Соловьев В.С. Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами

Подождите немного. Документ загружается.

Г. Форда из 7 882 видов работ только 949 выполнялись физически силь-

ными людьми, 3 338 — среднего физического состояния и 3 595 — самы-

ми слабыми. Причем из последних видов работ 670 выполнялось людьми

без ног, 2 673 — одноногими, 2 — людьми без рук, 715 — однорукими,

10 — слепыми. Профессиональное обучение для 43 % общего числа работ

составляло один день, для 36 % — от одного до восьми дней, для 6 % —

от одной до двух недель, для 14 % — от месяца до года, и лишь для

1 % — от года до шести лет. «На моих заводах может работать любой, не-

зависимо от того, получил ли он свое образование в Гарвардском универ-

ситете или в тюрьме Синг-Синг»,— заявлял Г. Форд. Используя труд ин-

валидов, Г.

Форд говорил о том, что он решает социальные проблемы об-

щества, предоставляя работу неполноценным трудоспособным членам

общества. Однако на деле эти «калеки» работали не только не хуже здо-

ровых людей, а порой намного лучше, понимая, что в другом месте они

вообще не получат никакой работы (текучесть кадров на заводах Г. Форда

составляла от 3 до 6 %). Технически оснастив соответствующим образом

каждое рабочее место, Г. Форд «заставил» работать всех участников про-

изводственного процесса независимо от их индивидуальных способностей

с одинаковой скоростью и тем самым сумел максимально повысить про-

изводительность труда.

В 1914 году Г. Форд перевел свои заводы с двенадцатичасового на

восьмичасовой рабочий день, при

этом увеличив заработную плату на

конвейере почти в два раза, декларативно заявляя, что он решает социаль-

ные проблемы. В действительности здесь был точный «хозяйский рас-

чет», построенный на научных знаниях.

Исследования трудовых процессов показали, что при двенадцати-

часовом рабочем дне через определенный промежуток времени интенсив-

ной напряженной монотонной работы на конвейере

рабочий за оставшие-

ся время суток не успевает восстановить свою работоспособность. Расче-

ты показали, что переход на менее продолжительный рабочий день позво-

ляет компенсировать потери выработки продукции за счет повышения ин-

тенсивности работы в течение восьмичасового рабочего дня. Рабочий ус-

певает восстановить работоспособность за увеличенный период нерабоче-

го времени. Повышение

зарплаты на конвейере Г. Форд компенсировал

низкой заработной платой рабочих, которые не выдерживали изнуритель-

ного темпа работы на конвейере и переводились на «легкую» работу на

фермы для восстановления трудоспособности. В итоге среднегодовая зар-

плата рабочих на заводах Г. Форда была ниже, чем на других предприяти-

ях. На основе исследований на заводах

Г. Форда осуществлялись меро-

приятия по охране труда рабочих, но только при условии, что потери от

нетрудоспособности превышали затраты на охрану труда. Именно

Г. Форд ввел систему участия рабочих в прибылях (сделав их «капитали-

стами») за счет замены выплаты заработной платы акциями, вводил сис-

тему замены денежных выплат натуроплатой из лавок фабрики, естест-

венно, по более высоким ценам и т. д.

Все это свидетельствует об успешной реализации идеологических

принципов организации производства, предложенных Ф

. Тейлором. До

настоящего времени наиболее эффективной формой поточной организа-

ции процессов массового материального производства остается конвейер-

ный способ. Компенсация монотонности, высокой степени травматизма

осуществляется при конвейерных способах организации труда за счет по-

вышенной заработной платы, введения так называемых конвейеров со

«свободным ритмом», ротации труда, «участия в управлении» и т. п

В дальнейшем жестко регламентированное функциональное ис-

пользование человека в качестве части, элемента рационального механиз-

ма было перенесено и в сферу управления. Появился человек-

функционер, а система управления стала рассматриваться как рациональ-

но построенный «механизм управления»

. В «административной теории»

