Сладкевич В.П., Чернявский А.Д. Сучасний менеджмент організацій

Подождите немного. Документ загружается.

351

Усе це значно впливає на мотивацію менеджерів і працівників під

приємства, визначає прийнятні для керівництва форми поведінки і

напрями вияву активності персоналу.

Зв’язок функцій мотивації і контролює на всіх етапах виконан

ня завдань підлеглими, але особливо яскраво він виявляється на по

передній і завершальній стадіях роботи. Попередній контроль, як

відомо, здійснюється ще до початку виконання завдання. Його за

собами, що мають значний мотивуючий вплив на співпрацівників,

можуть бути: розроблення чітких норм, стандартів і вимог; доведення

конкретних цілей і завдань до виконавців; розробка систем винагоро

ди; забезпечення всім необхідним; добір кваліфікованих спеціалістів.

За допомогою наведених засобів діяльності людям надається конк

ретна змістовна спрямованість, їм визначаються чіткі орієнтири і

стандарти поведінки, за додержання яких працівники одержать ви

нагороду.

Оцінка керівником завдань, виконаних підлеглими, також справ

ляє на людей мотивуючий вплив. Інтерес керівника до внеску пра

цівника, похвала, допомога, зауваження та інші форми керівного

впливу стимулюють до кращого виконання своїх обов’язків. Най

більш сильний вплив на мотивацію підлеглих має заключний конт

роль, за результатами якого визначається, хто працював краще, гір

ше, кого необхідно заохотити чи покарати.

Зв’язок між прийняттям рішень і мотивацією виявляється при

розгляді таких аспектів:

· як швидко і своєчасно в організації приймаються рішення щодо

виниклих проблем;

· чи є прийняті рішення законними, реальними для виконання

(якщо ні, то мотивація підлеглих за їх реалізації значно послаб

лена);

· чи дотримується справедливість у результаті прийнятих рішень

(особливо з проблем персоналу);

· чи залучаються підлеглі до процесу прийняття рішень.

15.2. Види мотивації

Види мотивації класифікуються за кількома головними ознаками

(табл. 15.1) [37; 41; 97].

залежновідосновнихгруппотребвиділяють матеріальну, трудову

і статусну мотивації.

352

Таблиця15.1

Види мотивації

ознака класифікації Види мотивації

За групами основних потреб Матеріальна

Трудова

Статусна

За способами мотивації Нормативна

Примусова

Стимулювання

За джерелами виникнення

мотивів

Внутрішня

Зовнішня

За спрямованістю на досягнення

цілей

Позитивна

Негативна

За рівнем інтенсивності Недостатня (недомотивація)

Оптимальна

Надмірна (перемотивація)

За формами соціальної

поведінки персоналу

Мотивація саморозвитку

Мотивація досягнення

Мотивація самоствердження

Мотивація ідентифікації з іншими людьми

Мотивація агресивної та егресивної поведінки

Мотивація симпатії

Мотивація допомоги

Мотивація влади

Мотивація страху

Матеріальна мотивація — це прагнення достатку, вищого рівня

життя. Вона залежить від рівня особистого доходу, його структури,

від диференціації доходів в організації і суспільстві, від дієвості си

стеми матеріальних стимулів, яка застосовується в організації, де

працює людина.

Трудова мотивація залежить від змісту, умов, режиму роботи,

організації трудового процесу. Значна кількість людей має потребу

в змістовній, важливій, корисній роботі, зацікавлена у перспекти

вах професійного зростання, відчуває самоповагу, якщо результати

їх праці високо цінуються. Загалом трудова мотивація пов’язана, з

одного боку, із змістовністю, корисністю самої праці, а з іншого — із

самовиявленням, самореалізацією працівника.

Статуснамотиваціяє внутрішньою рушійною причиною праг

нення людини обійняти вищу посаду, виконувати складнішу і

відповідальнішу роботу, працювати у престижних, соціально важ

353

ливих сферах організації. Крім того, людині властиво також праг

нення до лідерства в колективі, до вищого неофіційного статусу.

