Турсина Е.А. Заработная плата: начисления, выплаты, налоги

Подождите немного. Документ загружается.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск ОТ 09

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск ОД 10

Дополнительный отпуск в связи с обучением с

сохранением среднего заработка работникам, совмещающим

работу с обучением

У 11

Сокращенная продолжительность рабочего времени для

обучающихся без отрыва от производства с частичным

сохранением заработной платы

УВ 12

Дополнительный отпуск в связи с обучением без

сохранения заработной платы

УД 13

Отпуск по беременности и родам (отпуск в связи с

усыновлением новорожденного ребенка)

Р 14

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им

возраста трех лет

ОЖ 15

Отпуск без сохранения заработной платы,

предоставленный работнику по разрешению работодателя

ДО 16

Отпуск без сохранения заработной платы

при условиях, предусмотренных действующим

законодательством РФ

ОЗ 17

Ежегодный дополнительный отпуск без сохранения

заработной платы

ДБ 18

Временная нетрудоспособность (кроме случаев,

предусмотренных кодом "Т") с назначением пособия

согласно законодательству

Б 19

Временная нетрудоспособность без назначения

пособия в случаях, предусмотренных законодательством

Т 20

Сокращенная продолжительность рабочего времени

против нормальной продолжительности рабочего дня

в случаях, предусмотренных законодательством

ЛЧ 21

Время вынужденного прогула в случае признания

увольнения, перевода на другую работу или отстранения

от работы незаконными с восстановлением на прежней

работе

ПВ 22

Невыходы на время исполнения государственных или

общественных обязанностей согласно законодательству

Г 23

Прогулы (отсутствие на рабочем месте без

уважительных причин в течение времени, установленного

законодательством)

ПР 24

Продолжительность работы в режиме неполного

рабочего времени по инициативе работодателя в случаях,

предусмотренных законодательством

НС 25

Дополнительные выходные дни (оплачиваемые) В 26

Выходные дни (еженедельный отпуск) и нерабочие

праздничные дни

ОВ 27

Дополнительные выходные дни (без сохранения

заработной платы)

НВ 28

Забастовка (при условиях и в порядке, которые

предусмотрены законом)

ЗБ 29

Неявки по невыясненным причинам (до выяснения

обстоятельств)

НН 30

Время простоя по вине работодателя РП 31

Время простоя по причинам, не зависящим от

работодателя и работника

НП 32

Время простоя по вине работника ВП 33

Отстранение от работы (недопущение к работе) с

оплатой (пособием) в соответствии с законодательством

НО 34

Отстранение от работы (недопущение к работе) по

причинам, предусмотренным законодательством, без

начисления заработной платы

НБ 35

Время приостановки работы в случае задержки

выплаты заработной платы

НЗ 36

Затраты рабочего времени могут учитываться в табеле двумя методами:

методом сплошной регистрации явок и неявок на работу;

методом регистрации отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п.).

Учет неявок на работу ведется в днях и отражается в табеле в верхней строке в

графах проставлением только кодов условных обозначений, а в нижней строке графы

оставляются пустыми. Неявками на работу трудовым законодательством признаются:

1) отпуск;

2) дни временной нетрудоспособности;

3) служебные командировки;

4) отпуск в связи с обучением;

5) время выполнения государственных или общественных обязанностей;

6) иные случаи неявки на работу, предусмотренные трудовым законодательством.

При составлении табеля по форме N Т-12 в части расчета оплаты труда работников

заполняется раздел 2 указанной формы первичного учета. При этом на один для всех

работников вид оплаты и корреспондирующий счет заполняются графы 18 - 22, при

расчете разных по каждому работнику видов оплаты и корреспондирующих счетов

заполняются графы 18 - 34.

Форма N Т-13 "Табель учета рабочего времени", как это следует из самого

наименования, применяется только для учета рабочего времени и используется при

автоматизированной обработке учетных данных.