А. Файоля (1949), в «теории бюрократической организации» М. Вебера

(1921) и работах Л. Гьюлика (1943), Л. Урвика (1944) организация — это

административный безликий «механизм» управления, построенный на ос-

нове формализованных целей, статусов, жесткой субординации стандарт-

ных функциональных связей в виде многоуровневой иерархии. Еще од-

ним направлением, разрабатываемым в рамках механистического подхо-

да

, стало исследование влияния технологии на организационную структу-

ру. Здесь проявили себя Дж. Томпсон, Ч. Перроу, Дж. Вудвард и др. [30,

53]. По существу никаких серьезных научных достижений здесь выделить

не представляется возможным.

В нашей стране

в это же время, в период с 1920 по 1936 год, раз-

рабатывалась и реализовывалась концепция научной организации труда и

управления производством (НОТиУП). В наибольшей степени получила

развитие собственно научная организация труда, производства и управле-

ния в рамках отдельных организаций. Для этого был создан целый ряд на-

учных институтов во главе с

Центральным институтом труда. На уровне

правительства создан Всесоюзный Совет по НОТ, выпускались специаль-

но посвященные этим вопросам периодические журналы (около

24 наименований).

Кстати, до настоящего времени термин «механизм» широко используется вместо

терминов «методы», «способы», «система» решения задач, реализации законов.

Поскольку работы советских ученых малоизвестны, они рассмотрены более под-

робно, чем зарубежные источники.

Например, П. М. Керженцев

выделял три самостоятельных науч-

ных направления исследований: научная организация труда (трудовых

процессов), производства и управления. Причем основное внимание уде-

лялось научной организации управления (НОУ). Под НОУ

П. М. Керженцев понимал изучение организационных приемов и опреде-

ление наиболее рациональных методов организационной работы. Объек-

том НОУ являются проблемы организационного плана, учета, контроля,

структура

организационного объединения, распределение обязанностей и

ответственности, вопросы дисциплины, методы подбора и использования

кадров. П. М. Керженцев рассматривал проблемы управления работника-

ми, предвосхищая идею праксеологии и психотехники применительно к

организационной деятельности.

Он сформулировал ряд принципов общеорганизационного порядка:

— установление цели и задач организации;

— выбор типа организации;

— выработку плана и методов (технологии

) работы;

— использование людских и трудовых ресурсов, постановка учета

и контроля и др.

Развитие НОТиУП возможно только при условии уничтожения ор-

ганизационной безграмотности. Для этого была создана самая массовая

общественная организация в стране — лига «Время», объединившая в

своем составе в 1923 году десятки тысяч людей. В 1924 году она была пе-

реименована в

лигу «Время — НОТ», а затем в «НОТ» (подобие кружков

качества в Японии в 70-е годы).

Автор своеобразной концепции научной организации труда и

управления производством В. Д. Ещенко

сформулировал шесть основных

принципов научной организации:

— принцип «наименьших» при цепной связи, т. е. максимум про-

дукции ограничивается максимально возможной величиной для наимень-

шего из звеньев цепи, составляющих данное производство;

— принцип «взаимного замыкания». К основному производству

подбираются соответствующие вспомогательные и подсобные производ-

ства, работающие на основное и друг на друга

со взаимным замыканием

цепи;

— принцип «ритма и темпа». Функционирование каждого произ-

водства состоит из повторяющихся через определенный промежуток вре-

мени процессов, поэтому если промежуток времени (ритм) или прило-

женные силы (темп) будут увеличиваться или уменьшаться, то произой-

дет разрыв гармонической связи между процессами;

— принцип «параллельности и последовательности работ». Суть

этого

принципа заключается в том, что частные процессы, составляющие

общий процесс, должны совершаться параллельно и одновременно, а если

возможно, то с наименьшим промежутком времени между ними, т. е. по-

следовательно;

— принцип «фронта работ», означающий необходимость соответ-

ствия фронта работ их плотности на единицу фронта;

— принцип «реальных условий», требующий постановки достижи-

мых целей, предварительного анализа и оценки возможности их

реализа-

ции (основа стратегического управления).

