Шпаргалки - ответы на экзаменационные вопросы

Подождите немного. Документ загружается.

профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом; получение

достоверной информации от работодателя и соответствующих государственных

органов об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске и о

вреде здоровью;

2) отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и

здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев,

предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;

3) обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии

с требованиями охраны труда за счет средств работодателя; обучение безопасным

методам и приемам труда за счет средств работодателя;

4) профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае

ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда; запрос

о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте

федеральными органами исполнительной власти, работниками, осуществляющими

государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного

контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда;

5) обращение в органы государственной власти РФ, органы государственной власти

субъектов РФ и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения

работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные

уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;

6) личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении

вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем

месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве

или профессионального заболевания;

7) внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с

медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и

среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра

(обследования); компенсации, установленные законом, трудовым договором, если он

занят на тяжелых работах и работах с вредными и/или опасными условиями труда.

39. Психологические особенности совместной трудовой

деятельности.

В отличие от обычной группы производственный коллектив характеризуется тем, что

он занимается производительным трудом, тогда как просто группа в качестве цели

своего существования может выделять и совместное проведение досуга, и

совместную учебную деятельность, и любую внепрофессиональную деятельность,

включая и криминальную (криминогенные группы).

EEEEEEEEEEВ целом можно выделить следующие основные характеристики

производственного коллектива:

EEEEEEEEEE1. Это реальная группа, где люди знают друг друга. Например, очередь, часами

стоящая за какими-то товарами, не может считаться коллективом, т.к. многие даже

не знают друг друга. Другой пример, когда нельзя говорить о реальной трудовой

группе - это работники большого предприятия, где далеко не все друг друга знают

(хотя часто на видном месте можно прочитать психологически неграмотную надпись:

"Коллектив нашего завода обязуется…").

EEEEEEEEEE2. Должна быть совместная деятельность и соответственно - совместная цель,

объединяющая людей. Например, в упомянутой выше очереди цели у каждого свои

эгоистичные - заполучить конкретный товар лично для себя.

EEEEEEEEEE3. Цель настоящего коллектива - это общественно-полезная трудовая

деятельность. Например, преступная банда не может считаться коллективом, т.к. ее

деятельность имеет антиобщественную направленность.

EEEEEEEEEE4. Совместная цель деятельности принимается большинством членов

коллектива как личностно значимая. Например, даже если участники упомянутой

выше криминальной банды будут посажены в какую-то колонию и им придется шить

рукавицы или валить лес, то и в этом случае это сложно назвать коллективом, т.к.

большинство заключенных (в нынешних колониях) скорее всего будут воспринимать

такой труд не как личностно значимый, а как временно вынужденный.

EEEEEEEEEE5. В настоящем коллективе личность уважается и для нее создаются

благоприятные возможности для проявления своего творчества в труде. Реально,

данная характеристика является скорее неким идеалом, к которому следует

стремиться, т.к. немало случаев, когда определенные производственные задачи

успешно решаются в условиях диктата начальства или отдельных лидеров. Но это в

немалой степени зависит уже от уровня развития коллектива, а сам этот уровень

определяется степенью осознания необходимости большинства членов

добросовестно выполнять поставленные производственные (общественно-

значимые) задачи.

EEEEEEEEEE6. Взаимоотношения в подлинном коллективе - это взаимоотношения живых

людей, опирающиеся не только на формальные правила производственных

отношений, но и на неформальные правила отношений, учитывающие как

индивидуальные особенности отдельных членов, так и специфику конкретных

рабочих групп. Это то, что в социальной психологии малых групп получило название

"групповая динамика", где реально взаимодействуют как "объективные", так и

"субъективные" факторы, определяющие поведение людей. Поэтому опытные

руководителя не требуют, чтобы все работали по четкой и однозначной инструкции, а

наоборот, поощряют формирование индивидуального стиля труда работников,

позволяющего полнее раскрывать им свой творческий потенциал. Но кроме этого,

опытные руководители и менеджеры по персоналу культивируют идею

неповторимости самих коллективов, когда каждый коллектив имеет "свое лицо", что

и позволяет конкретным работникам особенно гордиться тем, что они работают

именно в данном коллективе.

EEEEEEEEEE7. Сам коллектив рассматривается как некий целостный субъект трудовой

деятельности, способный не только пассивно "исполнять" спускаемые сверху

задания, но и продуцировать собственные идеи по постановке и выполнению новых

производственных задач.

