Пригожин А.И. Методы развития организаций

Подождите немного. Документ загружается.

Глава I

Границы проявляются уже в известной неадекватности самих этих мето-

дов многим социологическим задачам. Кроме того, их применению препятству-

ет ценностный характер социального знания. Наконец, нельзя не учитывать и

наличие еще одного способа получения социального знания - через осмысле-

ние собственного опыта, через привнесение в знание своих представлений об

исследуемых объектах и процессах.

Это становится невозможным потому, что социальный исследователь, в от-

личие от естественника, имеет дело с материалом своей же природы, и из своего

социального бытия он получает суждения об общественных явлениях еще до

исследования их. Это и преимущество, и недостаток такого познания. Преиму-

щество - в появлении знания о явлениях, недоступных точным методам. Недо-

статок - в привнесении в него элементов ложного сознания, субъективизма, когда

оно засоряется стереотипами здравого смысла, трактуется "под себя" и т. п.

И все же данный способ социального познания неизбежен и необходим.

Таким образом, существуют два способа познания социальных явлений -

доказательный и опытный. Первый выводится из эмпирических исследований,

основанных на точных методах, второй появляется как продукт рефлексии.

Организации возникли задолго до того, как их стали исследовать. Это при-

водит к известной парадоксальности науки об организациях, когда деятель-

ность предшествует знанию, опыт все еще богаче теории, а искусство, интуи-

ция нередко точнее расчетов. Отсюда становится оправданным развитие

науки об организациях через рефлексию: осознание того, как именно склады-

ваются, функционируют и развиваются организации, выведение закономер-

ностей и использование их для улучшения существующих организаций и по-

строения новых.

Отмеченные особенности социологии организаций имеют и свои преиму-

щества, поскольку дают возможность дополнить доказательность опытностью

(или наоборот), т. е. соединить анализ, исследование с практикой собственно-

го участия в организациях и связанными с этим ощущениями, не подменяя,

однако, одно другим.

Значение "опытной" части социального знания сохраняется и в задачах

построения организаций. Ведь кроме исследовательской функции наука об

организациях имеет также и функцию инженерную. Можно даже утверждать,

что исследователь организаций способен помочь в их конструировании, пере-

стройке и консультировании.

Организационная инженерия тоже имеет свои особенности. Проектиро-

вание организаций ограничено неизбежностью приспособления любого гото-

вого проекта к качествам того реального человеческого материала, который

заполнит затем заданные позиции и связи. Это значит, что, в противополож-

ность техническому проектированию, чем менее проект организации конкре-

тен, тем он в каком-то смысле надежнее. Или взять проблему организацион-

ных изменений. В силу своей инерционности социальные отношения не под-

даются оперативной реконструкции. Да и объективно вводимые изменения

должны быть шире самого предмета нововведения, ведь этот предмет - эле-

мент системы, и его изменение влечет за собой перестройку всей системы или

значительной ее части. Возникающие при этом задачи невозможно свести к

сугубо расчетным параметрам.

Природа организаций

Эти и подобные им особенности организационной науки следует иметь в

виду не только для того, чтобы учитывать специфические трудности работы в

ней. Важнее преодолеть некоторые "кибернетические" стереотипы, привнесен-

ные сюда специалистами из теории автоматического регулирования, из био-

логии и других наук. Эти представления, хотя и повысили стремление к науч-

ной строгости, нередко упрощают организационную проблематику, сводя ее к

одномерным задачам.

Разумеется, при использовании доказательства и опыта в социальном зна-

нии следует избегать крайностей. Тем более что соотношение между обоими

способами социального познания подвижно, в последнее время оно сильно

сместилось вследствие прогрессирующей формализации в социологии. Одна-

ко было бы неверно при применении комплексного подхода упускать любой

из этих видов познания.

Третья природа

Организация - крайне сложный объект для изучения. Причины этого -

в ее собственной внутренней неоднозначности.

