Шпаргалки - ответы на экзаменационные вопросы

Подождите немного. Документ загружается.

17. Психомоторика как важнейший психологический

процесс труда.

Во всякую трудовую деятельность так или иначе включена система действий. В

разных видах труда действия имеют разный характер, однако для всех действий, в

том числе не только моторных, но и сенсорных, и умственных, характерны:

1) целесообразность (целенаправленность);

2) адекватность текущего строения действия текущему состоянию объекта труда;

3) опосредованность действия орудиями труда; характер ее изменяется с ходом

технического прогресса (действия над предметами труда с помощью средств труда

заменяются или дополняются действиями над самими средствами труда);

4) полиэффекторность трудовых действий, означающая возможность выполнения

одного и того же действия с помощью различных групп мышц;

5) определенное соотношение фиксированных, автоматических, и изменчивых,

перестраивающихся компонентов;

6) общественная обусловленность трудовых действий, выражающаяся в том, что

они регулируются не только выполняющим их человеком, но и другими людьми,

(извне) или материализованными продуктами деятельности других людей (ин-

струкциями-чертежами, технологическими картами и т. п.).

А. Н. Леонтьев подчеркивает, что человеческая деятельность не существует иначе,

как в форме действия или цепи действий. «Одно и то же действие может

осуществлять разные деятельности, может переходить из одной деятельности в

другую. Это относительно самостоятельные процессы, подчиненные сознательной

цели».

Способ, которым выполняется действие, А. Н. Леонтьев обозначает понятием

«операция». Операция отвечает условиям действия, а не непосредственно цели.

Поэтому с помощью одних и тех же операций могут осуществляться разные

действия. В свою очередь одна и та же цель при изменении условий, в которых она

обозначена, может достигаться с помощью различных операций. «Итак, в общем

потоке деятельности, который образует человеческую жизнь в ее высших,

опосредованных психическим отражением проявлениях, анализ выделяет, во-

первых, отдельные (особенные) деятельности — по критерию Побуждающих их

мотивов. Далее выделяются действия — процессы, подчиняющиеся сознательным

целям. Наконец, это операции, которые непосредственно зависят от условий

достижения конкретной цели. Эти «единицы» человеческой деятельности и образуют

ее макроструктуру».

Различают три основных параметра трудовых действий: силовой,

пространственный, временной. На ранних этапах развития техники ведущим был

силовой фактор. Увеличение роли пространственного и временного компонентов

приводило к все большему членению крупных силовых движений на более мелкие

дозировочные, обеспечивающие более точную дифференцировку силы удара или

нажима.

С развитием комплексной автоматизации и механизации трудовых процессов

изменяется как регуляция трудовых действий (возрастает роль мыслительных

действий), так и характеристика основных параметров движения (силовых,

пространственных и временных). В операциях с органами дистанционного

управления, как и во многих других видах производственной деятельности, движения

становятся дозировочными. Мышечное напряжение в этих движениях

дифференцируется как бы на нижнем пороге усилия.

Сравнительный анализ макродвижений в трудовых операциях показывает, что

переход от ручных действий (простого вбивания гвоздя — и одного из сложных —

монтажа блоков радиоламп) к механизированному (штамповке) и автоматизирован-

ному производству (оперированию органами дистантного управления)

сопровождается постепенным сокращением количества совершаемых

макродвижений. Микродвижения кисти руки, ее пальцев появляются лишь в более

сложных видах трудовой деятельности. В пределах одной и той же трудовой

деятельности увеличивается количество микродвижений, включенных в наиболее

сложные и точные движения.

Силовой фактор в процессе развития труда все больше подчиняется

пространственному и временному. В условиях механизированного производства

пространственно-временной фактор уже окончательно подчиняет себе силовой. Это

приводит к дальнейшему дроблению крупных силовых движений на более мелкие,

дозировочные, вплоть до появления микродвижений пальцев рук. Однако наряду с

движениями мелкими сохраняется еще множество рабочих движений, выполняемых

более крупными мышцами руки. Переход к автоматизированному производству

требует максимальной точности и быстроты реакции (т. е. увеличивает роль

пространственно-временного компонента) . Осуществление такой точности

движений крупными мышцами невозможно. Только самые тонкие движения пальцев

могут обеспечить необходимую точность. Именно с этим и связано появление массы

микродвижений при оперировании органами дистанционного управления. Силовой

фактор в таких движениях не отмирает, не упрощается, а, напротив, развивается и

совершенствуется. И возможно, что такие мелкие движения требуют в своей массе

больше мышечных усилий, чем движения грубые, силовые.

