Соловьев В.С. Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами

Подождите немного. Документ загружается.

Следующий значительный круг исследований этого направления

связан с разработкой методов управления, в частности исследования опе-

раций, экономико-математических методов. Эти исследования были на-

правлены на разработку рекомендаций по повышению эффективности

управления в рамках существующей системы, т. е. формализацию, коли-

чественную интерпретацию в старых формах информации, и носили нор-

мативный характер

. Упрощение взаимосвязей, регулирование каналов

информации, селективное распределение содержания сообщений, выра-

ботка «организационного языка» и т. п.— все вместе взятое позволяет

предопределить восприятие индивидом ситуации, ее оценку и соответст-

вующее ей поведение. Таким образом, к чисто структурным характери-

стикам добавляются процессуальные, методические и поведенческие.

Исходя из концепции системного подхода и структурно-

функционального анализа организационные изменения связываются с со-

вершенствованием управления на основе рациональной организации

формализованных информационных отношений в рамках жесткой иерар-

хической позиционно-функцио-нальной структуры. Организационное

проектирование в русле системотехнического подхода ориентировано на

создание функциональных систем «человек — машина», систем принятия

решений и других информационных систем. Такая задача нередко дово-

дится до

формализованной постановки с применением аппарата модели-

рования и экономико-математических методов. Достаточно полно органи-

зационные теории управления рарассмотрены в [6, 30, 53, 191]. Разработ-

ки системотехнического направления теории управления в нашей стране

условно можно обозначить как «системотехнический социально-

экономический подход».

В области автоматизированной обработки больших массивов дан-

ных, хранения и передачи информации в условиях

использования персо-

нальной компьютерной техники и цифровых технологий достигнуты ко-

лоссальные успехи. Но все они касаются в основном автоматических тех-

нических систем и только формализуемой информации. Что касается

управления социальными системами различных форм организации жиз-

недеятельности общества, то успехи здесь более чем скромные. Основ-

ным существенным недостатком системотехнического подхода в управ

лении социальными системами, сводящим к нулю все его достижения, яв-

ляется использование его в условиях отсутствия подлинно научно обос-

нованной теории организации жизнедеятельности общества в различных

экономических и политических формах, а также применительно к этим

формам теории управления и экономики.

Таким образом, представления в системном подходе и кибернетике

по своей

сути остались «механистическими», т. е. формализованными, сис-

темотехническими, какими и были, по существу, задуманы, но только за

счет введения понятия «система» расширились (а в некоторых случаях за-

вуалировались) возможности рассмотрения якобы не только машин, меха-

низмов, но и любых других объектов, включая и социальные. На самом же

деле как в «механистическом» подходе (системе «человек — машина») —

формализованное, упрощенное

, абстрактное представление регулирования

машины в виде нескольких «рычагов и кнопок», так и в системном подходе

объект управления независимо от того, что под этим подразумевается, опи-

сан так же примитивно, упрощенно и формализованно.

1.3. «Гуманистические» и «бихевиоральные»

концепции управления

В разработке теории управления можно выделить еще так называе-

мый «гуманистический подход». Здесь понятие организации как таковой

вообще отсутствует и заменяется рассмотрением вопросов эффективного

управления, а точнее манипулирования поведением «человека» в органи-

зации, выбором наиболее эффективных способов социально-

психологического воздействия на «человека» с целью повышения произ-

водительности труда.

В 30-е годы

ХХ века появляется доктрина «человеческих отноше-

ний». К этому времени успехи механической интенсификации труда ра-

бочих в сфере материального производства на основе тейлоризма, кон-

вейерного способа организации производства, казалось, достигли предела:

работник в значительной мере превращен в «механический» придаток ма-

шины, труд его представляет собой бесконечное однообразное повторение

простейших «примитивных»

операций, доведенных до автоматизма.

Все чаще раздаются голоса о том, что «… человек не машина, в его

жилах течет кровь и в груди у него не мотор, а сердце». М. Фоллет высту-

пала против абсолютизации роли авторитета руководства, стремясь раз-

граничить власть и авторитет. Она проповедовала не разделение и не «де-

легирование

» власти, а идею «совместной власти» — интегрирования

власти. Отдельные функции не существуют изолированно друг от друга.

Их следует рассматривать лишь с учетом взаимозависимости, отсюда

«групповая ответственность», «кумулятивная ответственность», участие

рабочих в управлении [6, 30].