В самом деле, организацию нельзя назвать ни чисто материальным, ни

чисто духовным явлением. Она включает в себя экономические отношения и

отношения, например, политические. Это относится к деловым организациям,

занятым производством как материальных, так и духовных ценностей (заводы

и театры). Хотя по своим функциям и характеру труда одни из них действуют

в сфере материального производства, другие - в духовной сфере, но по содер-

жанию отношений в них организации двуедины. Любая организация, нанима-

ющая работников, участвует в экономической жизни общества. В то же время

деловые организации нашей страны находятся в общей политической систе-

ме, нередко активно участвуют в политической жизни. Организация есть сво-

его рода микрообщество, в нем отражаются (хотя и не зеркально) чуть ли не

все характеристики общественной жизни.

Те же проблемы возникают при попытке классифицировать организации

по признакам материального-идеального и объективного-субъективного.

Организации представляют собой, несомненно, объективные, но не материаль-

ные объекты. Здания, оборудование и даже люди в принципе многофункцио-

нальны. Материальные носители организационных отношений - инструкция,

график, подчиненность и др. - проявляются только через поведение людей и

отношения между ними. Но в то же время они составляют особую внеиндиви-

дуальную реальность, не зависящую от конкретных людей.

Организации являются наиболее распространенной формой трудовой

кооперации людей, организованного группового поведения. От них во многом

зависят эффективность производства, экономический потенциал общества.

В организациях реализуются производственные отношения, отношения влас-

ти, общения и т. д.

Стремительное нарастание количества организаций - один из признаков

индустриализации и характера развития общества в целом. Совершенствова-

ние организаций представляет собой важный источник повышения темпов

экономического роста. Здесь содержатся и значительные резервы социально-

Глава I

го прогресса. Общество в изобилии создает организации в качестве средства

решения своих задач, и число организаций в обществе постоянно растет. Орга-

низация охватывает и прежде неорганизованные сферы общества (досуг).

В то же время при всех своих преимуществах организации обладают извес-

тной ограниченностью, а именно - частностью решаемых задач, абсолютиза-

цией собственных целей. Для преодоления возникающей здесь опасности "раз-

бегания" целей создаются надорганизации, т. е. организации второго и более

высокого уровней, занятые интеграцией уже не людей, а самих организаций

нижних уровней. Общество превращается в единую и непрерывную орга-

низационную систему: там, где кончается одна организация, начинается дру-

гая. Обладание тем или иным уровнем организационного потенциала стано-

вится важным показателем уровня развития общества.

Организационные структуры, нормы, границы являются важной состав-

ляющей среды, окружающей современного человека и во многом предопреде-

ляющей его жизнедеятельность. Формализованные организационные отноше-

ния носят искусственный характер, они специально задаются, целенаправлен-

но вводятся в социальную среду. Будучи безличными и однозначными, они

обладают относительной стабильностью и самостоятельностью в системе об-

щественных отношений. Известно также, что организационным формам свой-

ственны определенные консервативность, долговечность, склонность сопро-

тивляться изменениям.

Организации - целостные, самостоятельные миры. И все они объединя-

ются в грандиозный мир организаций.

В свое время К. Маркс охарактеризовал технику как "вторую природу",

которую человечество поставило между собой и окружающей средой. Таким

же образом мир Организаций можно определить как особую, "третью приро-

ду", порожденную общественными отношениями и занимающую в них специ-

фическое место. Оно сопоставимо с местом техники в обществе и в известной

мере также определяет его состояние.

3. БАЗОВЫЕ ПРОТИВОРЕЧИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Мир организаций глубоко разделен. Организации с самого зарождения

строятся как системы многомерные, состоящие из элементов разной природы

системы неравенства, сотрудничества и борьбы интересов.

Эта их разделенность создает постоянные линии противоречий, составля-

ющих сущность устройства и динамики организаций, источник множества

проблем. Назовем их:

- противоречие между личными и безличными факторами организаций;

- противоречие между индивидуальным и общим в организациях;

- противоречие между планомерным и спонтанным в строении и развитии

организаций;

- департаментализация.