При составлении табеля по форме N Т-13:

- при записи учетных данных для начисления заработной платы только по одному

виду оплаты и корреспондирующему счету, общим для всех работников, включенных в

табель, заполняются реквизиты "код вида оплаты", "корреспондирующий счет" над

таблицей с графами 7 - 9 и графа 9 без заполнения граф 7 и 8;

- при записи учетных данных для начисления заработной платы по нескольким (от

двух до четырех) видам оплаты и корреспондирующих счетов заполняются графы 7 - 9.

Дополнительный блок с идентичными номерами граф предусмотрен для заполнения

данных по видам оплаты, если их количество превышает четыре.

В настоящее время на предприятиях и организациях широко используется

компьютерная техника при ведении бухгалтерского и иных видов учета. В этой связи

возникает вопрос, можно ли на каждом конкретном предприятии изготовить бланки

табелей с частично заполненными реквизитами с тем, чтобы минимизировать трудовые

затраты по их заполнению.

Применительно к табелю формы N Т-12 изготовление и использование бланков с

частично заполненными реквизитами Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004

года N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по

учету труда и его оплаты" не предусматривается. Что касается табеля формы N Т-13, то

использование бланков с частично заполненными реквизитами допускается, однако

заранее могут быть заполнены лишь те реквизиты, которые содержатся в справочниках

условно-постоянной информации предприятия/организации. В частности, в бланке

заранее могут быть заполнены такие реквизиты, как наименование структурного

подразделения, а также индивидуальные данные работника - фамилия, имя, отчество,

должность (специальность, профессия), табельный номер и т.п.

Формы N Т-49 "Расчетно-платежная ведомость", N Т-51 "Расчетная ведомость", N Т-

53 "Платежная ведомость", N Т-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей", N Т-54

"Лицевой счет", N Т-54а "Лицевой счет (свт)" используются для расчета и выплаты

заработной платы работникам организации, а также для регистрации расчетных и

платежных первичных документов. Заполняются все эти документы работниками

бухгалтерии.

Поскольку вышеперечисленные документы не относятся непосредственно к учету

рабочего времени на предприятии/организации, а являются производными от табелей

учета рабочего времени, мы весьма кратко остановимся на особенностях их заполнения.

Ведомости (N Т-49 "Расчетно-платежная ведомость", N Т-51 "Расчетная ведомость",

N Т-53 "Платежная ведомость") составляются в бухгалтерии в одном экземпляре.

Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем организации или

уполномоченным им на это лицом. В конце ведомости указываются суммы выплаченной и

депонированной заработной платы. В конце платежной ведомости после последней

записи проводится итоговая строчка для проставления общей суммы ведомости. На

выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (форма N

КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице платежной

ведомости.

В тех случаях, когда расчетные ведомости составляются на машинных носителях

информации, например, с использованием бухгалтерских программ "1С Бухгалтерия",

"Парус" и прочих бухгалтерских программ, состав реквизитов и их расположение

определяются в зависимости от принятой технологии обработки информации. При этом

форма документа должна содержать все реквизиты унифицированной формы.

Разумеется, использовать все перечисленные ведомости на одном предприятии нет

никакой необходимости. Действительно, как становится понятным из самого

наименования данных первичных документов, они предназначены:

1) для расчета и выплаты заработной платы;

2) только для расчета заработной платы;

3) только для выплаты заработной платы.

При применении расчетно-платежной ведомости по форме N Т-49 другие расчетные

и платежные документы по формам N Т-51 и N Т-53 не составляются.

Если на предприятии работники (или часть работников) получают заработную плату

с использованием банковских зарплатных карт, на таких работников составляется только

расчетная ведомость, а расчетно-платежная и платежная ведомости не составляются.

Начисление заработной платы с использованием форм N Т-49 и N Т-51 производится

на основании данных первичных документов по учету выработки, фактически

отработанного времени и других документов.

"Журнал регистрации платежных ведомостей" - форма N Т-53а - применяется для

учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам

организации.

"Лицевой счет" (форма N Т-54) и "Лицевой счет (свт)" (форма N Т-54а) применяются

для ежемесячного отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику в

течение календарного года.