Если в «классической теории» человек является рациональным жи-

вотным, стремящимся максимизировать свои экономические выгоды, ка-

ждый индивидуум реагирует на

экономические стимулы как изолирован-

ный индивидуум, к людям, как и к машинам, можно относиться стандар-

тизированным образом, то в доктрине «человеческих отношений» поведе-

ние людей исследуется в зависимости от условий, мотивов, чувств, на-

строения работника. Проповедуются «гуманное отношение к подчинен-

ным» и «уважение к личности», «демократизация управления» и т. п.

Р. Уотерман отмечает: «Было время, когда люди были «факторами

производства». Управление ими ненамного отличалось от управления

машинами и капиталом… Люди стали теперь личностями

, и ими следует

управлять по-другому. Когда организация подавляет личность, она ставит

под угрозу свою способность изменяться… Индивиды — единственный

источник обновления в компании». То же самое утверждали известные

теоретики и практики Г. Кунц и О' Доннел: «Промышленность является

социальным феноменом настолько же, насколько она является экономи-

ческим явлением» [77]. Конфликт между

человеком и организацией мож-

но полностью решить, если удовлетворить социальные и психологические

потребности работника, в результате предприниматели только выиграют,

так как резко возрастает производительность труда.

Значительное место в работах теоретиков школы «человеческих

отношений» занимают организационные принципы управления и анализ

мотивов поведения людей в группе — «эффект сопричастности». В этих

целях рабочим предоставлялось

право оценивать своих мастеров, участ-

вовать в квалификационных комиссиях, обсуждать способы борьбы с бра-

ком, решать вопросы распределения премий и т. п.

Школа «человеческих отношений» провозгласила, что человек

стремится «во-первых, к способу существования в социальной связи с

другими людьми, и, во-вторых, как часть этого — к экономической функ-

ции,

которая нужна группе и ценится ею». Это значит, что экономическая

функция человека не исчерпывается его жизнедеятельностью, а отноше-

ние индивида к данной функции зависит от оценки ее людьми, с которы-

ми он связан, и позиций, с которых в значительной мере определяют его

социальный статус.

Одним из основоположников школы «человеческих отношений»

был

Э. Мэйо, специалист в области антропологии, социологии, психоло-

гии и психиатрии. Эта школа сделала предметом своего исследования то,

что осталось вне поля зрения «классической теории» и системотехниче-

ских подходов, а именно: психологические мотивы поведения людей в

процессе производства, групповые отношения, проблемы конфликта и со-

трудничества, коммуникационные барьеры, неформальную организацию.

г. Хотторне с 1924 по 1936 год в компании «Вестерн Электрик»

под руководством Э. Мэйо проводились эксперименты, суть которых сво-

дилась к выявлению влияния условий труда на производительность. Для

этого на электромонтажном участке по обмотке статоров были выделены

контрольная и экспериментальная группы работниц. Для эксперимен-

тальной группы изменяли условия труда (освещенность, продолжитель-

ность, ритм, интенсивность работы, вводились и сокращались перерывы в

работе и т. д.) и путем наблюдений выясняли степень влияния этих нега-

тивных и позитивных факторов. Были установлены ожидаемые опреде-

ленные закономерности и взаимосвязи в экспериментальной группе, что

находило вполне приемлемые объяснения. Однако одновременно

с этим

были получены неожиданные результаты: производительность труда в

контрольной группе изменялась (хотя в ней никаких экспериментов не

производилось) так же, как и в экспериментальной.

В результате многолетних экспериментов Э. Мэйо создал теорию

«партиципативной» организации. Он считал, что человек представляет

собой уникальное социальное животное, могущее достичь полной свобо-

ды, лишь

полностью растворившись в группе.

Суть концепции Э. Мэйо состоит в том, что сама работа, производ-

ственный процесс и «чисто физические требования» к нему имеют отно-

сительно меньшее значение, чем социальное и психологическое положе-

ние рабочего в процессе производства. Поэтому все проблемы производ-

ства должны рассматриваться с позиции человеческих отношений, с

уче-

том социального и психологического факторов. Суть доктрины «челове-

ческих отношений» сводится к трем положениям.

1. Человек представляет собой социальное животное, подчиняющее-

ся законам «стада», поэтому требуется создать такие методы управления,

которые регулировали бы поведение людей в группе.

2. С «природой человека» несовместимы жесткая иерархия подчи-

ненности и формализация организационных процессов, поэтому

необхо-

димы точные методы и формы управления, которые могли бы полнее ис-

пользовать психологию и эмоциональные особенности работника в груп-

пе, его интеллектуальный потенциал.

