Соловьев В.С. Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами

Подождите немного. Документ загружается.

7. Как привлечь покупателей и обеспечить быстроту реализации

продукции?

8. Как обеспечить правильную работу всей организации в целом?

В. В. Добрынин еще в 1926 году сформулировал (в переводе на со-

временный язык) основные этапы и принципы системного организацион-

но-кадрового проектирования организованной деятельности и ее страте-

гического развития, включая подбор и мотивацию

соответствующей ко-

манды, маркетинговые исследования, целеопределение. В. В. Добрынин

рассматривал управление как «деятельность, направленную на комбина-

цию определенных сил для проявления ими желательного действия», как

часть общечеловеческой деятельности.

И в общечеловеческой, и в управленческой деятельности В. В. Добры-

нин выделяет три основных компонента. Первый компонент — «органи-

зационная модель» (или «творческий

образец»), состоящая из нескольких

этапов: изучения обстановки (анализ внешней ситуации), установления

цели, разработки проектной модели процесса производства изделия, со-

ставления плана и методов производства. Второй компонент — подготов-

ка условий для реализации организационной модели — включает сле-

дующие виды управленческой деятельности: формирование руководяще-

го центра (подбор управленческого персонала), обеспечение материально-

сырьевыми, трудовыми и

финансовыми ресурсами, обеспечение соответ-

ствующими техническими средствами, инструментом, создание условий

деятельности. Третий компонент — реализация организационной моде-

ли — осуществляется путем постоянного изучения обстановки и имею-

щихся сил и средств, выдачи заданий, распоряжений, обеспечения моти-

вации работников, контроля и учета за исполнением и получаемыми ре-

зультатами.

Таким образом, В. В. Добрынин по

существу системно описал все

содержание управленческой деятельности и процесс ее осуществления,

сформулировал основные принципы формирования целей, проектов орга-

низации деятельности, подготовки производства, подбора руководителей,

формирования организационной структуры управления.

Цель предопределяет всю дальнейшую совокупность актов управ-

ления и тот результат, который будет получен. Постановка целей должна

быть тщательно взвешенной, основываться на всестороннем

изучении об-

становки, потребностей общества, интересов потребителей, обобщения

имеющегося опыта деятельности лиц и организаций, достигших больших

успехов в данной области и т. д. Она должна базироваться на выявлении

наличных ресурсов и возможностей. Следовательно, цель должна всегда

быть детерминирована объективными условиями и четко сформулирована

руководителем.

Когда цель сформулирована, необходимо выработать конкретный

план действий по реализации замысла. Для этого нужно продумать всю

последовательность операций по осуществлению данной цели; выяснить

возможные способы ее достижения; отобрать из них лучшие, установить

последовательность предполагаемых мероприятий; выяснить все условия

их выполнения (ответственные руководители, исполнители, средства,

орудия труда и т. п.); «испытать

на прочность» разработанный во всех де-

талях план путем моделирования различных случайностей, могущих по-

мешать его выполнению, и выработки соответствующих вариантов плана

на данные случаи; наконец, окончательно установить и зафиксировать ка-

лендарный план осуществления намеченного с точной разметкой сроков

каждой операции.

При подготовке условий реализации «организационной модели»

особое внимание В.

В. Добрынин уделял принципам организации руково-

дящего центра, к которым относил: хороший подбор и личную заинтере-

сованность руководителей; правильную организационную структуру ру-

ководящего центра; широкую стимуляцию творческой инициативы всех

сотрудников и вовлечение их в творческую работу центра. В качестве ос-

новных методов подбора руководителей В. В. Добрынин предлагал ис-

пользовать личные

беседы с кандидатом на руководящую должность (ин-

тервью); заполнение специальных анкет; испытания как лабораторного

характера (тестирование), так и в обстановке самой работы (система ис-

пытательных заданий, система инициативы, испытательный срок, непо-

средственное стажирование и др.). Причем для реализации успешной ра-

боты руководителя необходимы соответствующие условия: хорошее воз-

награждение, устойчивость положения,

полнота власти и ответственно-

сти; возможность (при усердии) карьерного продвижения; принцип «наи-

большего благоприятствования»; заинтересованность в успехе предпри-

ятия. Проанализировав достоинства и недостатки линейной и функцио-

нальной структур систем управления, В. В. Добрынин предлагает исполь-

зовать штабные, позволяющие сохранять единство руководящей воли при

профессионально качественном выполнении штабом специализированных

функций. Кроме того

, штабная структура, по мнению В. В. Добрынина,

имеет объективную тенденцию к коллективным формам организации

управленческого труда. В. В. Добрынин был одним из инициаторов «ор-

ганизационных игр», уже в 20-е годы использовавшихся в СССР при под-

готовке организаторов

Наибольшее распространение такого рода методы подготовки руководителей по-

лучили в 80–90 годы в форме так называемых организационно-деятельностных игр под ру-

ководством Г. П. Щедровицкого [203].