Научная организация труда предполагает использование всех пере-

численных принципов. Управление производством — неотъемлемая

функция любого предприятия. Она представляет собой систему (!), со-

стоящую из шести элементов:

— цель,

— план или предвидение,

— организация,

— распорядительство и руководство,

— координирование,

— контроль.

Цель управления подчинена основному закону полезного произ-

водства —

дать наибольшее количество наилучшей продукции в крат-

чайший срок с наименьшими затратами средств (!). Организация пред-

приятия — это такая комбинация материальных средств и людей, по-

строение которой имеет в виду достижение определенной цели. Цель и

план предприятия требуют определенных методов и сроков для построе-

ния самой организации и ее функционирования. Наряду с

расписаниями

(графиками), учитывающими фактор времени, следует в обязательном по-

рядке разрабатывать «нормали и стандарты производства». Нормирова-

ние — важнейший компонент НОТ, производства и управления. Основ-

ной формой нормализации В. Д. Ещенко считает инструктирование, осу-

ществляемое в виде плакатов, директив (лозунгов), приказов, инструкций,

циркуляров, декретов.

Важнейшее качество руководителя — искусство управлять людь-

ми

. Оно включает 10 отдельных компонентов: личный пример, такт, ува-

жение к личности, выдержанность, взыскательность, твердость, поощре-

ние, верность слову, деловитость, энтузиазм. Координирование бывает

единоличное, коллективное, междуслужебное, координирование путем

связи. Контроль должен быть административным, техническим, финансо-

вым, учетным и охранным.

Наибольшее развитие направление НОТиУП получило в 1924–

1927 годы в форме «концепции трудовых установок

» в разработках Цен-

трального института труда (ЦИТ), директором которого был А. К. Гастев

«Концепция трудовых установок» включала три направления:

— теорию трудовых движений и организации рабочего места;

— методику рационального производственного обучения;

— теорию управленческих процессов.

Сами авторы называли свою концепцию «технобиосоциальной»,

что точно отражало ее суть. В противоположность эмпирическому, полу-

интуитивному, «ремесленному» методу, основанному на догадках без

специальных расчетов, и даже инженерному технократическому

методу

Ф. Тейлора, основанному на технических расчетах, НОТ по методике

ЦИТа — это научно организованная рационализация, основанная на стро-

го учтенном опыте, «требующая постоянного исследования производст-

венных и трудовых процессов».

Методологически концепция ЦИТ системно охватывает сферу тех-

ники и технологии, биологии и психофизиологии, экономики, истории и

педагогики. Более того, она содержит в

зародыше основы наук, приоб-

ретших в последующем широкое признание: кибернетики, инженерной

психологии, эргономики, праксеологии. НОТ строится на основных прин-

ципах методологии познания: предварительном анализе объекта, разло-

жении его на отдельные элементы, их исследовании и выборе наилучших,

соединении этих элементов в функционально взаимосвязанные ряды тру-

довых процессов и затем компоновке отобранных

вариантов трудовых

процессов по принципу их экономного расположения в общем производ-

ственном процессе. В отличие от формализованных, технически обосно-

ванных стандартных норм Ф. Тейлора, которые должны исполняться ра-

ботником без понимания их сущности, ЦИТ предлагает ориентироваться

на создание норм, психологически и физиологически приспособленных

для точного их исполнения, но в то же

время предусматривающих их

дальнейшее совершенствование. Несмотря на то, что каждый работник на

своем рабочем месте является точным исполнителем жесткой инструк-

тивной карточки, методика ЦИТ предусматривала широчайшие возмож-

ности проявления свободы, личной инициативы по изменению такой нор-

мы или стандарта.

В отличие от концепций Ф. Тейлора и Г. Форда, в методике

ЦИТ

рабочий является и объектом изучения, и самим творцом нормы с целью

повышения производительности своего труда. Здесь наблюдается акцен-

тирование идеологических и психофизиологических аспектов труда.

