Щокін Г.В. (ред.) Менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

431

Матеріально-організаційний аспект мотивації праці містить такі поло

ження: удосконалення організації виробництва, удосконалення організації

праці, удосконалення організації заробітної плати, і полягає у забезпеченні

ефективної трудової діяльності з метою створення матеріальних цінностей,

послуг, необхідних для задоволення людських потреб, виживання та існуван

ня людини і суспільства шляхом раціональної, ефективної організації вироб

ництва, праці та заробітної плати на підприємстві.

Соціально-економічнийаспектмотиваціїпраціпередбачає надання мож

ливості професійного, кар’єрного росту, належної оплати праці, причетності

до виробничого процесу та його результатів і виявляється у спрямуванні ви

робничої діяльності людей у певному соціальному середовищі. Завдяки йому

у працівника формуються відповідні потреби, інтереси та ціннісні орієнтації,

відбувається осмислення його місця у суспільному виробництві, розвивають

ся його трудові здібності.

Морально-психологічнийаспектмотиваціїпраці полягає у залученні пра

цівників до управління, розробленні системи оцінки успіху, вдосконаленні

системи заохочень, що розкривається через сприяння становленню гідної, сві

домої, морально сталої особистості, розвиває в людині самоповагу, високі мо

ральноетичні принципи, позитивне світосприйняття.

Тому в процесі соціальноекономічних перетворень, спричинених перехо

дом України від планової до ринкової економіки, тільки комплексний підхід

до категорії “мотивація праці”, який містить усі наведені вище змістові ха

рактеристики, посилює наукові засади реформування існуючої системи моти

вації праці на підприємствах. Особливості перехідної економіки й процесів,

які в ній відбуваються, зумовлюють необхідність нового відображення змісту

категорії “мотивація праці”.

Загальне в категорії “мотивація праці” у плановій та ринковій економіці:

• сутність — виробничі відносини з приводу спонукання людини до праці;

• зміст — матеріальноорганізаційний, соціальноекономічний, мораль

нопсихологічний;

• складові елементи — інтереси, мотиви, стимули, — матеріальні, соціаль

ні, моральні;

• мета — підвищення продуктивності праці.

Найбільш характерні загальні та особливі категорії “мотивація праці” у

плановій та ринковій економіці наведено в табл. 4.10.

Як показало проведене узагальнення, багато змістових ознак мотивації як

економічної категорії збігається у плановій і ринковій економіці, бо вони ви

ходять із загальноекономічних принципів господарювання, які не дуже різ

няться за своїм змістом.

Незалежно від типу економічної системи мотивація праці зберігає своє

призначення — сприяння підвищенню продуктивності праці. Змінюються

лише мотивація праці, форми мотивації праці залежно від соціальноеконо

мічних умов їх функціонування. Це дає підстави стверджувати припустимість

застосування певних однакових методів, способів підвищення ефективності

мотивації праці у різних економічних системах і можливість використання

як усталених, так і новітніх заходів щодо її організації.

432

Таблиця4.10

Особливості мотивації праці у плановій і ринковій економіці

Показник Планова економіка Ринкова економіка

Кінцеві цілі мотивації

Виконання і перевиконання

планових завдань

Підвищення прибутку,

вартості капіталу підприємс

тва, конкурентоспромож

ності

Характер мотивації Переважно екстенсивний Переважно інтенсивний

Умови мотивації

Статичні Динамічні

Розмір заробітної плати Жорстко регулюється держа

вою

Встановлюється залежно

від попиту і пропозиції на

ринку праці, м’якого дер

жавного впливу

Форма мотивації

Пряма, владна Опосередкована

Підхід до мотивації Деперсоніфікований Персоніфікований

Спрямованість мотивації

Колективна Індивідуальна

Пріоритетні мотиви

Матеріальні Соціальні, моральні

Контроль Необхідність контролю Самоконтроль, відповідаль

ність

Реструктуризація підприємств та оплата праці.В умовах перехідної еко

номіки більшість підприємств потребують модернізації, підвищення ефектив

ності організації виробництва й управління для забезпечення їх адаптації до

ринкового середовища. За умов відсутності зовнішніх джерел фінансування

єдиним способом підвищення ефективності діяльності підприємств є реструк

туризація.