Вот пример «организационной игры», разработанной комиссией по

методике организации Ленинградского Института мозга с участи-

ем В. В. Добрынина. Согласно условиям игры все слушатели практикума

делились по двое, причем один брал на себя выполнение функций «орга-

низатора», а другой — «судьбы», «преследующей» данного организатора,

и старавшейся всячески помешать ему выполнить задуманное. На

основе

определенных правил «организатор» ставил цель и указывал обстановку

(условия) ее проведения, которая затем и фиксировалась «судьбой» как

первично данная. Затем «организатор» разрабатывал план мероприятий по

достижению поставленной цели и передавал его вместе с условиями об-

становки «судьбе», которая вносила в обстановку ряд вполне возможных

изменений, в результате чего план

делался невыполнимым. С этими изме-

нениями «обстановка» возвращалась «организатору», который должен

был в течение 10 мин внести в план коррективы, парирующие эти вред-

ные влияния. Измененный план вновь передавался «судьбе», которая вно-

сила новые осложнения, и т. д. Особый руководящий орган (руководители

игры) следил за тем, чтобы все вносимые изменения были

вполне естест-

венны и возможны, чтобы на каждую операцию отводился срок, соответ-

ствующий действительности, и чтобы установленные сроки и условия

строго соблюдались, и ни «организатор», ни «судьба» не могли изменить

того, что по плану уже произошло.

Все это вместе взятое позволяет говорить о В. В. Добрынине как о

глубоком, серьезном исследователе

процессов управления.

Подводя итоги этого периода развития организационной и управ-

ленческой науки в СССР, можно сделать следующие основные выводы.

По сути, за исключением В. В. Добрынина и некоторых других, ЦИТ и

его последователи, несмотря на декларирование социального подхода, на

практике реализовывали сугубо механистический подход, где каждый ра-

ботник функционально вписан

в общий индустриальный производствен-

ный технико-технологический процесс как его составной элемент, и его

приспособление к этому процессу должно осуществляться в рамках узко-

профессиональной специализированной сферы, ограниченной рабочим

местом, станком, машиной на основе «жестко дозированного обучения».

Более того, как и другими представителями «классической школы»

(А. Файолем, М. Вебером и др.),

управление ими рассматривалось как ме-

ханизм, управленческая машина с жесткой структурой функционально

взаимосвязанных рабочих мест. Именно поэтому развитие научного соз-

нания, повышение профессионального и культурного уровня всех работ-

ников, участвующих в производственном процессе, осуществлялись под

идеологическим лозунгом «привить бациллу соответствующего отноше-

ния к труду». В то же время объективно функциональный характер

опера-

ционально разделенной и технологически кооперативной производствен-

ной деятельности был перенесен и в область управления, которое не в

полной мере является функциональной деятельностью. Это наиболее ярко

проявилось в подходах представителей ИТУ. В то же время нельзя не от-

метить, что учеными этого периода была заложена научная основа норма-

тивной организации и

регламентации производственной деятельности в

сфере материального производства.

Следующий этап развития теории организации и управления в на-

шей стране (1936–1964) условно можно обозначить как период «админи-

стративно-функциональной экономической организации». Экономические

трудности становления государственной системы хозяйствования на ос-

нове общественной собственности, поиски эффективных способов и

структур централизованной системы управления народным хозяйством,

политические

репрессии 40-х годов, Великая Отечественная война и по-

слевоенное восстановление разрушенного войной хозяйства — все это

существенным образом сказалось на развитии организационной и управ-

ленческой науки в СССР в этот период. Жесткая нормативная система ор-

ганизации труда и производства и централизованная унифицированная

система управления значительно сузили творческие поиски советских

ученых в этой

области. Научные исследования ограничивались практиче-

скими требованиями организационно-экономической перестройки эконо-

мики и централизованной структуры управления народным хозяйством.

Идеологическая доктрина однопартийной коммунистической системы ис-

ключила целый круг вопросов, связанных с социально-психологическими

исследованиями в организационной деятельности, развитием хозяйствен-

ной самостоятельности отдельных предприятий, экономической системы

сферы обращения, заменив ее системой централизованного

распределения.

