Соловьев В.С. Теория социальных систем. Том 2. Теория управления социальными системами

Подождите немного. Документ загружается.

341

подменяется анализом и конструированием поведения работников в абст-

рактных малых неформальных группах с позиций социально-психологи-

ческих характеристик.

Таблица 19

Принципиальная схема содержания деятельности

по управлению персоналом

Виды управленческой деятельности

Текущее

управление

Оператив-

ное

управле-

ние

Стратегическое

управление

Стадии

«жизненного цикла»

персонала организации

А Б В Г Д

Планирование

Организация

Отчет

Анализ

Контроль

Учет

Руководство

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

Поиск, подбор персонала ++++ + +++++++

Идентификация +++++++

Диагностика (отбор) +++++++

Наем на работу ++++ + +++++++

Расстановка кадров (карьерные пе-

ремещения)

++++ + +++++++

Аттестация +++++++

Профессиональная подготовка

(обучение)

++++ + +++++++

Содержание в кадровом резерве ++++ + +++++++

Переподготовка, повышение ква-

лификации

++++ + +++++++

Организация трудовых процессов ++++ + +++++++

Организация производственно-

бытовых и санитарно-

гигиенических условий производ-

ственной деятельности

++++ + +++++++

Организация охраны труда и тех-

ники безопасности

++++ + +++++++

Использование (эксплуатация) пер-

сонала

+++++++

Нормирование труда и определе-

ние тарифных ставок

+++++++

342

Окончание табл. 19

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13

Оценка результатов деятельности +++++++

Оплата труда, стимулирование +++ +++++++++

Организация питания +++ +++++++++

Перевозка +++++++

Организация рекреации (отдыха,

досуга)

+++ +++++++++

Организация здравоохранения, ме-

дицинского обслуживания

+++ +++++++++

Организация занятий физкульту-

рой и спортом

+++ +++++++++

Санаторно-курортное восстановле-

ние здоровья

+++ +++++++++

Обеспечение жилищными усло-

виями

+++ +++++++++

Обеспечение социальной поддерж-

ки работников и членов их семей

+++ +++++++++

Увольнение +++ +++++++++

Организация ритуальных услуг ++++++

Примечания.

А — анализ динамики внутреннего состояния персонала организации;

Б — анализ и прогноз внешней ситуации по кадровому обеспечению;

В — определение и декомпозиция целей;

Г — разработка целевых специализированных стратегических программ по кадро-

вому обеспечению;

Д — разработка организационных проектов реализации целевых специализирован-

ных стратегических программ.

Необходимо отметить еще одну принципиальную особенность

управления персоналом, отличающую его от всех прочих направлений

управленческой деятельности. Собственно управление персоналом реали-

зуется на этапе оперативного управления (руководства) при непосредст-

венных контактах руководителей и подчиненных исполнителей. В составе

стратегического и текущего управления прорабатываются теоретические

модели управления персоналом по всем стадиям «жизненного цикла»

персонала

, которые потом реализуются через руководство.

Таким образом, управление персоналом включает все классы

управленческой деятельности стратегического, текущего и оперативного

управления по всем стадиям «жизненного цикла» персонала, реализуе-

мым в рамках организации применительно к различным категориям пер-

сонала.

Содержание деятельности по управлению персоналом организации

на стадии «использование (эксплуатация) персонала», по сути, представ-

343

ляет собой управление основными элементами производственной дея-

тельности, т. е. производством, техникой, материально-техническим ре-

сурсами, информационным обеспечением, готовой продукцией, организа-

ционными условиями деятельности и финансами, которые рассматрива-

ются в соответствующих разделах настоящей работы. Вопросы организа-

ции трудовых процессов, производственно-бытовых и санитарно-

гигиенических условий производственной деятельности, рабочих мест,

охраны

труда и техники безопасности, как правило, решаются при проек-

тировании и создании предприятий. Вопросы профессиональной подго-

товки (обучения), переподготовки, повышения квалификации и ряд дру-

гих достаточно подробно изложены в специальной литературе. Вопросы

нормирования труда, определения тарифных ставок, оценки результатов

деятельности, оплаты труда и стимулирования, обеспечения социальной

поддержки работников и членов

их семей будут рассмотрены в третьем

томе настоящей работы, посвященном экономике социальных систем. По-

этому вопросы управления персоналом на этих стадиях «жизненного цик-

ла» персонала в данном разделе не рассматриваются.

