Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

РОЗДІЛ 6. СЛУЖБИ ПЕРСОНАЛУ: ОРГАНІЗАЦІЯ ТА ФУНКЦІЇ

141

Директор виробничої фірми

Відділ персонал

Функції менеджера

Побутові посл

ги

Умови праці

Соціальний роз-

виток

Соціальне забез-

печення

Медичне обсл

говування

Виробнича пси-

хологія

Охорона та без-

пека праці

Організація праці

Просування по

службі

Навчання персо-

налу

Відбір та викорис-

тання персоналу

Рис. 6.8. Організаційна схема управління персоналом виробничої фірми

Функції заступника

директора підприємства по персоналу

1. Організовує управління формуванням, використанням і роз-

витком персоналу підприємства на основі максимальної реаліза-

ції трудового потенціалу кожного працівника.

2. Очолює роботу по формуванню кадрової політики, визна-

ченню її основних напрямів у відповідно до стратегії розвитку

підприємства і заходів по її реалізації.

3. Бере участь у розробці бізнес-планів підприємства в частині

забезпечення його трудовими ресурсами.

4. Організовує проведення досліджень, розробку і реалізацію

комплексу планів та програм по роботі з персоналом з метою залу-

чення і закріплення на підприємстві працівників необхідних спеціа-

льностей і кваліфікації на основі використання наукових методів

прогнозування і планування потреб у кадрах, з урахуванням збалан-

сованості розвитку виробничої і

соціальної сфер, раціонального ви-

користання кадрового потенціалу з урахуванням перспектив його

розвитку і розширення самостійності у нових економічних умовах.

5. Проводить роботу по формуванню і підготовці резерву кад-

рів для висування на керівні посади на основі політики плану-

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

142

вання кар’єри, створення системи безперервної підготовки пер-

соналу.

6. Організовує і координує розробку комплексу заходів щодо

підвищення трудової мотивації працівників всіх категорій на ос-

нові реалізації гнучкої політики матеріального стимулювання,

покращення умов праці, підвищення її змістовності та престиж-

ності, раціоналізації структур і штатів, зміцнення дисципліни

праці.

7. Визначає напрями роботи по

управлінню соціальними про-

цесами на підприємстві, створенню сприятливого соціально-

психологічного клімату у колективі, стимулюванню та розвитку

форм участі працівників в управлінні виробництвом, створенню

соціальних гарантій, умов для ствердження здорового образу

життя, підвищення змістовності використання вільного часу пра-

цівників з метою підвищення їх трудової віддачі.

8. Забезпечує організацію і координацію проведення дослі

джень по створенню нормативно-методичної бази управління пе-

рсоналом, вивченню та узагальненню передового досвіду в галузі

нормування і організації праці, оцінки персоналу, профвідбору і

профорієнтуванню, впровадження методичних і нормативних ро-

зробок у практику.

9. Контролює додержання норм трудового законодавства у ро-

боті з персоналом.

10. Консультує вище керівництво, а також керівників

підрозді-

лів по всіх питаннях відносно персоналу.

11. Забезпечує періодичну підготовку і своєчасне подання ана-

літичних матеріалів по соціальних і кадрових питаннях на підп-

риємстві, складання прогнозів розвитку персоналу, виявлення

виникаючих проблем і підготовку можливих варіантів їх вирі-

шення.

12. Забезпечує постійне удосконалення процесів управління

персоналом підприємства на основі впровадження соціально-

економічних

і соціально-психологічних методів управління, пе-

редових технологій кадрової роботи, створення і ведення банку

даних персоналу, стандартизації і уніфікації кадрової документа-

ції, використання засобів обчислювальної техніки, комунікацій та

зв’язку.

13. Здійснює методичне керівництво і координацію діяльності

структурних підрозділів підприємства, які забезпечують управ-

ління персоналом.

14. Організовує проведення необхідного обліку і

складання зві-

тності.

РОЗДІЛ 6. СЛУЖБИ ПЕРСОНАЛУ: ОРГАНІЗАЦІЯ ТА ФУНКЦІЇ

143

6.10. Служба управління персоналом

у зарубіжних фірмах

Основними напрямами роботи щодо управління пер-

соналом у США є: підбір, селекція (розвиток), розстановка, ін-

структаж.