На основе радикальной реконструкции отдельного рабочего места

как «первичной клеточки предприятия», ЦИТ строит свою модель рацио-

нальной организации работы цеха, предприятия и других образований бо-

лее

высокого уровня. То есть методологическая схема следующая: от мак-

роанализа движений, приемов, операций, осуществляемых на рабочем

месте, к макроанализу деятельности предприятия в целом. Если Ф. Тейлор

и Г. Форд много внимания уделяли «удовлетворению» интересов потре-

бителей и общества (путем политики низких цен, высоких затрат на об-

служивание потребителей, участия в прибылях и т. п.) и совершенствова-

нию производства в

целях получения максимальных прибылей, то кон-

цепция НОТ — это прежде всего поиски методов активизации способно-

стей работников, развития внутренних потребностей в постоянном со-

вершенствовании своего труда. Основная задача — «намагнитить работ-

ника методами научной организации труда и управления». Краеугольным

камнем всей технобиосоциальной концепции ЦИТа является «создание

методики прививки определенной организационно-трудовой

бациллы ка-

ждому рабочему, каждому участнику производства. Это должно состав-

лять главную задачу тех, кто работает над улучшением производства. Вот

именно это ЦИТ и считает ее трудовой установкой». Иначе говоря, здесь

происходит замена материальных стимулов идеологическими.

В 1924 году в ЦИТе был сформулирован установочный (инженер-

ный) метод обучения со «строжайшей дозировкой знаний

». Работа по соз-

данию методики быстрого и массового обучения трудовым приемам и

операциям велась комплексно и сопровождалась целым рядом лаборатор-

ных исследований и экспериментов в области биомеханики, энергетики,

психотехники и т. п. Она позволяла за 3–6 месяцев подготовить высоко-

квалифицированного рабочего, тогда как в специализированных учили-

щах для этого требовалось 3–4 года.

Свою концепцию трудовых установок ЦИТ распространял не толь-

ко на производственные процессы, но и на общую культуру людей:

«…Мы должны будем выступить с системой установки, так называемой

культурной установки, которая нас обязывает строить определенные ря-

ды». Для внедрения методики трудовых установок на крупных предпри-

ятиях создавались опытные и организационные станции

ЦИТа. В

1927 году ЦИТ создает акционерное общество — трест «Установка».

Несмотря на то, что ЦИТ признавал различие управления вещами и

управления людьми, на практике использовался один и тот же механисти-

ческий (формально технический) подход: «Рабочий, который управляет

станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станок

(машина, орудие)». Все выполняют одни

и те же функции, принимающие

вид непрерывного ряда: «расчет — установка — обработка — контроль —

учет — анализ — систематика — расчет — установка — и т. д.»

Гастев А. К. Трудовые установки // Организация труда.— 1924.— № 1.

Науку о труде и управлении А. К. Гастев рассматривал как синте-

тическую, включающую аспекты технические, психофизиологические,

педагогические и экономические, основанную на использовании точных

измерений, формул, чертежей, математических моделей, и соответственно

обозначал ее термином «социальная инженерия». Методологической ба-

зой науки об организации производства А. К. Гастев считал основной за-

кон познания

— закон единства анализа-синтеза.

На основе анализа системы организации трудовых процессов

Ф. Тейлора О. А. Ерманский

разработал «науку об организации труда и

управления» как теорию наилучшего оптимального использования всех

видов энергии и всех факторов производства. О. А. Ерманский исходил из

того, что научно-технический прогресс объективно и неизбежно приведет

к положению, когда все люди будут только руководителями, а работать

будут не живые люди, а сложные машины-автоматы

, так как динамика

соотношения между руководителем и исполнителями такова: 70-е годы

ХIХ века — 1 : 100, перед первой мировой войной — 1 : 12, 20-е годы —

1 : 7, на крупных предприятиях — 1 : 5, идеал Ф. Тейлора — 1 : 3, в пер-

спективе — 1 : 0.