Аналіз підходів до розуміння сутності реструктуризації підприємства по

казав, що ґрунтовнішим є визначення реструктуризації як революційного

процесу якісних змін, головним завданням яких є зростання ефективності ви

користання наявного виробничого потенціалу та реальних інвестицій, в пер

шу чергу, завдяки організаційній перебудові з метою підвищення конкурен

тоспроможності підприємства.

У концепціях реструктуризації підприємств прямо не згадується про необ

хідність здійснення змін в організуванні мотивації праці в ході реструктури

зації підприємства. Проте існує взаємозалежність реструктуризації підпри

ємства і організування мотивації праці, тому обов’язково слід вносити до

проектів реструктуризації підприємств спеціальний розділ, який містив би

комплекс заходів щодо удосконалення мотивація праці:

• формування робочої команди;

• оцінка стану мотивації праці;

• розроблення стратегії мотивації праці та її узгодження з концепцією

реструктуризації підприємства;

• визначення основних напрямів, форм та методів формування мотивації

праці.

У свою чергу, це повинно надати поштовх до реінжинірингу мотивації пра

ці, а саме:

• визначення ключових бізнеспроцесів мотивації праці;

433

• формування робочих команд для реінжинірингу ключових бізнеспро

цесів мотивації праці;

• розроблення образу майбутньої системи мотивації праці;

• оцінка стану мотивації праці в ракурсі реінжинірингу;

• організація мотивації праці на якісно новому рівні;

• впровадження нової системи мотивації праці.

Аналіз діяльності українських підприємств, що опікуються лише питання

ми оперативного виживання, показав відсутність стратегічного підходу не

тільки до мотивації праці, а й до організації діяльності взагалі. В умовах пере

ходу до ринку для підвищення ефективності діяльності підприємств розроб

лення стратегії мотивації праці та узгодження її із загальною діловою страте

гією підприємства, стратегією його реструктуризації є необхідним. При цьому

основними вимогами до стратегії мотивації праці є врахування вимог стратегії

реструктуризації, вплив на пріоритетні типи індивідуальної та організаційної

поведінки працівників, залучення і утримання висококласних спеціалістів,

узгодження індивідуальних і організаційних компетенцій, розроблення кон

курентної системи оплати праці, забезпечення умов відтворення кадрового по

тенціалу в якісно розширеному масштабі.

Реалізація стратегічного підходу до формування мотивації праці потребує

приділення значної уваги організації виробництва і нормуванню праці. Норма

праці є центральною категорією, в якій перетинаються основні траєкторії про

цесу відтворення робочої сили, її руху безпосередньо у сфері як виробництва,

так і споживання. Тому вона водночас є мірою праці, правильне встановлення

якої необхідне для ефективної організації відтворювального процесу на підпри

ємстві, та мірою споживання, що є дуже важливим для відтворення робочої

сили. Норма праці й ціна години праці — два найважливіших індикатори, що

за своїм значенням виходять далеко за межі інтересів окремих підприємств і

впливають на хід усього відтворювального процесу в країні. Зневажливе став

лення до них у процесі ринкових перетворень призводить до руйнування трудо

вого потенціалу, яким ще достатньою мірою володіє Україна.

Останнім часом в Україні поліпшується стан з оплатою праці (табл. 4.11).

За офіційними даними розмір реальної заробітної плати порівняно з поперед

нім роком збільшився у 2002 р. на 18,2 %, у 2003 р. — на 15,2, а у 2004 р. —

на 16,8 %.