3. Решение «проблемы человека» — дело бизнесменов, поэтому их

задачей является решение социальных проблем труда, его гуманизации,

обучения и воспитания и т. п.

По мнению Э. Мэйо, любая

трудовая организация обладает единой

и интегрированной (формальной и неформальной) социальной структу-

рой. Его основные тезисы таковы:

— люди в основном мотивируются социальными потребностями и

ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с други-

ми людьми;

— в результате промышленного развития и рационализации про-

цесса труда сама работа в значительной степени потеряла свою

привлека-

тельность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных

взаимоотношениях;

— люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных

им людей, чем к побуждениям и лирам, исходящим от руководства;

— работник откликается на распоряжения руководителя, если ру-

ководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных

и их желание быть понятыми.

Основное внимание в этой теории уделяется социально-

психологическим групповым отношениям, однако в

условиях операцио-

нально разделенной частичной деятельности объективно неизбежным ус-

ловием, а точнее, основой эффективной технологической организации

процессов производства является жесткая нормативно регламентирован-

ная функциональная «механистическая» кооперированная деятельность.

Более того, практически невозможно реализовать «гуманистические»,

т. е. человеческие (!), отношения между людьми, которые исходно рас-

сматриваются как «социальные животные». Не случайно теория «гума-

нистических отношений» на практике выливается в манипулирование ра-

ботниками при помощи социально-психологических приемов, реализуе-

мых по псевдогуманистическим рецептурным правилам, например,

Д. Карнеги в виде психотехники.

В результате слабой научной обоснованности предлагаемых мето-

дов организации труда, оторванности от реальных функциональных, ме-

ханистических, технологических и экономических организационных ус-

ловий деятельности указанные теории

не получили широкого распростра-

нения. Попытки японских бизнесменов построить производственные ор-

ганизации на принципах общины, семейственности наталкиваются на це-

лый ряд трудностей, так как семейные и производственные экономиче-

ские отношения по сути своей несовместимы. Кружки качества, бесплат-

ная работа сверхурочно, в выходные дни, вместо отдыха, за счет сокра-

щения регламентированного

отпуска на основе идеологически «привито-

го» чувства «семейного долга фирме» (как долг родителям, императору,

богу) — все это приводит в определенной степени к производственному

рабству и ограничивает личностное развитие.

При рассмотрении организации как общины (Э. Мэйо) основные

исследования и организационные изменения были направлены на «гума-

низацию» отношений отдельных людей и групп, которые

строятся на не-

формальных связях, групповых неформальных нормах социально-

психологической общности и определенной мотивационной структуре

личности и групп вне организационного контекста. Здесь представление

об организации как искусственной нормативной системе деятельности

практически отсутствует и сводится к «теории организационного поведе-

ния», основанной на мотивации, стимулировании и социально-

психологических способах управления человеком.

На практике концепции «гуманизации отношений» в условиях ма-

териального производства выливаются в различного рода мотивационные

теории организационного поведения, суть которых сводится к поиску на-

дежных эффективных мотивов, а точнее, стимулов, заставляющих работ-

ников реагировать и вести себя нужным образом, в соответствии с требо-

ваниями и организационными нормами.

Профессор школы менеджмента

Мичиганского университета

Д. Мак-Грегор в рамках доктрины человеческих отношений разработал

концепцию мотивации, которая получила название «теория Х-Y».

Суть теории состоит в следующем. С одной стороны, люди в орга-

низации не любят работать, и поэтому их необходимо принуждать выпол-

нять работу, осуществлять строгий контроль. Люди не могут внести пози-

тивный

вклад в деятельность организации без угрозы лишиться возмож-

ности удовлетворять свои материальные потребности (теория Х). С дру-

гой стороны, люди в основном материально удовлетворены, а следова-

тельно, материальное поощрение не может служить стимулом, побуж-

дающим человека к более эффективной работе. Эти желания могут быть

удовлетворены лишь с помощью работы, требующей «интеллектуальной

активности» и «морального выбора». С этих позиций структуры органи-

заций будут претерпевать серьезные изменения, отличаясь от пирами-

дальной структуры, где вся власть и ответственность сосредоточены толь-

ко наверху (теория Y).

В 1981 году У. Оучи на основе изучения японского опыта вы-

двинул «теорию «Z», как бы дополняя тем самым идеи «теории «X» и

«Y» Д

. Мак-Грегора [53]. Исходным тезисом концепции У. Оучи явля-

ется положение о том, что человек — основа любой организации и от

него в первую очередь зависит успех функционирования организации.