Н. А. Розе показала также различия в соотношении силовых, пространственных и

моторных компонентов действия в зависимости от особенностей профессиональной

деятельности. Она сравнивала силу кисти и тремор у девушек одной возрастной

группы (18—21 год): у работниц строительных площадок, монтажниц радиоламп и

телевизоров, студенток университета. Наиболее отчетливо проявились различия в

силе кисти рук. У девушек-строителей она в 1,8—2 раза превышает силу рук у

монтажниц блоков радиоламп (очень точное и тонкое производство) и примерно в 1,5

раза силу рук у монтажниц блоков конвейера.

Выявились и профессиональные особенности тремора. У строителей обнаружились

наиболее высокий тремор, большая частота и амплитуда колебаний. Самый низкий

тремор зафиксирован у радиомонтажниц. Н. А. Розе считает, что эти данные

отражают особенности естественного профессионального отбора в области точного

производства. В условиях монтажного производства четко выявились и возрастно-

половые особенности тремора. Все участки особо точного монтажного производства

обеспечиваются, как правило, девушками. Многие исследования показывают, что

тремор мужчин характеризуется и большей частотой, и большей амплитудой

колебаний. Кроме того, на участке, где работали 400 монтажниц, только 9 были

старше 30 лет, да и те были заняты на монтаже более крупных блоков радиоламп.

Как правило, к 28—29 годам работницы снижают производительность труда, а затем

постепенно начинают не справляться с нормами и переходят работать на другие

участки. «Очевидно,— заключает Н. А. Розе,—здесь мы имеем дело с ранним

старением дифференцировки пространственных отношений». В монографии Н. А.

Розе приводятся и данные о возрастных изменениях силы рук у мужчин и женщин, о

возрастно-половых особенностях успешности волевого усилия, о возрастных

особенностях точности движений рук в условиях меняющегося положения тела и др.

Автор не связывает полученные факты с особенностями профессиональной

деятельности, однако результаты исследований Розе имеют несомненное значение

для психологии труда, в частности для психологического обоснования системы

профессионального отбора и профессионального обучения.

Н. А. Розе анализирует также интра- и межфункциональные связи психомоторики. В

частности, в результате комплексного исследования, в котором она принимала

участие, было доказано, что психомоторные характеристики связаны в первую

очередь с динамичностью возбуждения, торможения и балансом по динамичности.

Однако в возрасте 25—28 лет увеличивается количество связей психомоторных

показателей с показателями силы — чувствительности и уменьшается связь с

характеристиками динамичности. Предпринятая Розе попытка системного анализа

психомоторики показала сложность и неустойчивость ее межфункциональных

связей, следствием чего должны быть осторожность оценок психомоторных свойств

и необходимость учета возрастных и половых особенностей.

В структуре действий человека, имеющего дело со сложным техническим

устройством, большую роль играют сенсомоторные реакции (простая,

дизъюнктивная, РДО). Поэтому инженерная психология уделяет большое внимание

изучению факторов, влияющих на скорость и точность сенсомоторных реакций. С

точки зрения общей характеристики психомоторики человека представляет интерес

обнаруженная тренируемость всех видовсенсомоторных реакций. Более того,

имеются данные, свидетельствующие о возможности произвольной регуляции

скорости сенсомоторной реакции с точностью до сотых долей секунды.

18. Эмоции и чувства в трудовой деятельности

Профессиональные особенности эмоционально волевой сферы личности. При

психологическом анализе трудовой деятельности, эмоционально-волевую сферу лучше

рассматривать вместе с особенностями личности.

Если говорить о любой деятельности, то она вызывает к себе определенное отношение,

эмоционально переживается. Это связано с мотивами, с потребностями человека, с

интересом к работе. Это, например, общие эмоции в труде. Они могут быть положительными

и отрицательными.

Положительные эмоции, это например удовлетворение своим трудом, чувство долга,

соревнования. С другой стороны, могут быть и отрицательные эмоции. Это прежде всего

касается тех случаев, когда люди хотя и работают, но эта работа им не по душе. Они

выполняют ее из чувства долга, может быть и добросовестно.

В психологии труда в ряде случаев необходимо учитывать еще один момент эмоций.

Это настроение сегодняшнего дня, которое влияет на производительность , т.е. настроение с

которым приходит человек и выполняет работу.