Таблиця4.11

Динаміка співвідношення прожиткового мінімуму

та середньомісячної заробітної плати в Україні

Показник

Роки

2000 2001 2002 2003 2004 2005*

Прожитковий мінімум,

грн. 270,1 311,3 342 365 396 453

Середньомісячна номі

нальна заробітна плата

працівників народного

господарства, грн. 230,1 311,1 376,4 462 640 856

Показник за вересень.

434

Повернення заробітній платі мотивуючої та відтворювальної функцій по

требує перегляду підходу до встановлення її рівня. Критеріями, яким має від

повідати справедливий, адекватний рівень заробітної плати у ринковій еконо

міці, є:

• вартість засобів, необхідних для відтворення робочої сили;

• законодавчо і нормативно встановлені регулятори заробітної плати;

• продуктивність праці на підприємстві;

• фінансові можливості підприємства;

• результати оцінювання індивідуального трудового внеску;

• цінність аналогічних видів робіт на інших підприємствах або на інших

ринках праці.

На підставі діалектичного зв’язку категорій “мотивація праці”, “продук

тивність праці” та “заробітна плата” і триаспектного підходу до мотивації

праці можна дійти висновку, що найдієвішим шляхом підвищення заробітної

плати і ефективності діяльності підприємства в цілому є належна організація

виробництва, а за необхідності — реструктуризація підприємства відповідно

до стратегії розвитку.

Для успішного функціонування в умовах ринкової економіки всім

суб’єктам господарювання і промисловим підприємствам зокрема необхідно

обирати такий тип економічної поведінки, що давав би їм змогу адаптуватись

до динамічних умов зовнішнього середовища. При цьому особливу роль

відіграє застосування ефективних методів управління працею, які б забезпе

чували зацікавленість працівників у високопродуктивній праці та поліпшен

ні кінцевих результатів діяльності підприємства. На сучасному етапі основ

ним засобом формування такої зацікавленості є оплата праці, яка відображає

кількість і якість витраченої працівником праці. Забезпечити таку залеж

ність повинна система оплати праці. На промисловому підприємстві вона має

велике соціальноекономічне значення — від неї залежать не лише результа

ти праці, а й добробут і соціальний статус працівників, моральний клімат у

колективі. Застосування неефективної або несправедливої системи оплати

призводить до зниження продуктивності праці, якості продукції, порушень

трудової дисципліни, виникнення соціальнотрудових конфліктів між пра

цівниками і роботодавцем, що негативно позначається на кінцевих результа

тах діяльності підприємства.

Кожне промислове підприємство характеризується особливостями діяль

ності, ставить перед собою специфічні цілі, а кожен працівник має свої цін

ності й установки. Крім того, зовнішнє середовище, в якому функціонують

підприємства, постійно змінюється, як і показники, що характеризують його

персонал. Отже, доцільним є формування такої системи оплати праці, яка

враховувала б особливості діяльності конкретного підприємства. Це зумовлює

необхідність розроблення стратегії формування системи оплати праці, яка

визначає загальний план дій у цій сфері з урахуванням ситуації, що склалася

на певному етапі, і перспектив розвитку підприємства.

Стратегія формування системи оплати праці.В умовах ринкової економі

ки система оплати праці на підприємствах повинна бути сприйнятливою до

змін зовнішнього і внутрішнього середовищ. Досягти цього можна, викорис

товуючи стратегічний підхід до формування системи оплати праці, який по

лягає у розробленні стратегії формування системи оплати праці на підприємс

435

тві та забезпечує отримання доданої вартості від інвестицій в оплату праці. Це

дасть змогу підприємству сформувати висококваліфікований і мотивований

трудовий колектив і, як наслідок, отримати конкурентні переваги. Основною

метою стратегії формування системи оплати праці є створення на підприємс

тві такої системи, яка була б ефективною з позицій як працівників, так і робо

тодавця (підприємства).

Стратегія формування системи оплати праці є складовою стратегії управ

ління персоналом підприємства і визначається загальною стратегією фірми.