Поэтому политика организации в отношении кадров должна сводиться

к следующему: долгосрочный наем кадров, групповое принятие реше-

ний, индивидуальная ответственность, медленная оценка кадров и

их

умеренное продвижение, неопределенный, неформальный контроль,

неспециализированная карьера, всесторонняя забота о работниках. Од-

нако и здесь в основе «теории» лежат декларируемые достаточно об-

щие и известные постулаты, никак научно не подтвержденные и не

обоснованные.

Условно бихевиоральные теории мотивации можно разделить на

две категории: содержательные и процессуальные.

«Содержательные теории» мотивации основываются

на иденти-

фикации тех внутренних побуждений (называемых потребностями, мо-

тивами), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Здесь

можно выделить подходы А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда.

«Процессуальные теории» мотивации основываются в первую

очередь на том, как ведут себя люди (реакции) с учетом их восприятия и

познания. Основные процессуальные теории: теория ожидания, теория

справедливости и объединяющая их модель мотивации Портера — Ло-

улера.

Хотя эти теории и расходятся по роду вопросов, они не являются

взаимоисключающими, а дополняют

друг друга.

Одним из первых бихевиористов был А. Маслоу. Его теория по-

ведения человека в организации и соответственно управления этим по-

ведением построены на том основании, что человек ориентирован (мо-

тивирован) на удовлетворение определенного рода потребностей. При-

чем мотивация его поведения зависит от того, какого рода потребности

в настоящее время важны

для человека.

Потребность представляет собой субъективное выражение объ-

ективных условий существования и тенденций развития общества.

Потребность объективно обусловлена развитием производства, куль-

туры, всей системы общественных отношений людей. Только после

удовлетворения потребностей низшего уровня, определяющих дейст-

вия и поведение человека, осуществляется переход на более высокий

уровень потребностей. Самоактуализированных, самодостаточных

индивидуумов очень

немного, поэтому подавляющее большинство

людей ориентировано на последовательное удовлетворение потреб-

ностей различного уровня. В соответствии с этим теория мотивации

А. Маслоу построена на пятиуровневой классификации потребно-

стей, которые можно расположить в строгой пирамидальной иерар-

хии (рис. 2).

В действительности идея А. Маслоу не подтверждается жизнью:

немногие люди продают свою честь, достоинство, друга

, народ, родину

за кусок хлеба, и, наоборот, удовлетворив свои насущные потребности,

человек не требует какой-либо интеллектуальной пищи или принадлеж-

ности к другому сословию и т. д.

Структура и иерархия потребностей человека определяются пре-

жде всего уровнем его личностного развития и уровнем развития обще-

ства в целом при ориентации на

национальные обычаи, традиции и ми-

ровоззренческий уровень обыденного общественного сознания. Более

того, на практике подобный подход по существу неприменим, так как до

сих пор не установлены количественные закономерности и зависимости,

позволяющие реализовывать такого рода идеи.

Рис. 2. Пирамида потребностей по теории мотивации А. Маслоу:

уровень 1 — физиологические, биологические потребности, необходимые для выжи-

вания организма как биосистемы: пища (еда, питье), убежище (жилище), размножение для

продолжения рода; уровень 2 — потребность в безопасности и уверенности в будущем, га-

рантия работы, заработка, средств к существованию; уровень 3 — социальные потребности,

включающие в себя чувства социального взаимодействия, принадлежности к группе, привя-

занности к кому

-либо; уровень 4 — потребность в уважении и самоуважении; уровень 5 —

потребность в самовыражении, потребность в личностном развитии

Теория потребностей Д. Мак-Клелланда еще более примитивна и

декларативна. Д. Мак-Клелланд считает, что людям присущи три вида по-

требностей: власти, успеха и причастности.

Люди с потребностями власти, как утверждает Д. Мак-Клелланд,

чаще проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся

конфронтации (борьбы) и стремящиеся отстаивать свои

позиции. Именно

таким людям необходимо делегировать дополнительные права и полно-

мочия.

Однако на деле цели и средства реализации неадекватны. Тезис

«Цель оправдывает средства»реализуется так: чаще всего цель в завоева-

нии власти, соответствующего социального и экономического положения

независимо от декларируемых целей. И тогда хороши любые средства:

«по головам» других людей

, через кровь, подкуп, шантаж, дезинформа-

цию и т. д. В процессе борьбы цели подменять, а истинные — скрывать.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно,

любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответствен-

ность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими ре-

зультаты признавались (поощрялись) весьма

конкретно. Таким людям не-

уровень 1

уровень 2

уровень 3

уровень 4

уровень 5

обходимо ставить задачи с умеренной возможностью неуспеха, развязы-

вать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно

поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Однако реально без передачи власти реализовать успех не пред-

ставляется возможным, не случайно люди, стремящиеся «к успеху», очень

часто стремятся подчинить себе весь мир.