Форма N Т-54 применяется для записи всех видов начислений и удержаний из

заработной платы работника на основании первичных документов по учету выработки и

выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплаты.

Форма N Т-54а применяется при автоматизированной обработке учетных данных

средствами вычислительной техники (свт) с использованием специальных программ и

содержит условно-постоянные реквизиты, необходимые для расчета заработной платы.

Экземпляр распечатки расчетного листка, содержащий данные о составных частях

заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей денежной

сумме, подлежащей выплате, вкладывается (вклеивается) ежемесячно в лицевой счет

работника на бумажном носителе. На оборотной стороне формы или вкладном листе

дается расшифровка кодов (по системе кодирования, принятой в организации) различных

видов выплат и удержаний.

Форма N Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику" применяется

для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при

предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска.

Форма N Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора

с работником (увольнении)" применяется для учета и расчета причитающейся заработной

платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора.

Составляется работником кадровой службы или уполномоченным им на это лицом. Расчет

причитающейся заработной платы и других выплат производится работником

бухгалтерии.

Форма N Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору,

заключенному на время выполнения определенной работы" применяется для оформления

и учета приема-сдачи работ, выполненных работником по срочному трудовому договору,

заключенному на время выполнения определенной работы, и является основанием для

окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ. Составляется

работником, ответственным за прием выполненных работ, утверждается руководителем

организации или уполномоченным им на это лицом и передается в бухгалтерию для

расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.

2.2. Виды, формы и системы оплаты труда

Начнем рассмотрение вопроса о видах, формах и системах оплаты труда с

определения самого понятия заработной платы.

Исходя из норм ТК РФ, заработная плата, или, иначе, оплата труда работника,

представляет собой вознаграждение за труд, выплачиваемое как в денежной, так и в

неденежной форме.

Размер отплаты труда складывается из нескольких элементов:

- основной элемент оплаты труда работника - вознаграждение за труд в соответствии

с фактически отработанным временем, напрямую зависящее от квалификации работника,

сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

- наряду с вознаграждением за труд работник может получать компенсационные

выплаты (доплаты и надбавки), связанные с работой в условиях, отклоняющихся от

нормальных. А также - с работой в особых климатических условиях; работой на

территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению; иные выплаты

компенсационного характера;

- кроме вышеперечисленного, при определении размера оплаты труда могут

начисляться стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера,

премии и иные поощрительные выплаты).

ТК РФ основные понятия и определения, связанные с оплатой и нормированием

труда, определяет следующим образом:

- заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости

от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой

работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного

характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в

особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному

загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты

(доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные

выплаты);

- тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение

нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета

компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

- оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за

исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за

календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат;

- базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы -

минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника

государственного или муниципального учреждения, осуществляющего

профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего,

входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета

компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Трудовое законодательство предусматривает государственные гарантии по оплате

труда работников:

- величина минимального размера оплаты труда в РФ;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной

платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по

распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной

платы;

- ограничение оплаты труда в натуральной форме;

- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения

деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными

законами;

- государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой

заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым

законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы

трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы.

Трудовое законодательство предусматривает, что основной формой выплаты

заработной платы является денежная форма. Иными словами, выплата заработной платы

производится в денежной форме в валюте РФ, а именно в российских рублях.

Конвенция МОТ N 95 1949 года предусматривает, что денежная заработная плата

выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране.

Принимая во внимание данную норму международного договора, выплата заработной

платы в валюте иностранных государств на территории РФ не допускается.

Пример 2.1.

Трудовой договор между работодателем (ООО "Вымпел", город Москва) и

работником (гражданином РФ Е.Л. Петровым, проживающим в городе Москве), в котором

предусмотрена оплата труда работника в долларах США, противоречит как трудовому

законодательству РФ, так и международным договорам.

