Турсина Е.А. Заработная плата: начисления, выплаты, налоги

Подождите немного. Документ загружается.

2) условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

Под особыми условиями труда трудовое законодательство подразумевает работу,

при которой обычные, повседневные условия трудовой деятельности работника

отличаются теми или иными неблагоприятными факторами, в частности

производственными или климатическими. Иными словами, особые условия труда носят

постоянный характер.

Собственно под трудом в особых условиях исходя из норм ст. 146 ТК РФ следует

понимать труд работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и

иными особыми условиями труда.

Условия труда, отклоняющиеся от нормальных, как это следует из ст. 149 ТК РФ,

носят эпизодический характер. В указанной статье такие условия прямо названы:

1) выполнение работ различной квалификации;

2) совмещение профессий (должностей);

3) сверхурочная работа;

4) работа в ночное время;

5) работа выходные и нерабочие праздничные дни;

6) выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику

производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством

и/или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а

также:

1) коллективным договором;

2) соглашениями;

3) локальными нормативными актами;

4) трудовым договором.

Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями,

локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже

установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,

содержащими нормы трудового права.

Остановимся кратко на вопросе оплаты труда работников, занятых на тяжелых

работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

Как следует из норм ст. 146, 147 и 148 ТК РФ, оплата труда работников, занятых на

тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда,

производится в повышенном размере.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в

местностях с особыми климатическими условиями.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или)

опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в повышенном размере по

сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными

для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров,

установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,

содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых

работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и

условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом

Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по

регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с

учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372

ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором,

трудовым договором.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями

производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством

и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если с процедурой установления повышенной оплаты труда для работников,

работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными

особыми условиями труда, вопрос более или менее ясен, то остается установить:

1) какие именно работы относятся к тяжелым, вредным и опасным;

2) какие климатические условия признаются неблагоприятными.

Поскольку оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с

вредными и/или опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается в

повышенном размере для предприятий и организаций всех форм собственности,

представим краткий обзор основных положений, связанных с данным вопросом.

Под тяжелыми работами следует понимать работы, предполагающие

преимущественную нагрузку на опорно-двигательный аппарат и функциональные

системы организма, выполнение которых связано с вовлечением более чем 2/3 мышечной

массы человека. Вполне понятно, что такого рода работы оказывают негативное влияние

на состояние здоровья и работоспособность работника и требуют дополнительной оплаты.

Вредные условия труда характеризуются наличием вредных производственных

факторов, превышающих гигиенические нормативы и оказывающих неблагоприятное

воздействие на организм работающего и/или его потомство. Вредный производственный

фактор - это фактор, воздействие которого на работающего в определенных условиях

приводит к заболеванию или снижению работоспособности. В зависимости от уровня и

продолжительности воздействия вредный производственный фактор может стать

опасным.

Опасные и/или экстремальные условия труда характеризуются такими уровнями

производственных факторов, воздействие которых в течение рабочей смены (или

некоторой ее части) создает угрозу для жизни, высокий риск возникновения тяжелых

форм острых профессиональных поражений. Отличительная особенность опасного

производственного фактора состоит в том, что воздействие его на работающего при

определенных условиях может привести к травме или другому внезапному резкому

ухудшению здоровья.

Коротко остановимся на вопросе о вредных и опасных производственных факторах,

наличие которых делает условия труда "особыми" и, соответственно, должно повлечь за

собой повышенную оплату труда работников.

Все вредные и опасные производственные факторы можно подразделить на

несколько групп:

1) физические факторы;

2) тяжесть и напряженность труда;

3) биологические факторы.

