Виноградський М.Д., Виноградська А.М., Шканова О.М. Управління персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

РОЗДІЛ 7. КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ В ОРГАНІЗАЦІЯХ

151

РОЗДІЛ 7

КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ

В ОРГАНІЗАЦІЯХ

7.1. Сутність, цілі і завдання кадрового планування в

організації.

7.2. Джерела залучення персоналу.

7.3. Сутність та принципи маркетингу персоналу.

7.4. Шляхи покриття потреб у персоналі.

7.5. Визначення потреб у персоналі.

7.6. Визначення чисельності управлінського персоналу.

7.7 Визначення витрат, необхідних для забезпечення

організації робочою силою.

7.1. Сутність, цілі і завдання

кадрового планування в організації

Кадрове планування є найважливішим елементом кад-

рової політики, допомагає при визначенні її завдань, стратегії і

цілей, сприяє їх виконанню через відповідні заходи.

Кадрове планування — це складова частина планування на

підприємстві. Зміст кадрового планування полягає у тому, щоб

забезпечити людей робочими місцями у потрібний час і в необ-

хідній кількості, у відповідності

з їхніми здібностями, нахилами і

вимогами виробництва.

Місце кадрового планування у системі управління персоналом

в організації подано на рис. 7.1—7.2.

Кадрове планування здійснюється як в інтересах організації,

так і в інтересах її персоналу.

Кадрове планування інтегрується у загальний процес плану-

вання.

Кадрове планування передбачає відслідковування змін у про-

фесійно-кваліфікаційній структурі

кадрів, а головне — виявлення

майбутньої потреби у персоналі та його кількісного і якісного

складу.

В теорії та практиці кадрової роботи є різні точки зору на ме-

тоди кадрового планування, але найбільш розповсюдженою є та-

ка схема (рис. 7.3).

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

152

Стратегічний аналіз зовнішнього

середовища організації

Стратегічний аналіз

і прогнози розвитку організації

1. Формування кадрової політики організації

2. Кадрове планування потреби у персоналі

3. Розробка вимог до персоналу за посадами і професіями

4. Набір, випробування та відбір персонал

5. Приймання на робот

6. Переведення, просування персонал

7. Професійне навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації

8. Оцінка персоналу та результатів його трудової діяльності

9. Аналіз та дослідження персонал

10. Управління конфліктами

11. Удосконалення роботи з персоналом в організації

Рис. 7.1. Система управління персоналом організації

Кадрове планування охоплює п’ять послідовних етапів:

1-й етап:

Інформаційний — збір та обробка необхідної інформації про

діючий персонал і його розвиток у перспективі

2-й етап:

Розробка проектів кадрового плану — аналіз кадрових си-

туацій і перспектив їх розвитку; розробка альтернативних варіан-

тів проектів кадрового плану.

3-й етап:

Прийняття рішень — затвердження

одного із варіантів пла-

ну як обов’язкового орієнтиру для діяльності кадрової служби.

РОЗДІЛ 7. КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ В ОРГАНІЗАЦІЯХ

153

Кадрове план

вання дає відповідь на запитання

1. Скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де вони будуть необхідні?

2. Яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал?

3. Як краще використовувати персонал відповідно до їх здібностей?

4. Яким чином забезпечити розвиток персоналу для виконання нових

кваліфікованих робіт по нових технологіями виробництва?

5. Які витрати необхідні для запланованих кадрових заходів?

Цілі організації

→ це розробка майбутньої кадрової політики. Ство-

ення можливостей посадового та професійного

просування працівників. Забезпечення розвитку ка-

дрів для виконання нових кваліфікаційних робіт і

адаптація їхніх знань до нових умов праці.

Розробка

кадрової стратегії

→ це визначення конкретних цілей організації і ко-

жного працівника у відповідності з кадровою стра-

тегією. Досягнення максимального зближення цілей

організації та індивідуальних цілей працівників.

Кадрові цілі

→ забезпечення організації у потрібний час, у потрі-

бному місці, у необхідній кількості та відповідної

кваліфікації таким персоналом, який необхідний для

досягнення цілей.