Наряду с денежной формой выплаты заработной платы трудовое законодательство

предусматривает и иную - неденежную форму выплаты заработной платы. Исходя из норм

ст. 131 ТК РФ, оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих

законодательству РФ и международным договорам РФ. Работодатель вправе выплачивать

заработную плату в неденежной форме в те случаях, если это предусмотрено

коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению

работника.

Законодатель вводит ограничения на выплату заработной платы в неденежной

форме. В частности, доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не

может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

Пример 2.2.

В соответствии с коллективным договором, на сельскохозяйственном предприятии

"Агропродукт" работодатель вправе выплачивать работникам часть заработной платы

продукцией данного предприятия, а именно фуражным зерном. Работнику предприятия

"Агропродукт" В.В. Федорову в марте 2008 года была начислена заработная плата в

размере 9345 рублей и ему предложено получить часть заработной платы в размере 2000

рублей в неденежной форме, предусмотренной коллективным договором.

Данное решение работодателя противоречит ТК РФ, так как размер предполагаемой

выплаты заработной платы В.В. Федорову превышает 20 процентов от начисленной ему за

март 2008 года заработной платы. Действительно, 20 процентов от 9345 рублей составят:

9345 x 0,2 = 1869 рублей.

Таким образом, в данном случае предполагаемый размер неденежной формы

выплаты заработной платы работнику В.В. Федорову превышает допустимый уровень на

131 рубль:

2000 - 1869 = 131 рубль.

В соответствии со ст. 131 ТК РФ, выплата заработной платы в бонах, купонах, в

форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков,

наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и

других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их

свободный оборот, не допускается.

Пример 2.3.

Коллективным договором ООО "Компас" предусмотрена возможность выплаты

заработной платы работникам в неденежной форме. Работодатель принял решение

воспользоваться данной возможностью и выплатить часть заработной платы, допустим,

работнику П.П. Косову в неденежной форме, а именно в форме долгового обязательства.

Из начисленной П.П. Косову заработной платы за апрель 2008 года в размере 16 380

рублей в неденежной форме предполагается выплатить ему 50 процентов причитающейся

ему суммы (8190 рублей).

Данное решение работодателя противоречит трудовому законодательству по двум

основаниям:

1) выплата заработной платы в виде долговой расписки прямо запрещена ТК РФ;

2) предполагаемая выплата заработной платы в неденежной форме превышает

предельно допустимую величину для таких выплат в 20 процентов.

Статьей 132 ТК РФ регламентируются основополагающие принципы оплаты труда.

В частности, предусматривается, что "заработная плата каждого работника зависит от его

квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного

труда и максимальным размером не ограничивается".

Иными словами, трудовым законодательством предусматривается, что размер

заработной платы каждого работника находится в прямой зависимости от качества и

количества затраченного работником труда. Тем самым реализуется положение ст. 2 ТК

РФ, называющей одним из основных принципов правового регулирования трудовых

отношений обеспечение права каждого работника на выплату справедливой заработной

платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи,

не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Таким образом, одним из основных прав работника трудовым законодательством

признается право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в

соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством

выполненной работы. Из этого следует, что заработная плата будет справедливой тогда,

когда в ее основу положены объективные критерии, а именно: квалификация работника,

сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда - как это и

предусмотрено ст. 132 ТК РФ.

Особое внимание следует обратить на то положение ст. 132 ТК РФ, которое

декларирует отказ от государственного ограничения заработной платы максимальным

размером.

Данное положение трудового законодательства представляется чрезвычайно важным

в рыночных условиях. На практике данное положение реализуется в коллективном и

индивидуальном договорном регулировании оплаты труда.

Кроме того, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и

изменении условий оплаты труда. Фактически данным положением трудового

законодательства закрепляется право граждан на равную оплату за равный труд. В ст. 132

ТК РФ не уточняются признаки, по которым не допускается дискриминация при

установлении оплаты труда.