Также важно учитывать и специфические эмоции. которые вызываются

непосредственно конкретной трудовой деятельностью. Эти эмоции выделяются в первую

очередь как профессионально важные. Они подразделяются на две подгруппы. Первая

подгруппа - это те эмоции, которые связывают взаимоотношения людей с коллективом в

процессе данного коллективного вида труда.

Второй подвид профессиональных эмоций - это те эмоции, которые возникают в

процессе самой работы. Это прежде всего те профессии в которых могут возникнуть

аварийные ситуации и где неправильное, замедленное принятие решения может привести в

условиях высокой эмоциональной напряженности к аварии (летчики, верхолазы, некоторые

виды операторского труда). В этих профессиях эмоционально неустойчивые люди не могут

работать.

Целый ряд профессий предъявляет особые требование к другим разнообразным

особенностям личности: аккуратности, организованности, педантичности в ряде случаев,

общительности или замкнутости.

Наряду с изучением профессионально важных признаков нужно обращать внимание на

индивидуальные особенности человека, на индивидуальный стиль его работы, как один из

способов адаптации человека к профессии. Для того, чтобы понять индивидуальные

особенности, индивидуальный стиль деятельности, нужно проводить сравнительный анализ

тех работников, которые выполняют одну и ту же работу, используя при этом различные

приемы и действия.

19. Общая проблематика мотивации трудовой

деятельности.

Многим из нас приходит в голову вопрос: почему люди работают? Для одних легкая

работа неприемлема и неинтересна, для других работа, связанная с тяжелым

трудом, приносит моральное удовлетворение. Многие работодатели задают себе

вопрос: как сделать так, чтобы люди работали с большей отдачей? На эти вопросы

можно получить ответ только после тщательного анализа поведенческих

особенностей личности, проанализировав то. как можно сделать труд человека

увлекательным и привлекательным.

Эти и многие другие вопросы возникают тогда, когда происходит процесс, связанный

с управлением персоналом.

В России уделялось очень мало внимания данной проблеме. Именно поэтому до

недавних времен на многих предприятиях можно было встретить

неудовлетворенность трудом, низкую мотивацию к труду. Однако и на сегодняшний

день такая проблема существует, и для того чтобы ее решить, необходимо больше

времени уделять именно мотивации персонала.

Руководители конкурентоспособных компаний любят повторять, что их главный

потенциал заключен в кадрах. Именно это побуждает изучать персонал организации

и научиться правильно формулировать мотивационную политику. Только зная то. что

движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе

его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования

труда.

Если рассматривать мотивацию в узком смысле слова, то можно сказать, что

мотивация - это действия побуждающие человека к труду, которые направлены на

достижение поставленных целей и результатов, реализацию своих интересов. В этом

случае мотивация труда будет выступать в качестве так называемого толчка,

который способствует работе человека и реализации потребностей каждого

человека.

На сегодняшний день выделяют два вида мотивации: положительная и

отрицательная.

Под положительной мотивацией понимается стремление человека добиться успеха в

той или иной трудовой деятельности. Как правило, в момент положительной

мотивации человек осознано выполняет какую-либо трудовую деятельность, при

этом у человека только положительные эмоции.

Отрицательная мотивация отличается от положительной тем, что для человека она

звучит как наказание, как материально, так и нематериально, за малейшую ошибку в

работе. В психологическом смысле для каждого человека осознание отрицательной

мотивации всегда вызывает негативное впечатление. И как следствие этого

выступает нежелание работать вообще и полностью поглощаться работой.

Существуют случаи, когда наказание применялось не раз и это привело к тому, что

сотрудники просто отказывались выполнять работу, пытались не брать на себя

ответственность за исполнение того или иного задания и т. д. Мотив к трудовой

деятельности формируется в том случае, когда трудовая деятельность является

единственным источником, который может повлиять на приобретение благ.

Немалое значение при формировании мотива к труду играет вероятность, при

которой возможно достижение задуманного. Если для того, чтобы получить

желаемое благо, не надо затрачивать большего количества времени и сил, то

формирование мотива происходит очень быстро. Если же от человека для

достижения определенного блага мало что зависит, или благо просто не может быть

получено в связи с рядом причин, то мотив труда формируется очень долго и даже

может до конца не сформироваться. При частом повторении таких ситуаций

появляется так называемый «феномен вынужденной беспомощности»,

исключающий трудовую активность.

Мотивы труда разнообразны.

Необходимо отметить, что мотив к труду выражает, как правило, несколько

потребностей.