Основное внимание в настоящей работе уделено только вопросам

идентификации, диагностики, отбора, расстановки и карьерной динамики

управленческого персонала, т. е. организационно-кадрового

проектирова-

ния, или формирования, систем управления как основы управления пер-

соналом. В целях сокращения объемов работы вопросы организационно-

кадрового проектирования систем управления вынесены в отдельный раз-

дел и рассматриваются одновременно для производственных организаций

и территориальных образований.

В настоящем разделе мы кратко остановимся только на методах

управления персоналом.

Для того чтобы

разумная совместная деятельность осуществилась,

необходимо предварительно разработанные управленческие документи-

рованные решения, отраженные в форме планов, графиков, заданий, наря-

дов на работу, технологических операциональных схем трудовых процес-

сов и т. п., довести («донести») до сведения исполнителей — субъектов

деятельности. При этом управленческую информацию следует «перевести»

в такие знаковые формы (вербальные, символические, схематические

т. п.), которые будут понятны исполнителю, т. е. выражены на «языке»,

понятном субъекту деятельности. Перевод абстрактной управленческой

информации в осмысленные действия исполнителей осуществляется через

коммуникативные контакты с помощью методов управляющих воздействий

субъектов управления на объекты управления — субъекты деятельности.

При грубой классификации коммуникационной стороны общения

различают вербальную коммуникацию, где в качестве

знаковой системы

344

используется речь, и невербальную, использующую различные неречевые

знаковые системы. Психологами установлено, что в процессе взаимодей-

ствия людей от 60 до 80 % коммуникации осуществляется за счет невер-

бальных средств выражения, и только 20–40 % информации передается в

словесной форме. Таким образом, устная вербальная информация нераз-

рывно связана с формами невербальной коммуникации.

Невербальная коммуникация может быть

разделена на четыре фор-

мы: кинесика, паралингвистика, проксемика и визуальное общение.

Кинесика — это оптико-кинетическая система знаков, включающая

жесты (движение различных частей тела, прежде всего рук), мимику

(движение лица) и пантомимику (позы). Паралингвистика — система во-

кализации, т. е. качество голоса, его диапазон, тональность, и экстралин-

гвистика, т. е. система звуковых

знаков (паузы, покашливания, смех, плач

и темп речи). Проксемика — это область, занимающаяся нормами простран-

ственной (пространственное размещение, расстояние между коммуникатора-

ми, наличие различного рода психологических защит, размещение по высоте

и т. п.) и временной организации (точность, опоздание, время и продолжи-

тельность контактов и т. п.) коммуникации. Визуальная система знаков —

это

контакт глазами.

В процессах коммуникативного общения важна семантика, т. е.

система кодирования знаков. Вербальная коммуникация использует в ка-

честве знаковой системы человеческую речь, т. е. естественный звуковой

язык — систему фонетических звуков, построенную на лексических и

синтаксических принципах. Эффективность восприятия вербальной ин-

формации зависит от кодирования и декодирования информации, при по-

мощи

которых осуществляется речь. При этом коммуникатор в процессе

говорения кодирует, а реципиент в процессе слушания декодирует ин-

формацию. Диалогическая речь представляет собой последовательную

смену коммуникативных ролей. Эффективность вербальной коммуникации

зависит от личностно-речевой ориентации (направленности на личностное

воздействие реципиента, партнера), от социально-речевой ориентации (на-

правленность на содержание, тематику коммуникации)

и способов и мето-

дов психологического воздействия так называемой «убеждающей комму-

никации» и т. д. Модель коммуникативного вербального процесса по

Г. Лассуэллу включает пять элементов:

1. Кто (передает сообщение) — коммуникатор.

2. Что (передается) — сообщение (текст).

3. Как (осуществляется передача) — канал.

4. Кому (направлено сообщение) — аудитория.

5. С каким эффектом — эффективность.

345

По поводу каждого из этих элементов могут быть различные вари-

анты реализации и, соответственно, различная эффективность восприятия.

Эффективность невербальной коммуникации также зависит от аде-

кватности раскодирования и восприятия используемых форм. Невербаль-

ные формы коммуникации, включая и способы физического (силового)

воздействия, могут рассматриваться в качестве управляющих воздействий

только в том случае

, когда они «понятны по смыслу», без слов (на самом

деле они именно потому и понятны без слов, что их смысл до этого был

описан в вербальной форме и знаком каждому из участников этого взаи-

модействия).