Крім того, це функція:

• планування професійного зростання;

• професійного навчання;

• контролю дисципліни;

• обґрунтованості винагород;

• забезпечення здоров’я і безпеки;

• переміщення;

• пониження на посаді;

• звільнення.

До функції трудових відносин

належать: проведення перего-

ворів, бесід; розгляд скарг; вирішення трудових спорів; недопу-

щення дискримінації працівників за ознаками раси, національно-

сті, статі, віку.

Кадрові служби фірм і корпорацій США є великими підрозді-

лами, в яких працюють 50 і більше службовців з дуже високим

статусом. Віце-президент компанії по кадрах звичайно є другою

особою

у компанії, і всі стратегічні рішення приймаються тільки

за його участю.

Відділи кадрів виконують таку роботу:

• визначають потреби компанії у кадрах;

• розробляють політику і принципи роботи з резервом;

• здійснюють підбір, розстановку, оцінку та переміщення кадрів;

• вживають заходів щодо розвитку людського потенціалу;

• беруть участь у формуванні організаційної

культури фірми,

яка відіграє вирішальну роль в успіхах і невдачах фірми.

Організаційну структуру відділу кадрів однією із корпорацій

наведено на рис. 6.9.

У Німеччині кадрова політика на великих фірмах проводиться

спеціальними службами, розмір яких прямо залежить від чисель-

ності зайнятих: на 130—150 працівників — один співробітник

кадрової служби. На більшості фірм кадрові служби

зайняті не

тільки кадровими питаннями, але й виконують деякі економічні

функції (розрахунок зарплати). Чисельність працівників кадрових

служб підприємства у загальній чисельності працівників управ-

ління становить у середньому 28 %.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

144

Директор, керівник

відділу приймання

Директор, керівник

медчастини

Директор, керівник

планування кадрів

Директор, керівник

приймання спеціалістів

Директор, керівник регу-

лювання взаємовідносин

на виробництві

Директор, керівник

навчання і підготовки

кадрів

Директор-виконавець

керівник відділу кадрів

Секретар, керівник комітет

допомоги співробітникам

Референти

Рис. 6.9. Структура кадрової служби корпорації

У цілому діяльність кадрових служб здійснюється за такими

напрямами:

1. Управління кадровою політикою;

2. Планування штатного розкладу;

3. Підбір і розстановка персоналу;

4. Управління кадрами;

5. Розрахунок заробітної плати;

6. Управління винахідницькою і раціоналізаторською роботою;

7. Організація навчання і підвищення кваліфікації кадрів;

8. Навчання практикантів;

9. Вирішення соціальних питань;

10. Соціальне забезпечення працівників похилого віку;

11.

Медичне обслуговування на виробництві;

12. Організація харчування;

13. Охорона праці і техніка безпеки;

14. Правові проблеми.

90 % фірм доручають відділам кадрів розрахунки заробітної

плати, а 10 % делегують цю функцію працівникам фінансової

служби або бухгалтерії (табл. 6.3).

РОЗДІЛ 6. СЛУЖБИ ПЕРСОНАЛУ: ОРГАНІЗАЦІЯ ТА ФУНКЦІЇ

145

Таблиця 6.3

СПІВВІДНОШЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ КАДРОВОЇ СЛУЖБИ

І ЗАГАЛЬНОЇ ЧИСЕЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ФІРМ У НІМЕЧЧИНІ

Функції

кадрової служби

Чисельність працівників

кадрової служби у зага-

льній чисельності

до 500

працюючих

більше 10000

працюючих

Весь комплекс функцій, у т.ч. розрахунок зарплати 13,1 9,9

Весь комплекс функцій без розрахунку зарплати 8,9 6,4

Навчання, підвищення кваліфікації кадрів 3,8 4,5

Соціальне обслуговування 13,5 21,5

Вирішення кадрових питань, проблем підготовки

кадрів і соціального обслуговування

27,3 36,4

В Японії головною проблемою управління персоналом є збі-

льшення витрат на утримання персоналу, зниження рентабельно-

сті і ефективності управління. Основна причина — старіння за-

йнятого населення. Середній вік працюючого — 36 років. Заходи,

які вживаються для удосконалення кадрової політики, зачіпають

основи традиційного японського управління:

• принципи довічного наймання;

• підвищення заробітної плати і просування

на посаді в зале-

жності від стажу роботи.