Підтекстом статусної мотивації може бути бажання стати визна

ним фахівцем своєї справи, неформальним лідером, користуватися

авторитетом.

заспособамимотивацію можна розподілити на нормативну, при

мусову і стимулювання.

Нормативнамотивація— спонукання особи до певного типу пове

дінки за допомогою соціальнопсихологічного впливу: переконання,

навіювання, інформування, психологічного зараження тощо.

Примусовамотиваціяґрунтується на використанні влади страху і

загрозі погіршення задоволення потреб підлеглого в разі невиконан

ня ним вимог керівника.

Стимулювання— вплив не безпосередньо на особистість, а на зов

нішні обставини за допомогою благ — стимулів, що спонукають пра

цівника до необхідної поведінки.

залежновідджерелавиникненнямотивівумовно виділяють внут

рішню і зовнішню мотивації.

Внутрішня мотивація має місце, якщо мотиви породжує сама

людина, яка вирішує важливе для себе завдання. Прикладом такої

мотивації може бути прагнення до досягнень, до завершення роботи,

пізнання, бажання боротьби, страх тощо. На основі внутрішньої мо

тивації люди діють більш сумлінно, спокійно, швидко, витрачають

менше зусиль, краще сприймають завдання і засвоюють знання.

Внутрішнє спонукання до дій є результатом складної сукупності по

треб, які постійно змінюються. Для підтримки внутрішньої мотивації

підлеглих менеджер повинен визначити їх потреби і знайти адекватні

способи їх задоволення.

зовнішнямотиваціядіяльності підлеглих з виконання завдань за

безпечується впливом зовнішніх чинників, наприклад винагородою

за роботу, розпорядженнями, правилами поведінки тощо.

Чіткого розподілу між внутрішньою і зовнішньою мотиваціями

не існує. Багато мотивів у різних ситуаціях можуть виникати і через

внутрішні, і через зовнішні причини. Керівникам важливо знати про

наявність цих двох типів мотивації, тому що ефективне управління

може спиратися тільки на поєднання внутрішньої і зовнішньої моти

вацій підлеглих.

Щодо спрямованості на досягнення цілей мотивацію можна роз

поділити на позитивну і негативну.

354

Позитивнамотиваціясприяє ефективному досягненню визначе

них цілей. Засобами позитивної мотивації є матеріальна винагорода

у вигляді персональних надбавок до окладів і премій, підвищення

статусу працівника, доручення важливих, цікавих, відповідальних

завдань.

Негативнамотиваціяперешкоджає досягненню визначених цілей.

Це матеріальні стягнення (штрафні санкції), зниження соціального

статусу в колективі, психологічна ізоляція працівника, створення ат

мосфери нетерпимості, позбавлення посади.

За рівнем інтенсивності виділяється недостатня, оптимальна, над

мірна мотивація. За формами соціальної поведінки персоналу — мо

тивація саморозвитку, досягнення, самоствердження, ідентифікації з

іншими людьми, мотивація агресивної та егресивної поведінки, мо

тивація симпатії, мотивація допомоги, мотивація влади, мотивація

страху.

15.3. Стадії та елементи мотиваційного процесу

Стадії мотиваційного процесу. Процес мотивації складається із

кількох послідовних стадій (рис. 15.1).

Рис.15.1.зміст мотиваційного процесу

Результат

задоволення

потреб:

· задоволення

· часткове

задоволення

· відсутність

задоволення

Друга стадія — пошук шляхів задоволення потреби

Третя стадія — визначення цілей (напрямів) дій

Четверта стадія — здійснення дій

П’ята стадія — одержання винагороди за виконані дії

Перша стадія — виникнення потреби

Шоста стадія — задоволення потреби

355

Першастадія—виникненняпотреби. Потреба виявляється у ви

гляді того, що у людини виникає почуття нестачі чогось важливого

для неї. Потреба з’являється в конкретний час і починає “вимагати”

певних дій від людини для її задоволення (усунення).