Для того чтобы внести ясность в данной вопрос, нам необходимо обратиться к ст. 64

ТК РФ, в которой названы дискриминационные признаки в части гарантий прав при

заключении трудового договора. По нашему мнению, все эти признаки в полной мере

применимы и к установлению оплаты труда. В частности, с точки зрения трудового

законодательства недопустима дискриминация в зависимости от пола, расы, цвета кожи,

национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного

положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации

по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с

деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных

федеральным законом. Запрещается отказывать в заключении трудового договора

женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Существует еще один источник, из которого возможно почерпнуть сведения о

недопустимости дискриминации в трудовых отношениях. В данном случае мы имеем в

виду Конвенцию N 111 "Дискриминация в области труда и занятий" 1958 года, которая

была ратифицирована СССР и исполняется Российской Федерацией как правопреемницей

СССР.

В упомянутой Конвенции дискриминация определяется как всякое различие,

недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола,

религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального

происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством) и приводящее

к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным

занятиям, а также к профессиональному обучению. Разумеется, все сказанное в

Конвенции в равной степени относится как к равному доступу к труду, так и к

установлению размера оплаты за труд.

При установлении размера заработной платы возможна дискриминация и по иным

признакам. К примеру, не редки случаи, когда, предполагая сокращение штата

сотрудников, работодатель отказывает в повышении заработной платы тем сотрудникам,

должности которых подлежат сокращению. В данном случае дискриминационным

признаком является работа на должности, подлежащей сокращению.

Рассмотрим следующий пример.

Пример 2.4.

При приеме на работу на должность главного бухгалтера предприятия претендуют

два кандидата:

Ф.Ф. Сидоров, 26 лет, образование высшее, стажа работы в должности главного

бухгалтера не имеет;

Н.П. Петрова, 47 лет, образование высшее, стаж работы в должности главного

бухгалтера 15 лет.

Работодатель при собеседовании предлагает Ф.Ф. Сидорову ежемесячную

заработную плату (должностной оклад) в размере 30 тысяч рублей, а Н.П. Петровой - 25

тысяч рублей, хотя по деловым качествам и квалификации она превосходит первого из

названных в нашем примере кандидатов.

В данном случае совершенно очевидна дискриминация при установлении оплаты

труда по полу и, вполне вероятно, по возрасту. Разумеется, действия работодателя в

данном случае противоречат трудовому законодательству.

Как мы выяснили, установление размера заработной платы является результатом

договорных отношений между работодателем и работником. Государство не вмешивается

в этот процесс, за исключением установления размера оплаты труда работников

государственных и муниципальных учреждений, о чем мы поговорим несколько ниже.

Тем не менее государство обязано обеспечить минимальную оплату труда (см. ст.

130 ТК РФ). При этом, как это следует из Федерального закона от 19 июня 2000 года "О

минимальном размере оплаты труда", государство предусмотрело поэтапное повышение

минимального размера оплаты труда.

Динамика роста минимальной заработной платы за последние годы была

следующей:

Срок, с которого

установлен

минимальный размер

оплаты труда

Размер

минимальной

оплаты труда,

руб.

Нормативный акт, установивший

минимальный размер оплаты труда

С 1 октября 1991 г. 180 Закон РСФСР от 19 апреля 1991 г.

N 1028-1

С 1 декабря 1991 г. 200 Постановление Правительства РСФСР

от 15 ноября 1991 г. N 5

С 1 января 1992 г. 342 Закон РСФСР от 6 декабря 1991 г.

N 1991-1

С 1 мая 1992 г. 900 Закон РФ от 21 апреля 1992 г. N 2704-1

С 1 февраля 1993 г. 2 250 Закон РФ от 13 ноября 1992 г. N 3891-1

С 1 апреля 1993 г. 4 275 Закон РФ от 30 марта 1993 г. N 4693-1

С 1 июля 1993 г. 7 740 Закон РФ от 14 июля 1993 г. N 5432-1

С 1 декабря 1993 г. 14 620 Указ Президента РФ от 5 декабря

1993 г. N 2115

С 1 июля 1994 г. 20 500 Федеральный закон от 30 июня 1994 г.

