Турсина Е.А. Заработная плата: начисления, выплаты, налоги

Подождите немного. Документ загружается.

представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых

отношений соответствующего субъекта РФ. Представители работодателя, представители

выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной

трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.

Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному

соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом

исполнительной власти субъекта РФ в соответствующий территориальный орган

федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение

государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных

нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Месячная заработная плата работника, работающего на территории

соответствующего субъекта РФ и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в

отношении которого региональное соглашение о минимальной заработной плате

действует в соответствии с ч. 3 и 4 ст. 48 ТК РФ или на которого указанное соглашение

распространено в порядке, установленном ч. 6 - 8 ст. 48 ТК РФ, не может быть ниже

размера минимальной заработной платы в этом субъекте РФ, но при условии, что

указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и

выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Обратимся теперь к вопросу о существующих системах оплаты труда.

Трудовое законодательство предполагает, что заработная плата каждому работнику

устанавливается в соответствии с трудовым договором и действующими у данного

работодателя системами оплаты труда.

Собственно под системой оплаты труда следует понимать:

1) размеры тарифных ставок;

2) размеры окладов (должностных окладов);

3) размеры доплат и надбавок компенсационного характера.

В доплаты и надбавки компенсационного характера, формирующие систему оплаты

труда, наряду с прочими включаются:

- доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- системы доплат и надбавок стимулирующего характера;

- системы премирования, устанавливаемые коллективными договорами,

соглашениями, локальными нормативными актами.

В перечисленных системах оплаты труда можно выделить основные и системы,

дополняющие основные системы оплаты. Так, к основным системам оплаты следует

отнести оплату, определяемую на основании тарифных ставок и окладов. Доплаты и

надбавки компенсационного характера дополняют эти основные системы оплаты труда.

Ключевым при определении тарифных ставок и окладов является собственно способ

учета трудовых затрат.

На практике возможны два способа учета трудовых затрат:

1) пропорционально отработанному времени;

2) пропорционально количеству произведенной работником продукции надлежащего

качества либо выполненных им операций.

При первом способе оплата труда работника осуществляется исходя из

отработанного им времени и называется повременной.

Таким образом, при повременной системе оплаты труда оплате подлежит фактически

проработанное время на основе тарифной ставки.

Возможны различные варианты установления тарифной ставки:

1) часовые;

2) дневные;

3) месячные.

Собственно, вариант тарифной ставки зависит от принятой на данном предприятии

единицы учета рабочего времени.

Как правило, на практике используется повременная система оплаты труда на основе

месячной тарифной ставки. Применительно к системе оплаты труда на основе месячной

тарифной ставки. Следует отметить, что заработок работника, полностью проработавшего

все рабочие дни по графику в данном месяце, не изменяется по месяцам в зависимости от

разного числа рабочих дней в календарном месяце.

Пример 2.5.

Тарифная ставка кладовщика МУП "Экология" составляет 10 тысяч рублей в месяц.

В том случае, если в одном из месяцев года было 25 рабочих дней, а в другом - 20,

тарифная ставка останется неизменной и кладовщику будет в обоих месяцах начислена

заработная плата на основе его тарифной ставки в размере 10 тысяч рублей.

При втором способе оплата труда работника осуществляется исходя из количества

произведенной им продукции надлежащего качества/выполненных операций. Такая

система оплаты труда называется сдельной.

Вполне понятно, что сдельная оплата труда не может применяться повсеместно.

Необходимым условием для ее применения является возможность зафиксировать

количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм

выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

Следует различать следующие сдельные системы оплаты труда:

1) прямая сдельная, при которой оплата за труд определяется по одинаковой

расценке за всю произведенную продукцию;

2) сдельно-прогрессивная, при которой оплата за произведенную продукцию в

пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а

за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам;

3) косвенная, которая применяется для вспомогательных рабочих и ставит в

зависимость размер их заработка от результатов труда основных рабочих;

4) аккордная, при которой оплата труда осуществляется за полный комплекс

выполненных работ и не учитывает произведенные работником операций.

Рассмотрим перечисленные выше системы сдельной оплаты труда на примерах.

Прямая сдельная система оплаты труда.

Пример 2.6.