Кадрові завдання

Кадрові заходи

→ це розробка кадрових заходів для виконання конк-

етних цілей організації і кожного працівника. Визна-

чення витрат на виконання плану кадрових заходів.

Кадрове план

вання

Рис. 7.2. Цілі і завдання кадрового планування

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

154

Встановити цілі кадрового планування для конкретної організації

Зібрати і систематизувати дані про персонал

Провести аналіз інформації про персонал

Визначити необхідний обсяг кадрового планування

Визначити

терміни

Спланувати

кадрові потреби

Визначити

організаційні підрозділи

Cпланувати

кадрові витрати

Визначити

групи складу персоналу

Cпланувати

розміщення персоналу

Рис. 7.3. Послідовність дій кадрового планування

4-й етап:

Визначення необхідних витрат: проводяться розрахунки ви-

трат на утримання персоналу.

5-й етап:

Кадровий контроль — здійснення контролю та виконання

кадрових рішень на основі планових і поточних даних організа-

ції; коригування кадрових цілей на основі зміни цілей органі-

зацій.

7.2. Джерела залучення персоналу

Завданням планування залучення персоналу є задово-

лення у перспективі потреби в кадрах за рахунок внутрішніх і зо-

внішніх джерел (рис. 7.4—7.7).

Переваги внутрішніх джерел залучення персоналу:

1. Поява можливостей для службового росту.

2. Низькі витрати на залучення кадрів.

3. Претендентів на посаду добре знає колектив.

4. Претендент на посаду добре знає організацію

РОЗДІЛ 7. КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ В ОРГАНІЗАЦІЯХ

155

5. Збереження рівня оплати праці, який склався в організації.

6. Швидке заповнення вакантної посади без адаптації.

7. Вивільнення посади для просування молодих кадрів.

8. Зростання продуктивності праці.

9. Вирішується проблема зайнятості власних кадрів.

10. Підвищується мотивація задоволеності працею.

Джерела

залучення

персоналу

Внутрішні

джерела

Зовнішні

джерела

Додаткова робота

Перерозподіл завдань

Переміщення працівників

Приймання нових працівників

Лізинг персонал

Рис. 7.4. Джерела залучення персоналу

Недоліки внутрішніх джерел залучення персоналу:

1. Обмежування можливості відбору кадрів.

2. Можлива поява напруження або суперництво у колективі

при появі декількох претендентів на одну посаду.

3. Поява панібратства при вирішенні ділових питань.

4. Небажання відмовляти у чомусь працівнику, який довго

працює в організації.

5. Зниження активності рядових працівників, які претендують

на

вищу посаду.

6. Переведення на нову посаду кількісно не задовольняє пот-

реби у кадрах. Задовольняється потреба тільки якісна, але на під-

вищення кваліфікації необхідні додаткові витрати.

Переваги зовнішніх джерел залучення персоналу:

1. Широкі можливості вибору кадрів.

2. Поява нових імпульсів для розвитку організації.

3. Новий працівник легко досягає визнання колективу.

4. Приймання на роботу покриває потребу в кадрах.

Недоліки зовнішніх джерел залучення персоналу:

1. Більш високі витрати на залучення кадрів.

2. Зростання плинності власних кадрів.

3. Погіршується психологічний клімат у колективі.

4. Високий ступінь ризику при проходженні випробувального строку.

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

156

5. Претендент погано знає нову організацію.

6. Довгий період адаптації персоналу.

7. Блокування можливостей службового росту для працівників.

7.3. Сутність і принципи маркетингу персоналу

Маркетинг персоналу — це вид управлінської діяль-

ності, спрямований на визначення і покриття потреби у персоналі.

Західноєвропейські компанії використовують методи марке-

тингу в управлінні персоналом з 70-х років.

Принципи маркетингу персоналу:

1. У широкому розумінні маркетинг персоналу розглядається

як філософія і стратегія управління людськими ресурсами.