К числу физических факторов следует отнести следующие:

- аэрозоли преимущественно фиброгенного действия (АПФД), основным

показателем оценки степени воздействия которых на органы дыхания работника является

пылевая нагрузка;

- шум и вибрация, включая собственно повышенный уровень шума и вибрации на

рабочих местах, а также вредные воздействия ультразвука и инфразвука, в том числе

вредное воздействие ультразвука, передаваемого контактным путем на руки работающих;

- микроклимат, в том числе тепловые нагрузки на рабочем месте;

- электромагнитные излучения, включая электромагнитные излучения

промышленной частоты, электромагнитные излучения радиочастот, лазерное излучение и

т.д.;

- ионизирующие излучения, в том числе излучения, создаваемые радиоактивными

веществами и иными источниками радиоактивных излучений;

- световая среда, в том числе воздействие приборов промышленного освещения, а

также приборов ультрафиолетового излучения.

Факторы, характеризующие тяжесть и напряженность труда, подразумевают

характеристики интенсивности и продолжительности физических нагрузок при

исполнении конкретного вида работ.

Наличие вредных биологических факторов подразумевает наличие вредных веществ

прежде всего в воздухе рабочей зоны.

До недавнего времени повышение заработной платы работникам, занятым на

тяжелых работах, работах с вредными и/или опасными и иными особыми условиями

труда, производилась по результатам проведения аттестации рабочих мест. Порядок

проведения аттестации устанавливался Постановлением Минтруда России от 14 марта

1997 г. N 12 "О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда". Однако в

настоящее время данное Постановление утратило силу (с 1 сентября 2008 года) в связи с

Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 27 августа 2008

года N 454н "О признании утратившим силу Постановления Министерства труда и

социального развития РФ от 14 марта 1997 года N 12 "О проведении аттестации рабочих

мест по условиям труда".

Тем не менее перечни работ "особого" характера установлены и действуют для ряда

отраслей экономики. Сводного перечня таких работ по всем отраслям в настоящее время

не существует. Однако в качестве ориентира можно посоветовать обратиться, например, к

такому документу, как Постановление Правительства РФ от 25 февраля 2000 года N 163

"Об утверждении Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями

труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати

лет". В указанном документе можно найти информацию о работах, признаваемых

тяжелыми, вредными и опасными в самых разнообразных отраслях экономики.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями

регламентируется ст. 148 ТК РФ, согласно которой оплата труда на работах в местностях с

особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже

установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,

содержащими нормы трудового права.

Трудовым законодательством предусмотрена повышенная оплата труда работников

на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями.

Повышенная оплата труда работников на работах в местностях с тяжелыми

климатическими условиями регулируется:

1) Законом РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и

компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и

приравненных к ним местностях";

2) иными нормативно-правовыми актами.

Реализуется повышенная оплата труда в данном случае через введение районных

коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате в отношении лиц, работающих

в этих климатических регионах.

В настоящее время местностями с тяжелыми климатическими условиями являются

районы Крайнего Севера, Сибири, Дальнего Востока и некоторые другие.

Законом РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и

компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и

приравненных к ним местностях" предусмотрено, что лицам, работающим в районах

Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливается единый для всех

производственных и непроизводственных отраслей районный коэффициент заработной

платы, устанавливаемый на федеральном уровне.

Следует отметить, что до настоящего времени правового акта, устанавливающего

единый районный коэффициент заработной платы на федеральном уровне, в РФ не

принято. В связи с этим продолжают действовать нормативные акты СССР, а также

отдельные правовые акты в отношении отдельных регионов РФ, принятые в новейшее

время. Кроме того, Постановлением Совета Министров РСФСР от 4 февраля 1991 г. "О

некоторых мерах по социально-экономическому развитию районов Севера" было

предоставлено право региональным органам власти устанавливать районные

коэффициенты к заработной плате рабочих и служащих в пределах, действующих на их

территории минимальных и максимальных размеров этих коэффициентов.

На настоящий момент районные коэффициенты установлены более чем для сорока

регионов РФ.

Районный коэффициент применяется к заработной плате всех лиц, работающих в

районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, то есть он начисляется с

учетом различного рода доплат, надбавок, премий, вознаграждения по итогам работы за

год. Трудовым законодательством не предусмотрены ограничения заработной платы при

начисления районного коэффициента.

Районы с неблагоприятными климатическими условиями по величине

установленных для них районных коэффициентов можно разделить на три группы.