Расценка на производство продукции "А" на предприятии установлена в размере 30

рублей за единицу продукции. Рабочий Е.Н. Кузин произвел за месяц 450 единиц данной

продукции. При прямой сдельной системе труда ему будет начислена заработная плата в

размере 13 500 рублей: 30 рублей x 450 единиц.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда.

Пример 2.7.

Расценка на производство продукции "А" на предприятии установлена в размере 30

рублей за единицу продукции. Рабочий Е.Н. Кузин произвел за месяц 450 единиц данной

продукции, при норме 400 единиц продукции. За продукцию "А", выпущенную сверх

нормы, на предприятии установлены прогрессивные расценки:

1) при перевыполнении нормы до 5 процентов - 33 рубля;

2) при перевыполнении нормы свыше 5 процентов - 38 рублей.

Расчет заработной платы будет следующим.

За продукцию, произведенную по норме: 30 рублей x 400 единиц = 12 000 рублей.

За продукцию, произведенную сверх нормы: 38 рублей x 50 единиц = 1900 рублей.

Нами применена расценка 38 рублей, так как норма была перевыполнена на 12,5

процентов: (450 : 400) x 100.

Таким образом, за данный месяц рабочему Е.Н. Кузину будет начислена заработная

плата с использованием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда в размере 13 900

рублей:

12 000 + 1900 = 13 900 рублей.

Косвенная система оплаты труда.

Пример 2.8.

На предприятии для вспомогательного рабочего П.Г. Савина установлена оплата

труда в размере 70 процентов от размера заработной платы основного рабочего Е.Н.

Кузина, исчисляемой с использованием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. В

рассмотренном нами выше примере рабочему Е.Н. Кузину начислена заработная плата с

использованием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда в размере 13 900 рублей.

Следовательно, заработная плата вспомогательного рабочего П.Г. Савина в этом месяце

составит 9730 рублей:

13 900 x 0,7 = 9730 рублей.

Аккордная система оплаты труда.

Пример 2.9.

На предприятии установлена плата за сборку станка "В" в размере 5 тысяч рублей.

Рабочий А.А. Васин собрал за месяц 5 станков, сборку шестого станка он не завершил

(готовность составила 80 процентов).

Принимая во внимание, что полный комплекс работ был завершен только для пяти

станков, рабочему А.А. Васину будет начислена заработная плата в размере 15 тысяч

рублей:

5000 рублей x 5 станков = 15 000 рублей.

За операции, произведенные по сборке шестого станка, оплата в данном месяце

произведена не будет, так не был завершен весь комплекс работ.

Особого внимания заслуживают системы оплаты труда работников государственных

и муниципальных учреждений.

Согласно ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы

оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений

устанавливаются:

1) в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами,

соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными

законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

2) в государственных учреждениях субъектов РФ - коллективными договорами,

соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными

законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными

нормативными правовыми актами субъектов РФ;

3) в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями,

локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными

нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми

актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного

самоуправления.

Правительство РФ может устанавливать базовые оклады (базовые должностные

оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным

группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не

может быть ниже установленных Правительством РФ базовых окладов (базовых

должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих

профессиональных квалификационных групп.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы,

установленные Правительством РФ, обеспечиваются:

1) федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального

бюджета;

2) государственными учреждениями субъектов РФ - за счет средств бюджетов

субъектов РФ;

3) муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений

устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и

профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей,

специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда,

рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-

трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 ТК РФ) и мнения соответствующих профсоюзов

(объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и

должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе

требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые

необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий

рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам

утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции

по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере

труда.

Во исполнение положений ст. 144 ТК РФ Приказом Министерства здравоохранения

и социального развития от 29 мая 2008 года N 248н "Об утверждении профессиональных

квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих" утверждены следующие

группы профессий.

Профессиональная квалификационная группа "Общеотраслевые профессии рабочих

первого уровня".

1 квалификационный уровень.

Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 1, 2 и 3

квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным

справочником работ и профессий рабочих:

- бортоператор по проверке магистральных трубопроводов;

- боцман береговой;

- весовщик;

- возчик;

- водитель аэросаней;

- водитель мототранспортных средств;

- водитель трамвая;

- водитель транспортно-уборочной машины;

- водитель электро- и автотележки;

- водораздатчик порта;

- вызывальщик локомотивных и поездных бригад;

- гардеробщик;

- горничная;

- грузчик;

- гуртовщик;

- дворник;

- дежурный у эскалатора;

- дезинфектор;

- демонстратор одежды;

- демонстратор причесок;

- доставщик поездных документов;

- заготовитель продуктов и сырья;

- заправщик поливомоечных машин;

- зоолаборант серпентария (питомника);

- истопник;

- информатор судоходной обстановки;

- испытатель протезно-ортопедических изделий;

- камеронщик;

- кассир билетный;

- кассир торгового зала;

- кастелянша;

- киоскер;

- кладовщик;

- комплектовщик товаров;

- кондуктор;

- консервировщик кожевенного и пушно-мехового сырья;

- контролер водопроводного хозяйства;

- контролер газового хозяйства;

- контролер-кассир;

- контролер контрольно-пропускного пункта;

- конюх;

- косметик;

- кочегар паровозов в депо;

- кубовщик;

- курьер;

- кучер;

- лифтер;

- маникюрша;

- маркировщик;

- матрос береговой;

- матрос-спасатель;

- машинист грузового причала;

- машинист подъемной машины;

- машинист ритуального оборудования;

- машинист телескопических трапов;

- механизатор (докер-механизатор) комплексной бригады на погрузочно-

разгрузочных работах;

- монтер судоходной обстановки;

- носильщик;

- няня;

- обработчик справочного и информационного материала;

- оператор автоматической газовой защиты;

- оператор аппаратов микрофильмирования и копирования;

- оператор копировальных и множительных машин;

- оператор разменных автоматов;

- оператор связи;

- осмотрщик гидротехнических сооружений;

- парикмахер;

- педикюрша;

- переплетчик документов;

- пломбировщик вагонов и контейнеров;

- полевой (путевой) рабочий изыскательской русловой партии;

- полотер;

- постовой (разъездной) рабочий судоходной обстановки;

- почтальон;

- приемосдатчик груза и багажа;

- приемосдатчик груза и багажа в поездах;

- приемщик заказов;

- приемщик золота стоматологических учреждений (подразделений);

- приемщик поездов;

- приемщик пункта проката;

- приемщик сельскохозяйственных продуктов и сырья;

- приемщик товаров;

- приемщик трамваев и троллейбусов;

- проводник (вожатый) служебных собак;

- проводник пассажирского вагона;

- проводник по сопровождению грузов и спецвагонов;

- проводник по сопровождению локомотивов и пассажирских вагонов в нерабочем

состоянии;

- проводник-электромонтер почтовых вагонов;

- продавец непродовольственных товаров;

- продавец продовольственных товаров;

- путевой рабочий тральной бригады;

- рабочий береговой;

- рабочий бюро бытовых услуг;

- рабочий плодоовощного хранилища;

- рабочий по благоустройству населенных пунктов;

- рабочий по обслуживанию в бане;

- рабочий производственных бань;

- рабочий ритуальных услуг;

- рабочий по уходу за животными;

- радиооператор;

- разведчик объектов природы;

- раздатчик нефтепродуктов;

- разрубщик мяса на рынке;

- ремонтировщик плоскостных спортивных сооружений;

- садовник;

- сатураторщик;

- светокопировщик;

- сдатчик экспортных лесоматериалов;

- сестра-хозяйка;

- смотритель огней;

- собаковод;

- сортировщик почтовых отправлений и произведений печати;

- составитель описи объектов населенных пунктов;

- стеклографист (ротаторщик);

- стеклопротирщик;

- сторож (вахтер);

- стрелок;

- судопропускник;

- съемщик лент скоростемеров локомотивов;

- тальман;

- телеграфист;

- телефонист;

- уборщик мусоропроводов;

- уборщик производственных помещений;

- уборщик служебных помещений;

- уборщик территорий;

- фотооператор;

- чистильщик обуви;

- швейцар;

- экспедитор печати.

2 квалификационный уровень.

Профессии рабочих, отнесенные к первому квалификационному уровню, при

выполнении работ по профессии с производным наименованием "старший" (старший по

смене).

Профессиональная квалификационная группа "Общеотраслевые профессии рабочих

второго уровня".

1 квалификационный уровень.

Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 4 и 5

квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным

справочником работ и профессий рабочих:

- водитель автомобиля;

- водитель троллейбуса;

- водолаз;

- контролер технического состояния автомототранспортных средств;

- механик по техническим видам спорта;

- оператор сейсмопрогноза;

- оператор электронно-вычислительных и вычислительных машин;

- охотник промысловый;

- пожарный.

2 квалификационный уровень.

Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 6 и 7

квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным

справочником работ и профессий рабочих.

3 квалификационный уровень.

Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 8

квалификационного разряда в соответствии с Единым тарифно-квалификационным

справочником работ и профессий рабочих.

4 квалификационный уровень.

Наименования профессий рабочих, предусмотренных 1 - 3 квалификационными

уровнями данной профессиональной квалификационной группы, выполняющих важные

(особо важные) и ответственные (особо ответственные работы).

Важную роль в регулировании трудовых отношений в целом и, в частности,

отношений по оплате труда играет Российская трехсторонняя комиссия по регулированию

социально-трудовых отношений. Ее деятельность регламентируется ст. 135 ТК РФ. Она

предусматривает, что Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-

трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального

Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год

разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и

местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из

соответствующих бюджетов.

Указанные рекомендации учитываются Правительством РФ, органами

исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при

определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки,

культуры и других учреждений бюджетной сферы. Если стороны Российской

трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли

соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством РФ, а мнение

сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых

отношений доводится до субъектов РФ Правительством РФ.

2.3. Оплата труда при изготовлении продукции,

оказавшейся браком

Согласно ст. 156 ТК РФ в тех случаях, когда изготовленная продукция оказалась

браком, оплата труда производится следующим образом:

- брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями;

- полный брак по вине работника оплате не подлежит;

- частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в

зависимости от степени годности продукции.

Как это следует из текста приведенной выше статьи ТК РФ, законодатель выделяет

понятия:

1) брак по вине работника;

2) брак не по вине работника.

Кроме того, предполагается, что брак может быть полным и частичным.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, находится в прямой

зависимости от того, с каким видом брака мы имеем дело.

Брак не по вине работника подлежит оплате в полном объеме. Например, изделия

оказались бракованными вследствие некачественных материалов, поставка которых на

предприятие никоим образом не зависит от работника. Вполне понятно, что такой брак

следует квалифицировать как брак не по вине работника.

Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Кроме того, на работника

может быть возложена материальная ответственность за порчу материалов в размере

причиненного ущерба, однако не свыше своего среднего месячного заработка. В тех

случаях, когда законодательством предусмотрена полная материальная ответственность,

работник будет обязан возместить причиненный им ущерб в полном объеме независимо

от размера его среднемесячного заработка.

Материальная ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю,

регламентируется, в частности, ст. 238 ТК РФ. Согласно чему, работник обязан

возместить работодателю причиненный прямой действительный ущерб. Неполученные

доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного

имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе

имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет

ответственность за сохранность этого имущества). А также необходимость для

работодателя произвести затраты, либо излишние выплаты на приобретение,

восстановление имущества, либо на возмещение ущерба, причиненного работником

третьим лицам.

Трудовое законодательство определяет, что материальная ответственность работника

исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы,

нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны

либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для

хранения имущества, вверенного работнику.

Рассмотрим оплату труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, на

простом примере.

Пример 2.10.

Предположим, что расценки на изготовление изделия "А" составляют 50 рублей за

изготовление 1 изделия, при этом стоимость материалов, необходимых для изготовления

одного изделия, составляет 30 рублей.

Рабочий А.Н. Петров изготовил 10 единиц изделия "А" и все они оказались полным

браком по вине данного рабочего. В этом случае 500 рублей (50 рублей x 10 изделий)

рабочему А.Н. Петрову выплачены не будут. Кроме того, руководство предприятия

возложило на рабочего А.Н. Петрова материальную ответственность за порчу материалов

в размере причиненного ущерба. Таким образом, рабочий А.Н. Петров обязан возместить

материальный ущерб в сумме 300 рублей (30 рублей x 10 изделий). Принимая во

внимание, что среднемесячная заработная плата рабочего А.Н. Петрова составляет 13 769

рублей, он возместит всю сумму причиненного предприятию ущерба (исчисленная сумма

ущерба не превышает его среднемесячной заработная платы).

