Соловьев В.С. Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами

Подождите немного. Документ загружается.

Однако «отсутствие» взаимосвязи может произойти из-за неадек-

ватной самооценки работника, его плохой подготовки, невозможности

самостоятельно оценить результаты труда (вклад) в связи с отсутствием

базы, основы для сопоставления и т. д.

Ожидания в отношении связи «результаты — вознаграждение» есть

ожидания определенного поощрения (оценки) в ответ на достигнутый

уровень результативности. Здесь те

же проблемы: неадекватная само-

оценка, невозможность точно измерить свой индивидуальный трудовой

вклад в общее дело, отсутствие социальной меры оценки труда различных

профессий и т. п.

Третий фактор, определяющий мотивацию (направленность) в тео-

рии ожиданий,— это валентность или ценность поощрения или вознагра-

ждения, или адекватность вознаграждения ожиданиям работника. По-

скольку у

разных людей вознаграждение понимается по-разному, кон-

кретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результа-

ты, может и не иметь никакой ценности в соответствии с его собственной

шкалой мотивационной структуры.

Таким образом, в соответствии с теорией ожиданий, если значение

любого из этих трех факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а

производительность — низкой.

Кроме того, у каждого человека имеется, как правило, своя шкала

приоритетов в структуре мотивационных ценностей (например, для моло-

дых работников, девушек, часто свободное время, режим работы более

привлекательны, чем заработная плата и т. д.). Более того, существует так

называемый порог чувствительности. Например, исследования показыва-

ют, что изменения заработной

платы в размере 5–7 % не играют никакой

роли.

Теория «справедливости» утверждает, что люди субъективно опре-

деляют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям

и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих

аналогичную или другую работу. Если сравнение показывает дисбаланс и

несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение

и, как следствие, снижается производительность

труда (это лишь предпо-

ложение, так как реальных закономерностей нет). В результате необходи-

мо мотивировать этого сотрудника, снять психологическое напряжение и

для восстановления справедливости устранить дисбаланс.

Сами люди могут восстановить баланс (справедливость), изменив

либо уровень затрачиваемых усилий, либо уровень своих притязаний.

Обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают

рабо-

тать менее интенсивно. Если же «переплачивают», то они свое поведение

не изменяют. Основной вывод из теории справедливости для практики со-

стоит в том, что до тех пор, пока люди не будут считать, что они получа-

ют справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить ин-

тенсивность труда.

Несостоятельность мотивационных («бихевиоральных») теорий за-

ключается в том, что не даны научно обоснованные ответы на целый ряд

принципиальных вопросов, связанных с экономикой труда.

1. До

настоящего времени, как это ни парадоксально, нет научно

обоснованных критериев и измерителей количества труда, затраченной

энергии человека ни в условиях кооперированного, ни тем более коллек-

тивного (совместного творческого) труда. Всеобщий принцип организа-

ции деятельности − специализация в результате операционального разде-

ления труда и кооперация его в рамках единой организационной деятель-

ности

− не позволяет определить долю затрат труда экономиста, кассира,

технолога, сторожа, руководителя, непосредственных исполнителей —

основных и вспомогательных рабочих в той единственной продукции, ко-

торую производит данная организация. Для работников интеллектуальной

сферы (даже функциональных работников системы управления) вообще

непонятно, в чем измерять результат труда. Неизвестно, в каких единицах

измерять труд, так

как время, усилия, результаты (материальные или иде-

альные) несопоставимы, а каких-либо трансляторов перевода нет.

2. Нет меры экономической оценки, экономической интерпретации

затрат труда, которые непонятно, как измерять. Политэкономия не дает

ответа на этот вопрос, так как «общественно необходимые затраты тру-

да», «прибавочный продукт» и т. п. − категории, которые пока

являются

чистыми абстракциями и неприменимы к эконометрическим наукам и со-

ответственно к практике.

3. Нет социально-экономических критериев и даже базы сопостав-

ления различных видов специализированных работ и классов профессий.