EEEEEEEEEEРассматривая вопросы эффективного управления рабочими группами, М.Х.

Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют следующие важные факторы, влияющие

на работу группы:

EEEEEEEEEE1) размер группы. По мнению одних авторов, "идеальная" группа должна

состоять из 3-9 человек, другие авторы считают, что это 5-11 человек. Так или иначе,

"по мере увеличения размера группы общение между ее членами усложняется, и

становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с

деятельностью группы и выполнением ее задач";

EEEEEEEEEE2) состав группы, понимаемый как "степень сходства личностей и точек

зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем";

EEEEEEEEEE3) групповые нормы, которые в самом общем плане либо способствуют

достижению целей группы (и организации в целом), либо препятствуют достижению

этих целей;

EEEEEEEEEE4) сплоченность группы, понимаемая как "мера тяготения членов группы друг

к другу и к самой группе". С одной стороны, такая сплоченность может привести к

повышению эффективности работы группы, но с другой стороны, "потенциальным

отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое

единомыслие";

EEEEEEEEEE5) групповое единомыслие - это "тенденция подавления отдельной личностью

своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать

гармонию группы", когда "первостепенная задача для отдельной личности -

держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную

информацию или убеждение". Чем-то это напоминает явление конформизма, т.е.

подверженность давлению группы. Тем не менее во многих случаях (при нынешнем

общем уровне общекультурного развития большинства рабочих групп) такое

"единомыслие" часто себя оправдывает в решении большого круга

производственных задач. Наиболее отчетливо это проявляется в военизированных

организациях, где закон, инструкция или приказ стоят, к сожалению, выше личной

инициативы и совести конкретного работника… Кроме того, сама ориентация на

"мнение группы" часто является важным условием благополучного пребывания в

данной группе, а также условием "успешной" карьеры. Поэтому многие люди

стремятся сначала "укрепить свои позиции" в группе или в организации (укрепить

свои "тылы"), а уж потом заявлять о своем истинном мнении, если к тому времени

еще останется хоть что-то от своего мнения и своей совести…

EEEEEEEEEE6) конфликтность. С одной стороны, различие во мнениях нередко приводит к

более высокой эффективности группы, но, с другой стороны, конфликтность может

сильно осложнить выполнение задач и вообще привести к разрушению группового

взаимодействия;

EEEEEEEEEE7) статус членов группы. "Исследования показали, что члены группы, чей

статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы,

чем члены группы с низким статусом… Однако это далеко не всегда ведет к

повышению эффективности работы группы в целом". Часто бывает и так, что люди с

более высоким статусом предлагают менее ценные и новые идеи, чем новички, еще

не добившиеся определенного признания. Кроме того, часто сам статус (и

соответствующее влияние на принятие решений) приобретается не только благодаря

успешной работе, но и благодаря связям, умению эффектно выступать ("пускать

пыль в глаза"), или даже благодаря своей скандальной известности (когда другие

просто "боятся связываться с таким придурком");

EEEEEEEEEE8) роли членов группы. "Чтобы группа функционировала более эффективно, ее

члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее

целей и социальному взаимодействию", - пишут М.Х. Мескон и другие авторы. При

этом выделяются две основные направленности ролей для создания нормально

работающей группы: 1) целевые роли, ориентированные на выполнение

формальных целей группы; и 2) поддерживающие роли, ориентированные на

организацию внутригруппового взаимодействия. Авторы отмечают, что если в

американской традиции большее внимание направляется на выполнение целевых

ролей, то в восточной традиции (в частности, во многих японских фирмах) - на

выполнение поддерживающих ролей.

40. Признаки и структура совместной трудовой деятельности.

Совместная деятельность (в социальной психологии) — организованная система

активности взаимодействующих индивидов, направленная на целесообразное производство

(воспроизводство) объектов материальной и духовной культуры.