друга стадія — пошук шляхів задоволення потреби. Якщо про

блема виникла і створює дискомфорт, людина починає шукати мож

ливості її усунення, задоволення.

Третястадія— визначення цілей (напрямів) дій. Людина визна

чає, що необхідно зробити для задоволення потреби і узгоджує для

себе кілька моментів:

· що вона матиме після задоволення потреби;

· що вона повинна зробити для одержання бажаного;

· наскільки реально досягти бажаного;

· наскільки те, що можна реально одержати, задовольнить потребу.

Четвертастадія—здійсненнядій. На цій стадії людина витрачає

зусилля на виконання дій, які допоможуть одержати те, що усуне по

требу і дискомфорт від неї. У процесі здійснення дій може відбува

тися корекція визначених цілей.

П’ятастадія—одержаннявинагородизавиконанідії. Після ви

конання певної роботи людина одержує те, що вона може застосу

вати для усунення потреби. На цій стадії виявляється, наскільки

виконання дій забезпечило бажаний результат. Залежно від цього

відбуваються збереження, послаблення чи посилення мотивації до

дій.

Шоста стадія — задоволення потреби. Залежно від рівня знят

тя напруження, зумовленою потребою, людина може заспокоїтися

(якщо потреба задоволена) чи й далі шукати нові можливості для її

усунення.

елементи мотиваційного процесу. До основних елементів моти

ваційного процесу належать:

· потреби особистості;

· мотиви діяльності;

· стимули як зовнішні важелі впливу на людину;

· спрямованість, установки, інтереси, схильності особистості тощо.

Джерелом активності людини є її потреби. Вони спонукають діяти

певним чином і у певному напрямі.

Потреба — почуття нестачі чогось, об’єктивно необхідного для

підтримки життєдіяльності та розвитку організму, особистості й со

ціальної групи.

356

Потреби неможливо спостерігати чи вимірювати. Про їх існуван

ня можна робити висновки тільки за поведінкою людей. Психологи

визначили, що потреби є мотивом до дій щодо досягнення певних

цілей. Залежно від одержаного результату потреби можуть бути за

доволені, частково задоволені чи не задоволені, а людина відчуватиме

спокій, радість, напруження, роздратованість чи інші почуття.

Потреби людей різноманітні, але мають загальні особливості:

· людські потреби завжди предметні, тобто спрямовані на щось

конкретне;

· потребам властиві розвиток і різноманіття;

· більшість потреб людей циклічні, тобто виникають знову і знову:

дуже важко знайти потребу людини, яку вдалося б задовольнити

раз і назавжди;

· більшість своїх потреб люди задовольняють тільки за допомогою

використання певних предметів.

Наступним елементом мотиваційного процесу є мотиви діяль

ності.

Мотиви(лат. movere — тягнути, штовхати) — переважно усвідом

лювані спонукання особистості до діяльності, які пов’язані із задово

ленням певних потреб; причини дій і вчинків людини.

Для успішного управління людьми менеджерам необхідно при

наймні мати загальне уявлення про основні мотиви їх поведінки.

Мотиви виникають і формуються на основі потреб і майже одно

часно з ними. Якщо потреби — це відчуття нестачі чогось, то моти

ви — це спонукання людини одержати бажане (рис. 15.2).

Рис.15.2.Місце мотивів у поведінці людини

У поведінці людини мотиви виконують три важливі функції —

спонукання, спрямування і регулювання [41].

Функціяспонуканняполягає в тому, що мотиви зумовлюють по

ведінку і діяльність особи.

Функція спрямування полягає у виборі певної лінії поведінки.

Вона залежить від стійкості мотивації, ієрархії, різноманіття і сили

мотивів.

Відчуття

потреби

Виникнення

мотивів діяльності

Здійснення

дій

Досягнення

мети

357

Функція регулювання полягає в тому, що поведінка і діяльність

залежно від особливостей мотивації можуть бути спрямовані на реа

лізацію власних інтересів або інтересів колективу, підприємства,

суспільства.

