеглості Підрозділу знахо-

дяться усі децентралізовані служби персоналу, які функціонують та

знов створюються у територіальних відділеннях та філіях банку

(якщо

такі є).

1.6. Організаційна структура управління (ОСУ) Підрозділу та його

штатний розклад наведені у додатках 1-2 до цього Положення.

1.7. Це Положення вводиться з моменту затвердження. Зміни та до-

повнення, які заносять в процесі його експлуатації, передбачають необ-

хідність перезатвердження документу.

ДОДАТКИ

483

ІІ. ФУНКЦІОНАЛЬНІ ОБОВ’ЯЗКИ ПІДРОЗДІЛУ

2.1. Підрозділ управління персоналом функціонує у Банку як спеці-

алізована штабна служба, безпосередньо відповідальна за кадровий на-

прямок його діяльності.

2.2. Служба забезпечує розробку пропозицій по формуванню та

оперативному коректуванню довгострокової стратегії управління пер-

соналом Банку, готує їх до затвердження Правлінням й несе відповіда-

льність за практичну

реалізацію.

В рамках вищезазначеної стратегії Служба здійснює розробку впро-

вадження та поточну експлуатацію цілісної системи управління персо-

налом, яка поширюється на усі структурні підрозділи Банку, включаю-

чи регіональні філії та відділення.

2.3. До переліку основних функіональних обов’язків Служби за кон-

кретними напрямками системи управління персоналом цим Положен-

ням входять:

2.3.1.

Перспективне та поточне планування персоналу, яке від-

биває:

— формалізовані вимоги Банку до кваліфікаційних та особистих

якостей кандидатів на заміщення конкретних робочих місць (посад);

— потреби Банку в цілому та його структурних підрозділів у ство-

ренні або скороченні робочих місць.

2.3.2. Залучення та відбір персоналу, включаючи:

— маркетингові дослідження на ринку трудових

ресурсів відповід-

ної спеціалізації;

— встановлення необхідних (у тому числі — довгострокових)

зв’язків з профільними освітніми закладами, Службами працевлашту-

вання, іншими елементами інфраструктури на ринку праці банківської

сфери;

— розробку та постійне удосконалення методик відбору кандидатів

на заміщення вакантних робочих місць у Банку;

— розробку та своєчасне оновлення методик залучення різноманіт-

них

категорій персоналу, які забезпечують можливість відбору канди-

датів виключно на конкурсній основі;

— організацію процесу безпосереднього залучення та відбору пер-

соналу у відповідності з зазначеними вище плановими документами та

методиками.

2.3.3. Організація, методичне керівництво та координація процесу

оцінки результатів діяльності співробітників як необхідної умови їх

наступного розвитку та який включає в себе

— розробку уніфікованої для Банку методики, яка узагальнює оцін-

ки результатів діяльності конкретного співробітника за певний період

часу, контроль за її практичним застосуванням у структурних підрозді-

лах, реєстрація, систематизація та аналіз отримання результатів;

— формування типової процедури планової та дострокової атес-

тації всіх категорій співробітників Банку, підготовка календарних

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

484

графіків їхнього проведення, безпосередня участь у засіданнях атес-

таційної комісії, реєстрація відповідних рішень та контроль за їх-

ньою реалізацією.

2.3.4. Планування та координація процесу розвитку персоналу як

комплексу організаційно-технічних заходів щодо послідовного приве-

дення фактичного стану трудових ресурсів Банку у відповідності з його

перспективними та поточними потребами, який включає в

себе:

— первинний розвиток знов прийнятих на роботу співробітників,

який забезпечує можливість їх найбільш повної та оперативної адапта-

ції до нових умов діяльності;

— постійне навчання (підвищення кваліфікації, поглиблення профе-

сійної спеціалізації, перепідготовка) співробітників Банку за диферен-

ційними для кожної категорії персоналу освітніми програмами, які реа-

лізуються на основі спеціальних планів, які

регулярно розроблюються

Службою;

— формування та оперативне управління резервом на висунення,

яке забезпечує задоволення потреб Банку в управлінських кадрах, під-

готовлених з числа власних співробітників;

— підготовка формалізованої номенклатури типових управлінсь-

ких рішень, які пов’язані з вертикальними та горизонтальними поса-

довими переміщеннями співробітників Банку за результатами про-

веденої оцінки.