4. Нет социальной меры труда, так как люди объективно и субъек-

тивно все разные, но что такое «социально справедливая, гуманистиче-

ская оценка

», пока неизвестно даже теоретически. Кому и сколько пла-

тить — здоровому, физически сильному, но одинокому мужчине, который

делает «много» тяжелой работы, или физически слабой (от рождения или

в результате условий жизни) многодетной женщине, результат деятельно-

сти которой значительно меньше? Каков должен быть размер пособия не-

трудоспособному человеку (инвалиду, ребенку, престарелому), естествен-

но за счет трудоспособного населения, чтобы можно было считать это по-

человечески справедливой платой? Обеспечение биологического прожи-

точного уровня нетрудоспособной части населения вряд ли можно счи-

тать нормой в цивилизованном человеческом обществе.

На практике решение экономических проблем оплаты труда стро-

ится на основе технически обоснованных норм времени, условной систе-

мы тарифных ставок (расценок) в форме ничем не обоснованных спосо-

бов оплаты труда (называемых системами сдельной, сдельно-

премиальной, сдельно-прогрессивной, аккордной, повременной, повре-

менно-премиаль-ной оплаты труда). Поэтому вводятся зарплата в конвер

тах, различные заменители научно обоснованных расчетов: «система ко-

эффициентов трудового участия» (КТУ), коэффициентов «трудового»

вклада (КТВ), бригадный подряд, условное деление работников на кате-

гории основных и вспомогательных рабочих, специалистов, ИТР, служа-

щих, младшего обслуживающего персонала и менеджеров. При этом оп-

лата труда осуществляется безотносительно к реальным результатам. По

существу, проблемы

распределения совместного заработка передаются в

руки самих исполнителей.

Как это ни парадоксально, но наиболее разумной и социально спра-

ведливой является оплата труда в Японии по стажу работы в системе

«пожизненного найма» в одной организации и при условии подтвержде-

ния своей работой и отношением преданности к фирме-семье. Или урав-

нительная

система в Швеции, когда минимальная «оплата труда» уста-

новлена для всех на очень высоком уровне независимо от количества, ка-

чества и специфики труда, а максимально возможная — ограничена.

Если рассматривать организацию как систему, то в системе одина-

ково важны все элементы, иначе не обеспечивается основной системооб-

разующий признак — целостность. Если организацию рассматривать

как

социальную подсистему в социальной экономической метасистеме, кото-

рую мы обозначаем как общество, то люди в такой системе важны одина-

ково, независимо от того, работает человек или нет, много производит

или мало, иначе это не социальная система.

В то же время можно предложить классификацию человеческих

потребностей, но без связи с

оценками и регуляцией поведения человека в

организации. В любом случае организация как система специализирован-

ных различных видов деятельности не создана для человека и использует

его лишь частично в своих целях, поэтому во всех случаях не может удов-

летворить всю систему человеческих или личностных потребностей. Кро-

ме того, структура этих потребностей и

их параметральное выражение су-

губо индивидуально основаны на предшествующем социальном опыте,

никак не связанном с данной конкретной организацией.

Таким образом, теории мотивации или теории организационного

поведения, основанные на псевдогуманистических отношениях в органи-

зации, нельзя считать состоятельными, так как в них не учитываются ор-

ганизационные условия как объективные факторы деятельности человека.

Тем более что производительность труда на отдельных рабочих местах в

системе повышать не нужно. Высокопроизводительные «шнурочники» на

обувной фабрике и даже в обувной отрасли не нужны, так как организо-

ванная совместная производственная деятельность строго функционально

регламентирована и нормативно определена.