Стратегією формування системи оплати праці є напрям дій, спрямованих на

досягнення цілей системи оплати праці щодо забезпечення підприємства пер

соналом, його збереження та мотивування відповідно до стратегічних завдань

підприємства і його ресурсних можливостей.

Крім того, на визначення стратегії формування системи оплати праці на

підприємстві впливає багато факторів, склад, зміст і значущість яких зміню

ються у часі. Основні фактори, які доцільно враховувати при розробленні

стратегії формування системи оплати праці, можна поділити на зовнішні та

внутрішні.Останні, у свою чергу, поділяються на об’єктивні та суб’єктивні.

Зовнішніфактори:

• соціальноекономічна ситуація в державі;

• нормативноправова база оплати праці;

• стан ринку праці;

• державна політика у сфері оплати праці;

• політика доходів на підприємствахконкурентах.

Внутрішні об’єктивніфактори:

• форма власності;

• вид діяльності підприємства;

• цілі діяльності підприємства;

• етап розвитку підприємства;

• форма організації праці;

• стан нормування праці;

• специфіка виробництва;

• зміст, характер і умови праці;

• розмір трудового колективу.

Внутрішнісуб’єктивні фактори:

• консерватизм;

• навички і традиції;

• організаційна інертність;

• причетність до справи підприємства;

• моральнопсихологічний клімат.

Розроблення і реалізація стратегії формування системи оплати праці перед

бачають чітке формулювання мети і завдань оплати праці, вибір з існуючих

систем оплати праці найбільш прийнятної до умов конкретного підприємства,

впровадження нової системи оплати праці на підприємстві та регулярне оці

нювання ефективності її функціонування.

Різноманіття сучасних систем оплати праці зумовлює необхідність побудо

ви чіткої та повної їх класифікації, існуючі класифікації не є повними. На

підставі аналізу систем оплати праці, що використовуються на вітчизняних

підприємствах, виділено сім основних ознак, за якими можна охарактеризу

вати будьяку систему оплати праці:

436

Класифікаційна ознака Система оплати праці

Спосіб оцінки кількості праці

Форма вираження і оцінки результатів

праці

Кількість показників, що характеризують

результати праці

Характер впливу працівника на результа

ти праці

Характер розподілу фонду оплати праці

Цільове призначення

Характер зростання оплати праці

Відрядна, погодинна, нетрадиційна

Індивідуальна, колективна

Однофакторна (проста), багатофакторна

(складна)

Пряма, непряма

Тарифна, безтарифна, змішана

Заохочувальна, гарантуюча, примусова

Пропорційна, прогресивна, регресивна

Використання запропонованої класифікації дасть змогу ґрунтовніше до

брати систему оплати праці відповідно до умов конкретного підприємства, що

стане підставою для його успішного функціонування.

Дослідження зарубіжного досвіду оплати праці показало, що в країнах з

розвиненою ринковою економікою накопичено значний досвід формування

систем оплати праці, спрямованих на підвищення ефективності виробництва,

проте не можна його механічно переносити на українські підприємства. При

розробленні систем оплати праці на вітчизняних підприємствах доцільно ви

користовувати певні елементи цього досвіду, а саме врахування роботи та за

слуг працівників для внутріфірмової диференціації заробітної плати; застосу

вання комбінованих систем оплати праці, систем участі працівників у

прибутках; встановлення чіткої залежності заробітної плати від результатів

праці, формування зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяль

ності підприємства.

Основними недоліками систем оплати праці є: необ’єктивність оцінки ре

зультатів роботи працівників, невідповідність розміру заробітної плати кіль

кості та якості витраченої праці, слабка її залежність від кінцевих результатів

діяльності підприємства, невідповідність рівня оплати праці рівню спожив

чих цін, недостатня поінформованість працівників про діючі на підприємстві

положення про оплату праці. Ринковий механізм управління заробітної пла

ти (як однієї з форм існування необхідного продукту) повинен сформувати

ціну робочої сили на ринку праці й забезпечити оптимальне поєднання інте

ресів роботодавця, працівників і держави.