В первую группу, где районные коэффициенты составляют 10 процентов заработной

платы по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 10 процентов за

каждые последующие шесть месяцев работы до достижения 100 процентов заработной

платы, входят:

1) Чукотский автономный округ;

2) Северо-Эвенский район Магаданской области;

3) Корякский автономный округ;

4) Алеутский район Камчатской области;

5) острова Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов

Белого моря).

Во вторую группу входят районы, где районный коэффициент устанавливается в

размере 10 процентов заработной платы по истечении первых шести месяцев работы с

увеличением на 10 процентов за каждые последующие шесть месяцев. А по достижении

надбавки в 60 процентов - с увеличением на 10 процентов за каждый последующий год.

При этом максимальная величина районного коэффициента составляет 80 процентов:

1) Мурманская область, за исключением города Кандалакши с территорией,

находящейся в административном подчинении города;

2) Архангельская область - Ненецкий автономный округ и город Северодвинск с

территорией, находящейся в административном подчинении города; районы:

Лешуконский, Мезенский, Пинежский;

3) Республика Коми - города Воркута и Инта с территориями, находящимися в

административном подчинении этих городов, Печорский, Усинский район, за

исключением Усть-Лыжинского сельского района, Ижемский, Усть-Цилемский районы;

4) Тюменская область - Ямало-Ненецкий автономный округ;

5) Красноярский край - Таймырский (Долгано-Ненецкий) и Эвенкийский

автономные округа; города Игарка и Норильск с территориями, находящимися в

административном подчинении этих городов, Северо-Енисейский и Туруханский районы;

6) Иркутская область - Катангский район;

7) Республика Саха (Якутия);

8) Магаданская и Камчатская области (за исключением тех районов, где надбавка

начисляется по первому варианту);

9) Хабаровский край - Аяно-Майский и Охотский районы;

10) Сахалинская область - районы: Курильский, Ногликский, Охинский, Северо-

Курильский и Южно-Курильский; город Оха;

11) Республика Тыва - районы: Монгун-Тайгинский, Тоджинский; Шынаанская

сельская администрация Кызылского района.

Третья группа - это районы, по климатическим условиям приравненные к районам

Крайнего Севера. В этих местностях районный коэффициент устанавливается в размере

10 процентов заработной платы по истечении первого года работы с увеличением на 10

процентов заработной платы за каждый последующий год работы, но не более 50

процентов.

2.5.1. Доплата за сверхурочную работу

Оплата труда сверх установленной законодательством нормальной

продолжительности рабочего времени (смены) регулируется ст. 152 ТК РФ. Так,

сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном

размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры

оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным

нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная

работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением

дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Как предусматривает вышеуказанная статья, сверхурочной является работа,

производимая работником по инициативе работодателя:

1) работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени

ежедневной работы (смены);

2) работа сверх нормативного числа рабочих часов за учетный период.

Итак, как правило, инициатива привлечения работника к сверхурочной работе

исходит от работодателя. Следует отметить, что даже в тех случаях, когда работодатель

допустил нарушения трудового законодательства при привлечении работника к

сверхурочным работам, указанные нарушения не влекут ограничения права работника на

повышенную оплату, разумеется, в том случае, если работник выполнял работу по

распоряжению работодателя (либо - с ведома работодателя) сверх установленной

нормальной продолжительности рабочего времени (смены).

Участникам трудовых отношений следует помнить, что работа считается

сверхурочной и подлежит оплате в повышенном размере:

1) независимо от того, в какой форме было отдано распоряжение о сверхурочной

работе - в письменной или в устной;

2) если работа была выполнена с ведома работодателя;

3) если работодатель знал о том, что работник выполняет работу сверх

установленной продолжительности рабочего времени, но не принял мер для ее

прекращения;

4) независимо от того, выполнял ли работник в рабочее время, превышающее

установленную на предприятии/организации продолжительность, свою основную

функцию или работу, не входящую в круг его служебных обязанностей.

