Турсина Е.А. Заработная плата: начисления, выплаты, налоги

Подождите немного. Документ загружается.

axl-rose (axl-rose@ya.ru)

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: НАЧИСЛЕНИЯ, ВЫПЛАТЫ, НАЛОГИ

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ

Е.А. ТУРСИНА

Автор:

Турсина Елена Анатольевна - бухгалтер, опыт работы более 25 лет, консультант

Контрольно-счетной палаты Саратовской городской Думы.

1. ОФОРМЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

1.1. Трудовой договор

Прежде чем приступить к рассмотрению вопросов, связанных с сущностью,

порядком заключения, оформления и расторжения трудового договора, необходимо

определиться с некоторыми понятиями и терминами.

Можно сказать, что трудовой договор, в узком смысле слова, призван формализовать

трудовые отношения.

В рамках трудового законодательства под трудовыми отношениями следует

понимать отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о

личном выполнении работником за плату трудовой функции.

Понятие трудовой функции включает в себя:

- работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,

специальности с указанием квалификации;

- конкретный вид поручаемой работнику работы.

Иными словами, при приеме/найме на работу необходимо соблюсти несколько

первоочередных и обязательных требований.

Исполнение работником трудовых функций возможно исключительно в рамках

утвержденного работодателем - юридическим лицом штатного расписания организации,

предполагающего наличие вакантной должности (с обязательными требованиями к

квалификации/трудовым навыкам лица, претендующего на замещение данной вакантной

должности).

Разумеется, если мы будем иметь дело с работодателем - физическим лицом, это

требование несколько упрощается. Однако и в этом случае работодатель обязан

выработать для себя и четко сформулировать некоторый набор требований, которым

должен соответствовать потенциальный работник.

Пример 1.1.

Работодатель - физическое лицо предполагает осуществить наем работника для

ухода за садом. В этом случае одними из условий, предъявляемых при найме работника,

может быть наличие/отсутствие специального (высшего или среднетехнического)

образования, стаж работы по данной специальности. Логично предположить, что в том

случае, если наряду с уходом за растениями работодатель предполагает осуществлять

силами данного работника еще и ландшафтный дизайн своего земельного участка, одним

из требований к кандидату на указанную должность станет наличие у него высшего

образования в области ландшафтного дизайна.

Необходимо обратить внимание работодателей и работников на ст. 3 Трудового

кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), прямо запрещающую дискриминацию в

сфере труда. В частности, это предполагает, что каждый работник имеет равные

возможности для реализации своих трудовых прав. Иными словами, недопустимы, как

противоречащие действующему законодательству, ограничения в трудовых правах и

свободах и/или предоставление каких-либо преимуществ в зависимости от следующих

признаков:

- пол;

- раса;

- цвет кожи;

- национальность;

- язык;

- происхождение;

- имущественное положение;

- социальное положение;

- семейное положение;

- должностное положение;

- возраст;

- место жительства;

- отношение к религии;

- политические убеждения;

- принадлежность/непринадлежность к общественным объединениям;

- иные факторы, не связанные с деловыми качествами работника.

Принимая во внимание перечисленные положения ТК РФ, совершенно

противозаконным со стороны работодателя будет объявление о поиске сотрудника на

замещение вакантной должности, например, такого содержания: "Требуется экономист-

финансист: мужчина, возраст до 30 лет, русский, православного вероисповедания". Как

следует из данного текста, работодатель не формулирует никаких требований к деловым

качествам работника. И в то же время предоставляет преимущества лицам в возрасте до

30 лет, мужчинам, представителям одной из религиозных конфессий. Одновременно с

этим ущемляются права лиц, не соответствующих требованиям данного работодателя по

возрасту, полу, отношению к религии.

Эти положения ТК РФ чрезвычайно важны для работника. Ведь в том случае, если

работодатель отказал ему в приеме на работу по одному из перечисленных выше

обстоятельств, работник вправе отстаивать свои законные трудовые права, в том числе и в

суде. Основанием для отстаивания работником своих прав послужит письменный

мотивированный отказ работодателя в приеме на работу.

Пример 1.2.

Соискателю вакантной должности было отказано в приеме на работу в связи с тем,

что она является замужней женщиной 26 лет, имеющей ребенка в возрасте трех лет

(далеко не редкий повод отказать в приеме на работу). В этом случае женщина должна

добиться от работодателя (даже если это окажется сложной задачей) письменного

мотивированного отказа, в котором будет зафиксировано, что работодателя удовлетворяет

квалификация соискательницы (образование, стаж работы и т.д.), однако не устраивает

наличие у нее малолетнего ребенка.