Первое из них возникает оттого, что организация не может рассматриваться

только как коллектив - совокупность индивидов, малых групп и т. д. Наряду с

межличностными, групповыми отношениями в ней существует и административ-

ная (формальная) структура обезличенных связей и норм. Причем разделение это

Природа организаций

происходит на всех уровнях - на уровне индивида (личность и должность), отно-

шений в коллективе (руководство и лидерство), групп (коллектив и подразделе-

ние) - вплоть до организации как целого (коллектив - организация). Такое сквоз-

ное разделение на личностное и организационное создает противоречие в органи-

зации, линии напряжения, что сказывается и на целях, и на отношениях управле-

ния - исполнения и на других сторонах ее жизнедеятельности. Это ключевое про-

тиворечие лежит в основе многих других внутриорганизационных проблем.

Второе означает, что при организации любого коллектива главная задача

в том, как объединить интересы всех его членов вокруг целей организации на

всех ее уровнях. История развития организаций и теорий управления ими знает

немало поисков и заблуждений на этот счет. Индивиды приходят в организа-

цию со своими интересами, и степень совпадения-расхождения их с должност-

ными функциями, целями подразделения и всей организации во многом опре-

деляет эффективность предприятия и учреждения. Взаимодействие индиви-

дуального и общего пронизывает все организационные отношения и предоп-

ределяет многие другие, более частные проблемы. Этот вопрос возникает как в

личностно-групповой сфере, так и в рамках безличной структуры организа-

ции. Что касается последней, то достаточно указать на постоянные трудности

адаптации ко множеству отдельных должностных обязанностей, предписыва-

емых должностной инструкцией, одного исполнителя, который, как правило,

лучше исполняет одни из них и хуже - другие. А это может сказаться и на

моральной атмосфере, и на результатах работы подразделения, а то и всего

предприятия. Не случайно такое большое значение придается в наше время

профподбору, тестированию, психологическому тренингу, определению слу-

жебных функций и другим способам адаптации личности к должности.

Как мы дальше увидим, организация есть не только система, но и сложная

социальная среда, где только часть процессов, элементов, связей можно проек-

тировать и планировать. Но даже и эта системная часть организации действу-

ет не полностью: что-то из нее не принимается средой и фактически не дей-

ствует. В каждой организации мы находим немало предписаний, регламентов,

правил, на создание которых потрачено много сил, но все хорошо знают, что

они на практике не работают, хотя и не отменены. Так что эта системная часть,

в свою очередь, тоже делится на действительную и недействительную. Откуда

возникает недействительная часть оргсистемы? Ошибки управления, задаю-

щего нереальные стандарты, с одной стороны, устаревание каких-то из этих

элементов, связей, схем бизнес-процессов - с другой. А с третьей стороны, орга-

низация как общность, коллектив иногда вырабатывает такие собственные

нормы, которые противодействуют и блокируют предписанные стандарты. Эта

третья сторона неизбежно и закономерно появляется в любой организации,

как только туда собираются работники. Та общность, которую они формиру-

ют, во-первых, зависит от конкретного состава работников, их индивидуаль-

ных особенностей. А во-вторых, она включает естественные механизмы обще-

ния между людьми, которые строят собственную иерархию (шкала престижа,

лидерство), коллективные нормы и т. д. Именно поэтому в продуктах деятель-

ности любой организации запланированное присутствует лишь в какой-то мере.

И именно поэтому формальная оргструктура вынуждена сосуществовать с не-

формальной.

2 - 7940

Глава I

Департаментализация означает неизбежность "рассечения" организации

на подразделения. Это делается через разложение общеорганизационной цели

на более частные, для которых и создаются департаменты, отделы, цехи, спе-

циализированные службы, лаборатории и т. д. Некоторые из этих подразделе-

ний, в свою очередь, тоже делятся на ряд подчиненных им, еще более мелких и

специализированных подразделений и т. п. Но каждое подразделение получа-

ет собственную цель и существует ради нее. В глазах его работников эта цель

выглядит важнее других, иногда возникает борьба за значимость ее, а стало

быть, и за ресурсы, льготы, вознаграждения. Складывается своего рода "под-

раздел енческая психология", преувеличивающая роль и нужды конкретной

группы работников. А отсюда - дезинтеграционные тенденции, обостряющие-

ся по мере роста организации.