Примером, иллюстрирующим последнее положение, может служить следующая

ситуация.

Пример 2.12.

Экономисту планового отдела предприятия ЗАО "Факел" К.К. Сидорову было

поручено во время, превышающее нормальную продолжительность, установленную

законодательством, произвести регистрацию входящей и исходящей корреспонденции

отдела. Сотрудник, в чьи обязанности входит регистрация входящей и исходящей

корреспонденции отдела болен. В данном случае К.К. Сидоров исполняет работу, не

входящую в круг его обязанностей, однако такая работа будет считаться сверхурочной и

оплачиваться в повышенном размере исходя из размера заработной платы К.К. Сидорова.

Ранее мы говорили о системах оплаты труда. В частности, о повременной и сдельной

системах оплаты труда. Применительно к сверхурочной работе оплата труда имеет свои

особенности при различных системах оплаты труда.

При повременной системе оплаты труда за сверхурочную работу доплата

производится за первые два часа не менее чем в полуторном размере заработной платы, а

за последующие часы - не менее чем 50 процентов часовой ставки, а за каждый

следующий час - не менее 100 процентов ставки.

При сдельной системе оплаты труда продукция, произведенная в рабочее время

сверх установленной законодательством продолжительности, оплачивается по

нормальным сдельным расценкам. И сверх того работнику доплачивается за каждый час

из первых двух не менее 50 процентов часовой тарифной ставки, а за каждый следующий

час оплата производится из расчета не менее 100 процентов этой ставки.

Особым случаем сверхурочной работы является сверхурочная работа при

суммированном учете рабочего времени. При указанном выше варианте учета рабочего

времени сверхурочным временем считается количество рабочих часов, отработанное

сверх нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период. Число

сверхурочных часов, оплачиваемых не менее чем в полуторном размере, определяется

путем умножения двух часов на число рабочих дней в учетном периоде по календарю 6-

дневной рабочей недели. Остальные часы, отработанные сверх нормы, оплачиваются не

менее чем в двойном размере.

В заключение отметим, что в том случае, если сверхурочные работы выполняются

работником в праздничные дни, они оплачиваются менее чем в двойном размере (см. ст.

153 ТК РФ).

Кроме того, обратим внимание читателя, что оплата сверхурочных работ в

повышенном размере является обязанностью работодателя. Однако возможен и такой

вариант поощрения работника за сверхурочную работу: оплата по желанию работника

(выраженному, например, в письменном или устном заявлении) может быть заменена

дополнительным отдыхом, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

2.5.2. Оплата работы в выходные и праздничные дни

Рассмотрим порядок привлечения работников к работе в выходные и праздничные

дни, а также то, какие именно дни законодательно признаны нерабочими праздничными.

Согласно ст. 153 ТК РФ оплата работы в выходной или нерабочий праздничный день

производится не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, -

в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее

одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или

час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий

праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в

размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного

оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа

производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

В каждом конкретном случае и на каждом конкретном предприятии/организации

размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут

устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым

с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день,

ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или

нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не

подлежит.

Оплата труда творческих работников (равно как и работников средств массовой

информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных

организаций, цирков и т.п.) в выходные и нерабочие праздничные дни производится в

соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников. Перечни

утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии

по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры оплаты труда

вышеперечисленных работников в выходные и праздничные дни могут устанавливаться

также на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового

договора.

При повременной системе оплаты труда оплата работы в выходные и нерабочие

праздничные дни осуществляется исходя из часовой или дневной ставки. От того,

осуществлялась ли работа в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх

данной нормы, зависит размер оплаты за эту работу. Если работа включалась в норму

рабочего времени данного месяца, то в дополнение к окладу оплата такой работы

производится не менее чем в размере одинарной часовой или дневной ставки. Если работа

в выходные и нерабочие праздничные дни производилась сверх месячной нормы рабочего

времени, сверх оклада доплачивается не менее двойной дневной ставки, либо фактически

проработанные в праздничный день рабочие часы оплачиваются по двойной часовой

ставке.