Персонал розглядається у якості зовнішніх і внутрішніх

пре-

тендентів на посаду в організації. Метою організації маркетингу

є оптимальне використання кадрових ресурсів шляхом:

• створення сприятливих умов праці;

• сприяння підвищенню ефективності праці;

• сприяння розвитку у кожному працівникові партнерського і

лояльного відношення до фірми.

Принцип маркетингу персоналу у широкому розумінні спира-

ється на ринкове осмислення концепцій управління

кадрами.

2. У вузькому розумінні маркетинг персоналу розглядається як

особлива функція служби управління персоналом. Вона спрямована

на визначення і покриття потреби організації у кадрових ресурсах.

Якщо за першим принципом маркетинг розглядається як елемент

кадрової політики організації, що реалізується через вирішення ком-

плексу завдань служби управління персоналом (розробка цілей сис-

теми, планування

потреби, ділова оцінка, управління кар’єрою, мо-

тивацією), то другий принцип розуміння маркетингу персоналу

передбачає виділення специфічної служби управління персоналом,

яка відокремлена від інших напрямів роботи кадрової служби.

Маркетинг персоналу є специфічна, відносно відокремлена

функція служби управління персоналом організації.

Маркетингова діяльність у галузі персоналу здійснює ком-

плекс взаємопов’язаних етапів.

Маркетингова

діяльність у галузі персоналу здійснюється на

таких етапах:

1 етап. Відбір і аналіз джерел інформації з маркетингової дія-

льності.

РОЗДІЛ 7. КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ В ОРГАНІЗАЦІЯХ

157

2 етап. Аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів, які визнача-

ють напрями маркетингової діяльності.

3 етап. Розробка заходів за напрямами персонал-маркетингу.

4 етап. Формування плану персонал-маркетингу.

5 етап. Реалізація плану персонал-маркетингу.

Відбір і аналіз джерел інформації з маркетингової діяльності

здійснюється за наявністю зовнішніх і внутрішніх факторів, які

повинні враховуватись при визначенні

кількісної та якісної пот-

реби у персоналі.

До зовнішніх джерел інформації з маркетингової діяльності

відносяться:

1. Ситуація на ринку праці: рівень безробіття, попит на персо-

нал, пропозиції у галузі персоналу.

2. Розвиток технології виробництва: зміни у характері та зміс-

ті праці формують зміни вимог до спеціальностей і робочих

місць, підготовка та

перепідготовка кадрів.

3. Особливості соціальних потреб: структура мотивації праці

потенціальних працівників у даний період.

4. Розвиток законодавства: трудового, зайнятості, охорони праці та ін.

5. Кадрова політика конкурентів: вивчення форм та методів ро-

боти з кадрами для формування власної стратегії кадрової політики.

Джерела покриття кадрових потреб організації

Навчальні заклади

Комерційні навчальні заклади

Посередницькі фірми по відбору персонал

Центри забезпечення зайнятості (біржі праці)

Професійні організації та їх об’єднання

Споріднені організації

Вільний ринок праці

Власні внутрішні джерела

Рис. 7.5. Джерела покриття потреб у персоналі

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

158

До внутрішніх джерел інформації з маркетингової діяльності

відносяться:

1. Цілі організації: довгострокова політика організації у галузі

виробництва і реалізації продукції.

2. Фінансові ресурси: наявність фінансових ресурсів для за-

безпечення потреби у кадрах, їх підготовки та перепідготовки.

3. Кадровий потенціал організації: оцінка можливостей спеці-

алістів кадрової служби для формування та реалізації плану пер-

сонал-маркетингу.

4. Джерела покриття кадрових потреб: зовнішні та внутрішні

можливості організації.

7.4. Шляхи покриття потреб у персоналі

Шляхи пок

иття пот

еб

пе

соналі

Активні Пасивні

Запрошення нового персонал

через своїх працівників з інших

організацій

Послуги консультантів по пе

со-

налу (посередницькі організації)

Укладення прямих договорів з

навчальними закладами і з учас-

ником навчання

Подання замовлень за вакансі

ми у центри зайнятості (біржі

зайнятості)

Вирішення об’яв місцевого

характеру

Подання рекламних об’яв в

засобах масової інформації

Рис. 7.6. Шлях покриття потреб у персоналі

Таким чином, головними завданнями персонал-маркетингу є:

• дослідження ринку для встановлення поточних і перспекти-

вних потреб організації у персоналі;

• вивчення розвитку виробництва для своєчасної підготовки

нових робочих місць і вимог до працівників;

• пошук і придбання персоналу у необхідній кількості і якості.