Ринковамодель формування заробітної плати на принципах ціни робочої

сили, як засвідчує досвід країн з ринковою економікою, складається з таких

елементів:

• багаторівневої договірної системи, яка дає змогу в ході “торгів” щодо за

робітної плати достатньо повно врахувати інтереси всіх учасників пере

говорного процесу;

• системи забезпечення мінімальних гарантій в галузі оплати праці й за

хисту заробітної плати від ризиків ринкової економіки;

• податкової системи регулювання оплати праці у складі індивідуальних до

ходів і в окремих випадках у складі витрат роботодавця на робочу силу;

• інформаційної системи про рівень і динаміку заробітної плати та ін

ших витрат роботодавця на робочу силу, за допомогою якої форму

ються запити працівників і роботодавців на певний рівень оплати

праці під час чергових етапів переговорів (“торгів”). Таким чином ця

437

інформація дає реальну картину про рівень заробітної плати як про

ціну робочої сили

Конкретні моделі ринкових систем оплати праці, які містять всі наведені

елементи, водночас є досить різноманітними, що залежить від багатьох фак

торів, в тому числі від ступеня економічного розвитку країни, її національ

них відмінностей і традицій, розвитку системи соціального партнерства,

ролі держави в регулюванні економіки та ін. Проте за усіх відмінностей в

ринкових моделях заробітної плати головним елементом є система заробіт

ної плати, яка дає змогу в ході багатоетапних прямих переговорів між ор

ганізаціями роботодавців і профспілок на різних рівнях (в тому числі на рів

ні підприємств) максимально врахувати фактори, що формують ціну робочої

сили на ринку праці.

В Україні договірний спосіб встановлення розмірів оплати праці став за

стосовуватись лише з переходом на ринкові відносини. Даючи сторонам тру

дових відносин право вільно визначати розмір оплати праці, держава відмо

вилась від обмеження заробітної плати максимальною межею, яке діяло

раніше, але водночас законодавчо зафіксувала мінімум, нижче якого заробіт

на плата не може знижуватись навіть за згоди обох сторін.

ДоговірнерегулюванняоплатипрацівУкраїнііснує у двох формах: колек

тивнодоговірне та індивідуальнодоговірне регулювання.

З допомогою колективнодоговірного регулювання ринкова ціна робочої

сили практично не формується. Регулювання оплати праці здійснюється на

принципах соціального партнерства шляхом поєднання заходів державного

регулювання і системи погоджень на обласному, територіальному, галузево

му рівнях і на рівні підприємства. Таким чином, в країні формується бага

торівнева договірна система управління оплатою праці. Інші три елементи

ринкової моделі управління оплати праці створюють необхідні умови ефек

тивного функціонування її центрального елемента.

Держава повинна встановлювати мінімальні гарантії оплати праці, які ма

ють бути вихідним пунктом для визначення межі заробітної плати і пере

шкоджати її зниженню. Крім того, держав повинна захищати заробітну плату

від негативних явищ ринку, в тому числі від її невиплат, забезпечуючи через

відповідні законодавчі акти її охорону. Роль податкової системи полягає у

сприянні раціоналізації співвідношень в оплаті праці, що встановлюються в

ході переговорного процесу, і зменшенні можливості деформацій в рівнях оп

лати праці під впливом дефіцитності окремих професій (видів діяльності) на

ринку праці.

Інформаційна система повинна забезпечувати проведення переговорного

процесу з питань оплати праці в реальних межах. Роль держави зводиться до

створення умов для ефективного функціонування механізму ринкової органі

зації заробітної плати, в низці випадків вона має безпосередньо коригувати

негативні тенденції для суспільства, що виникають. У випадках, коли держа

ва сама виступає в ролі роботодавця, вона повинна діяти як усі інші робото

давці на ринку праці, підпорядковуючись його законам.

Слід підкреслити, що ринковий механізм в управлінні оплати праці в Ук

раїні ще не діє, він тільки формується.