Діяльність людини спонукається, як правило, не єдиним, а кілько

ма мотивами, що перебувають між собою в складному взаємозв’язку і

створюють мотиваційну сферу особистості.

Важливе значення у мотиваційному процесі мають стимули.

Стимули(лат. stimulus— загострена палиця) — зовнішні подраз

нювачі чи важелі впливу, які зумовлюють зростання інтенсивності

певних мотивів і діяльність людини.

Стимули — це певні блага (предмети, цінності), які забезпечують

задоволення потреб при виконанні певних дій. Ними можуть бути

винагорода, просування по службі, керівний вплив менеджера, від

повідальність, страх, прагнення самореалізації тощо.

Стимулювання

— процес використання конкретних стимулів для

користі людини і організації; вплив на трудову поведінку працівни

ка; створення особистісно значимих умов, що спонукають його діяти

певним чином; вплив, спонукання, зовнішнє підштовхування до пев

них дій.

За допомогою стимулювання створюються, з одного боку, сприят

ливі умови для задоволення потреб працівника, а з іншого — забезпе

чується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування

підприємства.

Не менш важливими елементами мотиваційного процесу є спря

мованість, установки, інтереси, схильності особистості тощо [37].

Спрямованість особистості

— сукупність стійких мотивів, які

забезпечують достатньо чітку орієнтацію поведінки, незалежно від

конкретної ситуації. Виділяють три типи спрямованості особистості,

які одночасно різною мірою є у більшості людей:

· спрямованість на взаємодію, співпрацю з колегами, працю в ко

лективі;

· спрямованість на завдання, досягнення мети, успішне вирішення

проблем і одержання реальних результатів;

· спрямованість на себе, на вирішення власних проблем, досягнення

особистих цілей навіть за рахунок інших.

Установкиособистості— суб’єктивні орієнтації людини на певні

цінності та способи поведінки. Установки є механізмом стабілізації

358

діяльності, звільняють людину від необхідності приймати рішення

щодо власної поведінки в стандартних ситуаціях, можуть виступати

і як чинники, що уповільнюють і утруднюють пристосування праців

ника до нових умов.

інтересиособистості— емоційні виявлення пізнавальних потреб

людини, що виявляються у бажанні глибше ознайомитися із важли

вими для себе об’єктами, більше дізнатися, зрозуміти їх. Роль інтере

сів у мотивації значна, тому що вони сприяють ефективнішому вирі

шенню складних, але цікавих для виконавців завдань.

Схильність особистості — вибіркова спрямованість людини на

окрему діяльність. Основою схильності є глибокі стійкі потреби лю

дини в конкретній діяльності, бажання вдосконалювати вміння та на

вички, які пов’язані з цією діяльністю.

Більш докладна характеристика елементів мотиваційного проце

су наводиться в рекомендованих джерелах [39; 41; 97].

15.4. Мотиваційні теорії

Існують три групи мотиваційних теорій (табл. 15.2):

· первинні, що розкривають специфічну “модель” людинипраців

ника [38];

· змістовні, що аналізують структуру і особливості впливу потреб і

мотивів на поведінку особи;

· процесійні, які вивчають вплив зовнішніх факторів на мотивацію.

Таблиця15.2

Мотиваційні теорії

Первинні Змістовні Процесійні

· теорія “Х”

· теорія “Y”

· теорія “Z”

· теорія ієрархії потреб А. Маслоу

· теорія існування, зв’язку і зростан

ня К. Альдерфера

· теорія набутих потреб Д. МакКлел

ланда

· теорія двох факторів Ф. Герцберга

· теорія очікувань

· теорія справедливості

· теорія визначення

цілей

· теорія посилення

мотивації Б. Скіннера

15.4.1. змістовні теорії мотивації

Змістовні теорії мотивації аналізують структуру, зміст потреб, їх

вплив на мотивацію людини до діяльності. Найбільш відомими зміс

товними теоріями є: теорія ієрархії потреб А. Маслоу; теорія існуван

359

ня, зв’язку і зростання К. Альдерфера; теорія набутих потреб Д. Мак

Клелланда; теорія двох факторів Ф. Герцберга [72].