У табл. 6.4 показано зміни і нові тенденції в управлінні персо-

налом: велика індивідуальність праці, зміна характеру ієрархічної

структури.

Таблиця 6.4

Заходи Традиційне управління Нові тенденції

Набір робочої

сили

Набір молоді. Напрямок на

кількісні аспект

Відбір досвідчених спеці-

алістів. Увага до якісних

аспектів

Функції

Колективна відповідальність

за результати. Відсутність чі-

ткого розподілу функцій

Індивідуальна відповіда-

льність. Розробка посадо-

вих інструкцій

Контроль Перевірка знань і навичок

Виявлення поведінкоких

аспектів

Просування

по службі

У залежності від стажу

У залежності від індивіду-

альних результатів

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

146

Вимоги до працівників кадрових служб

Від кандидата на посаду керівника кадрової служби вимага-

ється:

1) спеціальна підготовка у галузі обчислювальної техніки;

2) знання іноземної мови;

3) юридична підготовка;

4) досвід роботи з кадрами протягом кількох років.

Якісні вимоги до керівника з менеджменту персоналу показані

на схемах 6, 7.

Для управління службою персоналу прийнятним вважається

вік від 31 до 40 років

. Найважливішими завданнями, які вирішу-

ються керівниками кадрових служб, є:

• розвиток персоналу;

• планування штатного розкладу;

• підбір кадрів та їх адаптація;

• консультування лінійних менеджерів з кадрових питань;

• співробітництво з виробничою радою фірми;

• організація оплати праці;

• розстановка кадрів та ін.

У службі персоналу працюють референти, які

мають спеціальну

підготовку. Третина кількості референтів займається заробітною

платою, а решта — вирішують питання кадрової політики фірми.

Вимоги до референтів з менеджменту персоналу показані на

рис. 6.10—6.12.

Референту мають бути притаманні не тільки властивості ме-

неджера по персоналу, але й додаткові:

• готовність брати на себе відповідальність;

• вміння переконувати співрозмовника;

• гнучкість

Вміння здійснювати

контакти

Компетентність

Організаторські

здібності

Здатність досягти

наміченого

Мистецтво

спілкування

Творче

мислення

Менеджер

по персоналу

Аналітичне

мислення

Рис. 6.10. Якісні вимоги до менеджера по персоналу

РОЗДІЛ 6. СЛУЖБИ ПЕРСОНАЛУ: ОРГАНІЗАЦІЯ ТА ФУНКЦІЇ

147

МЕРЕДЖЕР

Знання людей для вибору співробітників та керівництво ними

Готовність до ризику та наполегливої праці

Високий ступінь гнучкості при впровадженні робіт

(інтернаціоналізація використання капіталу)

Спроможність опанування більш складного комплексу прийняття

ішень

Робота з різними системами мотивації

Здатність до спілкування з тими, хто допомагає прийняти рішення

Готовність до інтернаціоналізації менеджмент

Опанування технологій та інновацій

Рис. 6.11. Вимоги до перспективного

сучасного менеджера за Бокхофом

РЕФЕРЕНТ ПО ПЕРСОНАЛУ

Готовність брати на себе відповідальність

Організаторські здібності

Аналітичне мислення

Здатність досягти наміченого

Мистецтво спілкування

Компетентність

Творче мислення

Вміння здійснювати контакти

Вміння переконувати співробітника

Гнучкість

Рис. 6.12. Якісні вимоги до референта по персоналу

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

148

Функції служби управління персоналом

зарубіжної фірми

1. Прогнозування потреби у кадрах.

2. Планування кількісної і якісної структури кадрів у підроз-

ділах фірм.

3. Пошук кваліфікованих кадрів.

4. Добір співробітників у навчальних закладах.

5. Проведення конкурсів на вакантні місця.

6. Атестування осіб, які поступають на роботу.

7. Організація процесу адаптації нових співробітників.

8. Організація навчання персоналу.

9. Розробка

рекомендацій для підвищення кваліфікації.

10. Організація перепідготовки персоналу.

11. Організація щорічної атестації персоналу.

12. Організація підготовки менеджерів.

13. Тарифікація робочих місць.

