Шпаргалки - ответы на экзаменационные вопросы

Подождите немного. Документ загружается.

При этом выделяются типы конфликтов профессионального развития на данной фазе:

1) мотивационный, обусловленный потерей интереса к учебе, работе, утратой перспектив

профессионального развития, дезинтеграцией профессиональных ориентаций и установок; 2)

когнитивно-деятельностный, детерминированный неудовлетворенностью содержанием и

способами осуществления учебно-профессиональной и профессиональной деятельности; 3)

поведенческий, обусловленный противоречиями в межличностных отношениях в первичном

коллективе, неудовлетворенностью своим социально-профессиональным статусом,

положением в группе, уровнем зарплаты.

Посткритическая фаза. Но при этом способы разрешения кризиса могут иметь разный

характер: конструктивный, профессионально-нейтральный, деструктивный.

Пряжников, Пряжникова — таблица

27. Профессиональные деструкции: сущность, причины и

уровни.

Рассматривая профессиональные деструкции в общем плане, Э.Ф. Зеер отмечает:

"…многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности

приводит к появлению профессиональной усталости, обеднению репертуара

способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков,

снижению работоспособности… вторичная стадия профессионализации по многим

видам профессий типа "человек - техника", "человек - природа", сменяется

депрофессионализацией… на стадии профессионализации происходит развитие

профессиональных деструкций. Профессиональные деструкции - это постепенно

накопившиеся изменения сложившейся структуры деятельности и личности,

негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими

участниками этого процесса, а также на развитии самой личности".

А.К. Маркова выделяет основные тенденции развития профессиональных

деструкций:

 отставание, замедление профессионального развития сравнительно с

возрастными и социальными нормами;

 несформированность профессиональной деятельности (работник как бы

"застревает" в своем развитии);

 дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального

сознания и как следствие - нереалистические цели, ложные смыслы труда,

профессиональные конфликты;

 низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым

условиям труда и дезадаптация;

 рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития, когда

одна сфера как бы забегает вперед, а другая отстает (например, мотивация к

профессиональному труду есть, но мешает отсутствие целостного

профессионального сознания);

 свертывание ранее имевшихся профессиональных данных, уменьшение

профессиональных способностей, ослабление профессионального мышления;

 искажение профессионального развития, появление ранее отсутствовавших

негативных качеств, отклонения от социальных и индивидуальных норм

профессионального развития, меняющих профиль личности;

 появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и

выгорания, а также ущербной профессиональной позиции - особенно в

профессиях с выраженной властью и известностью);

 прекращение профессионального развития из-за профессиональных

заболеваний или потери трудоспособности.

Таким образом, профессиональные деформации нарушают целостность личности;

снижают ее адаптивность, устойчивость; отрицательно сказываются на

продуктивности деятельности.

Основные концептуальные положения, важные для анализа развития

профессиональных деструкций:

1. Профессиональное развитие - это одновременно и приобретения, и потери

(совершенствование и деструкции).

2. Профессиональные деструкции в самом общем виде - это: нарушение уже

усвоенных способов деятельности; но это и изменения, связанные с переходом к

последующим стадиям профессионального становления; и изменения, связанные с

возрастными изменениями, физическими и нервными истощениями.

3. Преодоление профессиональных деструкций сопровождается психической

напряженностью, психологическим дискомфортом, а иногда - и кризисными

явлениями (без внутреннего усилия и страдания личностного и профессионального

роста не бывает).

4. Деструкции, вызванные многолетним выполнением одной и той же

профессиональной деятельности, порождают профессионально нежелательные

качества, изменяют профессиональное поведение человека - это и есть

"профессиональные деформации".

5. Любая профессиональная деятельность уже на стадии освоения, а в

дальнейшем при выполнении деформирует личность… многие качества человека

остаются невостребованными… По мере профессионализации успешность

выполнения деятельности начинает определяться ансамблем профессионально

важных качеств, которые годами "эксплуатируются". Отдельные из них постепенно

трансформируются в профессионально нежелательные качества; одновременно

исподволь развиваются профессиональные акцентуации - чрезмерно выраженные

качества и их сочетания, отрицательно сказывающиеся на деятельности и поведении

специалиста.