К примеру, мотив человека к получению материальных благ, что сразу же говорит о

статусе и положении человека в обществе (люди, добившиеся положения в

обществе, определенных материальных благ, всегда стоят на уровне выше

остальных).

Также особенностью мотивации можно назвать и то, что существует направленность

мотива труда и выделяют направленность на себя и направленность на других.

На сегодняшний день разработки в области мотивации с каждым годом набирают все

большую скорость в сфере развития. Отечественные ученые и специалисты, к

глубокому сожалению, почти не уделяют этой проблеме никакого внимания, в то

время как за рубежом теоретики и практики активно занимаются изучением данного

вопроса, разрабатывают новые модели и методы повышения мотивации у

сотрудников.

Американский менеджмент почти сорок лет обучал сотрудников организации, чтобы

те более ответственно подходили к работе, понимали и знали, где их «место» в

бизнес-процессе, что в дальнейшем привело к тому, что люди оказались готовы к

принятию решений и взять на себя ответственность за решения локального и

частного характера.

Американский менеджер чаще всего уверен, что его сотрудник не сорвет задание. В

отечественном же менеджменте все по-другому. У нас еще нет такого, что люди

должны воспринимать труд как каторгу, он должен быть интересен и созидателен.

На многих фирмах есть планы работ - на квартал, на полгода, год. Чаще всего они

опускаются руководителями вниз по иерархической лестнице.

В современных российских компаниях проблемой является патологическая,

чудовищная жадность российского топ-менеджмента и руководителя, которые не

понимают суть всей важности и необходимости системы положительной мотивации

сотрудников. А это значит, что людей заставляют работать за копейки и при этом

требуют от них очень много и часто то, что не входит в трудовые обязанности

сотрудника.

20. Концепция мотивации труда в отечественной психологии.

Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога

В.А. Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального

поведения личности . Она состоит в том, что каждый человек обладает

сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих

его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций,

имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей,

ситуаций и соответствующих им диспозиций:

1) установки, обусловленные потребностями биологического характера, в

простейших ситуациях, бытовых условиях;

2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении

в обычных повседневных обстоятельствах;

3) базовые социальные установки, характеризующие общую направленность

интересов личности в определенную сферу труда или досуга;

4) система ценностных ориентаций личности.

Другой концепцией, представляющей интерес, является теория деятельности

выдающегося отечественного психолога А.Н. Леонтьева, в основе которой лежит

понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает

потребности, а в силу этого побуждает поведение. "До своего первого

удовлетворения потребность "не знает" своего предмета, он еще должен быть

обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает

свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет -

свою побудительную и направляющую деятельность функции, то есть становится

мотивом" . Рассматривая трудовую деятельность в условиях

социалистического строя, Леонтьев указывает на то, что трудовая

деятельность работников общественно мотивирована и хотя управляется также с

помощью материального вознаграждения, но смысл труда для рабочего

порождается общественными или "смыслообразующими мотивами", то есть теми,

которые придают деятельности личностный смысл. Что же касается

материального вознаграждения, то этот мотив тоже выступает для рабочего в

качестве побудительного, но лишь в функции стимулирования, и условно

называется "мотивом-стимулом", который лишен главной функции труда -

смыслообразования.

21. Теория трудовой мотивации А. Маслоу.

Абрахам Харальд Маслоу является автором работ, посвященных мотивации

человека. Его первая книга наиболее популярна и известна и называется «Теория

человеческой мотивации» В дальнейшем она получила название «Пирамида

потребностей».

 Потребности самовыражения

 Потребности признания и самовыражения

 Потребности принадлежности и причастности

 Потребности безопасности и уверенности в будущем

 Физиологические потребности

Теория Маслоу позволила управленцам более полно понять стремления и мотивы

поведения работника.

Маслоу была доказана теория,E в которой говорится о том,E что для человекаE очень

важна потребность, которая именно мотивирует его к действию - работать или к

другим путям удовлетворения возникшей потребности.

Раньше руководители стимулировали работу своих сотрудников только с помощью

экономических факторов, так как поведение индивида определялось лишь

экономическими мотивациями, благодаря теории Маслоу был выявлен факт

существования нематериальных стимулов, заставляющих работников делать свою

работу лучше, качественнее и эффективнее. В основу научной работы о мотивации и

потребностях Маслоу взял доктрину Элтона Мэйо - «Человеческие отношения». В

своей работе он выделил 5 основных потребностей человека, которые считал

врожденными. С помощью пирамиды он составил иерархию потребностей: от

наиболее важной (нижней) до самой низшей (высшей).