В рамках рассматриваемых концепций необходимо остановиться

еще на одном направлении, принципиально

отличающемся от рассмотрен-

ных ранее. В науке и зарубежной практике управления оно получило назва-

ние «организационных изменений» или социально-технического подхода,

хотя в действительности ограничено узкой сферой психологических и со-

циально-психологических исследований по структуре и мотивации лично-

сти и групп. Основная специфическая черта этого подхода − прямое и непо-

средственное использование предпосылок «естественной модели» органи-

зации, ее рассмотрение как органической системы, саморазвивающейся под

влиянием сложных, труднорегулируемых взаимодействий индивидуальных

и групповых интересов, мотивов, норм, действий, отношений, сетей комму-

никаций, конфликтов и т. п. Представление организации в виде «естествен-

ной, очеловеченной модели» исходит из теории «гуманизации отношений»

Э. Мэйо, М. Фоллетт, Ф

. Ротлисбергера, Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора и др.

Методы «организационных изменений» ставят задачу прямого воз-

действия на поведение людей, групп, организаций в целом. Концепция

«планируемых изменений», ярким представителем которой является

У. Беннис, во главу угла ставит понятие «организационного здоровья» в

виде модели организации, основанной на участии ее членов в управлении

их сознательном сотрудничестве и гармонии их интересов. По У. Беннису,

«планируемое изменение включает в себя совместную формулировку це-

лей, равную долю власти и психологическое раскрепощение всех участ-

ников изменения».

На практике методы «организационных изменений» сводятся к

простому манипулированию человеком в организации. Несмотря на

внешне «гуманистический» подход, сторонники этого направления стоят

на позициях бихевиоризма, примитивизируя поведение человека как связ-

ку «стимул — реакция», исключая сознание, волю, мышление и другие

понятия, относящиеся к личностным особенностям человеческой деятель-

ности, по существу рассматривают человека в организации как социаль-

ное животное.

Если исходить из того, что потребности человека мотивируют его к

деятельности, то их можно классифицировать

без излишней детализации

следующим образом.

1. Физиологические, естественные потребности человека как живо-

го организма (биосистемы) — это потребность в пище, защите от природ-

но-климатических невзгод (одежда, жилище), половые отношения — на

уровне физиологии как сохранение вида, рода человеческого.

2. Социальные потребности, обеспечивающие личностное развитие

человека в обществе — это потребности в знаниях, в общении, любви, по-

требность в деятельности, потребность в развитии нравственной, эстети-

ческой (духовной), физической культуры и т. д.

3. Мировоззренческий уровень — осознание

миссии, предназначе-

ния человека на Земле, в экосистеме, мироздании, космосе.

Так как индивидуальные потребности представляют собой субъектив-

ное выражение объективных условий существования, уровня цивилизации

отдельных государств и тенденций развития общества в целом, они не могут

быть объективно удовлетворены в рамках только одной или нескольких ор-

ганизаций. Каждый человек одновременно является

членом (элементом) це-

лого комплекса систем социальных организованностей разного уровня: он

работник в той организации, где непосредственно трудится, член семьи, пас-

сажир в транспорте, пациент в больнице, клиент в банке и т. д., житель города

и региона, гражданин государства и т. п. Более того, потребности человека в

определенной структуре существуют постоянно

и меняются по мере естест-

венного (соматического) и искусственного (социально-личностного) развития

человека. Поэтому удовлетворение всей структуры потребностей возможно

только в рамках всей совокупности социальных систем разного уровня.

Даже из краткого описания так называемых «теорий» управления

видно, насколько различны и противоречивы представления об организа-

циях и организационных системах управления. Характеризуя

состояние

теории организации и управления социальными системами в настоящее

время, можно констатировать, что по-прежнему актуальна оценка, данная

Г. Кунцем еще в 1973 году: «Исследователей и управляющих-практиков,

которые видят большие потенциальные возможности для совершенство-

вания управления, тревожит то множество подходов в управленческой

теории, которое, являясь обескураживающим и губительным, приводит к

некоторому

подобию борьбы в джунглях»

. С той поры, казалось бы,

должно произойти некоторое сближение позиций, взаимная увязка раз-

личных концепций и появиться направления обобщающие, синтезирую-

щие прежние результаты исследований, однако какого-либо единства во

взглядах на сущность организации и управления, их теоретическое обос-

нование и моделирование отнюдь не достигнуто. Более того, даже само

разделение на

различные концептуальные подходы не получило серьез-

ной научно обоснованной корректировки.