Конкретный вид поручаемой работнику деятельности оформляется непосредственно

в трудовом договоре и, как правило, в должностной инструкции. Этот документ

разрабатывается для каждой(ого) должности/работника, утверждается работодателем (от

лица работодателя - руководителем организации).

В общем случае трудовые отношения возникают на основании трудового договора в

результате:

- избрания на должность;

- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- назначения на должность или утверждения в должности;

- направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом

органами в счет установленной квоты;

- судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также в том

случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен и/или не был

оформлен вообще, но работник был фактически допущен к работе работодателем (либо с

его ведома и/или по его поручению).

Основой регулирования трудовых отношений является трудовое законодательство, и

в первую очередь ТК РФ.

Целью трудового законодательства является установление государственных

гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда,

защита прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ). Одним из элементов,

обеспечивающих достижение поставленной цели, является трудовой договор,

заключаемый между работником и работодателем.

Наряду с ТК РФ в ряде случаев отношения работодателя и работника регулируются

Гражданским кодексом РФ (далее - ГК РФ) и/или иными законодательными актами. Более

подробно об отношениях в трудовой сфере, основанных на гражданско-правовых

договорах, см. главу 2.

Понятие трудового договора рассматривается в ст. 56 ТК РФ. Приведем полностью

определение понятия трудового договора (так, как его дает ТК РФ) с тем, чтобы иметь

возможность рассмотреть его во всех деталях.

Итак. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником. В

соответствии с ним работодатель обязуется предоставить работнику работу по

обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым

законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы

трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными

актами и данным соглашением. А также своевременно и в полном размере выплачивать

работнику заработную плату. Работник, в свою очередь, обязуется лично выполнять

определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего

трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. ТК РФ (ст. 20)

определяет участников трудовых отношений следующим образом.

Работник представляет собой физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с

работодателем. Согласно действующему законодательству, в общем случае в качестве

работников в трудовые отношения имеют право вступать лица, достигшие возраста

шестнадцати лет. Однако ст. 63 ТК РФ предполагает, что возраст работника, с которого

допускается заключение трудового договора, может быть снижен в определенных

случаях. В частности:

- трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для

выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью в тех случаях, когда они

обучаются в общеобразовательном учебном заведении по заочной (вечерней) форме

обучения либо прекратили обучение в общеобразовательном учебном заведении в

соответствии с федеральным законом;

- трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста

четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не

причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. Обязательным

условием для заключения трудового договора с этой категорией работников является

письменное согласие одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства;

- в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях,

цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста

четырнадцати лет, для участия в создании и/или исполнении (экспонировании)

произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Договоры с этими

работниками также могут быть заключены исключительно при наличии письменного

согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства, в

котором должно содержаться указание максимально допустимой продолжительности

ежедневной работы и других условий, в которых может выполняться работа. Поскольку

лица, не достигшие возраста четырнадцати лет, по закону РФ не имеют общегражданского

удостоверения личности (паспорта), трудовой договор от имени работника в этом случае

подписывается его родителем (опекуном).

Вступая в трудовые отношения, работник становится субъектом права и должен

отчетливо представлять себе собственные права и обязанности.

Права и обязанности работника регламентируются ст. 21 ТК РФ. Каждый работник

имеет право:

- на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на

условиях, установленных ТК РФ, а также иными федеральными законами;

- на предоставление ему работы, зафиксированной в трудовом договоре;

- на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям

охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

- на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со

своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности

рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий

работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных

дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны

труда на рабочем месте;

- на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей

квалификации в порядке, установленном ТК РФ, а также иными федеральными законами;

- на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и

вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- на участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ и иными

федеральными законами и коллективным договором формах;

- на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и

соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении

коллективного договора, соглашений;

- на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми, не

запрещенными законом, способами;

- на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право

на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

- на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых

обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ и

иными федеральными законами;

- на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных

федеральными законами.

Наряду с правами трудовые отношения возлагают на работника и определенные

обязанности. В частности, работник в рамках трудовых отношений обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него

трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих

лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за

сохранность этого имущества) и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о

возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности

имущества работодателя, а также и имущества третьих лиц, находящегося у работодателя,

если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества.

В качестве работодателя в трудовых отношениях с работником может выступать

юридическое лицо (организация), либо физическое лицо. Кроме того, в отдельных

случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может

выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Если с определением работодателя - юридического лица не возникает особых

вопросов, то на установлении правомочности физических лиц выступать в качестве

работодателя следует остановиться подробнее.