В основе пирамиды Маслоу лежит правило, по которому доминирующие

потребности, расположенные внизу, должны быть более или менее удовлетворены

до того, как человек сможет осознать наличие и быть мотивированным

потребностями, расположенными вверху, т. е. удовлетворение потребностей,

расположенных внизу иерархии, делает возможным осознание потребностей,

расположенных выше в иерархии, и их участие в мотивации. Для того чтобы

стимулировать определенного индивида на достижение целей всей организации,

руководителю необходимо предоставить возможность удовлетворить потребности

работника такими способами:

1)физиологические потребности, направленные на удовлетворение, в первую

очередь, потребности в выживании, другими словами, это удовлетворение

потребности в пище, воде, одежде, воздухе и т. д.:

2)на втором месте у человека существует потребность в безопасности и

уверенности в будущем. Для каждого из нас имеет большое значение нахождение в

безопасности:

3)потребность в принадлежности, причастности к группе, коллективу,

обществу. Для каждого из нас очень важно понимание того, что мы необходимы

обществу, мы стремимся быть членами коллектива, быть причастными к его делам и

т. д.:

4)потребности признания и самоутверждения, их еще называют потребности в

престиже.

Люди испытывают потребность в самоуважении, которое приходит только тогда,

когда человек чувствует, что он самоутвердился, имеет значимый вес в обществе,

уважение со стороны коллег и семьи;

5)EEEEEEE потребности самовыражения, или духовные потребности, при которых

человеку просто необходимо перенести все свои знания и навыки в какую-то

отрасль. Обычно духовные потребности приводят в жизнь через самовыражение в

творчестве, самореализацию личности. Иначе говоря, человек, который «умирает»

от жажды, будет сначала стремиться найти воду и только после того, как

удовлетворит эту потребность, сможет, к примеру, построить жилье;

6) человеку просто необходимо жить в удовольствие, только при этом условии

человек чувствует себя в безопасности и комфорте, именно тогда человек готов к

контактам с социальной средой. Только после осознания внутренней

удовлетворенности и уважения со стороны окружающих потребности человека

начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если

ситуация идет по другому пути развития, то важнейшие потребности могут

измениться. Например, в какой-то момент работник может пожертвовать

физиологической потребностью ради потребности в безопасности. Чтобы высокий

уровень потребностей иерархии начал влиять на человека и побуждать его к

действиям, не всегда нужно сначала удовлетворить потребности низшего уровня. А

это значит, что иерархические уровни не являются дискретными ступенями. По

теории потребностей Маслоу, потребности, расположенные в иерархии, не всегда

могут быть удовлетворены в полном объеме. Многие потребности людей совпадают,

но нельзя забывать и об исключениях. По теории потребностей Маслоу.

среднестатистический человек удовлетворяет свои потребности следующим

образом:

1)физиологические потребности - 85 %;

2)безопасность и защита - 70 %;

3)любовь и принадлежность - 50 %;

4)самоуважение - 40 %;

5)самоактуализация - 10 %.

Если потребности более низкого уровня перестанут удовлетворять человека,

то он вернется на данный уровень и останется на нем до тех пор. пока эти

потребности не будут в достаточной мере удовлетворены.

Однако Маслоу неоднократно отмечал, что нет жесткой конкретики и рамок, которые

можно установить при определении потребности человека и способа их

удовлетворения.

Иерархия потребностей по Маслоу и уровни, присутствующие в ней. могут между

собой меняться, в зависимости от личностных качеств каждого человека. И это на

самом деле так. для многих людей основные их потребности располагаются

примерно по схеме Маслоу. но встречаются и такие люди, у которых существует

индивидуальная схема потребностей.

Теория Маслоу. внесла огромный вклад в понимание и осознание того, что может

повлиять на работника в его трудовой жизни для более эффективной

трудоспособности.

По теории Маслоу руководитель должен тщательно наблюдать за своими

подчиненными и анализировать их деятельность, но это не значит, что нужно

устанавливать тотальный контроль за всеми подчиненными. Следуя этому,

руководитель сможет определить мотиваторы и сможет, хотя бы частично,

удовлетворить потребности каждого сотрудника. Но нельзя забывать и о том. что

потребности со временем меняются и рассчитывать, что мотивация, которая

сработала один раз. будет эффективно работать все время, нельзя.