14. Оцінка рівня безпеки праці.

15. Оцінка рівня комфортності праці.

16. Розробка правил оцінки результатів праці.

17. Узгодження правил оплати праці.

18. Узгодження умов соціального забезпечення.

19. Контроль витрат

на кадри.

20. Сприяння поліпшенню психологічного клімату в колек-

тиві.

21. Ведення особових справ працівників.

22. Організація стажування і навчальних практик.

23. Підготовка звітів про стан і зміни кадрів.

Структура робіт відділу управління персоналом

зарубіжної фірми

Трудові відносини 17 %

Облік і діловодство 10 %

Програми управління персоналом 24 %

Організація оплати праці 16 %

Умови праці і безпека 18 %

Навчання персоналу 9 %

Охоронні служби 5 %

Інші роботи 1 %

РОЗДІЛ 6. СЛУЖБИ ПЕРСОНАЛУ: ОРГАНІЗАЦІЯ ТА ФУНКЦІЇ

149

Посадова інструкція менеджера персоналу

1. Загальні положення.

1.1. Виконує загальні адміністративні функції і керує кадро-

вою роботою у великій державній організації або установі.

1.2. Відповідає за планування і виконання програми в галузі

кадрової політики, у тому числі за підбір, проведення випробу-

вання, призначення, просування по службі, переведення і реко-

мендації щодо зміни статусу службовців організації, а

також за

систему доведення необхідної інформації до працівників.

1.3. Працює під загальним керівництвом, проявляє ініціативу і

незалежність думки при виконанні доручених йому завдань.

2. Приклади виконуваної роботи.

2.1. Бере участь у загальному плануванні і визначає курс на за-

безпечення ефективної роботи та рівномірної зайнятості персоналу.

2.2. Доводить інформацію про найважливіші рішення з кадро

вих питань до всіх рівнів організації через бюлетені, збори і під

час особистих контактів.

2.3. Проводить співбесіди з особами, які наймаються на робо-

ту, оцінює працю випускників навчальних закладів, класифікує

заяви про приймання на роботу.

2.4. Вербує і підбирає службовців для заповнення вакансій,

аналізує заяви кваліфікованих спеціалістів.

2.5. Радиться з керівниками низової

ланки з кадрових питань, у

тому числі з питань призначення, наймання або звільнення службо-

вців по закінченні їх випробувального строку, з питань переведення,

пониження на посаді і звільнення постійних працівників.

2.6. Організовує навчання персоналу, координує заходи щодо

навчання кадрів з роботою посадових осіб і керівників низової

ланки.

2.7. Запроваджує систему рейтингу

службовців і організовує

навчання керівників низової ланки з питань оцінки трудової дія-

льності працівників.

2.8. Веде особові справи працівників.

2.9. Керує безпосередньо або через своїх підлеглих роботою

групи службовців.

2.10. За дорученням керівництва виконує окремі завдання і

доручення з питань сфери його діяльності.

3. Загальні кваліфікаційні вимоги.

4. Досвід і підготовка.

4.1. Повинен мати

значний досвід керівництва кадровою ро-

ботою.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

150

5. Освіта.

5.1. Чотирирічний коледж або університет за спеціалізацією у

галузі освіти і управління кадрами.

6. Знання, навички, здібності.

6.1. Достатні знання принципів і практики управління кадра-

ми, відбору і призначення службовців, питань оцінки трудової

діяльності працівників.

Контрольні запитання

1. Дайте характеристику типів організаційної культури

кадрового менеджменту.

2. Яка роль і завдання відділів кадрів у апараті управління

та його структура.

3. Назвіть функції, права та відповідальність відділу пер-

соналу підприємства.

4. Назвіть посадових осіб відділу персоналу та їх функції.

5. Назвіть функції відділу підготовки, перепідготовки та

підвищення кваліфікації персоналу підприємства.

6. Дайте характеристику

функцій соціології праці, соціо-

лога та психолога підприємства.

7. Які завдання виконує відділ персоналу у зовнішньому се-

редовищі організації?

8. Назвіть функціональні підсистеми управління персона-

лом підприємства.

9. Накресліть організаційну структуру служби управління

персоналом організації.

10. Які особливості служби управління персоналом у краї-

нах-членах ЄС?