6. Многолетнее выполнение профессиональной деятельности не может

постоянно сопровождаться ее совершенствованием… Неизбежны, пусть временные,

периоды стабилизации. На начальных стадиях профессионализации эти периоды

недолговременны. На последующих стадиях у отдельных специалистов период

стабилизации может продолжаться достаточно долго. В этих случаях уместно

говорить о наступлении профессиональной стагнации личности.

7. Сензитивными периодами образования профессиональных деформаций

являются кризисы профессионального становления личности. Непродуктивный

выход из кризиса искажает профессиональную направленность, способствует

возникновению негативной профессиональной позиции, снижает профессиональную

активность.

Психологические детерминанты профессиональных деструкций:

Основные группы факторов, детерминирующих профессиональные деструкции:

 объективные, связанные с социально-профессиональной средой (социально-

экономическая ситуация, имидж и характер профессии, профессионально-

пространственная среда);

 субъективные, обусловленные особенностями личности и характером

профессиональных взаимоотношений;

 объективно-субъективные, порождаемые системой и организацией

профессионального процесса, качеством управления, профессионализмом

руководителей.

Более конкретные психологические детерминанты профессиональных деструкций:

 неосознаваемые и осознаваемые неудачные мотивы выбора (либо

несоответствующие реальности, либо имеющие негативную направленность);

 пусковым механизмом часто становятся деструкции ожидания на стадии

вхождения в самостоятельную профессиональную жизнь (первые же неудачи

побуждают искать "кардинальные" методы работы;

 образование стереотипов профессионального поведения; с одной стороны,

стереотипы придают работе стабильность, помогают в формировании

индивидуального стиля труда, но, с другой стороны, они мешают адекватно

действовать в нестандартных ситуациях, которых достаточно в любой работе;

 разные формы психологических защит, позволяющих человеку снижать

степень неопределенности, снижать психическую напряженность - это:

рационализации, отрицание, проекция, идентификация, отчуждение…;

 эмоциональная напряженность, часто повторяющиеся отрицательные

эмоциональные состояния (синдром "эмоционального сгорания");

 на стадии профессионализации по мере становления индивидуального стиля

деятельности снижается уровень профессиональной активности и возникают

условия для стагнации профессионального развития;

 снижение уровня интеллекта с ростом стажа работы, что часто вызвано

особенностями нормативной деятельности, когда многие интеллектуальные

способности остаются невостребованными (невостребованные способности

быстро угасают);

 индивидуальный "предел" развития работника, который во многом зависит от

изначального уровня образования, от психологической насыщенности труда;

причинами образования предела может быть неудовлетворенность

профессией;

 акцентуации характера (профессиональные акцентуации - это чрезмерное

усиление некоторых черт характера, а также отдельных профессионально

обусловленных свойств и качеств личности);

 старение работника. Виды старения: а) социально-психологическое старение

(ослабление интеллектуальных процессов, перестройка мотивации, рост

потребности в одобрении); б) нравственно-этическое старение (навязчивое

морализирование, скептическое отношение к молодежи и всему новому,

преувеличение заслуг своего поколения); в) профессиональное старение

(невосприимчивость к нововведениям, сложности адаптации к изменяющимся

условиям, снижение темпа выполнения профессиональных функций).

Уровни профессиональных деструкций:

1. Общепрофессиональные деструкции, типичные для работников данной

профессии. Например: для врачей - синдром "сострадательной усталости"

(эмоциональная индифферентность к страданиям больных); для работников

правоохранительных органов - синдром "асоциальной перцепции" (когда каждый

воспринимается как потенциальный нарушитель); для руководителей - синдром

"вседозволенности" (нарушение профессиональных и этических норм, стремление

манипулировать подчиненными).

2. Специальные профессиональные деструкции, возникающие в процессе

специализации. Например, в юридических и правозащитных профессиях: у

следователя - правовая подозрительность; у оперативного работника - актуальная

агрессивность; у адвоката - профессиональная изворотливость, у прокурора -

обвинительность. В медицинских профессиях: у терапевтов - стремление ставить

"угрожающие диагнозы; у хирургов - цинизм; у медсестер - черствость и равнодушие.