При сдельной, равно как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда,

рабочие часы, приходящиеся на выходной или нерабочий праздничный день,

оплачиваются не менее чем по двойным сдельным расценкам.

2.5.3. Оплата труда в ночное время

Эта позиция регулируется ст. 154 ТК РФ. В соответствии с ее положениями каждый

час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в

нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством

и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время

устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней

комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время

устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом,

принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым

договором.

Единого правового акта, регулирующего данный вопрос, в настоящее время не

существует. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время

установлены для отдельных отраслей экономики и отдельных профессий. Содержатся эти

нормы в разнообразных правовых актах - указах Президента РФ, постановлениях

Правительства РФ, постановлениях министерств и ведомств.

2.6. Оплата труда при совместительстве

Понятие совместительства трактуется ст. 60.1, 60.2 ТК РФ. В частности, с

письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение

установленной продолжительности рабочего дня (смены), наряду с работой, определенной

трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии

(должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности)

может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая

работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может

осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для

исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от

работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена

дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее

содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а

работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом

другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.

Таким образом, под совместительством трудовое законодательство понимает:

1) собственно совмещение профессий/должностей;

2) расширение зон обслуживания;

3) увеличение объема работы;

4) исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения

от работы, определенной трудовым договором.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с

учетом содержания и/или объема дополнительной работы.

Размеры доплат, а также надбавок стимулирующего характера, включая доплаты и

надбавки за выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника, в

пределах средств, направляемых на оплату труда, определяются организациями,

находящимися на бюджетном финансировании, самостоятельно не ограничиваются

максимальными размерами.

Пример 2.13.

Сотруднику отдела маркетинга В.В. Анисимову с его письменного согласия

поручено исполнять обязанности начальника отдела на период очередного оплачиваемого

отпуска последнего. Для простоты предположим, что В.В. Анисимову поручено

исполнение обязанностей начальника отдела маркетинга в течение одного календарного

месяца - апреля 2008 года. С учетом содержания и объема дополнительной работы размер

доплаты за совместительство В.В. Анисимову установлен в размере 50 процентов его

заработной платы.

Заработная плата В.В. Анисимова без учета доплаты за совместительство в апреле

2008 года составила 15 800 рублей. Следовательно, доплата за совместительство составит

7900 рублей (15 800 рублей x 0,5). Размер заработной платы за апрель с учетом доплаты за

совместительство составит 23 700 рублей (15 800 + 7900).

2.7. Компенсации

Согласно ст. 164 ТК РФ гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых

обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-

трудовых отношений.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам

затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных

ТК РФ и другими федеральными законами.

Гарантии и компенсации предоставляются гражданам как на основании норм ТК РФ,

так и по иным основаниям. В частности, гарантии и компенсации предоставляются в

следующих случаях:

1) при направлении в служебные командировки;

2) при переезде на работу в другую местность;

3) при исполнении государственных или общественных обязанностей;

4) при совмещении работы с обучением;

5) при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

6) при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

7) в некоторых случаях прекращения трудового договора;

8) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при

увольнении работника;

9) в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Важным является вопрос об источниках выплаты гарантий и компенсаций.

В общем случае при предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие

выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах

которых работник исполняет государственные или общественные обязанности

(присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят

работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК РФ, другими

федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В указанных

случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения

государственных или общественных обязанностей (ст. 164 ТК РФ).

2.7.1. Компенсации при переезде

на работу в другую местность

В процессе осуществления хозяйственной деятельности возможна ситуация, при

которой возникает необходимость переезда работника на работу в другую местность.

Например, крупная торговая компания открывает филиал в другом городе. Для

организации работы нового филиала, а затем для руководства данного филиала было

принято решение направить в другой город сотрудника (разумеется, с согласия данного

сотрудника).

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на

работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику:

1) расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за

исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие

средства передвижения);

2) расходы по обустройству на новом месте жительства.