N 8-ФЗ

С 1 апреля 1995 г. 34 400 Федеральный закон от 20 апреля 1995 г.

N 43-ФЗ

С 1 мая 1995 г. 43 700 Федеральный закон от 20 апреля 1995 г.

N 43-ФЗ

С 1 августа 1995 г. 55 000 Федеральный закон от 27 июля 1995 г.

N 116-ФЗ

С 1 ноября 1995 г. 57 750 Федеральный закон от 1 ноября 1995 г.

N 159-ФЗ

С 1 декабря 1995 г. 60 500 Федеральный закон от 1 ноября 1995 г.

N 159-ФЗ

С 1 января 1996 г. 63 250 Федеральный закон от 1 ноября 1995 г.

N 159-ФЗ

С 1 апреля 1996 г. 75 900 Федеральный закон от 22 апреля 1996 г.

N 40-ФЗ

С 1 января 1997 г. 83 490 Федеральный закон от 9 января 1997 г.

N 6-ФЗ

С 1 июля 2000 г. 132 Федеральный закон от 19 июня 2000 г.

N 82-ФЗ

С 1 января 2001 г. 200 Федеральный закон от 19 июня 2000 г.

N 82-ФЗ

С 1 июля 2001 г. 300 Федеральный закон от 19 июня 2000 г.

N 82-ФЗ

С 1 мая 2002 г. 450 Федеральный закон от 29 апреля 2002 г.

N 42-ФЗ

С 1 октября 2003 г. 600 Федеральный закон от 1 октября

2003 г. N 127-ФЗ

С 1 января 2005 г. 720 Федеральный закон от 29 декабря

2004 г. N 198-ФЗ

С 1 сентября 2005 г. 800 Федеральный закон от 29 декабря

2004 г. N 198-ФЗ

С 1 мая 2006 г. 1 100 Федеральный закон от 29 декабря

2004 г. N 198-ФЗ

С 1 сентября 2007 г. 2 300 Федеральный закон от 20 апреля 2007 г.

N 54-ФЗ

С 1 января 2009 г. 4 330 Федеральный закон от 24 июня 2008 г.

N 91-ФЗ

Статьей 133 ТК РФ регламентируется порядок установления минимального размера

оплаты труда. В частности, данной статьей предусмотрено, что минимальный размер

оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным

законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного

населения.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом,

обеспечивается:

1) организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств

федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от

предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

2) организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, - за счет средств

бюджетов субъектов РФ, внебюджетных средств, а также средств, полученных от

предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

3) организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных

бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской

и иной приносящей доход деятельности;

4) другими работодателями - за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период

норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может

быть ниже минимального размера оплаты труда.

Наряду с регулированием минимальной заработной платы на федеральном уровне

ТК РФ (ст. 133.1) предоставляет право субъектам РФ устанавливать размер минимальной

заработной платы, превышающий общефедеральный уровень.

Данная статья появилась в ТК РФ сравнительно недавно - она внесена Федеральным

законом от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ. Данной статьей установлено, что в субъекте РФ

региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться

размер минимальной заработной платы в субъекте РФ.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться для

работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением

работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом

социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного

населения в соответствующем субъекте РФ.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже

минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ обеспечивается:

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, - за счет средств

бюджетов субъектов РФ, внебюджетных средств, а также средств, полученных от

предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных

бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской

и иной приносящей доход деятельности;

другими работодателями - за счет собственных средств.

Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и

заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по

регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта РФ в

порядке, установленном ст. 47 ТК РФ.

После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате

руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ предлагает

работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта РФ и не

участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное

предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного

соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта РФ

уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган

исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной

политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего

субъекта РФ, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования

предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной

плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта РФ

мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение

считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования

этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу

должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом

первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя,

и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до

размера, предусмотренного указанным соглашением.

В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о

минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной

власти субъекта РФ имеет право пригласить представителей этого работодателя и

представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей

работников данного работодателя. Это делается для проведения консультаций с участием