В то же время именно в области организации и управления круп-

ными социальными производственными системами были достигнуты

наиболее серьезные успехи. К сожалению, несмотря на значительные

практические результаты государственного социально-экономического

строительства, необходимо отметить, что методологического осмысления

этого опыта до сих пор не сделано и он не доведен до уровня теории

полном смысле этого слова. Подавляющее большинство исследований в

этой области были ограничены уровнем узко специфических прикладных

методических разработок и опытом практической реализации. Это обу-

словлено также и тем, что основные усилия фундаментальных и приклад-

ных исследований были сосредоточены на естественных и инженерно-

технических науках, где практические достижения доводились до

их тео-

ретического оформления. Тем не менее в области теории организации и

управления были достигнуты определенные результаты.

Прежде всего можно выделить научную проработку системы госу-

дарственного стратегического и программно-целевого управления, фор-

мирования организационных структур управления, технико-

экономических обоснований стратегических решений и крупных инве-

стиционных проектов, экономико-мате-матического моделирования дея-

тельности на уровне государственных, отраслевых и крупных региональ-

ных (территориальных) социально-экономических систем, производст-

венных и

научно-производственных комплексов.

Одновременно с разработкой методологии стратегического управ-

ления и реализацией стратегических программ в стране проводился по-

стоянный поиск новых организационных форм, позволяющих наиболее

эффективно решать перспективные задачи. Так совершенствовалась

структура централизованных органов государственной власти: были соз-

даны Государственный плановый комитет (Госплан СССР), Государст-

венный комитет по снабжению народного

хозяйства (Госснаб СССР) и

Государственный комитет по внедрению новой техники в народное хо-

зяйство (Гостехника СССР), затем Государственный комитет по капи-

тальному строительству (Госстрой СССР). В 1947 году для обеспечения

научной обоснованности стратегического планирования Институт эконо-

мики АН СССР был переведен в подчинение Госплану СССР. На практи-

ке апробировались различные формы организации

управления народным

хозяйством: через отраслевые министерства и Совет министров, через ре-

гиональные советы народного хозяйства (совнархозы) и Всесоюзный Со-

вет народного хозяйства.

Соответственно этому разрабатывались инструктивно-

методические материалы и устанавливались основные задачи. Например,

задачами специально созданного для стратегического планирования орга-

на — Госплана СССР — являлись:

— разработка единого общегосударственного хозяйственного пла-

на

, способов и порядка его осуществления;

— рассмотрение и согласование с общегосударственным планом

производственных программ и плановых предложений различных отрас-

левых ведомств, а также территориальных организаций по всем отраслям

народного хозяйства и установление очередности работ;

— выработка мер общегосударственного характера по развитию

знаний и организации исследований, необходимых для осуществления

плана государственного хозяйства,

а также по использованию и подготов-

ке персонала;

— выработка мер по распространению в широких кругах населения

сведений о плане народного хозяйства, способах его осуществления и

формах соответствующей организации труда.

Параллельно с перестройкой органов управления проводилась ра-

бота по совершенствованию и поиску новых организационных форм как

производственных предприятий, так и организаций сферы обращения.

Практически были опробованы все возможные структуры объединений:

тресты, синдикаты, концерны, комбинаты, мелкие кустарные предпри-

ятия, кооперативы, коллективные хозяйства. В результате этих поисков

сложилась отраслевая структура и четырех

-, пятиуровневая система

управления народным хозяйством: Совет Министров — отраслевое мини-

стерство — главное специализированное управление (Главк) — производ-

ственное объединение (научно-производственное объединение (НПО),

комбинат) — предприятие и территориально-административная система

исполнительной власти для управления социальными процессами. К со-

жалению, до настоящего времени теоретического осмысления и анализа

практики строительства организационных структур управления крупных

(уникальных

в своем роде) социальных систем не было сделано, исключая

чисто политическую конъюнктурную оценку достижений этого периода.

Это объясняется тем, что однопартийная система в обществе ограничива-

ла развитие социальных наук. Одновременно с этим постоянно шел поиск

путей формирования наиболее эффективных схем экономических взаимо-

отношений предприятий и государства в условиях централизованной сис-

темы управления экономикой.

1.2. «Системотехнические» концепции управления

Наряду с классическим подходом, основанным на «механистиче-

ских» представлениях об организации, в теории управления можно выде-

лить еще одно направление, в основе которого лежат системные принципы.