Отличительными признаками совместной деятельности являются:

1) пространственное и временное соприсутствие участников, создающее возможность

непосредственного личного контакта между ними, в том числе обмена действиями, обмена

информацией, а также взаимной перцепции;

2) наличие единой цели — предвосхищаемого результата совместной деятельности,

отвечающего общим интересам и способствующего реализации потребностей каждого из

включенных в совместную деятельность индивидов,

3) наличие органов организации и руководства, которые воплощены в лице одного из

участников, наделенного особыми полномочиями, либо распределены между ними;

4) разделение процесса совместной деятельности между участниками, обусловленное

характером цели, средств и условий ее достижения, составом и уровнем квалификации

исполнителей. Это предполагает взаимозависимость индивидов, проявляющуюся либо в

конечном продукте совместной деятельности, либо в самом процессе его производства. Если

в первом случае индивидуальные операции осуществляются параллельно и не зависят от

последовательности действий окружающих, то во втором они взаимообусловлены

(специализированы и иерархизированы), поскольку должны реализовываться одновременно

как функционально различные компоненты комплексной операции или же в строгой

последовательности, когда итог одной операции служит условием начала другой. Примером

высокоспециализированной совместной деятельности является коллективная научная

деятельность, предполагающая разветвленную систему социальных ролей ее участников;

5) возникновение в процессе совместной деятельности межличностных отношений,

образующихся на основе предметно заданных функционально-ролевых взаимодействий и

приобретающих со временем относительно самостоятельный характер. Будучи исходно

обусловлены содержанием совместной деятельности, межличностные отношения в свою

очередь оказывают воздействие на ее процесс и результаты. В социальной психологии

совместная деятельность рассматривается как главное условие социально-психологической

интеграции включенных в нее индивидов.

Совместная деятельность объективно имеет многоцелевой характер, что обусловлено ее

внутри- и межсистемными связями. Тот факт, что акты индивидуальной деятельности

являются условием существования и воспроизводства как самого индивида, так и процессов

групповой активности в целом, свидетельствует о взаимопроникновении и

взаимообогащении индивидуальной и совместной деятельности, о взаимодействии

индивидуально-мотивационных и социально-нормативных условий совместной

деятельности.

42. Понятие коллективного субъекта труда, этапы становления

трудового коллектива.

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или

производственные коллективы. Чтобы производить материальные и духовные

ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих

связей существует производство.

Трудовой коллектив – это организационно оформленная группа работников, созданная для

реализации комплекса производственных целей.

Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его

деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому

трудовой коллектив – это не только социальная категория, но одновременно и средство

достижения целей.

Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого

его члена, то они сплачивают трудовой коллектив.

Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового

коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом,

особенностями характера и другими индивидуальными признаками. К числу других

характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура,

величина, функции, процедуры общения и т.д.

Центральным звеном в фирме является первичный трудовой коллектив: бригада, участок,

цех, бюро, отдел и т.д. Ему выделяются определенные материально-технические средства и

создаются условия для успешной деятельности, которая направляется руководителем

трудового коллектива. Именно здесь создаются материальные и духовные ценности,

выполняется план, формируется производственная активность личности.

Трудовой коллектив – это не простая совокупность людей, а сложное структурное

образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и

неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и

взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное

мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).

Формирование трудового коллектива происходит постепенно и включает в себя

несколько этапов развития:

1. притирка - на первый взгляд группа выглядит деловой и организованной, но

коллективная работа отсутствует;

2. ближний бой - через некоторое время в группе образуются группировки, выражаются

разногласия, выходят наружу сильные и слабые стороны членов группы, происходит

борьба за лидерство;

3. экспериментирование - потенциал группы возрастает, перед ней встает вопрос - как

использовать имеющиеся возможности наилучшим образом. На данном этапе

пересматриваются методы работы, принимаются меры по повышению

производительности;

4. эффективность - коллектив приобретает опыт в успешном решении проблем. Люди

начинают гордиться своей принадлежностью к коллективу;

5. зрелость - в коллективе действуют прочные связи между его членами, людей

оценивают по достоинствам, а не по внешнему образу.

44. Понятие и причины производственных конфликтов,

управление ими.

В психологии конфликт - это столкновение противоположно направленных,

несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в

межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или

групп людей, связанное с острыми отрицательными переживаниями.