теорія ієрархії потреб. Розроблена американським лікарем і пси

хологом Абрахамом Маслоу в 1943 р. [72]. Її основою є такі ідеї:

· люди постійно відчувають певні потреби, які можуть бути об’єд

нані в окремі групи і перебувають в ієрархічному відношенні між

собою;

· незадоволені потреби спонукають людину до дій; задоволені по

треби не мотивують людей;

· зазвичай людина відчуває одночасно кілька різних потреб, які

перебувають між собою у взаємодії; якщо одна із потреб задоволь

няється, на її місце виходить інша незадоволена потреба;

· процес задоволення потреб відбувається знизу вгору, від нижчих

потреб до потреб вищого рівня;

· поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба;

· потреби вищого рівня починають активно впливати на людину

після того, як задоволено потреби нижчого рівня.

Згідно з теорією А. Маслоу, всі потреби об’єднані у п’ять основних

груп (рис. 15.3).

Рис.15.3.ієрархія потреб за а. Маслоу

Фізіологічніпотреби. До них належать потреби у їжі, воді, повітрі,

відпочинку тощо, тобто ті потреби, які людині необхідно задоволь

няти для підтримання її організму в життєдіяльному стані.

Потребизахистуібезпеки. Ці потреби пов’язані з бажанням лю

дей перебувати в стабільному і безпечному стані, бути захищеними

від страждань, хвороб та інших неприємних сторін життя.

Самовираження

Визнання, поваги

Належності та причетності

Захисту і безпеки

Фізіологічні

360

Потребиналежностііпричетності. Люди прагнуть участі у спіль

ній діяльності, шукають дружби, любові, бажають бути учасниками

громадських об’єднань. Якщо для людини ці потреби є домінуючими,

вона сприймає свою роботу як можливість бути в колективі, підтри

мувати дружні стосунки з колегами.

Потребивизнання, поваги. Ця група потреб відображає бажання

людей бути компетентними, сильними, здібними спеціалістами і ба

чити, що оточення визнає їх такими і поважає за це.

Потребисамовираження. Потреби цієї групи є на вершині ієрар

хії, вони характерні для меншої кількості людей. Ілюструють праг

нення особистості до більш повного використання своїх знань,

можливостей для самореалізації при виконанні складних, творчих

завдань.

теорія існування, зв’язку і зростання. Теорія потреб існування,

зв’язку і зростання розроблена американським ученим Клейтоном

Альдерфером у 1972 р. Він зробив спробу розвинути і конкретизу

вати теорію ієрархії потреб А. Маслоу і виділив три ієрархічні групи

потреб, що впливають на поведінку людей:

· потреби існування (фізіологічні та безпеки за А. Маслоу);

· потреби зв’язку (належності, визнання і поваги згідно з А. Мас

лоу);

· потреби зростання (самовираження, самореалізації згідно з

А. Маслоу).

Між теоріями А. Маслоу і К. Альдерфера існує принципова від

мінність.

Згідно з А. Маслоу, процес задоволення потреб відбувається тіль

ки від нижчих до потреб більш високого рівня. К. Альдерфер вважає,

що рух може відбуватися у двох напрямах: нагору, якщо є можливість

задовольнити вищу потребу, і вниз, якщо такої можливості немає.

При цьому К. Альдерфер вважає, що в разі незадоволення вищої по

треби посилюється рівень дії нижчої потреби, що перемикає увагу

людини на цей рівень.

Наявність двох напрямів руху в задоволенні потреб відкриває

додаткові можливості для мотивації працівників. Наприклад, якщо

в організації недостатньо можливостей для задоволення потреби

працівника в зростанні, то для зменшення розчарування організація

може допомогти йому переключитися на більш інтенсивне задово

лення потреби у зв’язку. Теорія К. Альдерфера рекомендує менедже

рам шукати і застосовувати ефективні форми активізації діяльності