2.3.5. Формування

та подальший розвиток механізмів організації та

оплати праці, а також соціально-економічної підтримки співробітни-

ків, які забезпечують відносний паритет інтересів Банку та його найма-

ного персоналу, у тому числі:

— юридично відпрацьованого механізму індивідуальної контракта-

ції співробітників;

— формалізованих відносин сопідлеглості в рамках затверджених

організаційних структур управління (ОСУ) конкретних структурних

підрозділів

банку;

— формалізованих процедур рішення трудових спорів, пов’язаних з

конкретними рішеннями у системі управління персоналом;

— яка застосовується в Банку номенклатури форм основної та дода-

ткової оплати праці, а також соціально-економічної підтримки, дифере-

нційованих за базовими категоріями персоналу.

2.3.6. Організація та координація процесу психологічної підтримки

персоналу, направленого на формування та

підтримку соціально-

психологічного клімату, який сприяє рішенню статутних задач Банку, в

трудових колективах та включає в себе:

— періодичний контроль за фактичним станом психологічного клі-

мату у формі регулярних обстежень, результати яких доводять до відо-

ма як керівництва відповідних структурних підрозділів, так і безпосе-

редньо Правління Банку;

ДОДАТКИ

485

— оперативну корекцію психологічного клімату у конкретних стру-

ктурних підрозділах банку з використання типової номенклатури мето-

дів колективного та індивідуального (вибіркового) характеру.

2.4. Поряд з експлуатацією конкретних операційних підсистем

управління персоналом, Служба забезпечує:

2.4.1. Оперативне виконання реєстраційних функцій за всіма аспек-

тами кадрового напрямку діяльності Банку, включаючи:

— підготовку проектів відповідних наказів та

розпоряджень, забез-

печення їхнього затвердження вищестоящим керівництвом Банку, а та-

кож контроль за повним та своєчасним виконанням цих рішень;

— оформлення індивідуальних контрактів;

— ведення особових справ та індивідуальних досьє співробітників.

2.4.2. Розробку, узгодження, впровадження та наступний розвиток

усіх внутрішніх регламентів, методик, а також типових форм та робо-

чих (у тому числі

— оперативних, планових) документів у складі сис-

теми управління персоналом Банку.

Примітка: до моменту затвердження робочих документів, здібних

здійснити вплив на основну діяльність структурних підрозділів банка

(наприклад, графіку навчання співробітників з відривом від виробницт-

ва й таке інш.). Служба зобов’язана у встановленому порядку узгодити

їх з керівництвом цих підрозділів.

2.4.3.

Методичну допомогу керівництву структурних підрозділів

Банку по усім питанням пов’язаним з експлуатацією системи управлін-

ня персоналом.

2.4.4. Функціональне керівництво діяльністю децентралізованих ка-

дрових служб у територіальних підрозділах Банку, включаючи прямий

контроль за її результатами та оперативну організаційно-методичну до-

помогу, в тому числі — у формі навчання їх співробітників.

2.4.5. Формування, впровадження

та контроль за ефективністю функці-

онування підсистеми інформаційного забезпечення по кадровому напрям-

ку діяльності Банку, в подальшому — з можливістю її підключення до ре-

гіональних та міжрегіональних інформаційних мереж та баз даних.

2.4.6. Взаємодія між адміністрацією Банку та діючими у ньому гро-

мадськими організаціями, а також окремими співробітниками, у тому

числі — з

питань трудових спорів.

2.4.7. Встановлення та підтримка контактів Банку зі сторонніми ор-

ганізаціями, направлених на рішення усього комплексу задач щодо ка-

дрового напрямку його діяльності.

2.4.8. Наступний розвиток системи управління персоналом Банку, у

тому числі — у напрямку її комплексної автоматизації.