Koontz H. The management theory jungle.— Jn.: The Management Processes (cases and

readings).— N. Y., 1973.— Р. 14.

Резюмируя изложенное, можно выделить несколько наиболее су-

щественных изъянов, характерных для состояния теории управления и ор-

ганизационных представлений в настоящее время.

Основные недостатки существующих концепций управления раз-

личными формами социальной организации жизнедеятельности общест-

ва — это слабость методологических основ и отсутствие научно обосно-

ванного понятийно-категориального аппарата. Философской базой подав-

ляющего

большинства организационных теорий является «механицизм»,

генетическими корнями уходящий к ремесленному и мануфактурному

способам материального производства и базирующийся на организации

предметной функционально-операторской деятельности человека-

работника. Механистический взгляд на организацию труда по существу

без изменений перенесен на современные организационные представле-

ния о человеческой деятельности в сфере как материального, так и духов-

ного производства, включая управление. При этом понятия «производст-

венной машины» и «механизма управления» формально заменены поня-

тием «система», которое потенциально позволяет использовать для иссле-

дования не только физические, механистические, но и абстрактные моде-

ли, в большей степени отражающие особенности и информационный ха-

рактер управленческой деятельности. Однако системотехнический под-

ход, в свою

очередь, объективно может быть реализован только при усло-

вии формализованного представления управленческой деятельности на

операционально-функциональном уровне, где предметом, средствами и

результатами деятельности выступает формализованная информация,

имеющая не материальную, вещественно-предметную, а духовную иде-

альную основу.

Организация выступает не только как форма общественного произ-

водства, а является, прежде всего, социальным

образованием, социальной

формой жизнедеятельности человека в целом. Диалектические методы ис-

следования, к сожалению, до сих пор не нашли своего отражения в соци-

альных науках, включая организационно-управленческие, при изучении

социальных систем различных форм организации жизнедеятельности об-

щества. До настоящего времени не разработана теория различных форм

социально-политической и экономической организации жизнедеятельно

сти общества, их взаимодействия на основе управленческой деятельности

применительно к этим формам, не сформулированы основные законы, за-

кономерности и принципы эффективной организации жизнедеятельности

общества, отсутствуют методология и апробированные методики проек-

тирования систем управления как социальных объектов естественно-

искусственной деятельностной природы и т. д. Как следствие сложивше-

гося положения, современный этап

развития организационных и управ-

ленческих наук характеризуется терминологической, понятийно-

категориальной неупорядоченностью, отсутствием единого концептуаль-

ного подхода, присущего другим естественным и общественным наукам.

В этих условиях отсутствуют корректные определения даже таких поня-

тий, как «управление», «система управления», «руководство», «менедж-

мент» и многих других в области управления социальными системами.

Однако используется огромное количество вульгарных терминов, таких

как «горизонтальные», «вертикальные», «линейные», «обратные» связи,

«плоские структуры», «зоны управляемости», «сильные» и «слабые» сто-

роны, «низкий» и «высокий» уровень и т. п. До сих пор нет четких опре-

делений общих функций управления, что приводит к смешению понятий

«планирование» и «управление», понятия «управление» и «руководство»

не различаются и используются как

синонимы, «контроль» в системе

управления рассматривается как самая главная функция, стратегическое

управление не включается в состав управления и рассматривается как не-

что отдельное, самостоятельное и обозначается как «искусство управле-

ния» и т. д.

Другим существенным недостатком рассмотренных теорий являет-

ся некорректность выделения социальных систем как объектов исследо-

вания. Подавляющее большинство ученых

, изучая проблемы управления,

в качестве объекта исследования принимают только рентабельные орга-

низации материального производства или только их системы управления

без учета государственной политики, экономических взаимосвязей с ад-

министративными региональными образованиями, урбанизированными

или сельскими поселениями, претендуя в то же время на системный под-

ход. Причем даже в этих условиях исследования ограничиваются

только

лишь отдельными аспектами управленческой деятельности.