Основу теории «физиологического оптимума» О. А. Ерманского

составляют три закона организации:

1. Принцип «положительного подбора», который заключается в

правильном рациональном подборе

работы в соответствии с психофизио-

логическими особенностями работника.

2. Закон «организационной суммы», суть которого выражается в

том, что «организационная сумма» больше арифметической суммы со-

ставляющих ее сил при условии соблюдения принципа «положительного

подбора».

3. Принцип «физиологического оптимума». «Физиологический оп-

тимум» — это ядро концепции О. А. Ерманского: критерием рациональ-

ности организации любой деятельности

являются не время («скорость»),

не пространство («длина пути»), а расходуемая энергия всех производст-

венных факторов (Е) и достигаемый при данной затрате энергии полезный

результат ®. Отношение между R и Е выражается коэффициентом рацио-

нальности:

m = ,

т. е. сколько полезной работы (R) приходится на единицу затрачиваемой

энергии (Е).

В рамках производственно-технического подхода ЦИТ также мож-

но выделить «физиологическую» концепцию НОТ в управлении. Ее автор

А. П. Буржес

считал, что научная организация труда в производстве и

управлении должна строиться на основе знаний о физиологических про-

цессах, протекающих в организме человека. Поэтому суть всей НОТ в

том, чтобы основательно изучить как саму «живую машину» (организм

человека), так и условия, влияющие на ее функционирование.

Необходимо отметить, что достижения научно-технического про

гресса конца ХIХ — начала ХХ веков привели многих отечественных

ученых к переоценке значения технических средств в жизни людей. Это

нашло свое отражение в подходах к организации производства и управле-

ния. Подобная производственно-техническая трактовка управления харак-

терна для целой плеяды советских ученых, таких, как Е. Ф. Розмирович

А. П. Буржес, Л. А. Бызов

Исходной методологической посылкой деятельности Института

техники управления являлось положение об однородности производст-

венных и управленческих процессов: производственная и управленческая

деятельность состоит из одних и тех же элементов (сырье, орудия труда,

рабочая сила), структура производственных и управленческих аппаратов

строится на одних и тех же принципах. Поэтому управление рассматрива-

лось как «чисто

технический процесс» направления и руководства приме-

нением рабочего труда в производстве или в административном аппарате,

осуществляемый категорией лиц с помощью ряда технических приемов

над совокупностью людей и вещей. («Люди ничем не отличаются от ве-

щей».) Управленческий аппарат — это машина (система машин), а его ра-

бота — производственный процесс, который найдет «то или

иное вещест-

венное выражение в тех или иных физических объектах: папках, приказах,

телефонограммах, карточках, делах». Отсюда изучение и учет производи-

тельности труда, устранение лишних движений дают возможность совер-

шенствовать и автоматизировать «производственный» процесс управле-

ния, эволюция которого характеризуется внедрением все более усовер-

шенствованных орудий труда — машин, организуемых в целые системы.

Поэтому труд рабочих, управляющих машинами, сводится к ряду про-

стейших движений по регулированию работы этих машин. Точно так же,

по аналогии с производственным процессом, расчленяя управление на от-

дельные операции, устанавливая их последовательность и продолжитель-

ность, можно заранее рассчитать и механизировать весь ход управленче-

ского процесса, автоматизировать труд по управлению людьми

, причем

как в масштабах отдельных предприятий, так и всей страны. «Система

управления людьми» заменяется «системой управления вещами», и функ-

ции управления «мало-помалу теряют свой приказывающий характер и,

наконец, исчезают вовсе как функции особого рода людей».

Управление сводится к механическому надзору и автоматической

проверке и лишается всяких черт особой командной функции. Поскольку

управление людьми уступит место управлению вещами, оно и недостойно

специального изучения, поэтому не нужна и особая наука

управления.

«Ничего не остается для администрирования и руководства коллективом.