С учетом изложенного важно иметь в виду следующее: при непосредст-

венном коммуникативном общении в случае

осуществления управляющего воз-

действия необходимо обеспечить понимание смысла сообщения независимо от

формы его передачи (вербального высказывания или невербального сообщения)

объекту управления. Иначе говоря, необходимо «говорить» на языке исполните-

ля, для чего требуется «переводить» формальные абстрактные управленческие

решения на язык реципиента в соответствии с уровнем его развития, прежде все-

го — профессионального, т

. е. разговаривать с токарем необходимо на «языке то-

каря», с кассиром — на «языке кассира». Эту функцию перевода организацион-

но-технологического функционального формализованного языка в реальные

действия исполнителя (рабочего) в системе управления процессами материаль-

ного производства осуществляет либо мастер, либо бригадир, а в системе функ-

ционального управления — любой начальник, занимающий позицию

руководи-

теля по отношению к исполнителю. Безусловно, при подобном осуществле-

нии управляющих воздействий присутствует властная (волевая) компо-

нента, однако она выражена здесь в косвенной, неявной форме и ориенти-

рована на сознательное ее восприятие.

Таким образом, под методами управления понимаются способы

(приемы), с помощью которых субъект управления в позиции руководи-

теля

воздействует на объект управления (исполнителя, группу) с целью

побуждения его к действиям для выполнения определенных операций и

решения поставленных функциональных задач.

Следует различать методы управления как способы активизации и

организации деятельности, т. е. интенсификации деятельности и непо-

средственного выполнения отдельных операций и решения функциональ-

ных задач.

Методы управления как способы активизации

деятельности на-

правлены на изменение отношения к деятельности субъекта деятельности,

а методы управления как способы организации деятельности — на струк-

туризацию предметов и средств деятельности во времени и пространстве

через субъект деятельности.

346

Методы управления могут быть охарактеризованы с различных то-

чек зрения следующим образом:

а) по способу воздействия различают методы прямого воздействия

или активные методы, которые направлены непосредственно на исполни-

телей в реальном времени и пространстве, и методы косвенного (пассив-

ного) воздействия, когда лишь создаются условия, побуждающие к дея-

тельности или вынуждающие

субъекта действовать определенным обра-

зом. В качестве таких условий косвенного воздействия на объекты управ-

ления выступают, прежде всего, общие законы, нормативно-правовые ак-

ты, организационные нормы, относящиеся ко всем работникам организа-

ции, регулирующие и регламентирующие гражданские и организационно-

трудовые отношения;

б) по характеру или форме воздействия методы управления под-

разделяются

на методы убеждения и принуждения, или стимуляции (мо-

тивации путем поощрения или наказания);

в) по характеру субъекта управления методы управления могут

быть индивидуальные и групповые;

г) по характеру объекта управления (субъекта деятельности) —

индивидуальные, групповые, коллективные

Необходимо иметь в виду, что подобная характеристика свидетель-

ствует не о различных методах управления, а лишь о некоторых специфи-

ческих особенностях их реализации, которые могут в различных компо-

зициях относиться к одним и тем же методам управления.

В основе классификационного разделения методов управления ле-

жит характер отношений, или способы организации

взаимодействия, ко-

торые складываются между субъектом и объектом управления в процессе

осуществления совместной деятельности в организации.

Таким образом, по способу организации деятельности, или харак-

теру отношений, складывающихся в процессе управления, методы управ-

ления можно разделить на административные, экономические, социально-

психологические.

Термин «административные методы управления» обусловлен тем,

что его используют, как правило

, в сугубо формализованной, иерархиче-

Здесь и в дальнейшем по тексту под «групповой» деятельностью понимается такой

вид общественной (совместной) деятельности, которая представляет собой операционально

разделенную по отдельным рабочим местам специализированную функциональную индиви-

дуальную деятельность, кооперативно технологически объединенную во времени и про-

странстве в единый производственный процесс.

Под «коллективной» деятельностью понимается такой вид общественной совмест-

ной

деятельности, при которой одна и та же неразделенная деятельность выполняется одно-

временно всеми участниками. Такого рода деятельность может быть только нефункциональ-

ной творческой деятельностью.

347

ски построенной системе отношений «начальник — подчиненный», где

обязательно присутствует властный компонент управленческой деятель-

ности. Поскольку административные методы управления определяют (ус-

танавливают) цели деятельности (что сделать) во времени и пространстве

(когда и где сделать), корректнее будет их называть «организационными».

Учитывая сложившуюся в теории и практике терминологию, следует так-

же обозначать

их как «административные» методы управления. Однако

при этом необходим ряд принципиальных уточнений.