ІІІ. ФУНКЦІОНАЛЬНІ ПРАВА ПІДРОЗДІЛУ

3.1. Цим розділом Положення визначаються права, об’єктивно

не-

обхідні Службі управління персоналом для найбільш ефективного ви-

конання встановлених вище функціональних обов’язків.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

486

3.2. Керівник служби має право брати участь в обговоренні будь-

яких питань, які мають відношення до кадрового напрямку діяльності

Банку, на засіданнях його вищих керуючих органів.

Керівник Служби вправі самостійно затверджувати будь-які внут-

рішні нормативно-методичні документи по усіх аспектах управління

персоналом, за виключенням їх частини, віднесеної рішенням Правлін-

ня

Банку до власної компетенції.

Служба вправі контролювати дотримання усіма структурними під-

розділами та посадовими особами Банку вимог, затвердженими внут-

рішніми нормативно-методичних документів з питань управління пер-

соналу.

3.5. Співробітники Служби в рамках своєї компетенції мають право

вимагати від керівництва структурних підрозділів банку своєчасної та

повної передачі управлінської інформації, необхідної для

виконання

встановлених ним посадових функцій.

3.6. Керівник Служби вправі пропонувати кандидатури керівників

децентралізованих кадрових служб територіальних підрозділів Банку та

вносити пропозиції про звільнення їх від посади.

3.7. Керівник Служби у якості Віце-президента має право від імені

Банку укладати (у межах, затверджених Службі фінансових лімітів)

угоди та узгодження зі сторонніми юридичними та

фізичними особами

на виконання робіт, пов’язаних з експлуатацією та розвитком системи

управління персоналом, контролювати їх виконання, здійснювати

приймання встановлених результатів.

3.8. Служба має право здійснювати функціональне (технічне) керів-

ництво діяльністю служби безпеки Банку по усіх питаннях, пов’язаних

з управлінням персоналу, за виключенням віднесених до виключної

компетенції Правління.

До компетенції

Служби входить також вирішення питань про сту-

пінь інформаційної закритості усіх документів та баз даних, які мають

відношення до кадрового напрямку діяльності Банку.

3.9. Фахівці Служби мають право на участь у засіданнях усіх Атес-

таційних комісій Банку, у тому числі — при формуванні відповідних

їхніх рішень.

У разі незгоди представника Служби з

рішенням Атестаційної комі-

сії, щодо представлення його керівника питання повинно бути передано

на обговорення Центральною атестаційною комісією Банку.

ІV. ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ПІДРОЗДІЛІВ

4.1. Служба управління персоналом несе встановлену цим Поло-

женням адміністративну та економічну відповідальність за невико-

нання або неналежне виконаняя встановлених їй функціональних

обов’язків.

4.2. Підставою для застосування до підрозділу

адміністративних або

економічних санкцій можуть виступати:

ДОДАТКИ

487

— негативна оцінка підсумкових або проміжних результатів щодо

кадрового напрямку діяльності Банку зі сторони його вищих керівних

органів;

— порушення у діяльності Підрозділу відмічені безпосередньо Пре-

зидентом банку;

— обгрунтовані претензії щодо діяльності Підрозділу зі сторони

інших віще-президентів або керівників структурних підрозділів Банку.

Рішення про застосування до Підрозділу відповідних адміністратив-

них

або економічних санкцій приймається безпосередньо Президентом

банку.

4.3. Адміністративна відповідальність Підрозділу реалізується у фо-

рмі різних форм дисциплінарних санкцій, які затосовуються Президен-

том банку у встановленому у Банку порядку безпосередньо до керівни-

ка Служби.

Керівник Служби від власного імені та в рамках власної компетенції

вправі застосувати аналогічні санкії до винних співробітників

Підрозділу.

4.4. Економічна відповідальність Підрозділу реалізується у формі

централізованого зменшення суми квартальної премії, яка йому виділя-

ється. При цьому на нього поширюється діючий у Банку уніфікований

механізм економічного стимулювання штабних служб.

Керівник Служби самостійно визначає конкретні розміри дестиму-

лювання підлеглих йому працівників безпосередньо винних в застосу-

ванні до Підрозділу економічних санкцій.