Нижче наведено дані про види державного регулювання оплати праці в Ук

раїні порівняно з розвиненими країнами:

438

Україна Розвинені країни

1. Законодавче встановлення мінімального

розміру оплати праці

2. Податкове регулювання індивідуальних

доходів (і відповідно заробітної плати)

3. Індексація оплати праці працівників за

зростання споживчих цін

4. Встановлення умов оплати праці працівни



ків бюджетної сфери

5. Встановлення умов оплати праці працівни



ків державної влади

6. Встановлення мінімальних розмірів доплат

і надбавок компенсаційного характеру

7. Регулювання оплати праці керівників

1. Встановлення гарантійного мінімуму заро

бітної плати (США, Франція, Іспанія та ін.)

2. Податкова політика (стосовно доходів

і заробітної плати)

3. Індексація доходів або компенсація їх

падіння при зростанні цін

4. Пряме регулювання заробітної плати в дер

жавному секторі економіки (має обмеже

ний характер, оскільки більшість держав

них підприємств функціонує на принципах

повної самостійності й окупності)

Модель управління оплати праці на рівні підприємства повинна бути пред

ставлена певною формою або системою оплати праці, яку підприємство оби

рає самостійно, виходячи із своєї специфіки виробництва та оцінки ефектив

ності діючих систем оплати праці. При цьому системи оплати праці на

підприємствах потребують удосконалення за такими напрямами: забезпечен

ня об’єктивної оцінки результатів праці, встановлення залежності заробітної

плати від кількості та якості витраченої праці й результатів діяльності під

приємства.

При розробленні стратегії формування системи оплати праці та під час її

реалізації, а саме при визначенні пріоритетів стратегії й перевірки її дієвості,

необхідно оцінювати ефективність систем оплати праці на підприємстві. Для

цього бажано використовувати комплексну методику, яка полягає у визна

ченні ефективності систем оплати праці з позицій працівника й роботодавця

(підприємства) у якісному і кількісному аспектах.

Якісне оцінювання систем оплати праці передбачає оцінку виконання нею

свого функціонального призначення. Вона здійснюється на підставі оціноч

них таблиць, що містять критерії ефективності системи оплати праці з пози

цій працівника (табл. 4.12) і роботодавця (підприємства).

Таблиця4.12

Таблиця оцінювання якісного рівня ефективності систем оплати праці

з позицій працівника

Критерій ефективності

Ступінь виконання критерію ефективності

“3”

(критерій

виконується

на 100 %)

“2”

(критерій вико-

нується більше

ніж на 50 %)

“1”

(критерій вико-

нується менше

ніж на 50 %)

“0”

(критерій

не виконується)

2 3 4 5

Якість і доступність

для розуміння

3 2 1 0

Тісний зв’язок заробіт

ної плати з виконаною

роботою в часі

3 2 1 0

Об’єктивна оцінка

результату праці

3 2 1 0

439

Закінченнятабл.4.12

1 2 3 4 5

Справедливість заробіт

ної плати порівняно з

іншим працівниками

3 2 1 0

Гнучкість заробітної

плати

3 2 1 0

Врахування при визна

ченні заробітної плати

тільки тих показників,

на які працівник має

можливість реально

впливати

3 2 1 0

Достатній рівень заробіт

ної плати

3 2 1 0

Залежність оплати праці

від кількості та якості

праці

3 2 1 0

Залежність оплати праці

від анкетних даних пра

цівника

3 2 1 0

Стимулювання професій

ного зростання

3 2 1 0

Загальна сума балів

Таблиця оцінювання якісного рівня ефективності систем оплати праці з

позицій роботодавця (підприємства) за своєю структурою є аналогічною і по

винна містити такі критерії:

• залучення персоналу на підприємство;

• збереження працівників на підприємстві;

• стимулювання продуктивної поведінки працівників;

• простота адміністрування;

• відповідність законодавчим нормам;

• відсутність конфліктів, пов’язаних з оплатою праці;

• забезпечення високої якості продукції;

• забезпечення економії ресурсів, що використовуються;

• формування у працівників причетності до справи підприємства;

• забезпечення ефективного використання робочого часу.

