Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория огранизации

Подождите немного. Документ загружается.

В условиях рыночной экономики и острой конкурентной

борьбы наиболее интенсивно развиваются структуры управ-

ления органического типа. Главным достоинством таких гиб-

ких структур является их способность быстро приспосабли-

ваться к меняющимся внешним условиям и изменению целе-

вых установок.

К гибким структурам можно отнести проектные и матрич-

ные структуры. Для них характерна самостоятельная работа

отдельных подразделений, что дает возможность руководите-

лям подразделений самим принимать решения и налаживать

функциональные связи по горизонтали.

Несмотря на то, что иерархические структуры управления

в настоящее время признаны во всем мире наиболее эффек-

тивными, они обладают рядом существенных недостатков, а

именно:

• порождают между людьми отношения подчинения, зави-

симости экономического и социального характера;

• дают преимущественное право одним работникам при-

нимать решения в отношении других, ставя последних в

личную зависимость от первых;

• допускают, чтобы меньшинство принимало решение за

большинство;

• не позволяют полностью регламентировать деятельность

работника управленческого звена;

• решение ряда вопросов отдается на личное усмотрение

руководителя, что может быть использовано им в коры-

стных целях.

Наличие в любой иерархической системе указанных недос-

татков ведет к тому, что со временем в работе деловой органи-

зации накапливается влияние отрицательных тенденций. Час-

то их называют патологиями системы управления по аналогии

с медицинским термином, характеризующим наличие болез-

ненных отклонений в человеческом организме. Если не при-

нять своевременных мер по коррекции действия системы

управления организацией, то начинают возникать проблемные

ситуации, которые, в конечном счете, могут привести к гибели

всей организации.

Преобладание в деятельности лиц, принимающих решение,

мотивов приобретения, их стремление к собственному обога-

щению в сочетании с возможностью выбирать те решения, ко-

торые приносят им личную выгоду, ведут к развитию взяточ-

ничества и коррупции. Этот вид патологии поражает органи-

зации независимо от их размера и вида деятельности. Он

встречается в органах государственного управления и даже в

организациях, занимающихся решением экономических про-

блем на межгосударственном уровне.

Стремление менеджера деловой организации к излишнему

проявлению своей власти в экономическом и социальном пла-

не приводит к возникновению конфликтных ситуаций, кото-

рые лишают людей возможности нормально работать, отвле-

кают их на решение проблем, не связанных с основной целью

деятельности организации. Все это в конце концов ведет к

снижению производительности труда.

Основная сложность борьбы с указанными недостатками за-

ключается в том, что они носят объективный характер и при-

сущи любой иерархической системе управления. Тем не менее

за многие годы удалось выделить основные направления пре-

одоления развития патологий организационных систем.

Среди них можно выделить два главных направления стра-

тегического характера. Первое связано с необходимостью со-

вершенствования органов государственного контроля, в том

числе деятельности судебной системы, и усилением их пози-

тивного влияния на работу деловых организаций. В рамки

этого направления входит разработка законодательных актов,

регулирующих экономическую деятельность. Второе — с вве-

дением в иерархическую систему управления деловых органи-

заций методов управления, характерных для общественных

организаций.

Очевидно, что эффективное воздействие органов государ-

ственной власти на деловые организации возможно только в

том случае, если государственная система построена на прин-

ципах, препятствующих развитию негативных тенденций в

системе управления самого государственного аппарата. По-

добные государственные системы принято характеризовать

как демократические.

Исполнительная власть в демократических системах по-

строена на основе строгой иерархии, но контроль за ее дея-

тельностью возлагается на демократические институты управ-

ления, которые используют коллективные принципы управле-

ния. В том числе: выборность руководителей и формирование

аппарата управления на выборной основе (всеобщие выборы,

тайное голосование, равноправие при выдвижении кандидатов

и т.д.), равный доступ всех членов организации к информации,

коллегиальный метод принятия решений.

В качестве примера использования в структурах управле-

ния деловых организаций приемов, характерных для общест-

венных организаций, можно привести устав акционерного

общества, где оговорены права общего собрания при решении

некоторых ключевых вопросов управления организацией и

предусмотрена выборность руководителя.

Характеризуя воздействие внешних организаций на дея-

тельность системы управления организацией, следует также

отметить, что в демократических государственных системах

предусмотрена и законодательно закреплена возможность

влияния общественных организаций, действующих на регио-

нальном, профессиональном, групповом или даже государст-

венном уровне на деловые организации. Это, в частности,

региональные и профессионально ориентированные профсо-

юзные организации, общества защиты прав потребителей, об-

щества защиты окружающей среды и защиты животных.

При устранении недостатков иерархических структур осо-

бое значение приобретает разработка методов выявления от-

клонений от нормы в работе деловых организаций уже на на-

чальном этапе их развития (диагностика заболевания по ана-

логии с выявлением болезней человека) и реорганизация

системы управления (лечение).