ДОДАТКИ:

Додаток 1. Організаційна структура управління (ОСУ) служби пер-

соналу, розробліється виходячи з умов діяльності конкретного банку з

урахуванням викладених у главі Ш рекомендацій.

Додаток 2. Штатний розклад служби управління персоналу склада-

ється у процесі підготовки до впровадження нової системи управління

персоналом, виходячи з виділення керівництвом банку ресурсів та ная-

вності

відповідних фахівців.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

488

ДОДАТОК 3

Додаток 1

до Типової форми

Контракту з головою

Правління ВАТ

ПОКАЗНИКИ

ефективності використання майна і прибутку,

що враховуються при укладанні контракту

з головою правління відкритого

акціонерного товариства

1. ________________________________________________________ ,

(прізвище, ім’я, по батькові)

який призначається головою правління ВАТ _______________________ ,

зобов’язується організовувати роботу товариства з метою досягнення

таких результатів:

1.1.

Основними показниками ефективності використання майна то-

вариства та прибутку визначаються:

Показники 2003 2004 2005 2006 2007

Балансовий прибуток, тис. грн.

Питома вага прибутку, що залишається у роз-

порядженні товариства та спрямовується:

у фонд розвитку виробництва, %

у фонд дивідендів, тис. грн.

Обсяг товарної продукції, у тис. грн.

Питома вага експорту в обсязі товарної проду-

кції, %

Структура обігових коштів, тис. грн., у тому

числі:

готова продукція

товарно-матеріальні цінності

незавершене виробництво

Рентабельність товарної продукції, %

Використання виробничих потужностей з ви-

пуску основних видів продукції (% за окреми-

ми видами продукції)

ДОДАТКИ

489

1.2. Додаткові умови (визначають вимоги щодо технічного пере-

озброєння, реконструкції, введення нових потужностей та ін.).

Зміст умови Термін виконання

1.3.

Керівник зобов’язується забезпечити підготовку виробництва і

випуск таких видів продукції:

____________________________________________________________

(зазначити заходи, умови і термін їх здійснення)

____________________________________________________________

Цей додаток є невід’ємною частиною контракту

від «____» _________________200_р. №_____

Підписи сторін:

Вищий орган товариства Керівник

_____________________________ ___________________________

(прізвище, ім’я, по батькові) (прізвище, ім’я, по батькові)

_____________________________ ___________________________

(підпис) (підпис)

«____» ________________200_р. «____» ______________200__ р.

М.П. М.П.

ПОГОДЖЕНО

Галузеве міністерство (комітет) Орган місцевої виконавчої влади

____________________________ ____________________________

(підпис) (підпис)

«___» _____________ 200__ р. «___» ______________ 200__р.

М.П. М.П.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

490

ДОДАТОК 4

Додаток 2

до Типової форми контракту

з головою правління ВАТ

ЗВІТ

Голови правління ВАТ

«______________________________________________»

1. ЗАГАЛЬНІ ВІДОМОСТІ

Голова правління ________________________________________

(прізвище, ім’я, по батькові)

2. Орган, який уклав контракт________________________________

Термін дії контракту з ________________ до _________________

Звітний період ___________________________________________

2. ФІНАНСОВО-ГОСПОДАРСЬКА ДІЯЛЬНІСТЬ ВАТ

Розмір прибутку за звітний період, що залишається у розпоря-

дженні ВАТ __________________________________________________

Рентабельність товариства за звітний період відповідно до попе-

реднього _____________________________________________________

Вартість основних фондів _________________________________

Фондоозброєність ________________________________________

Збереження профілю діяльності ВАТ _______________________

Кількість працівників _____________________________________

Середня зарплата за звітний період ________________________

(середньомісячна заробітна плата Керівника) ______________________

Стан структури балансу товариства:

Позиція балансу тис. грн. %

1. Основні засоби та інші позаоборотні активи;

Запаси та затрати;

Грошові кошти, розрахунки та інші активи.

1. Джерела власних та прирівняних до них коштів;

Довгострокові кредити та позикові пасиви, розрахунки та

інші пасиви.

Підсумок балансу