Так как по этому поводу имеется огромное количество информации, очень

кратко рассмотрим этот концептуальный подход. Сущность и многообразие

системных представлений об управлении определяются тем, что

понимает-

ся под системой и принимается в качестве элементов этой системы. Соот-

ветственно этому появились описания управления как системы переработки

информации, элементами которой выступают коммуникационные центры

(узлы) хранения, передачи, преобразования, размножения информации, ин-

формационно-вычислительные центры и т. п., как системы принятия управ-

ленческих решений на основе формализованных процедур отдельных

эта-

пов принятия решений (определение целей, выявление и формулировка

проблем и задач, исследование проблем и постановка диагноза, поиск аль-

тернативных решений задач, оценка альтернатив и выбор наилучшей из них

на основе принятого критерия оптимальности, согласование решений, оп-

ределение сферы действия решения, утверждение решений, подготовка к

Вход

вводу в действие, контроль исполнения решений, анализ эффективности

решений и т. п.). Абстрактное описание деятельности организации и проис-

ходящих в ней процессов осуществляется в системе управления. Поэтому

производственная часть организации здесь рассматривается как «черный

ящик», а система управления — как система переработки информации, раз-

работки и принятия решений и решения управленческих задач

Основные вопросы, разрабатываемые в рамках этого направления,

касаются формирования организационных структур управления, выделе-

ния функциональных подсистем, должностных позиций как коммуника-

ционных узлов, центров принятия решений, а также алгоритмизирован-

ных «механизмов» управления на основе понятий программируемых и

непрограммируемых решений, детерминированных и вероятностных ус-

ловий, ограничений, неопределенности, ограниченной рациональности.

Наибольшее распространение получило

системное представление

организации в виде примитивной схемы (рис. 1)

В соответствии с системным подходом в социальных образованиях

всегда выделяются субъект и объект управления, причем субъект управле-

ния определяется как управляющая система (подсистема), а объект управ-

Вряд ли необходимо серьезно обсуждать в подобном представлении такие «сис-

темные» связи, как вход, выход, управляющее воздействие, обратная связь, а управляемые и

управляющие подсистемы — как «черные ящики».

Управляющая подсистема

Управляемая подсистема

Управляющее

воздействие

Обратная

связь

Выход

Рис. 1. Принципиальная схема системотехнического представления организации

ления — как управляемая система (подсистема)

. Отсюда естественным

логическим следствием является описание функционального взаимодейст-

вия управляющей и управляемой подсистем в форме прямых (?) (управ-

ляющих воздействий) и обратных (?) связей (ответных реакций управляе-

мой системы на управляющее воздействие), содержательно описываемых

в форме процедур и операций принятия управленческих решений или в

виде набора функций «управления», т. е. формализованных, регламенти-

рованных, достаточно жестко определенных нормативных связей. Поэто-

му в теоретических системных исследованиях «управление» чаще всего

рассматривается как набор (не система) отдельных функций «управле-

ния». При этом объект управления (управляемая подсистема) или вообще

не рассматривается и предполагается, что понятием «объект» все сказано,

а если рассматривается, то при этом понимается абстрактный, бессозна-

тельный

пассивный объект — «черный ящик», формально реагирующий

на управляющее воздействие изменением состояния в форме реакций (?),

а не сознательных действий.

Управляющая подсистема представляется в виде структуры ин-

формационных потоков и «узлов» переработки и передачи информации.

Действительно, если, например, какое-нибудь индустриальное предпри-

ятие «системно» описать как «управляемую систему» (объект управления

численностью рабочих 10–20

тыс. человек), а управляющую систему чис-

ленностью управленческого персонала в несколько тысяч человек в фор-

ме двух прямоугольников, а формализованные безличностные информа-

ционные связи, отражаемые в десятках и сотнях тысяч документов (или

миллионах операций), обозначить двумя стрелками («управляющее воз-

действие» и «обратная связь»), то с таким «системным» представлением

можно работать на

«научной» основе. На практике подобные примитив-

ные «теоретические» построения сводились к простейшим математиче-

ским закономерностям, отражающим лишь некоторые взаимосвязи струк-

турного статического состояния отдельных параметров элементов органи-

зации в их экономической интерпретации.

Развитие экономико-математических методов, кибернетики, теории

систем, исследования операций привели к изменению взгляда на органи-

зационное управление. Управление

начинает рассматриваться с позиции

Происходит механическая замена понятий «субъект» и «объект» на формальные

подсистемы, хотя в действительности и субъектом и объектом деятельности выступает толь-

ко человек. Системное описание человека как разумного субъекта-объекта деятельности в

принципе невозможно вследствие неформализуемости многих психосоматических характе-

ристик человека, и оно практически отсутствует. Поэтому такая замена неправомерна и не-

допустима.

«процессно-технологического подхода» при условии замены концепции

структуры управления на концепцию процесса принятия решений.