ТК РФ совершенно определенно очерчивает круг физических лиц, которые в рамках

трудового законодательства признаются работодателями. В частности, это физические

лица:

- зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных

предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без

образования юридического лица;

- частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;

- иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными

законами подлежит государственной регистрации и/или лицензированию, вступившие в

трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;

- физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями,

вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и

помощи по ведению домашнего хозяйства.

Правом заключения трудовых договоров в качестве работодателя обладают

физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них

гражданской дееспособности в полном объеме. А также лица, не достигшие указанного

возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме (ст. 20

ТК РФ).

Необходимо пояснить, какое содержание вкладывается в понятие гражданской

дееспособности. Согласно ст. 21 ГК РФ под дееспособностью гражданина понимается

способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские

права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их. Гражданская

дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по

достижении восемнадцатилетнего возраста.

Гражданин, не достигший восемнадцатилетнего возраста, приобретает

дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. При этом дееспособность

сохраняется в полном объеме и в том случае, если этот брак был расторгнут до

достижения лицом восемнадцати лет. Однако дееспособность физического лица, не

достигшего восемнадцатилетнего возраста, может быть утрачена по решению суда в том

случае, если заключенный брак был признан недействительным.

Дееспособность граждан, достигших восемнадцатилетнего возраста, может быть

ограничена исключительно решением суда. В том случае, если физические лица,

достигшие возраста восемнадцати лет, ограничены судом в дееспособности, но имеют

самостоятельный доход, они тем не менее вправе заключать трудовые договоры с

работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Необходимым условием правомерности заключения трудового договора таким

физическим лицом-работодателем является письменное согласие попечителей.

На основании судебного решения возможно не только ограничение дееспособности

гражданина, достигшего восемнадцатилетнего возраста, но и признание его

недееспособным. В этих случаях трудовой договор от имени лица, признанного судом

недееспособным, может быть заключен его опекуном. В данном случае речь может идти о

трудовых договорах, заключаемых с работником в целях личного обслуживания

физических лиц, признанных судом недееспособными, и помощи им по ведению

домашнего хозяйства. Обязательным условием для заключения трудового договора в

указанном выше случае, согласно ГК РФ, является наличие у недееспособного лица

самостоятельного дохода.

Кроме того, трудовой договор в качестве работодателя вправе заключать

несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати лет (с момента получения

общегражданского паспорта) до восемнадцати лет в том случае, если они имеют

собственные доходы: собственный заработок, стипендию, иные доходы. Для

осуществления данного права несовершеннолетнее лицо должно иметь письменное

согласие своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Разумеется,

все сказанное в этом абзаце не относится к несовершеннолетним лицам, приобретшим

гражданскую дееспособность в полном объеме - эта категория несовершеннолетних лиц

вправе беспрепятственно выступать в качестве работодателя.

Основные права и обязанности работодателя в рамках трудовых отношений

регламентируются ст. 22 ТК РФ. В частности, работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на

условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами;

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного

отношения к имуществу работодателя, а также к имуществу третьих лиц, если

работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, и имуществу других

работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в

порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

- принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей -

физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих

интересов и вступать в них.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан:

1) соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты,

содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия

коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2) предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

3) обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным

нормативным требованиям охраны труда;

4) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической

документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых

обязанностей;

5) обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

6) выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в

сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами

внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

7) вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в

порядке, установленном ТК РФ;

8) предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию,

необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля их

выполнения;

9) знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными

актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

10) своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной

власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля

соблюдения трудового законодательства, а также иных федеральных органов

исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в

установленной сфере деятельности;

11) уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и

иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

12) рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных

избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового

законодательства, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о

принятых мерах указанным органам и представителям;

13) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении

организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и

коллективным договором формах;

14) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими

трудовых обязанностей;

15) осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке,

установленном федеральными законами;

16) возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых

обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые

установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными

правовыми актами РФ;

17) исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и

иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,

коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и

трудовыми договорами.

В определении самого понятия трудового договора законодатель предусматривает,

что работодатель обязуется предоставить работнику работу, обеспечив при этом условия

труда, предусмотренные трудовым законодательством, а также коллективным договором,

соглашениями, локальными нормативными актами.