Ступінь виконання критерію визначають, як правило, за чотирибальною

шкалою, а після заповнення таблиць усіма “оцінювачами” обчислюють показ

ник рівня ефективності системи оплати праці.

Кількісна оцінка ефективності системи оплати праці здійснюється на під

ставі розрахунку низки показників, що відрізняються для працівників і робо

тодавця (підприємства) за значенням, і за якими можна зробити висновок про

ефективність (неефективність) систем оплати праці. З урахуванням значень

окремих показників визначають сумарний показник ефективності системи

оплати праці в кількісному аспекті.

440

Комплексну ефективність систем оплати праці оцінюють після визначення

якісної та кількісної ефективності для працівників і роботодавця (підприємс

тва). Система оплати праці в цілому вважається ефективною тільки за умови,

що вона ефективна з позицій як працівників, так і роботодавця (підприємс

тва), або якщо з точки зору однієї з оцінюючих сторін вимагає незначної до

робки, а з іншої — є ефективною.

Для забезпечення тісної залежності розміру заробітної плати працівника

від конкретних результатів його трудової діяльності застосовується принцип

горизонтальної диференціації оплати праці, сутність якого полягає у встанов

ленні за кожним кваліфікаційним розрядом трьох рівнів тарифних ставок:

мінімального, середнього і максимального.

Рівень тарифної ставки визначається на основі коефіцієнта оцінки праці,

який розраховується за допомогою факторнокритеріальних моделей оцінки

робітників, спеціалістів і керівників. Такі моделі містять фактори оцінки

праці, вагомості факторів, критерії факторів і їх значущість. Для працівників

оцінюють результати праці, професійну компетентність, трудову і виробничу

дисципліну, стаж роботи за спеціальністю і вміння працювати в колективі.

Для керівників найвагомішим фактором, що відображає результати їх праці,

вважаються результати роботи очолюваного ними підрозділу, а для спе

ціалістів — виконання посадових обов’язків. Решта факторів оцінки праці

керівників і спеціалістів однакова (готовність (здатність) до прийняття рі

шень, організаційні здібності, своєчасність виконання робіт і участь у системі

безперервного підвищення кваліфікації), розрізняють лише значущість їх

критеріїв.

Дослідження особливостей систем оплати праці на промислових підпри

ємствах показало, що система посадових окладів, на основі якої здійснюєть

ся оплата праці керівників, спеціалістів та службовців, має суттєві недолі

ки. Тому доцільно встановлювати кваліфікаційні розряди для керівників,

спеціалістів і службовців на основі єдиної двадцятирозрядної тарифної сіт

ки для всіх категорій персоналу. Критерієм віднесення посад керівників і

спеціалістів до певного кваліфікаційного розряду повинна бути складність

робіт, яку можна встановити за допомогою факторнокритеріальної моделі

оцінки складності управлінських та інженерних робіт. Принцип побудови її

аналогічний принципу побудови факторнокритеріальних моделей оцінки

роботи працівника. В деяких випадках застосовують і функціональновар

тісний аналіз.

З метою матеріального заохочення кращих працівників за підсумками гос

подарської діяльності підприємства, забезпечення підвищення їх зацікавле

ності у високопродуктивній праці й прибутковості підприємства, створення

атмосфери причетності працівників до інтересів підприємства та закріплення

кадрів слід розробляти положення про виплату бонусів і участь персоналу в

прибутках і акціонерному капіталі.

Реалізація стратегії формування систем оплати праці на підприємстві

дає змогу забезпечити задоволеність працівників системою оплати праці,

поліпшити індивідуальні та колективні результати праці, і як наслідок —

соціальнотрудові відносини, та підвищити конкурентоспроможність під

приємства.