Понятно, что такие расходы, связанные с переездом, как расходы по обустройству на

новом месте жительства невозможно оценить достаточно точно, так как они не поддаются

во многих случаях хоть сколько-нибудь точному прогнозированию и документальному

подтверждению. Поэтому конкретные размеры возмещения расходов определяются

соглашением сторон трудового договора. Однако данное утверждение верно и применимо

только к предприятиям частной формы собственности, в которых работодатель имеет

возможность возместить расходы при переезде работника на работу в другую местность

за счет прибыли предприятия (разумеется, в разумных пределах).

Несколько иная ситуация складывается, если речь идет о предприятиях и

организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета. Поскольку в

данном случае речь идет о расходовании бюджетных средств, необходима точная

регламентация расходов, как в целом, так и в каждом частном случае, в том числе и при

возмещении расходов при переезде работника на работу в другую местность.

Возмещение расходов при переезде работника на работу в другую местность в

названном выше случае регулируется Постановлением Правительства РФ от 2 апреля 2003

года N 187 "О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств

федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую

местность", принятом во исполнение положений ст. 169 ТК РФ.

В соответствии с данным Постановлением, во-первых, подтверждается положение

ТК РФ о том, что переезд на работу в другую местность либо другой населенный пункт

возможен исключительно по предварительной договоренности с работодателем.

Во-вторых, возмещение расходов работникам организаций, финансируемых за счет

средств федерального бюджета, осуществляется в случае их переезда на работу в другую

местность/другой населенный пункт в следующих размерах. Расходы по переезду

работника и членов его семьи, в том числе страховой взнос на обязательное личное

страхование пассажиров на транспорте, оплату услуг по оформлению проездных

документов, расходы за пользование в поездах постельными принадлежностями,

возмещаются в размере фактических расходов, подтвержденных проездными

документами, но не выше стоимости проезда:

1) железнодорожным транспортом - в купейном вагоне скорого фирменного поезда;

2) водным транспортом - в каюте V группы морского судна регулярных

транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II

категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной

переправы;

3) воздушным транспортом - в салоне экономического класса;

4) автомобильным транспортом - в автотранспортном средстве общего пользования

(кроме такси).

В том случае, если проездные документы, подтверждающие произведенные расходы,

отсутствуют, возмещение осуществляется в размере минимальной стоимости проезда:

1) железнодорожным транспортом - в плацкартном вагоне пассажирского поезда;

2) водным транспортом - в каюте X группы морского судна регулярных

транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте III

категории речного судна всех линий сообщения;

3) автомобильным транспортом - в автобусе общего типа.

Расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным

транспортом (общего пользования) в количестве до 500 кг на работника и до 150 кг на

каждого переезжающего члена его семьи - в размере фактических расходов, но не выше

тарифов, предусмотренных для перевозки грузов (багажа) железнодорожным

транспортом.

При отсутствии указанных видов транспорта возмещаются расходы по провозу

имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной

станции или от ближайшего морского либо речного порта, открытого для навигации в

данное время.

Возможно, что работодатель предоставляет работнику соответствующие средства

передвижения (например, автомобиль) для осуществления его переезда на работу в другой

город. В этом случае транспортные расходы не подлежат возмещению.

Расходы по обустройству на новом месте жительства возмещаются следующим

образом:

1) на работника - в размере месячного должностного оклада (месячной тарифной

ставки) по новому месту его работы;

2) на каждого переезжающего члена его семьи - в размере 1/4 должностного оклада

(1/4 месячной тарифной ставки) по новому месту работы работника.

При переезде на работу в другую местность/другой населенный пункт производится

выплата работнику суточных в размере 100 рублей за каждый день нахождения в пути

следования к новому месту работы.

В случае, когда невозможно заранее точно определить размер подлежащих

возмещению расходов в связи с переездом работника на работу в другую местность, ему

по предварительной договоренности с работодателем выдается аванс.

Расходы по переезду членов семьи работника и по провозу их имущества, а также по

обустройству их на новом месте жительства возмещаются только в том случае, если они