Комплексность, системность, научная обоснованность организаци-

онных изменений еще далеко не соответствуют уровню выявленной

сложности проблем организации жизнедеятельности общества. Привле-

чение знаний других наук (кибернетики, теории принятия решений, тео-

рии игр, теории исследования операций, термодинамики, биологии, пси-

хологии, социальной психологии и т. п.) не дает ощутимых

результатов,

так как каждая из этих дисциплин, исследуя свойственные ее предмету и

методам закономерности, разрабатывает чаще всего рекомендации ас-

пектного или предметно-ориентированного характера, в принципе не со-

ответствующие социальным системам.

Основным недостатком существующих организационных и управ-

ленческих концептуальных подходов является абстрагирование их друг от

друга, ориентация на абсолютную истинность

предлагаемого подхода и

деструктивную критику других концептуальных версий. В действитель-

ности каждый из рассмотренных подходов лишь в определенной степени

объективно отражает сложную природу социальных организационных

систем, характеризуя отдельные стороны и аспекты этих образований.

Вместе с тем именно синтез разработанных и апробированных практикой

концептуально-теоретических подходов позволяет построить теорию со-

циальной организации жизнедеятельности общества и соответствующую

ей теорию управления, наиболее полно

отражающую реальную действи-

тельность. В качестве такой синтетической концепции может быть пред-

ложен системодеятельностный подход, методологической основой кото-

рого является представление об организациях как о специализированных

социально-экономических образованиях, системно реализующих различ-

ные типы, классы и виды человеческой деятельности в рамках территори-

альных образований различного уровня. Естественно, представления об

организациях

как о социальных специализированных системах жизнедея-

тельности человека в обществе предопределяют методологию исследова-

ния, состав, структуру, технологию и методический аппарат проектирова-

ния, создания, функционирования и развития организаций.

В теоретических исследованиях проблем организации и управления

все рассмотренные подходы можно свести по сути к двум: системотехни-

ческому и гуманистическому («человеческому», а точнее, социальному

Методологической основой системного подхода являются объек-

тивно формализованные, т. е. установленные, выделенные и описанные

(отраженные, зафиксированные) на абстрактном уровне, закономерности

искусственно организованной социальной (совместной) жизнедеятельно-

сти человека:

— всеобщее универсальное операциональное разделение труда и

соответствующая специализация работников, предопределенная материа-

лизованной специализированной технико-технологической основой дея-

тельности в сфере как материального,

так и духовного производства,

включая управленческую деятельность;

— разделение деятельности и специализация работников неизбеж-

но предполагают разделение полномочий, власти и ответственности;

— кооперация, интеграция и синтез операционально разделенной и

специализированной деятельности в рамках организации объективно пре-

допределяют функциональную регламентацию способов, приемов, мето-

дов, последовательности выполнения дифференцированных видов работ

(технологические карты, инструкции,

положения и т. п.), нормативность

(стандарты, нормы) и структурную организацию (схемы, алгоритмы) дея-

тельности;

— формализованные «социально-психологические» («человече-

ские») отношения, как бы их ни называли, в системном подходе всегда

будут псевдогуманистическими или, более точно, системотехническими в

форме психотехники.

Подобные принципы рассмотрения организации деятельности в той

или иной степени системности можно найти в каждой из рассмотренных

концепций. С этой точки зрения «механицизм» Ф. Тейлора и Г. Форда,

формализованная функциональность А. Файоля, бюрократизм М. Вебера,

технологический императив Дж. Вудварда, экономико-математические

модели, информационное абстрактное описание организационных про-

цессов и управленческих решений в системном подходе по сути построе-

ны на одних и тех же принципах и потому не противоречат, а дополняют

друг друга, так как описывают сложные социальные системы организо-

ванной деятельности с различных точек зрения в соответствии с выбран-

ным предметом

исследования («классический» подход по существу явля-

ется частным случаем системотехнического подхода).