Способы борьбы с недостатками иерархических систем

следует отнести к процедурам оперативной коррекции дея-

тельности деловой организации. Этапы реализации этого ме-

тода будут рассмотрены в разделе 7.2.

Контрольные вопросы к теме

1. Какие подразделения входят в управляемую и управ-

ляющую части деловой организации?

2. Какое место занимает система управления в обеспечении

жизнедеятельности организации?

3. Задачи системы управления.

4. Назовите известные Вам принципы, побуждающие пер-

сонал к производительному труду.

5. В чем суть теории подбора руководителей?

6. Каков смысл теории ожидания как социально-психоло-

гического метода управления?

7. На чем основана теория потребностей?

8. Как может быть использована теория справедливости

для

стимулирования

производственной деятельности людей?

чем свидетельствует полная поддержка решений руко-

водителя со стороны членов коллектива?

10.

Назовите основные ступени разногласий.

11.

Как можно управлять разногласиями?

12.

Что способствует созданию конфликтов в организации?

13. Что нужно сделать для предотвращения конфликтов?

14. Чем ограничивается число работников, подчиненных

одному руководителю?

15.

В чем суть самоуправления?

с-

16. Назовите основные принципы самоуправления.

17. Что такое иерархия?

18. Особенности жестких иерархических структур управ-

ления.

19.

Достоинства и недостатки линейных структур управле-

ния.

20. Каковы особенности матричной структуры управления?

21. В чем преимущества органических структур управле-

ния?

22. Приведите примеры гибких структур управления.

23. Как распределяются

властные

полномочия среди адми-

нистрации известного Вам предприятия?

24. Какие отклонения от нормальной работы деловой орга-

низации определяются

недостатками

иерархических структур

управления?

ЗАКОНЫ,

РЕГЛА

МЕНТИРУЮЩИЕ

ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ

СОЦИ

IhHhlX

ОРГАНИЗАЦИЙ

4.1. Особенности социальных законов

В процессе функционирования организаций возникает

большое количество самых разнообразных устойчивых и не-

устойчивых связей. При поверхностном рассмотрении они

воспринимаются как нечто случайное. Тем не менее, в подав-

ляющем большинстве эти связи подчинены социальным зако-

нам

и закономерностям.

Закон - - это общепринятое правило, которое признается

обязательным для исполнения. Все живое и неживое на земле

подчиняется законам природы. Жизнедеятельность людей

регламентируется законами общественного развития и поста-

новлениями государственной власти. Конституция — основ-

ной закон государства, обладающий высшей юридической си-

лой и устанавливающий основы политической, правовой и

экономической систем страны. Каждого человека в той или

степени касается кодекс законов о труде. Существуют неписа-

ные законы нравственности.

Применительно к социальным организациям под законом

понимается устойчивая, объективная связь явлений или со-

бытий, присущая достаточно большому количеству органи-

заций и обладающая неизбежной повторяемостью в сходных

условиях. Социальные законы определяют отношения между

людьми и группами и проявляются в процессе их деятельно-

сти. В соответствии с социальными законами складываются

отношения между организациями и людьми, работающими в

этих организациях. Многие из социальных законов фиксиру-

ются в форме законодательных актов либо нормативных до-

кументов, определяющих поведение больших групп людей.

В отличие от законов материального мира действие одного

и того же социального закона может обладать различной сте-

пенью интенсивности в однотипных ситуациях, что вынужда-

ет нас рассматривать социальный закон не как постоянную

характеристику или устойчивую связь явлений, а как некото-

рую тенденцию, имеющую определенную степень достовер-

ности. Эта особенность действия социальных законов сущест-

венно отличает их от большинства законов, известных в есте-

ственных науках.

Проявление действия законов в отношении социальных ор-

ганизаций всегда содержит элемент неопределенности, по-

скольку развитие организаций тесно связано с деятельностью

людей. Под неопределенностью понимается неполнота или

неточность информации об условиях реализации проекта или

решения, включая связанные с ними затраты. В ряде случаев

эта неопределенность может быть оценена вероятностью на-

ступления или не наступления того или иного события.

Для оценки степени отклонения поведения отдельного че-

ловека или организации от правил, устанавливаемых социаль-

ным законом, принято выделять три основных типа неопреде-

ленностей: неизвестность, случайность и расплывчатость.

Принятие решения в условиях неизвестности (полной или

частичной) — характерная особенность вновь созданной де-

ловой организации или организации, осваивающей новый вид

деятельности. Здесь сказывается не только отсутствие своего

опыта, но и невозможность пользоваться чужим. Можно

столкнуться с абсолютной (непреодолимой) неизвестностью,

которую в настоящее время нельзя устранить по объективным

причинам. К такому виду неопределенности относятся форс-

мажорные

обстоятельства,

изменения в политической ситуа-

ции, обвальные изменения цен, забастовки, войны, действия

ряда государственных организаций (в силу их закрытости, а

иной раз и непредсказуемости поведения).