Рассмотрим еще один пример. Предположим, что расценки на изготовление изделия

"Б" составляют 500 рублей за изготовление 1 изделия, при этом стоимость материалов,

необходимых для изготовления одного изделия, составляет 300 рублей.

Рабочий П.П. Кузнецов изготовил 20 единиц изделия "Б" и все они оказались

полным браком по вине данного рабочего. В этом случае 10 000 рублей (500 рублей x 20

изделий) рабочему П.П. Кузнецову выплачены не будут. Кроме того, руководство

предприятия возложило на рабочего П.П. Кузнецова материальную ответственность за

порчу материалов в размере причиненного ущерба. Таким образом, рабочий П.П.

Кузнецов обязан возместить материальный ущерб в сумме 6000 рублей (300 рублей x 20

изделий). Однако среднемесячная заработная плата рабочего П.П. Кузнецов составляет

5345 рублей. В этом случае возмещение материального ущерба возможно только в

пределах среднемесячной заработной платы, так как рабочий П.П. Кузнецов по условиям

трудового договора не несет полной материальной ответственности. Таким образом, при

сумме причиненного материального ущерба в 6000 рублей, рабочим П.П. Кузнецовым

будет возмещена только часть этой суммы, а именно 5345 рублей.

Рассмотрим теперь на примере, как оплачивается неполный брак по вине работника.

Предположим, что расценки на изготовление изделия "В" составляют 200 рублей за

изготовление 1 изделия, при этом стоимость материалов, необходимых для изготовления

одного изделия, составляет 80 рублей.

Рабочий А.А. Васильев изготовил 10 единиц изделия "В" и все они оказались браком

по вине данного рабочего. При исследовании качества бракованных изделий,

изготовленных рабочим А.А. Васильевым, была установлена их частичная годность в

размере 60%.

В этом случае из 2000 рублей (200 рублей x 10 изделий), причитающихся рабочему

А.А. Васильеву выплачены не будут только 1200 рублей (2000 рублей x 60%), то есть 60%

причитающейся ему за работу суммы. Руководство предприятия не возложило на

рабочего А.А. Васильева материальную ответственность за порчу материалов, принимая

во внимание частичную годность произведенных им бракованных изделий.

2.4. Оплата времени простоя

Порядок оплаты времени простоя рассматривается ст. 157 ТК РФ. Определение

понятия "простой в работе" дается в ст. 72.2 ТК РФ. Согласно законодательству им

признается временная приостановка работы по причинам экономического,

технологического, технического или организационного характера.

Порядок оплаты времени простоя ставится законодателем в зависимость от причины

простоя. В частности:

- время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей

средней заработной платы работника;

- время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника,

оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного

оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;

- время простоя по вине работника не оплачивается.

Обратим внимание на некоторые особенности оплаты времени простоя.

В том случае, когда простой произошел по вине работодателя, расчет оплаты за

простой производится исходя из средней заработной платы работника, то есть в данном

случае простой оплачивается исходя из тарифной ставки и самых разнообразных выплат

сверх тарифа.

Если простой произошел по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни

работника, оплата простоя производится исходя из тарифной ставки или должностного

оклада.

Пример 2.11.

В связи с аварией на электрической подстанции произошел простой на фабрике по

производству пластиковых окон. Простой фабрики продолжался целый день - 25 сентября.

Вполне понятно, что причина, вызвавшая данный простой, не зависит от работодателя и

работников фабрики. За данный простой работникам фабрики причитается к начислению

и выплате заработная плата в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада

(должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами,

которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой

функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному

представителю работодателя.

Некоторые особенности в трактовке простоя и его оплаты трудовым

законодательством предусмотрены для творческих работников и работников творческих

организаций. В частности, ст. 157 ТК РФ предусмотрено: "...если творческие работники

средств массовой информации, организаций кинематографии, коллективов,

занимающихся теле- и видеосъемками, театров, театральных и концертных организаций,

цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании)

произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих

работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской

трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение

какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании)

произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может

оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором,

локальным нормативным актом, трудовым договором".

2.5. Оплата труда работника в условиях,

отклоняющихся от нормальных

Анализ статей ТК РФ, посвященных данному вопросу, приводит к выводу, что в

трудовом законодательстве используется два понятия, весьма близкие по смыслу, но при

этом не совпадающие по своему содержанию:

1) особые условия труда;