Несколько иная картина наблюдается в отношении так называемых

«теорий гуманистической организации». Акцент на так называемые «гу-

манистические», а точнее, социально-психологичес-кие отношения в ор-

ганизациях объективно обусловлен тем, что в последнее время основное

внимание сосредоточено на организациях сферы

обращения (торговли) и

услуг, где непосредственные контакты потребителей и продавцов дейст-

вительно имеют большое значение. Однако основу экономического разви-

тия любого цивилизованного общества составляют крупные производст-

венные объединения индустриального типа. В такого рода организациях

эффективность производственных отношений определяется прежде всего

характером функциональных формализованных отношений, а отношения

социально-психологиче-ского характера имеют

место лишь при разработ-

ке и принятии творческих коллективных решений. Более того, эффектив-

ность деятельности организаций сферы услуг и обращения также в пер-

вую очередь зависит от качественного решения стратегических задач, а не

от способов общения между членами организации, партнерами и клиен-

тами.

В рамках системотехнического подхода для осуществления органи-

зованной деятельности «поведение» («организационное поведение»),

т. е. деятельности людей и отношений работников в процессе совместной

кооперированной деятельности, объективно устанавливаются структури-

руемой во времени и пространстве системой формально вводимых правил

и процедур с обязательной процедурой «технического» (формализованно-

го) контроля, поэтому все попытки построения так называемых «гумани-

стических организаций», при игнорировании объективно существующих

материально-технических организационных условий, неизбежно сводятся

только к проблемам взаимоотношений работников предприятия вне орга-

низационного контекста, без учета организационной действительности.

На практике все подобные «концептуальные построения» ограни-

чиваются только манипулированием работниками (не людьми) в форме

стимуляции (принуждения с помощью «палки с крючком» или «морков-

ки») необходимого для организации поведения «людей» посредством так

называемых декларируемых мотивов, которые

не могут быть формально и

нормативно определены ни управленческим персоналом, ни самими ра-

ботниками (исполнителями) и неизбежно сводятся к формуле «стимул-

реакция», где человек выступает в роли «социального животного». При

этом делаются попытки использовать неформальные структуры и отно-

шения на основе неписаных норм и правил малых групп, что противоре-

чит

формализованной природе организации как искусственной упорядо-

ченной системе кооперированной деятельности. В организации как соци-

ально-экономической системе отношения между работниками объективно

имеют экономическую природу. Если стимулирование не учитывает эко-

номические интересы организации, то организация разрушается, если

экономические интересы организации скрываются, завуалируются, то

стимулирование построено на обмане, лжи, что неизбежно предполагает

неразумность

исполнителя, т. е. нечеловеческие отношения.

Построение крупных производственных организаций по типу се-

мьи, общины на основе моральных, неформальных и неписаных норм по

своей сути противоречит основным принципам искусственной, формали-

зованной, нормативной, объективно социальной организации жизнедея-

тельности человека в форме производственных систем и территориальных

образований различного уровня. Более того, вследствие постоянной

из-

менчивости объективного мира искусственные социальные образования

не могут осуществлять свою деятельность на принципах автономной са-

моорганизации. Сложность и многообразие взаимосвязей различных форм

социальной организации жизнедеятельности общества в условиях разде-

ленной производственной деятельности в рамках отдельных производст-

венных систем предопределяют необходимость осуществления специфи-

ческой управленческой деятельности в форме специально выделенных

систем

(органов) управления на всех уровнях социальной организации

общества. Управление в территориальных образованиях осуществляется

как политика в форме власти на институциональной основе норм права,

которые обязательны для исполнения.

Объективно существующее диалектическое противоречие совмест-

но организованной, формализованно функциональной жизнедеятельности

людей и личностных особенностей человека может быть разрешено толь-

ко при реализации адекватных

методов использования человека, учиты-