
Жизнеобеспечивающие функции культуры 339
В вяло текущей реформе образования, свидетелями и участниками которой мы являемся,
есть, как представляется, по меньшей мере два существенных недостатка.
Это, во-первых, то, что чисто формально обозначена связь образования и воспитания,
а во-вторых, что самое главное, не сформулированы стратегические цели и задачи проводи-
мых реформ, т. е. нет ясности в вопросе о том, какой человек должен быть результатом фун-
кционирования системы образования и воспитания.
Представляется, что концептуальной основой реформы системы образования и воспита-
ния должна стать идея о человеке во всей полноте и гармонии развития его сущностных сил
как главном целевом ориентире культуры в целом и системы образования и воспитания как
ее существенно важной сферы.
Эта идея должна быть основополагающей как в оценке наличного положения дел, так и в
оценке предлагаемых инноваций: ЕГЭ, Болонского процесса, компьютеризации и т. д.
Идею человека во всей полноте и гармонии его сущностных сил нельзя приносить в жер-
тву требованиям крупных экономических структур, фирм, которые хотят получить специ-
алиста, приспособленного к работе именно в этой фирме, в этой корпорации, да еще к тому
же с опытом работы. Это требование неправомерно. Ни одно учебное заведение не может,
да и не должно выпускать специалистов, приспособленных работать в конкретной фирме.
А если фирма обанкротится? А если станет ненужной целая отрасль, на смену которой при-
дет другая отрасль, построенная на иных технологиях? А кто будет создавать новые отрас-
ли производства? Чтобы обеспечить эту динамику и, более того, ее стимулировать, видимо,
лучше руководствоваться правилом, которое лежит в основе кадровой политики многих
английских фирм. Оно гласит: «Дайте нам широко образованных людей, умеющих общать-
ся и хорошо адаптироваться к обстановке, а тому, что надо нам, мы научим сами».
Требование иметь опыт работы вообще парадоксально. Все значительные фирмы считают
его важнейшим критерием пригодности специалиста. А где его получать? Видимо в тех фир-
мах, которые менее разборчивы, т. е. не находятся в авангарде экономического развития. По-
нятно, что такой опыт мало пригоден для работы в «продвинутых» фирмах и корпорациях.
Видимо, фирмам, заинтересованным в качественных, особенно руководящих кадрах,
нужно выращивать их у себя, набирая на низовые должности большое количество молодежи
с хорошими исходными данными и отбирая из них наилучших по результатам работы.
Требования, предъявляемые к современному образованию, очень хорошо сформулировал
известный специалист в этой области Ф. Уэбстер. Он говорит: «Университеты проявляют же-
лание прививать студентам „конвертируемые навыки“ чтобы, окончив учебное заведение,
они могли удовлетворять любые запросы работодателей. В число таких „конвертируемых на-
выков“ входит способность к общению, работа в команде, умение разрешать проблемы, адап-
тивность, готовность „учиться всю жизнь“»
5
и т. д.
Один из аспектов структурирования культуры выявляет такие ее элементы, как массовая
и элитарная культура.
Массовая культура — один из мощных, а быть может, и самый мощный фактор выполне-
ния культурой ее жизнеобеспечивающих функций.
5 Уэбстер Ф. Теория информационного общества. М., 2004. С. 153.