Случайностями в теории организации принято называть

факторы, подчиняющиеся социальным законам и допускаю-

щие оценку возможности их реализации с использованием ме-

тодов математической статистики и теории вероятности.

Расплывчатость связана с относительной неопределенно-

стью, возникающей из-за наличия в законах и описаниях ус-

ловий их действия формулировок, допускающих неоднознач-

ное толкование.

Изучение социальных законов дает возможность менедже-

ру составить представление о возможных путях достижения

поставленной цели, полагаясь не только на собственный опыт

и интуицию, но и с учетом опыта, накопленного человечест-

вом за многовековую историю развития организационных

систем.

Неопределенность, связанная с возможностью возникнове-

ния в ходе реализации проекта неблагоприятных ситуаций и

последствий, характеризуется понятием риска. Риск — это

возможная опасность, с одной стороны, а с другой, — дейст-

вие наудачу в надежде на благоприятный исход дела. Разли-

чают виды рисков связанные:

• с нестабильностью экономического законодательства и

текущей экономической ситуации;

• с нестабильностью политической ситуации и возможно-

стью социально-политических изменений в стране или

регионе;

• с возможностью введения ограничений на торговлю и по-

ставки, закрытием границ, увеличением таможенной по-

шлины;

• с колебанием рыночной конъюнктуры, цен, валютных

курсов и т.п.;

• с недостатком или неточностью информации о технико-

экономических показателях и параметрах новой техники

и технологии;

• с производственно-технологическими причинами: (ава-

риями и производственным браком и

т.д.);

• с неопределенностью целей, интересов и поведения парт-

неров, а также недостатком сведений об их финансовом

положении и деловой репутации (возможность неплате-

жей, банкротств, срывов договорных обязательств);

• с непостоянством природно-климатических условий и

возможностью стихийных бедствий.

Управленческая деятельность в социальной организации

всегда связана с риском невыполнения намеченных планов и

принимаемых

решений.

Менеджмент — это управление рис-

ками. Это управление невозможно без знания законов, регла-

ментирующих функционирование социальных организаций, и

механизма их действия. Знание этих законов позволяет осу-

ществлять эффективное управление рисками, выбирать вари-

анты достижения поставленной цели, наиболее оптимальные с

точки зрения материальных и временных затрат при наиболее

рациональном использовании

социально-психологического

ресурса членов коллектива.

Законы играют решающую роль в теории организации, по-

скольку они образуют фундамент этой дисциплины, способст-

вуют переходу от эмпирического к логическому методу по-

знания, позволяют использовать в процессах управления кон-

кретными организациями научно обоснованные методы

предсказания дальнейшего развития событий.

Основными законами теории организации, имеющими

внешнюю и внутреннюю направленность, являются:

• закон синергии;

• закон самосохранения;

• закон развития;

• закон композиции и пропорциональности;

• закон информированности и упорядоченности;

• закон единства анализа и синтеза.

Существует еще и ряд специфических законов, регламен-

тирующих главным образом деятельность внутри организа-

ции.

4.2. Закон синергии

Энергетический потенциал деловой организации, опреде-

ляющий ее возможности в достижении поставленной цели, за-

висит от множества факторов. Это как материальные характе-

ристики (территория, служебные помещения, техническая ос-

нащенность, денежные средства, оборотные фонды и др.),

необходимые для успешного ведения деятельности, так и фак-

торы социального характера (уровень профессиональной под-

готовки персонала, социально-психологическая обстановка в

коллективе, заинтересованность всех работников организации

в достижении общей цели), определяющие микроклимат в

коллективе и профессионализм

персон&та.

Эти характеристи-

ки и факторы в совокупности, воздействуя на эффективность

функционирования

организации, определяют синергию орга-

низации. Синергия (от греческого synergia — сотрудничество,

содействие) означает совместное и однородное функциониро-

вание элементов системы.

Закон синергии. В любой организации возможен как при-

рост энергии, так и снио/сение общего энергетического ресур-

са по сравнению с простой суммой энергетических

возлюж-

ностей входящих в нее элементов.

Действие закона синергии в организационных системах

существенно обособляет организацию от других объектов и

систем материального мира. Для всех естественных систем (за

исключением сложных биологических) основным законом яв-

ляется закон сохранения и превращения энергии, в соответст-

вии с которым в любой замкнутой системе при всех ее изме-

нениях количество энергии остается постоянным.

Закон синергии утверждает, что в замкнутых социальных

системах возможно изменение энергии в сторону как увеличе-

ния, так и уменьшения. Объективно это связано с тем, что в

понятие энергетического ресурса организации входят не толь-

ко материальные ресурсы, но и социально-психологический