Выделяются конкретные причины конфликтов:

 социально-психологические причины (неудовлетворенность отдельных людей

своим положением в группе, в организации, в обществе);

 причины морально-этического порядка (отрицание некоторых общественных

норм и ценностей данного коллектива или группы);

 причины организационного характера (проблемы взаимоотношений

руководителя и подчиненных);

 причины конфликтов по информационным факторам, например: неполные или

неточные факты о каком-либо объекте (порождают неправильные

представления и слухи); нежелательное обнародование информации;

невольная (или вольная) дезинформация; некорректная интерпретация

фактов и т.п.;

 причины конфликтов по структурным факторам, например: неопределенность

вопросов законности власти; неопределенность вопросов подотчетности;

неясность в вопросах собственности и т.п.;

 ценностные факторы конфликта, например: нарушение групповых верований и

норм поведения; нарушение профессиональных ценностей и интересов;

нетерпимость в отношении ценностей других групп или людей и т.п.;

 факторы отношений, например: неудовлетворенность существующими

отношениями; несогласованные цели взаимоотношений (непонимание друг

друга); неудовлетворенностью длительность отношений и т.п.;

 поведенческие факторы, например: поведение угрожает безопасности кого-

либо; поведение создает для кого-то дискомфорт и т.п.

М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют основные причины

производственных, организационных конфликтов:

1) Проблемы распределения ресурсов в организации (проблема

несправедливости распределения).

2) Различия в целях (чем больше специализация внутри организации, тем

больше взаимного непонимания, т.к. у каждого структурного подразделения - свои

интересы).

3) Различия в представлении о ценностях (например, о такой ценности, как

право выражать свое мнение в присутствии начальника…).

4) Различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если люди

работают в одном подразделении).

5) Неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаимному

непониманию сотрудничающих сторон.

Способы управления производственными конфликтами.

Томас и Килменн выделили основные стили поведения в конфликте, позволяющие

осуществлять диагностику поведения людей в ситуации конфликта:

 конфронтация (соревнование) - стремление добиться удовлетворения своих

интересов в ущерб интересам другой стороны (на основе собственной

активности и индивидуальных действий);

 приспособление - принесение в жертву собственных интересов ради

интересов другой стороны (на основе собственной пассивности и низкой меры

удовлетворения своих интересов);

 уклонение (избегание) - отсутствие как стремления к корпорации, так и

тенденции к достижению собственных целей;

 конкуренция - соревновательное взаимодействие, не ориентированное на

обязательный ущерб для другой стороны;

 компромисс - метод взаимных уступок;

 сотрудничество - принятие решений, полностью удовлетворяющих интересы

обеих сторон.

Варианты управления конфликтом.

Основные структурные методы разрешения конфликта:

 разъяснение требований к работе (каждому конкретному сотруднику);

 координационные и интеграционные механизмы: например, "цепь команд";

смысл - установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие

работников;

 общеорганизационные комплексные цели, требующие объединения усилий

нескольких работников (цель - направить усилия персонала на достижение

общей цели и, таким образом, повысить степень сплоченности);

 структура системных вознаграждений - через влияние на поведение людей с

целью предотвращения дисфункциональных последствий: например, если

вознаграждать соответствующие отделы организации только за увеличение

количества продукции, то это вступает в противоречие с ролью других

отделов, отвечающих за качество, и общая прибыль фирмы уменьшается;

таким образом, важны - комплексный подход, ориентация на общий результат

и вознаграждение - в зависимости от вклада каждого подразделения.

Основные стратегии управления конфликтом.

 Стратегия предотвращения конфликтов, предполагающая следующие

основные действия: устранить реальный предмет конфликта; привлечь в

качестве арбитра независимое незаинтересованное лицо с готовностью

подчиниться его решению; сделать так, чтобы один из конфликтующих

отказался от предмета конфликта в пользу другого.

 Стратегия подавления конфликта (применяется в отношении конфликтов в

необратимо деструктивной форме и к беспредметным конфликтам),

предполагающая: целенаправленно и последовательно сократить количество

конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний,

упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными по

отношению друг к другу людьми; создавать и непрерывно поддерживать

условия, которые затрудняют или препятствуют возникновению конфликтных

взаимоотношений (например, развести конфликтующих по разным участкам

работы или по разным сменам).

 Стратегии отсрочки (как временные меры, помогающие ослабить конфликт до

момента, когда созреют условия для разрешения конфликта). Главное в

данной стратегии - изменить отношение одного из конфликтующих к другому

(по принципу: "Раз силы стали неравными, то конфликтовать бесполезно…").

Стратегия отсрочки часто предполагает также следующие действия: изменить

силу одного или обоих конфликтующих в воображении противоположной

стороны; уменьшить или увеличить роль и место одного из конфликтующих в

воображении другого; изменить представление конфликтующего о самой

конфликтной ситуации (об условиях конфликта, взаимоотношениях людей и

т.п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в

воображении конфликтующих и тем самым сделать его менее опасным

(снизить или повысить ценность объекта конфликта и тем самым сделать его

соответственно ненужным или недостижимым).