Кратко поясним, что представляют собой такие правовые акты, как коллективный

договор, соглашение и локальные нормативные акты. Понимание сущности этих

документов поможет работнику в защите своих трудовых прав. Например, при приеме на

работу работнику необходимо не только отчетливо представлять себе круг своих прав и

обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, и в частности ТК РФ, но

права и обязательства работника и работодателя, определенные на основании их взаимной

договоренности.

Содержание и порядок заключения коллективных договоров и соглашений

регламентируется гл. 7 ТК РФ.

Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор представляет собой правовой акт,

регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального

предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный договор может быть заключен на срок не более трех лет. Он вступает в

силу либо со дня подписания его обеими сторонами, либо со дня, установленного

коллективным договором (ст. 43 ТК РФ).

Содержание и структура коллективного договора определены ст. 41 ТК РФ. Данной

статьей предусматривается, что коллективный договор может регламентировать взаимные

обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

- формы, системы и размер оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции,

выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и

продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и

муниципального имущества;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- частичная или полная оплата питания работников;

- контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения в него изменений

и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности

представителей работников, порядок информирования работников о выполнении

коллективного договора;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного

договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

Приведенный перечень показывает, что круг вопросов, которые может затрагивать

коллективный договор, может быть чрезвычайно широк. В частности, подпункт "Другие

вопросы" предоставляет договаривающимся сторонам возможность включать в

коллективный договор регламентацию практически любых вопросов, не противоречащих

действующему законодательству.

Согласно ст. 45 ТК РФ под соглашением следует понимать правовой акт,

регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы

регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между

полномочными представителями работников и работодателей на федеральном,

межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном

уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Соглашение может быть как двухсторонним, так и трехсторонним. Оно может быть

нескольких видов, в зависимости от уровня социального партнерства. ТК РФ

предусматриваются следующие виды соглашений:

- генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования

социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на

федеральном уровне;

- межрегиональное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования

социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне

двух и более субъектов РФ;

- региональное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования

социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне

субъекта РФ;

- отраслевое (межотраслевое) соглашение, определяющее общие условия оплаты

труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей), может

заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях

социального партнерства;

- территориальное соглашение, определяющее общие условия труда, гарантии,

компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального

образования;

- иные соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне

социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-

трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Статья 8 ТК РФ наделяет работодателей правом принимать локальные нормативные

акты, регламентирующие вопросы трудовых отношений на уровне

предприятия/организации. Таким правом не обладают работодатели - физические лица, не

являющиеся индивидуальными предпринимателями.

Общим принципом локальных нормативных актов, регламентирующих трудовые

отношения на предприятии, является то, что они не могут ухудшать условия труда

работников по сравнению с действующим трудовым законодательством. В том случае,

когда отдельные нормы локального нормативного акта (а, возможно, и все его нормы)

противоречат данному принципу, они не подлежат применению. И в этом случае

трудовые отношения будут регламентироваться действующими нормами трудового

законодательства.

Из всего сказанного выше можно сделать вывод, что собственно трудовой договор

можно рассматривать как:

- объект трудового права;

- юридическую данность, порождающую трудовые отношения;

- источник субъективного трудового права;

- юридическую модель трудовых отношений;

- формализованный (письменный) документ.

В практической плоскости для целей настоящего пособия наиболее актуальным

является рассмотрение трудового договора именно как документа, формализующего

отношения работодателя и работника.

Остановимся на ключевых моментах, связанных с оформлением трудового договора.

Раздел III (ст. 56 - 84.1) ТК РФ определяет содержание, порядок заключения и

расторжения трудового договора.

Статья 57 ТК РФ предусматривает, что в трудовом договоре необходимо указать

индивидуальные данные работника и реквизиты работодателя. В частности, для

идентификации работника указываются его фамилия, имя и отчество, сведения о

документе/документах, удостоверяющих личность (как правило, в качестве такого

документа работником предъявляется общегражданский паспорт гражданина РФ).

Статьей 65 ТК РФ устанавливается необходимый и достаточный перечень

документов, предоставляемых работником при заключении трудового договора. В

частности, работник обязан предъявить работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, в частности, это может

быть временное удостоверение личности гражданина РФ, выдаваемое на период

оформления паспорта в порядке, утверждаемом Правительством РФ;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается

впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу, - документы

воинского учета: военный билет, временное удостоверение, выдаваемое взамен военного

билета, или удостоверение личности (для лиц, которые проходят военную службу);

- при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной

подготовки, - документ (диплом) об образовании, о квалификации или наличии

специальных знаний.

ТК РФ запрещает работодателю требовать предъявления работником иных

документов, не предусмотренных приведенным выше перечнем. Исключения составляют