3. Профессионально-типологические деструкции, обусловленные наложением

индивидуально-психологических особенностей личности на психологическую

структуру профессиональной деятельности. В результате - складываются

профессионально и личностно обусловленные комплексы: 1) деформации

профессиональной направленности личности (искажение мотивов деятельности,

перестройка ценностных ориентаций, пессимизм, скептическое отношение к

нововведениям); 2) деформации, развивающиеся на основе каких-либо

способностей: организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и т.д.

(комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, нарциссизм…);

3) деформации, обусловленные чертами характера (ролевая экспансия,

властолюбие, "должностная интервенция", доминантность, индифферентность…).

Все это может проявляться в самых разных профессиях.

4. Индивидуальные деформации, обусловленные особенностями работников

самых разных профессий, когда отдельные профессионально важные качества, как

впрочем, и нежелательные качества, чрезмерно развиваются, что приводит к

возникновению сверхкачеств или акцентуаций. Например: сверхответственность,

суперчестность, гиперактивность, трудовой фанатизм, профессиональный

энтузиазм, навязчивая педантичность и др.

Э.Ф. Зеер обозначает и возможные пути профессиональной реабилитации,

позволяющие в какой-то мере снизить негативные последствия таких деструкций:

 повышение социально-психологической компетентности и

аутокомпетентности;

 диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных

стратегий их преодоления;

 прохождение тренингов личностного и профессионального роста. При этом

серьезные и глубокие тренинги конкретным работникам желательно проходить

не в реальных трудовых коллективах, а в других местах;

 рефлексия профессиональной биографии и разработка альтернативных

сценариев дальнейшего личностного и профессионального роста;

 профилактика профессиональной дезадаптации начинающего специалиста;

 овладение приемами, способами саморегуляции эмоционально-волевой

сферы и самокоррекции профессиональных деформаций;

 повышение квалификации и переход на новую квалификационную категорию

или должность (повышение чувства ответственности и новизны работы).

28. Функциональные состояния субъекта труда: сущность

и определяющие факторы.

Субъект труда – является носителем активности, он формирует замысел (цели),

планирует деятельность, подбирает средства, условия деятельности. Человек в

труде не всегда может быть таким полноценным субъектом. Часто цели —

объективно заданы, способы их достижения установлены инженерами, которые

подбирают и орудия и условия труда и формы его организации. Если все эти

компоненты жестко регламентированы, то работнику остается быть исполнителем, а

его «субъектность» загоняется в узкие рамки качественного и быстрого исполнения

задач, намеченных другими.

Человек – субъект труда:

1) устойчивые индивидуально-личностные свойства;

2) функциональное состояние в течение рабочего дня;

3) психические регуляторы (сознание и самосознание человека-субъекта труда)

а) совокупность понятий – значений – речь;

б) смыслы – субъективные отношения;

в) чувственная ткань – образные содержания сознания – могут характеризовать объект и

предметы труда, условия и средства труда, трудовые действия.

Человек, как субъект труда может исследоваться на разных уровнях:

1) на уровне деяния, как единицы деятельности, которую себе сам задаёт человек;

2) на уровне действий, как процессов, направленных на достижение целей;

3) на уровне операций, как способов осуществления действий; осознаваемые элементы

действий – макроэлементы - поддаются сознательному контролю (могут быть

самостоятельно поставлены цели, когда работник контролирует направление своего

внимания, сознания осмысленно, осознанно); микроэлементы действия плохо поддаются

сознательному контролю.

Внутренние условия труда. Сам субъект реальность, характеризующаяся фактами,

свойствами, закономерностями. Это создаёт явления внутренних, присущих именно ему,

психологических условий труда, от которых в немалой степени зависит как успешность

работы, так и удовлетворённость ею со стороны самого трудящегося. В функции внутренних

условий могут выступать все психические регуляторы и факторы труда, среди которых

целесообразно обращать внимание на относительно устойчивые особенности человека.

Внутренние средства труда:

1) невербальные (мысленные эталоны, образцы вещественных результатов или их отдельных

признаков, наглядные мысленные схем-планы трудовых процессов);

2) вербальные (удерживаемые в памяти правила, профессиональные заповеди,

последовательности самоинструкций).

Внутренние средства могут быть общезначимыми и индивидуально своеобразными,

уникальными, что является одним из условий профессионального мастерства.

29. Состояние психологической готовности к трудовой

деятельности.

Поведение человека в экстремальных условиях деятельности является проявлением

и результатом психологической готовности к деятельности.

Что же такое психологическая готовность? М. И. Дьяченко и Л. А. Кандыбович

выделяют заблаговременную, общую, или длительную, готовность и

временную, ситуативную (состояние готовности). Первая представляет собой

ранее приобретенные установки, знания, навыки, умения, мотивы деятельности.

На основе ее возникает состояние готовности к выполнению тех или иных

текущих задач деятельности. Временное состояние готовности — это актуализация,

приспособление всех сил, создание психологических возможностей для успешных

действий в данный момент.

Ситуативная готовность — это динамичное целостное состояние личности,

внутренняя настроенность на определенное поведение, мобилизованность всех сил

на активные и целесообразные действия.

Будучи целостными образованиями, общая и ситуативная

психологическая готовность включает следующие компоненты: а)

мотивационные (потребность успешно выполнить поставленную задачу, интерес к

деятельности, стремление добиться успеха и показать себя с лучшей стороны); б)

познавательные (понимание обязанностей, задачи, оценку ее значимости, знание

средств достижения цели, представление вероятных изменений обстановки); в)

эмоциональные (чувство ответственности, уверенность в успехе, воодушевление); г)

волевые (управление собой и мобилизация сил, сосредоточение на задаче,

отвлечение от мешающих воздействий, преодоление сомнений, боязни).

Авторы подробно рассматривают пути создания общей и ситуативной

готовности.

Готовность человека к успешным действиям в аварийной ситуации

складывается из его личностных особенностей, уровня подготовленности, полноты

информации о случившемся, наличия времени и средств для ликвидации аварийной

ситуации, наличия информации об эффективности предпринимаемых мер. Анализ

поведения человека в аварийной ситуации показывает,, что наиболее сильным

раздражителем, приводящим к ошибочным действиям, является именно неполнота

информации. Нужна предварительная и достаточно высокая психологическая

готовность, которая позволила бы компенсировать недостаток информации. Для

этого необходимы тренировки, развивающие быстроту мышления, подсказывающие,

как использовать прежний опыт для успешных действий в условиях неполной инфор-

мации, формирующие способность переключения с одной установки на другую и

способность к прогнозированию и предвосхищению. В ходе таких тренировок

необходимо увеличить объем и распределяемость внимания и подготовить человека

к тому, чтобы в аварийной ситуации он воспринимал не все элементы

производственной ситуации, а только необходимые.

Предупредить скованность, связанную с переоценкой возникшего усложнения,

помогает планирование своих действий: воображаемое их «проигрывание»,

предварительная обработка возможных вариантов действий при возникновении тех

или иных положений в работе вплоть до аварийных.

У каждого человека есть свой «набор» приемов выхода из трудных ситуаций.

Но самоуправление всегда предполагает умение вводить в поле сознания нужные в

данный момент мысли, представления, впечатления и блокировать или ограничивать

с их помощью отрицательные воздействия и переживания. Возможности

самоуправления увеличиваются, если специалист внутренне и внешне активен в

критической ситуации. В этом случае у него повышается способность владеть собой,

преодолевать напряженность, более правильно использовать свои знания, умения и

навыки.

Способами самомобилизации и регуляции своего поведения являются:

самоубеждение, самоприказ, самоободрение, самоанализ (снять эмоциональную

напряженность помогает анализ вызвавших ее причин), отвлечение сознания с

помощью «умственного действия» (концентрация внимания не на исходе дела, а на

технике решения задачи, тактических приемах); наконец, устранение внешних

признаков эмоциональной напряженности.

Многие авторы уделяют внимание аутогенной тренировке, фармакологическим

средствам поддержания психологической готовности в экстремальных условиях

деятельности.

Как видим, приемы формирования психологической готов ности имеют много

общего с приемами волевой подготовки. И не случайно: создание состояния

готовности к деятельности прямо зависит от уровня развития волевых свойств и

способности к управлению ими. Обобщение методов и приемов создания и

поддержания психологической готовности и их уточнение применительно к

конкретной деятельности представляют собой пока еще слабо используемый резерв

повышения надежности трудовой деятельности в экстремальных условиях.

30. Состояние утомления, его причины и способы борьбы с

ним.

Утомление - это функциональное состояние организма, проявляющееся во

временном снижении работоспособности, в неспецифических изменениях

физиологических функций человека, обоснованных чувством усталости в результате

выполнения интенсивной или длительной работы.

Утомление в основном обусловлено влиянием двух групп факторов: развитием

тормозных процессов в центральной нервной системе и нарушением обменных

процессов. Независимо от трудовой деятельности, на нервную систему оказывается

огромная нагрузка, связанная с переработкой потоков возбуждения. Кроме этого,

утомление может наступить после чрезмерной и интенсивной работы. Это может

привестиEE кEE сбоямEE вEE организме,EE ухудшениюEE физико-химическихEE свойствEE

крови, уменьшению количества сахара. Все это непременно сказывается на

трудоспособности центральной нервной системы.

Состояние нервной системы можно определить тремя факторами: расходованием

энергетических ресурсов, восстановлением их после окончания рабочего дня и

процессами торможения.

31. Состояние монотонности в труде и способы борьбы с

ним.

Монотонность - однообразное повторение рабочих операций.

Опасность монотонности заключается в снижении внимания к процессу

производства, быстрой утомляемости и снижении интереса к трудовому процессу,

что влияет на безопасность труда в целом.

Одной из форм, предрасполагающей к формированию монотонности, является

автоматизм - деятельность, осуществляемая без непосредственного участия

сознания. Он формируется в результате нескольких факторов: многолетнего опыта

деятельности, рутинности работы, отсутствия вовлеченности в трудовой процесс,

воображения и творческого подхода, физических перегрузок. Особое значение это

имеет на сложных производствах или производствах с вредными условиями труда,

где аккуратность и внимание имеют решающее значение.

Монотонность сопровождается скукой, апатией к выполнению трудовой

деятельности. Но нельзя точно определить, что выполнение именно этих действий

является монотонным и скучным занятием. Каждый человек сам для себя

определяет род своей деятельности и дает ей свою объективную оценку. Многие

люди, занимающиеся динамичной, активной работой, которую никак нельзя назвать

монотонной, считают ее скучной, неинтересной.

В таких случаях многое зависит от мотивации.

Поэтому решающее значение имеет неукоснительное соблюдение техники

безопасности труда, контроля за трудовым процессом и чередование периодов

труда и отдыха (физ. минутки и прочие).

Мероприятия по борьбе с монотонностью.

Самым лучшим способом борьбы со скукой является расширение круга

обязанностей, усложнение работы или обогащение ее такими функциями и

обязанностями, которые способны сыграть роль стимулов для того или иного

сотрудника.

Менеджеру необходимо обратить внимание на режим и график работы сотрудников,

на социальные и физические условия труда:

1) обращать внимание на уровень шума в помещении, где происходит основная

работа, так как, если в помещении уровень шума превышает норму, то работнику

трудно сосредоточиться на выполнении своих трудовых обязанностей, шум в

помещении приводит и к определенным психологическим последствиям, таким, как

понижение или потеря слуха. Нельзя не отметить, что иногда шумная обстановка

является издержками определенных профессий и от нее никуда не деться. Однако

потеря слуха в таких случаях приравнивается к производственной травме, и

работодатель обязан выплачивать компенсацию;

2) цветовая гамма помещения также очень важна для работающих сотрудников.

Конечно, цвет стен не влияет на психологический микроклимат в коллективе, на

производительность труда, снижение уровня брака, аварийности. Но определенный

цвет может добавить уют в интерьер помещения, придать ему более приятную

рабочую обстановку. Цвет стен также влияет на восприятие человека, сотрудника, на

размер помещения. Например, окрашивание стен в светлые тона зрительно делает

помещение более просторным, а окрашенные в темный цвет стены зрительно

уменьшают пространство.