В производственных организациях в условиях объективно коопе-

рированной деятельности административные методы составляют осно-

ву управляющих воздействий на объект управления и определяют, кто,

где, когда, что и в какой последовательности должны делать исполните-

ли — субъекты деятельности. В структуре административных методов

управления можно выделить организационно-распорядительные и орга-

низационно-регламентирующие методы.

Организационно-распорядительные методы являются основой опе-

ративного управления в производственных организациях и реализуются в

форме руководства (через позицию руководителя) по отношению к непо-

средственным подчиненным в рамках установленных функциональных

операций каждого рабочего места. Эти методы реализуются в форме при-

казов,

распоряжений, указаний, заданий, нарядов на работу и т. п., уста-

навливающих персональные (индивидуальные или групповые, бригадные)

целевые задания в текущем (реальном) времени и определяющих (струк-

турирующих) время начала, окончания, продолжительность и место (ра-

бочее пространство) деятельности (кто, где и что должен делать в кон-

кретное календарное время).

Необходимо подчеркнуть, что организационно

-распорядительные

методы управления могут быть реализованы только в форме устных при-

казов и распоряжений вследствие того, что они осуществляются в теку-

щем времени. Продолжительность их исполнения не превышает один-два

дня. Лаконичность и краткость указаний обусловлена тем, что эти управ-

ляющие воздействия могут осуществляться только в рамках функцио-

нальных обязанностей

отдельного работника и только непосредственным

подчиненным, имеющим предварительную профессиональную подготов-

ку для выполнения этой функциональной деятельности. Дать указание

подчиненному, не подготовленному для выполнения задания невозможно.

Именно поэтому организационно-распорядительные методы непримени-

мы в творческой нефункциональной деятельности.

В теории и практике управления очень часто путают содержание

организационно-распорядительных методов управления, т. е

. жесткую

функциональную регламентацию организации реализации управленче-

348

ских решений, и форму выражения (высказывания) этих приказов и рас-

поряжений, которая в большей степени относится к стилю управления.

Форма выражения приказания может быть уничижительной, оскорбляю-

щей честь и достоинство человека-работника, а может быть дружеской,

доброжелательной — в форме просьбы. Безусловно, форма реализации

организационно-распорядительных методов управления не должна быть

оскорбительной для человека-работника, но это вовсе не означает отрица-

ние и вообще отказ от административных командных методов управле-

ния. Однако неумение различать форму и содержание организационно-

распорядительных методов управления приводит к тому, что в настоящее

время в подавляющем большинстве публикаций идет речь о замене адми-

нистративных командных методов управления

экономическими и соци-

ально-психологическими. Это недопустимо со многих точек зрения.

Во-первых, без административных, а точнее, организационных ме-

тодов управления вообще невозможно реально осуществить организацию

деятельности. Во-вторых, экономические методы в той или иной форме

используются с той поры, когда возникло общественное товарное произ-

водство, т. е. с ремесленного и

мануфактурного периода развития челове-

ческой деятельности, не говоря уже о массовом производстве в условиях

индустриального машинного производства. Поэтому и говорить о перехо-

де к новым экономическим методам взамен административных по край-

ней мере несерьезно. Более того, в результате научно-технического про-

гресса и усложнения продукции и производственных процессов роль ор-

ганизационно-распорядительных методов управления возрастает. И здесь

можно говорить лишь об изменении формы осуществления этих методов,

сделав их мягче, гуманнее, сократив по возможности бюрократический,

формализованный стиль, учитывая личностное развитие современных

людей в цивилизованном обществе. Кроме того, необходимо иметь в ви-

ду, что основой как экономических, так и административных методов

управления объективно

являются жесткие обезличенные формализован-

ные нормы, поэтому на практике так называемая гуманизация является в

большей степени пустой декларацией, реализуемой в действительности в

форме психотехнических приемов. При этом экономические, равно как и

социально-психологические, методы управления, в отличие от организа-

ционно-распорядительных, абсолютно не касаются содержания деятель-

ности и потому не

могут заменить или исключить последние. Кроме того,

экономические и социально-психологические методы управления выпол-

няют роль не организации, а активизации и стимулирования деятельности

независимо от ее содержания.