Основные принципы разрешения конфликта.

 Принципы разрешения конфликта:

 принцип понимания - осознание реальной проблемы, соотношения сил в

конфликте, предмета конфликта, знание потенциально конфликтных

личностей, хорошая ориентация в потенциальных условиях возникновения

конфликтов и фазах развития конфликта;

 принцип предвидения - прогнозирование потенциальных конфликтов между

сотрудниками, группировками и своевременная подготовка к ним.

Основные тактики разрешения конфликта:

 Общие рекомендации - при возникновении напряжения между партнерами

следует проявлять: внимание к собеседнику; доброжелательность,

дружелюбие, расположенность, уважительное отношение; естественность;

терпимость к его слабостям; сочувствие к нему, участие; выдержку,

самоконтроль; спокойный тон; лаконичность, немногословность; постоянно

поддерживать обратную связь с собеседником (с помощью вербальных и

невербальных средств); чуть затягивать ритм, темп беседы, если собеседник

излишне взволнован и слишком быстро говорит; следить за собеседником

внимательно, при первой возможности установить с ним контакт и стремиться

не терять его; стараться смотреть собеседнику в глаза (но не фиксировать

взгляд более 10 секунд), следить за изменениями его лица, рук, позы;

пытаться мысленно встать на место партнера и понять, какие события

привели его в это состояние; попытаться почувствовать: "А каково было бы

мне в этом состоянии?".

 Поведение на первой (дословесной) фазе беседы: дать выговориться, не

пытаться перекричать, перебивать собеседника; внимательно слушать;

сделать паузу, если собеседник излишне активен; показать мимически,

двигательными средствами, что Вы заметили состояние собеседника;

уменьшить социальную дистанцию с собеседником (улыбнуться, резко

приблизиться, оказаться лицом к лицу, коснуться, наклониться).

 Оперативные приемы поведения на второй (словесной) фазе беседы:

доброжелательно поприветствовать собеседника (если беседа проходит без

дословесной фазы); отвлечь или переключить внимание собеседника с

конфликтной темы (например, предложить закурить, высказать комплимент,

спросить о чем-либо); предложить сесть; сказать о своем самочувствии,

состоянии, которые вызвали у Вас слова собеседника, если его статус выше и

позиция сильнее, чем у Вас; спросить о состоянии, самочувствии собеседника,

если его статус ниже и позиция слабее, чем у Вас; обратиться к фактам;

признать свою вину, если она есть; признать правоту собеседника в тех

пунктах, где он несомненно прав; дать понять собеседнику, что Вы понимаете,

насколько важен вопрос, о котором он говорит; показать собеседнику свою

заинтересованность в решении его проблемы; подчеркнуть общность

интересов, целей, задач с собеседником; разделить с ним ответственность за

решение проблемы; подчеркнуть свое доверие к собеседнику; подчеркнуть

лучшие качества партнера, которые помогут ему самому справиться со своим

состоянием; подчеркнуть значимость партнера, его место, роль в группе, его

сильные стороны, хорошее отношение к нему со стороны значимых людей;

попросить у собеседника совет, как Вам поступать с ним, как Вам помочь

решить его проблему; спросить у собеседника, как он сам собирается решать

свою проблему; обещать поддержку, если это не противоречит Вашим

принципам и интересам общего дела; если есть возможность, решать вопрос

сразу или пообещать это сделать в кратчайший срок.

 Специальные оперативные приемы. Здесь важно знать об "уязвимых местах"

собеседника и всегда давать ему возможность сохранить "свое лицо":

повторить самые неразумные слова собеседника "как бы с недоумением"

(типа того, что он наверное "просто ошибся" или Вы сами его "не поняли");

тактично показать, что собеседник излишне резок; сделать комплимент

агрессору; свести проблему к юмористической или даже гротескно-

сатирической стороне; проявить по отношению к партнеру более сильную

агрессию, чем продемонстрировал он Вам; сказать собеседнику о негативных

сторонах и последствиях конфликтной ситуации лично для него; показать, что

удовлетворение его требований может привести к негативным последствиям

для людей, мнением которых он дорожит (или которых опасается), и эти люди

могут порвать с ним отношения.