Здесь только всеопределяющее влияние техники, и сам администратор

только техник и ничего больше». Естественно, основной задачей при та-

ком подходе является нахождение максимально целесообразных техниче-

ских приемов планирования, учета и организации и конструирования ап-

парата управления как единого и нераздельного комплекса

. Согласно

концепции ИТУ между рабочими и работодателями нет классовых проти-

воречий, поэтому социальное управление коллективами людей с прогрес-

сирующим развитием техники неизбежно будет убывать, уступая место

управлению вещами. При социализме необходима лишь некоторая сумма

технических знаний и навыков, которая по мере «дальнейшего развития

индустриализма будет становиться все меньше и меньше,…

управление

будет все проще и проще, а следовательно, и доступнее все большему ко-

личеству людей, пока не умрет в конце концов не только как специфиче-

ская командная функция, но и вообще как функция»

Другой представитель ИТУ, Л. А. Бызов

, развивая «производст-

венную трактовку» управленческих процессов Е. Ф. Розмирович, в поня-

тие управления включает следующие компоненты (функции): технику до-

кументации (делопроизводство); технику всякого учета (бухгалтерского,

статистического, оперативного и пр.); технику планирования; технику

распорядительства (отдача приказов, распоряжений и пр.); технику инст-

руктирования работников; технику контроля и инспектирования; технику

подбора, стимуляции, учета

и продвижения сотрудников, включая повы-

шение квалификации; технику организации, т. е. разделения труда, рас-

пределения функций, определения норм нагрузки и т. п.; технику службы

рационализации аппарата. Под управлением Л. А. Бызов понимал сугубо

техническую деятельность, ничем не отличающуюся от производственно-

го процесса, потому что управленческий процесс, «взятый сам по себе,

следует

рассматривать как принципиально ничем не отличающийся от

собственно производственного процесса». В нем так же могут применять-

ся машины, он может и должен быть как можно более автоматизирован и

механизирован, он так же есть лишь часть единого производственного

процесса, и поэтому он так же может и должен быть нашим объектом,

т.

е. объектом научной рационализации. Наука управления, которую

Л. А. Бызов называл социальной инженерией, является составной частью

научной организации производства. В деятельности предприятия

Л. А. Бызов выделял три основных элемента:

— производственный процесс;

— обслуживание производственного процесса (вспомогательные

действия);

— управление как основными, так и вспомогательными процес-

сами.

Соответственно этому и должна строиться научная организация

предприятия. Л. А. Бызов одним из первых советских ученых сформули-

ровал системные принципы

исследования. В качестве основных принци-

пов научной организации управления он выделял следующие:

1. Принцип систематического наблюдения явлений, в реальности

происходящих в организации. Причем это не просто изучение документов

и не случайные наблюдения, а непрерывное наблюдение самих реальных

процессов.

2. Принцип выделения из всей совокупности явлений, составляю-

щих жизнь и деятельность предприятий, определенных

объектов (процес-

сов), изоляции их, разложения на составные элементы и систематического

описания каждого из них.

3. Принцип связности отдельных звеньев изучаемого процесса в

целестремительное целое. Отдельное звено, как и любой элемент админи-

стративного потока, не может быть понято и, главное, правильно по-

строено иначе, как с точки зрения целого потока, как

его функциональная

часть.

4. Принцип измерения наблюдаемых явлений (процессов). Это мо-

гут быть единицы времени (хронометраж и пр.), пространственные еди-

ницы и др.

5. Принцип эксперимента, в частности испытания практикой.

Особое место занимают графические методы исследования.

Л. А. Бызов задолго до Г. Гантта создал целое учение об организационных

графиках, которые отражают

организационные отношения на предпри-

ятиях (разработал структуру предприятия, схемы распределения ответст-

венности, определил строение рабочего процесса и т. п.). Главной особен-

ностью организационных графиков является то, что они отражают пре-

имущественно не количественные, а качественные связи. Он разработал

графики технологических процессов, хронограммы, гармонограммы, опе-

рограммы, документограммы и др.

На основе всех

перечисленных принципов не только происходит

процесс познания, но и, как утверждал Л. А. Бызов, складывается вся ра-

ционализаторская работа в области организации труда и управления.

Причем функция рационализации аппарата управления является одной из