Основой организационно-регламентирующих методов управления

является нормативный и регламентирующий характер технологии выпол-

349

нения работ. Эти методы реализуются в форме инструктивно-

методических указаний, правил, технологических операциональных карт,

маршрутных карт, карт трудовых процессов, схем операционного контро-

ля качества работ, ведомостей расхода материалов, комплектовочных ве-

домостей, технических условий, положений, инструкций, норм времени,

расхода материальных ресурсов и т. п. по организации функциональной

производственной деятельности. Организационно-регламентирующие

ме-

тоды управления определяют (устанавливают) способы (приемы, методы)

выполнения работы, последовательность выполнения операций во време-

ни, технологические взаимосвязи исполнителей и т. п. (что, как и в каком

порядке делать в соответствии с нормами технологического регламента).

Организационно-регламентирующие методы управления носят обезли-

ченный универсальный характер и объективно формализованы, так как в

их основе лежат формализованные функциональные операциональные

технико-технологические описания кооперации производственных про-

цессов деятельности. Вследствие обезличенной направленности они все-

гда носят рекомендательный, методический характер.

Потребность в административных методах управления обусловлена

функциональным кооперативным характером деятельности, нормативной

регламентированной технологией и организацией производственных про-

цессов. Так как реальная действительность всегда отличается от абстракт-

ного

формализованного нормативного предварительного ее описания в

организационно-регламентирующих документах, необходимо текущее

оперативное совмещение операций с помощью организационно-

распорядительных методов управления, направленных на коррекцию или

устранение этих отклонений.

В основе административных методов управления лежит обезличен-

ная универсальная иерархическая нормативно-правовая система формали-

зованного описания всех разновидностей совместной человеческой дея-

тельности, т.

е. система нормативно-правовых актов в форме государст-

венных и отраслевых технических стандартов (ГОСТов, ОСТов), единой

системы профессиональной тарифной квалификации, норм и расценок,

технологических норм, правил технической эксплуатации и т. п.

Задача организационно-регламентирующих методов управления —

установить (задать) универсальные общественные нормативные рамки

деятельности по технологии и организации производственной деятельно-

сти (предмету

, средствам, способам, последовательности, результату) во

времени и пространстве.

Экономические методы управления базируются на экономической

природе совместной организационной деятельности и объективных эко-

номических отношениях в производственных процессах. Основу эконо-

350

мических методов управления составляет экономическая оценка затрат

труда или времени, умственных, психических и физиологических усилий

и достигнутых результатов субъектов деятельности. Кроме того, в качест-

ве дополнительной экономической оценки выступают вредные для здоро-

вья условия деятельности (подземные работы, температурный режим,

время и продолжительность рабочего дня и т. п.).

В структуре экономических

методов управления можно выделить

стимулирующие и мотивационные методы. Стимулирующие методы

управления выполняют принудительную функцию, заставляющую работ-

ника осуществлять деятельность в необходимом ритме и объеме, а моти-

вационные методы управления играют роль своеобразного побудительно-

го косвенного фактора, который направлен на интенсификацию деятель-

ности и может быть выбран и принят работником самостоятельно

из

предлагаемого набора. В действительности и те, и другие выполняют роль

экономического стимулятора, только одни имеют формализованную ко-

личественно выраженную форму, а другие не имеют параметрального вы-

ражения.

В основе экономических методов управления лежат принципы по-

ощрения (дать) и наказания (отнять или не дать). В жизни за все надо пла-

тить

, только форма и размер этой платы могут быть различными. В основе

экономических методов лежит хозяйственный расчет. В большинстве

случаев под экономическими методами понимают вульгарное прямое ма-

териальное (денежное) стимулирование. Однако в реальной жизни все

намного разнообразнее. Форма реализации экономических методов может

быть различной: заработная плата, премии, интенсивность труда, рабочее

свободное время, стаж работы на одном предприятии, здоровье (условия

труда), различного рода льготы, включая социальные (охрана, служебный

транспорт, бесплатный проезд, спецодежда и т. п.), социально-бытовые

услуги (жилые дома, санатории, сауны, спортивные, лечебные учрежде-

ния и т. п.). Эффективность применения экономических методов в значи-

тельной степени определяется наличием «свободных» средств и

ресурсов

у субъекта управления и возможностью их использования. Часто даже то,

что не имеет прямого материального выражения, в действительности име-

ет экономическую подоплеку: профессиональный престиж, социальный

статус, различного рода звания, награды и т. п.

Попытки создать прямые простые модели хозяйственного расчета

привели к различного рода тарифным и разрядным системам, формам

по-

временной, повременно-премиальной, сдельной, сдельно-премиальной,

сдельно-прогрессивной системам оплаты труда и т. п.

Парадокс экономических методов заключается в том, что до сих

пор наука (в частности, теория трудовой стоимости) не нашла научно