Мотивация на

основании потребности в причастности, по мне-

нию Д. Мак-Клелланда, схожа с мотивацией А. Маслоу (социальные по-

требности и выше). Такие люди заинтересованы в групповой деятельно-

сти, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди

с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой,

которая откроет им обширные возможности социального общения. Их

ру-

ководители, заботясь о производительности труда, должны сохранять ат-

мосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Однако на деле люди не так просты и примитивны, и более того, они по-

стоянно меняются.

Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг предложил свою тео-

рию двухфакторной мотивации. Согласно его теории существуют две

группы факторов:

— гигиенические (профилактические) факторы, предупреждаю-

щие, предотвращающие возможное появление отрицательных результа-

тов, т. е. условия для действия подлинных мотиваторов, вследствие по-

требности живого существа избегать боли, неприятных ощущений, эмо-

ций, чувств: 1) «хорошая» зарплата; 2) дополнительные выплаты и льго-

ты; 3) «приятные» условия работы; 4) межличностные отношения (отно-

шения между работниками); 5) степень

непосредственного контроля за

работой. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, т. е. это

функции внешней среды, условий нормальной работы, которые должна

обеспечивать администрация предприятия;

— факторы мотивации, связанные с самим характером, содержа-

нием и сущностью работы, т. е. удовлетворенность — это внутренняя

функция самой работы. К ним относятся: 1) успех в работе (признание

ус-

пеха); 2) должностной и профессиональный рост; 3) признание и одобре-

ние результатов; 4) высокая степень ответственности; 5) интерес к рабо-

те — возможность творческого и профессионального роста.

По Ф. Герцбергу, при отсутствии и недостаточности гигиенических

факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Даже если они

достаточны, сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и

не

могут мотивировать на что-либо.

Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к

неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает не-

удовлетворение и мотивирует работников на повышение производитель-

ности труда.

Кстати, сами работники считают факторами мотивации «хорошие»

шансы продвижения по службе, хороший заработок, оплату, связанную с

результатами труда, признание и одобрение хорошо выполненной работы,

работу, позволяющую думать самостоятельно. Гигиенические факторы,

которые, по мнению работников, делают работу более привлекательной:

работа без больших

стрессов и напряжений, удобное расположение, от-

сутствие шума и каких-либо загрязнений на рабочем месте, работа с

людьми, которые нравятся, хорошие отношения с непосредственным на-

чальником, гибкий темп работы и т. д.

Однако корреляционных зависимостей производительности труда

от всех этих факторов установить не удается, так как они не могут быть

выражены количественно. Не случайно в качестве мотивационных факто-

ров используются такие неопределенные формулировки, как «хорошая»,

«привлекательная», «без больших стрессов» и т. д.

В этом подходе очень много общего с теорией А. Маслоу. Хотя, по

Ф. Герцбергу, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать

работников, а только предотвратит возникновение чувства неудовлетво-

ренности

работой, однако на деле прямой зависимости потребностей и ре-

акции, т. е. соответствующего поведения, нет: меняется уровень потреб-

ностей, и опять все начинается сначала.

Учет факторов и динамики внешней среды привел к появлению

«процессуальных теорий мотивации». Теория ожиданий В. Врума базиру-

ется на положении о том, что наличие активной потребности

не является

единственно необходимым условием мотивации человека к достижению

определенной цели. Человек должен также надеяться (ожидать, знать,

быть уверенным), что выбранный им тип поведения действительно при-

ведет к удовлетворению потребностей.

Ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятно-

сти определенного события. При анализе мотивации к труду в теории

ожиданий подчеркивается важность трех

взаимосвязей:

— затраты труда — результаты;

— результаты — вознаграждение;

— вознаграждение — удовлетворение, т. е. валентность или на-

правленность на удовлетворенность вознаграждением.

Ожидание в отношении «затраты труда — результаты» — это

оценка соотношения между затраченными усилиями и полученными ре-

зультатами труда. Если люди чувствуют, что прямой связи между затра-

чиваемыми усилиями и достигнутыми результатами нет, то

, согласно тео-

рии ожиданий, мотивация будет ослабевать.