Специфика процессно-технологического подхода состоит в непо-

средственном проектировании технологии организационных управленче-

ских процессов, в отличие от задач формирования организационных

структур управления как статистической характеристики управления. Из-

менение подхода к управлению существенно трансформировало точку

зрения

на роль человека в организации. В период «кибернетического бу-

ма» человека пытались заменить автоматическими устройствами и тем

самым избавиться от него как от части системы, закрепив за ним статус

элемента среды, который нужно учитывать при проектировании системы

как своего рода ограничение. Однако опыт автоматизации управления

принес много разочарований (численность аппаратов управлений

не толь-

ко не сократилась, а, наоборот, увеличилась за счет включения в систему

управления математиков, программистов, электронщиков, операторов

и т. п.) и заставил сменить общую ориентацию и задачи исследователей.

Человека стали рассматривать как важный составной элемент информа-

ционных и регулирующих процессов.

В связи с этим на первый план выступила другая

точка зрения, со-

ответствующая более реалистической позиции, согласно которой «пока»

человек не всегда может быть замещен автоматическими устройствами и

должен рассматриваться как часть системы. Вместо системы машин стали

проектировать системы «человек — машина». Поэтому представление об

организационном управлении оставалось системотехническим как по объ-

екту, так и по средствам проектирования. Подход к человеку

в организа-

ционной деятельности с теми же средствами и методами организационно-

го проектирования, как и к машинным компонентам системы, приводил к

тому, что специфика человека в исследованиях учитывалась и фиксирова-

лась преимущественно в предисловиях, во введениях и послесловиях. На

практике человек неизбежно сводился к элементу формализованной сис-

темы: о нем

говорили как о канале связи, блоке переработки информации,

коммуникационном узле, передаточной функции и т. п. Такой путь был

неизбежен, так как исследователи и инженеры не имели иных средств

описания человека для решения задач проектирования. Модель человека

как элемента системы конструировалась из представлений теории автома-

тического управления, в то время как эмпирический

материал был заим-

ствован из биологии и психологии. Подобные соображения увязывают

физиологическое представление о человеке как о животном, дающем реф-

лексные и приобретенные реакции на сенсорные импульсы, и инженерное

представление — как о типе механизма, спроектированном, чтобы выпол-

нять ту же функцию в автоматической системе.

Со временем, когда выяснилась неадекватность «машинных» язы-

ков для описания функционирования человека в системе, человека и ма-

шину стали рассматривать как компоненты разного типа. Задача выбора

типа компонента формулировалась как задача распределения функций

между человеком и машиной. Основным способом решения этой задачи

стало сравнение относительных преимуществ и недостатков человека и

машины. При описании функционирования людей и машин в автоматизи-

рованных системах с целью их сравнения стали употребляться традици-

онные психологические понятия, такие, как «восприятие», «мышление»,

«память», «способности» и т. п., само же распределение функций выдели-

лась в самостоятельный этап проектирования. Тот факт, что проблеме

распределения функций посвящается все большее количество

работ, свя-

зан с тем, что в настоящее время не существует научно обоснованных ме-

тодов распределения функций между человеком и машиной. Всякий раз,

когда человеческая функция сводится к математической формуле, можно

построить и машину, которая выполнит эту функцию более эффективно.

Другими словами, мы больше не нуждаемся в человеке, поскольку он

мо-

жет быть заменен машиной.

Наибольшее развитие информационные человекомашинные систе-

мы получили в сфере совершенствования технологии планирования и

принятия решений, особенно на базе экономико-математических методов

и ЭВМ. Причем, если в начале 60-х годов было характерно стремление к

максимальной «математизации» решений, в 70-х годах — созданию «сис-

тем электронной обработки данных», то

уже в 70–80-х годах ХХ века на-

чался новый этап применения ЭВМ и количественных методов на основе

разработки «систем принятия решений и информационных систем».

Концепция принятия решения в основу исследования организаци-

онных процессов ставит не «работу» как элемент технологического про-

цесса производства или управления и не должностную позицию как эле-

мент, определяющий место функционера в структуре системы управле-

ния, а «решение» — как результат целенаправленного выбора альтерна-

тивного направления устранения некоторой проблемы. Таким образом,

решение является заключительным этапом процесса, охватывающего весь

комплекс действий и процедур по выявлению, анализу и устранению кон-

кретной проблемы. Управление в такой трактовке рассматривается как

совокупность «центров решений

», осуществляющих информационные

циклы по выявлению и устранению различного рода проблем в условиях

неопределенности и на основе принципа «ограниченной рациональности».

При этом структура управления формируется в соответствии с этапами

принятия решений, а создание структурных подразделений основывается

на рационализации коммуникационных каналов для принятия решений.