РОЗДІЛ 7. КАДРОВЕ ПЛАНУВАННЯ В ОРГАНІЗАЦІЯХ

159

Дже

ела ін

мації для

вання план

пе

сонал-ма

кетинг

9. Презентація фірми у навчальних закладах, «дні відкритих две

ей»

5. Спеціалізовані видання: довідники кваліфікаційних вимог до

претендентів на посади

6. Конференції та семінари

7. Публікації у газетах

8. Рекламні матеріали організацій-конкурентів

4. Інформаційні повідомлення служб зайнятості

3. Аналітичні матеріали видання органів по праці і зайнятості

2. Навчальні програми комерційних навчальних центрів і курсів

перенавчання при центрах зайнятості

1. Навчальні програми і плани випусків спеціалістів у навчальних

закладах

Рис. 7.7. Джерела інформації для формування плану персонал-маркетингу

7.5. Визначення потреб у персоналі

Вихідними даними для визначення чисельності пра-

цівників, їх професійного та кваліфікаційного складу є:

1. Виробнича програма.

2. Норми виробітку (обслуговування).

3. Заплановане зростання підвищення продуктивності праці.

4. Структура робіт.

При укрупнених розрахунках загальна потреба організації у

кадрах (К) визначається відношенням обсягу виробництва (О

) до

запланованого виробітку на одного працюючого (В):

= .

М. Д. ВИНОГРАДСЬКИЙ, С. В. БЕЛЯЄВА, А. М. ВИНОГРАДСЬКА, О. М. ШКАНОВА. Управління персоналом

160

Для більш точних розрахунків треба проводити окремі розра-

хунки по категоріях персоналу:

1) робочого персоналу → виходячи із трудомісткості продук-

ції, фонду робочого часу та рівня виконання норм;

2) робітників погодинних → із врахуванням закріплених зон і

трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу,

трудомісткості нормованих завдань, фонду робочого часу;

3) учнів →

з урахуванням потреби у підготовці нових робочих

та планових термінів навчання;

4) обслуговуючого персоналу і пожежної охорони → з ураху-

ванням типових норм і штатного розкладу.

Крім загальної виділяють ще додаткову потребу в кадрах як

різницю між загальною потребою та фактичною наявністю кадрів

на початок планового періоду.

Додаткова потреба у

робочих кадрах розраховується на пла-

новий рік і на кожний квартал, тому що обсяг виробництва і зме-

ншення робочих місць по кварталах нерівномірні.

Додаткову потребу в спеціалістах та службовцях визначають

на плановий рік за кількістю вакантних посад, виходячи із за-

твердженого штату, а також з урахуванням очікуваного вибуття

цих працівників з

різних причин та часткової заміни працівників.

Загальна потреба у спеціалістах та службовцях визначається

в залежності від трудомісткості закріплених функцій, ступеня

механізації управління і з урахуванням типових штатних розкладів.

Загальна потреба у спеціалістах (П

) визначається за фор-

мулою:

= Ч

+ Д

де Ч

— чисельність спеціалістів у галузі, регіоні, організації на

початок планового періоду;

с —

додаткова потреба у спеціалістах.

Розрахунки додаткової потреби у спеціалістах включають три

основних елементи:

1) розвиток галузі, тобто науково обґрунтоване визначення

приросту посад які заміщується спеціалістами, та у зв’язку з ро-

зширенням виробництва або збільшенням обсягів робіт;

2) часткова заміна практиків, які займають посади спеціалістів

з вищою освітою;

3) поповнення природного вибуття

працівників, які займають

посади спеціалістів і керівників.

Додаткова потреба (Д

) на приріст посад організації визнача-

ється за формулою: