Шпаргалки - ответы на экзаменационные вопросы
Подождите немного. Документ загружается.
22. Психологическая сущность формирования
индивидуального стиля трудовой деятельности.
В основе формирования индивидуального стиля труда часто лежит развитие
психологической системы профессиональной деятельности субъекта труда.
В.А. Шадриков, анилизирует формирование различных психологических
систем профессиональной деятельности:
1. Формирование мотивов профессиональной деятельности предполагает: а)
сдвиг мотива на цель трудовой деятельности (по А.Н. Леонтьеву), в результате чего
работник находит "свой" предмет деятельности; б) "принятие" человеком профессии
и нахождение личностного смысла деятельности, что является важным для
формирования профессиональной мотивации; в) образование целостного поведения
работника в результате формирования профессиональной мотивации.
2. Формирование цели профессиональной деятельности предполагает
выделение и учет следующих моментов: а) центральным моментом деятельности
выступает ее цель (человеческая деятельность - это целесообразная деятельность,
цель сознательно выбирается человеком, в отличие, например, от деятельности
животных); б) сама цель рассматривается как: идеальный образ результата; уровень
достижения, к которому надо стремиться; в) также цель профессиональной
деятельности выступает как: образ результата; производственная задача, заданная в
определенных условиях; г) основные этапы формирования цели: выделяется поле
допустимых результатов; уточняется конкретная цель (как наиболее оптимальная).
3. Формирование представления о программе деятельности предполагает: а)
формирование представления о компонентах (о структуре) деятельности; б)
формирование представления о способах выполнения деятельности; в)
формирование представления о программе деятельности (как последовательности
адекватных действий и способов).
4. Формирование информационной основы деятельности (ИОД) предполагает
выделение и рассмотрение следующих моментов: а) уровни формирования ИОД
включают: сенсорно-перцептивный уровень (восприятие информации); когнитивный
уровень (оценка значимости информации); образно-оперативный уровень
(переработка информации и построение информационных образов); б) особенности
формирования ИОД: информация часто меняющаяся, что требует гибкости ИОД;
многоплановость информации вызывает необходимость быстрого переключения с
одного вида информации на другой; в) в целом формирование ИОД предполагает:
формирование ИОД в материальном плане (способность воспринимать и
обрабатывать реальные сигналы, несущие информацию); формирование ИОД в
идеальном плане (способность строить информационные образы и значения по
получаемым сигналам).
5. Формирование блока принятия решений основано на учете следующего: 1)
Само решение рассматривается как выбор одной альтернативы из нескольких. 2)
Создается общая схема принятия решений: а) осознание проблемы; б) разрешение
проблемы; при само этом формирование блока принятия решения предполагает:
освоение (выработка) решающего правила, способа решения; формирование
критерия достижения цели и предпочтительности выбора способа решения; в)
проверка решения; г) коррекция выбора (там, где это возможно). 3) Выделяются два
основных типа решений: а) детерминированные (основанные на строгой логике); б)
вероятностные (основанные на просчете наиболее благоприятной вероятности
достижения цели).
6. Формирование подсистемы профессионально важных качеств (ПВК) исходит
из следующих посылок: 1) У человека уже есть определенные качества и при
освоении профессий происходит их перестройка в соответствии с особенностями
данной профессиональной деятельности. 2) Общая логика такой перестройки
деятельности: а) перенастройка качеств в соответствии с профессиональной
деятельностью; б) появление и развитие новых качеств и способностей; в)
формирование индивидуального стиля деятельности, что как бы "венчает" развитие
профессионала.
В.С. Мерлин выделил три основных аспекта в формировании
индивидуального стиля деятельности:
1. Формирование "симптомокомплексов", характеризующих отдельные
свойства личности.
2. Изменение интенсивности и частоты проявления индивидуальных свойств
по мере их развития.
3. Возникновение новых связей между индивидуальными свойствами,
например, возникновение в юношеском возрасте связей между учебными и
профессиональными интересами, интеллектуальными свойствами и отношениями
личности.
В.С. Мерлин отмечал, что стиль отражает "взаимоотношения объективных
требований деятельности и свойств личности. В зависимости от различных
объективных требований деятельности одни и те же свойства личности выражаются
в разных стилях... Индивидуальный стиль деятельности следует понимать не как
набор отдельных свойств, а как целесообразную систему взаимосвязанных
действий, при помощи которой достигается определенный результат. Отдельные
действия образуют целостную систему именно благодаря целесообразному
характеру их связи".
При этом формирование психологической структуры профессиональной
деятельности предполагает, что освоение профессии рассматривается как процесс
"распредмечивания, индивидуализации нормативно-заданного (одобряемого)
способа деятельности" (это также связано с формированием индивидуального
способа деятельности). Основные этапы освоения профессии: 1) когнитивный
(познание, освоение нормативно-заданного способа деятельности); 2) практический
этап как центральный момент формирования психологической структуры
деятельности, при этом сначала осваиваются отдельные действия, а затем -
осваивается деятельность в целом.
В целом обобщенная схема освоения профессиональной деятельности
представляется следующей:
1.Освоение нормативно-одобряемой, изначально заданной, "правильной"
деятельности (образ всей нормативно-заданной деятельности - это фактически
формирование нормативной ориентировочной основы действия - ООД). Здесь
выделяются следующие основные подэтапы:
построение образа целостной деятельности (как обобщенная ориентировка в
данной деятельности);
освоение отдельных действий;
освоение множества действий и деятельности в целом.
2.Освоение деятельности по новому образцу (то есть формирование
индивидуального стиля деятельности). Подэтапы данного этапа:
освоение отдельных действий на основании новых, собственных
представлений работника;
осваивается новая деятельность в целом - на основе уже освоенного
нормативно-одобряемого образца (как индивидуально приспособленная к себе
в результате постепенного формирования индивидуального стиля
деятельности).
При этом можно говорить о "парадоксе" освоения профессиональной деятельности в
ходе формирования индивидуального стиля труда. Полноценное освоение данной
профессии достигается лишь тогда, когда субъект начинает выполнять ее не только
так, как "положено" (по нормативно-заданным образцам), а привносит в эту
деятельность свои собственные, творческие элементы (через выработку
индивидуального стиля деятельности). Полноценное профессиональное творчество
возможно лишь при наличии "тылов" в виде освоенной нормативно-заданной
деятельности (которая позволяет выполнять задания в случае неудач при
творческом экспериментировании).
23. Понятие и структура профессионально-важных качеств.
Профессионально важные качества –
любые качества субъекта, включенные в процесс деятельности и
обеспечивающие эффективность ее выполнения по параметрам
производительности, качества труда и надежности, а также психические
процессы (память, профессиональный тип мышления и т.д.), психические
состояния, способности, мотивы деятельности, профессиональные
притязания, удовлетворенность трудом и т. д.
Большое значение в понимании человека как субъекта труда имеет
выделение профессионально важных качеств (ПВК).
Выше подчеркивалось, что профессионально важные качества – это
любые качества субъекта, включенные в процесс деятельности и
обеспечивающие эффективность ее выполнения по параметрам
производительности, качества труда и надежности. Профессионально
важными качествами могут выступать свойства нервной системы,
психических процессов, личностные особенности, характеристики
направленности, знания и убеждения.
Наиболее целесообразно понимать под ПВК профессиональные способности и
характеристики личности, обеспечивающие эффективное выполнение
деятельности.
Профессиональные способности – это свойства психических процессов
(восприятия, памяти, внимания, мышления, воображения) и психомоторные
функции (координация движений рук и ног, сенсомоторная координация и
т.д.), обеспечивающие эффективностьдеятельности.
Б.Г. Ананьев предложил концепцию функциональных и оперативных
механизмов, обеспечивающих развитие любой психической функции,
релевантную для понимания процесса и механизмов развития
профессиональных способностей из общих. В процессах системогенеза
деятельности ПВК и их подсистемы выступают в роли тех внутренних
условий, через которые преломляются внешние воздействия и требования
деятельности, следовательно, развитие ПВК и их подсистем является
узловым моментом формирования психологической системы деятельности.
По данным Р.В. Шрейдера в процессе деятельности происходит рост
абсолютных показателей продуктивности способностей, а изменения в
развитии способностей носят неравномерный и гетерохронный характер. Р.В.
Шрейдер делает справедливый вывод о том, что то или иное соотношение
более общих и более специальных звеньев структуры ПВК складывается,
прежде всего, в зависимости от содержания конкретной деятельности. И, по-
видимому, чем «техничнее» деятельность, чем большую роль в ее реализации
играют специальные способности, тем больше будут сдвинуты временные
границы проявления фазы специализации в сторону младших возрастных
периодов зрелости. Согласно предложенной Б.Г. Ананьевым схеме, развитие
психических свойств проявляется как развитие функциональных и
операционных механизмов. Функциональные механизмы в своем
первоначальном, очень раннем возникновении (в первые недели
сознательной жизни) реализуют филогенетическую программу и
складываются задолго до возникновения операционных механизмов,
составляя их внутреннее основание. На этом основании в процессе научения,
воспитания и накопления опыта поведения строится все более
усложняющаяся система перцептивных действий, т.е. операционные
механизмы. Для каждой психической функции формируются свои
операционные механизмы, а их развитие переводит в новую фазу развития и
функциональные механизмы, так как возможности их прогрессивно
возрастают, повышается уровень системности.
Такова общая картина развития психических свойств человека. Однако
остается неясным, какие же факторы индивидуальной жизни и как влияют на
развитие функциональныхи операционных механизмов, в чем проявляется
влияние развития операционных механизмов на функциональные механизмы
и, наоборот, как измерить эффект деятельности функциональных и
операционных механизмов в общем эффекте проявления конкретного
психического свойства. Ответить на эти вопросы можно только в том случае,
если перейти от изучения развития психических свойств в процессе жизни к
изучению развития психических свойств в процессе деятельности.
Как уже отмечалось, приступая к освоению деятельности, субъект
обладает определенными психическими свойствами, некоторые из которых
являются профессионально важными. ПВК характеризуются уровнем
развития функциональных и операционных механизмов, но они не
приспособлены к конкретной деятельности, причем главным образом это
относится к операционным механизмам. В процессе становления
психологической системы деятельности происходит перестройка
операционных механизмов психических свойств в соответствии с
требованиямидеятельности. Этот процесс называется перестройкой
операционных механизмов в оперативные (В.Д. Шадриков,1994). Данный
процесс составляет сущность процесса перехода от психического свойства к
ПВК. Развитие оперативных механизмов представляет собой один из
узловых моментов формирования психологической системы деятельности.
Экспериментальные данные показали, что наиболее эффективный способ
развития ПВК заключается в специальных упражнениях до начала
деятельности, на ее отдельных этапах.
Таким образом, обращаясь к понятию подсистемы ПВК, мы должны
признать, что данная подсистема дифференцируется на психологические
подсистемы действия и психологические подсистемы, обеспечивающие
производительность, качество и надежность, которые формируются из
наличных психических свойств субъекта деятельности. Одни и те же
свойства могут входить в разные подсистемы. При этом их оперативное
проявление в разных подсистемах может быть сходным или различным. В
последнем случае психическое свойство в разных подсистемах выступает как
различные ПВК. Специфические коллизии могут складываться, когда одно и
то же психическое свойство в одной подсистеме выступает как
профессионально важное, а в другой – как вредное, или когда оптимальный
уровень развития психического свойства для разных подсистем оказывается
различным.
24. Адаптация человека к труду: сущность и периодизация.
Под профессиональной адаптацией обычно понимают «вживание» сотрудника в
новую для него рабочую обстановку, взаимоотношения в коллективе.
Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью,
статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной
среды.
Адаптация – одна из важных вех в жизни человека, через нее он формирует свое
мировоззрение и становление как Личность.
Социализация (адаптация) работника на новом рабочем месте зависит от того,
насколько хорошо человека принимает коллектив, да и вся организация в целом.
Ресоциализация – повторная социализация, связанная с переходом на новую
должность или на другое место работы с сохранением прежней должности.
Адаптивное профессиональное поведение включает:
1) функциональное поведение, т. е. соответствующее данной профессиональной
роли и адекватное в данных условиях;
2) экономическое поведение, когда индивид ориентируется на оптимальный баланс
между вкладом в трудовой процесс и компенсацией вложенных усилий;
3) стратификационное поведение – ориентацию на достижение определенных
статусных характеристик;
4) инновационное поведение, которое предполагает введение в трудовую
деятельность новшеств;
5) конформное поведение, которое характеризуется приспособлением индивида к
установкам и мнению большинства в коллективе;
6) конвенциональное поведение основано на установлении договоренности (явной
или латентной) на поддержание определенных статусно-ролевых позиций;
7) церемониально-субординационное поведение, которое включает соблюдение
профессионального этикета, продуцирование и транспортировку культурных
паттернов профессии и профессиональных традиций.
Дезадаптивным профессиональным поведением считается:
1) характерологическое поведение, под которым понимается проекция личностных
характеристик (в основном неконгруентных) на рабочую среду;
2) противоправное поведение;
3) административно-управленческое поведение с превышением служебных и
профессиональных полномочий;
4) дисфункциональное поведение, включая профессиональную некомпетентность;
5) индивидуально-целевое поведение, связанное с реализацией личных целей вне
зависимости от пожеланий коллектива;
6) имитационное поведение, проявляющееся в псевдоактивности работника;
7) отклоняющееся поведение, характеризующееся асоциальными привычками и
склонностями в профессиональной деятельности.
Посредством трудового поведения человек не только сам приспосабливается к
трудовой среде, но и преобразует ее в соответствии со своими профессиональными
установками.
25. Понятие, признаки и факторы профессиональной
пригодности человека.
Профессиональная пригодность – это соответствие моральных качеств,
психофизиологических показателей и интересов определенному виду трудовой
деятельности. Профессиональная пригодность во многом зависит от трудовой
мотивации и склонностей индивида реализовать свои потенциальные возможности и
способности в какой-либо отрасли.
По мере накопления опыта и его трансформации в трудовую деятельность можно
говорить о становлении профессиональной пригодности того или иного индивида.
Профотбор есть принятие решения о приеме индивида на работу, основанное на
определенных критериях соответствия работника определенному виду деятельности
(физической подготовке, интеллектуальном развитии, опыте работы, трудовой
заинтересованности). Осуществляется на основе психологических методик
испытания кандидата на должность на предмет соответствия будущей деятельности.
Акцент на каком либо аспекте (психологическом, физическом и др.) ставится в
зависимости от профессии. В случае неполного соответствия кандидату возможно
предложение о прохождении курсов переподготовки. Основным критерием является
эффективность деятельности индивида в определенных условиях, которая в свою
очередь опирается на мотивацию трудовой деятельности, что отражается во многих
проективных методиках исследования.
Значимые свойства личности подразумевают определение набора профессионально
значимых свойств личности.
В рамках определенного производства складываются определенные критерии
приема на работу, основными из которых являются личностные характеристики
работника. Можно выделить основные качества личности, которые наиболее
востребованы в современных условиях:
1) коммуникабельность;
2) целеустремленность;
3) ответственность;
4) высокое интеллектуальное развитие и хорошая обучаемость;
5) соответствие психологических особенностей профилю работы.
Особое значение имеет соответствие психологических особенностей профилю
работы, поскольку разные профессии выдвигают различные требования в
отношении психологических особенностей, например в социальной работе важны
доброжелательность, умение слушать и желание помочь людям; в военных
специальностях – патриотичность, ответственность, дисциплина и моральная
стойкость.
Для определения набора профессионально значимых свойств личности существуют
определенные методики как в образовательных учреждениях, так и в
психологических службах на производстве, они обычно состоят из прохождения
тестов и собеседования с кандидатами. Важнейшим качеством личности при приеме
на работу является ответственность.
26. Кризисы профессионального становления.
В.И. Слободчиков определяет специфику возраста как "смену режима индивидуальной
жизни", как смену самости и единичности. Соответственно выделяются две группы
кризисов: 1) кризисы "рождения" ("так жить нельзя"); 2) кризисы развития ("хочу быть, как
ты"), поиск новых способов самоопределения.
Известный зарубежный психолог Г. Шихи выделяет основные кризисы взрослого
человека:
1. Кризис "вырывания корней" (18-22 лет) характеризуется следующим. Позиция
молодого человека часто выражается в девизе: "Я знаю, чего хочу!". Юноша нередко впадает
в фантазии в процессе проверки этих убеждений. Одна часть молодого человека пытается
стать индивидуальностью, а другая - обеспечить свою безопасность и комфорт (на этой
основе и возникает основное противоречие…). "Если в этот момент кризис личности
отсутствует, то он проявится позднее, на переходной степени, и тогда ударит больнее", -
пишет Г.Шихи.
2. "Искания в двадцать лет" (23 года). Повзрослевший молодой человек все больше
стремится делать то, что "должно". Но это "должно" сильно зависит от модели семьи,
влияния культуры и предрассудков нашего общества. Типичное заблуждение двадцатилетних
- "убеждение в том, что выбор, который они сделали, является окончательным". Два
основных импульса в период такого кризиса: а) создать комфорт и безопасность по готовому
образцу (но такие люди чувствуют себя словно "взаперти"); б) стремление
экспериментировать (но здесь можно "растратить свои двадцатые годы в затянувшемся
переходном периоде"). Молодые люди по-прежнему сопротивляются влиянию родительского
воспитания - их девиз: "Это не я. Я совсем другой".
3. Попытка "осознать свои тридцать" (30 лет). Здесь нередко происходит осознание
того, что выбор (выборы) в двадцатые годы оказался неудачным - стремление обвинить в
этом "всех и вся". Основная критика прежних выборов: не было места для карьеры, слишком
фантастичные выборы (типа, "хочу стать Президентом")… Часто возникает стремление
"начать все сначала". Появляется серьезное стремление создать семью, построить дом…
4. Кризис "середины жизни" (35-37 лет), по мнению Г. Шихи, - наиболее тяжелый,
рубежный кризис. Часто происходит "утрата чувства молодости, угасание физических сил,
изменение привычных ролей - любой из этих моментов может придать переходу характер
кризиса". "Время начинает сокращаться"… Усиливается "ощущение того, что "независимо от
того, что мы делали до сих пор, в нас есть нечто, что мы подавляли и сейчас оно рвется
наружу". Женщины сталкиваются с этими проблемами раньше, чем мужчины (ощущение
того, что следующий выбор - это ее "последний шанс", но позже возрастает спокойствие и
уверенность, что многое еще впереди…). "В период интенсивной концентрации на внешних
успехах мужчина обычно не замечает наиболее сложные внутренние изменения, которые
двигают его вперед". Он все больше беспокоится о своем здоровье, удивляется: "И это все?"
Все чаще мужчины стремятся начать к середине жизни новое дело. У кого-то все чаще
проявляется "потребность в развитии этической грани личности".
5. Обновление или покорность ("проблема 45 лет"). Если человек проявил активную
позицию и успешно преодолел предыдущие кризисы, то к 45 годам появляется чувство
стабильности и удовлетворения. Если человек смирился со своим положением, то появляется
чувство покорности: человек лишается поддержки и безопасности тех, с кем он еще недавно
поддерживал активные отношения; друзья вырастают и уходят; дети становятся
незнакомыми людьми; карьера превращается просто в работу… Все эти события будут
ощущаться как "несостоявшиеся". Новый кризис появится где-то к 50-ти годам. Но если
человек обретет для себя новую цель (смысл), то эти годы могут стать лучшими в жизни.
Б. Ливехуд выделяет следующие основные фазы жизни: 1) душевное восприятие, рост
(до 20 лет); 2) экспансивная фаза: переработка опыта, характеризуется равновесием между
биологической и духовной линией развития (20-40 лет); 3) социальная фаза или фаза
руководства: отдача своего опыта, характеризуется опережением духовного развития и
угасанием биологической линии развития "Печатью биологического развития более всего
отмечен период перед наступлением взрослости… - пишет Б. Ливехуд. - Психическое
(духовное) развитие отчетливее всего проявляется в своем своеобразии в средней фазе
жизни… Духовное развитие является решающим для последней фазы жизни, оно как бы
компенсирует угасание биологического развития…".
Интересные рассуждения и типологию жизненных кризисов предлагает Э.Ф. Зеер. Он
ставит проблему различения типов кризисов (возрастного, профессионального, жизненного,
личностного, невротического). Общая схема соотношения разных типов кризисов: а)
нормативные кризисы: кризисы психического развития; кризисы профессионального
становления - это все возрастные кризисы; б) ненормативные (необязательные) кризисы:
критические (потеря трудоспособности, развод, безработица, миграция, лишение свободы…),
невротические кризисы (перестройка сознания, инстинкты, иррациональные тенденции, т.е.
внутренние конфликты) - это все жизненные кризисы.
Э.Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального становления:
1. Сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим
положением, своим статусом.
2. Социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение
рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд).
3. Возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение
работоспособности, синдром "эмоционального сгорания").
4. Вступление в новую должность (а также - участие в конкурсах на замещение, в
аттестациях и т.д.).
5. Полная поглощенность профессиональной деятельностью.
6. Изменения в жизнедеятельности (смена местожительства, перерыв в работе,
"служебный роман").
Кризисы часто сопровождаются нечетким осознанием недостаточного уровня своей
компетентности и профессиональной беспомощности.
Выделяются также основные фазы кризисов профессионального развития.
Еще Л.С. Выготский выделил три фазы возрастных кризисов:
1. предкритическую (обострение противоречий между субъективной и объективной
составляющими социальной ситуации развития);
2. критическую (это противоречие начинает проявляться в поведении);
3. посткритическую (противоречие разрешается путем образования новой социальной
ситуации развития).
Э.Ф. Зеер отмечает, что на основании идей Л.С. Выготского можно выделять и
анализировать собственно кризисы профессионального развития.
Предкритическая фаза характеризуется тем, что проблемы не всегда четко осознаются,
но проявляются в психологическом дискомфорте на работе, раздражительности,
недовольстве организацией, оплатой труда, руководителем
Критическая фаза: осознанная неудовлетворенность работника; постепенно
намечаются варианты изменения ситуации, проигрываются варианты дальнейшей
профессиональной жизни, усиливается психическая напряженность; часто противоречия еще
больше усиливаются и возникает конфликт.