4. ОСНОВНЫЕ ОБРАЗЫ ОРГАНИЗАЦИИ

Феномен организации настолько привлекал и завораживал мыслителей и прак-

тиков всех времен, что многие пытались свести этот феномен к какому-то устойчи-

вому образу. Теперь говорят - модель, хотя это и не точно, потому что слово "мо-

дель" уже занято своим строгим смыслом. Но что поделать: сейчас моделью приня-

то называть любое вербальное и даже мысленное представление о каком-то предме-

те хоть с какими-то отличительными признаками. Терминологическая культура

меняется, упрощается, теряет строгость. Смиримся - модель так модель...

А откуда брались эти образы? Естественно, что прежде всего они форми-

ровались под воздействием доминирующих в эти времена идей, способов дея-

тельности и настроений. В полном согласии с этими доминантами менялись и

сами образы организации. Давайте посмотрим их возникновение и смену в

хронологической последовательности.

ОРГАНИЗАЦИЯ - ТРУДОВОЙ ПРОЦЕСС. Наиболее ранний подход к

измерению и построению организационной системы Ф.У. Тейлора. Методо-

логической основой явилось выделение блока "человек - труд" как первоос-

новы организации. В рамках этого блока процесс труда размельчался на про-

стейшие элементы с целью задать работнику оптимальный режим исполне-

ния. Собственно трудовая деятельность принципиально отделялась от управ-

ления, которое становилось функцией другого лица.

Под именем тейлоризма эта модель широко известна. Главные ее особен-

ности: полностью, детально расписанное поведение работника по рационали-

зированной схеме, а также подход к самому работнику как к своего рода запас-

ной части, годной лишь к определенному месту.

ОРГАНИЗАЦИЯ - МАШИНА. Ее авторы А. Файоль, Л. Урвик и др. были

инженерами и жили в период культа техники, они и завод видели как машину,

ничем особенным не отличающуюся от станка, агрегата или иного механизма.

А человек - что человек? Он такая же деталь механизма, только не столь на-

дежная. Такое представление об организации давало инженерному уму ясность

в понимании и доступность в управлении: нужны четко описываемые связи,

правила, функции, и тогда вся организационная машина будет работать впол-

не техникоподобно. Основной упор делался на единство командования, выде-

ление функциональных звеньев (департаментализация) и рычагов регулиро-

Природа организаций

вания (планирования, координации, контроля и пр.). Организация в этом смыс-

ле есть прежде всего инструмент решения задач.

ОРГАНИЗАЦИЯ - ОБЩИНА. Эта модель контрастна предыдущей. Она

и возникла в период тяжелого экономического кризиса конца 20-х - начала

30-х гг. в США, когда обрушились все ранее понятные и надежные связи и

правила, когда экономика повела себя совершенно нетехнологично. В это вре-

мя Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер и др. исследовали поведение людей и рабочих

групп на производстве и выяснили новые трудно описываемые закономернос-

ти функционирования организаций. Оказалось, что взаимодействие людей на

производстве неизбежно вырабатывает свои связи, правила и роли, которые

не только никто не проектировал, но даже не предвидел и не желал. В группах

стихийно вырабатывались коллективные требования к каждому работнику,

невидимые шкалы престижа, психологические структуры лидерства и т. д. Все

они по-своему управляли поведением работников и настолько сильно контро-

лировали их поступки, что административные воздействия оказывались бес-

сильными перед этой стихийной самоорганизацией. Исследователи провоз-

гласили открытие т. и. неформальной структуры. Эта социально-психологи-

ческая "организация в организации" мало доступна управлению, действующе-

му прежними методами, и единственный путь воздействия лежит через вклю-

чение в ее естественную систему, воздействие на мотивы, установки и пр.

СОЦИОТЕХНИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ. Это почти син-

тез двух предыдущих. Предложена Тавистокской школой. То на шахтах в Уэль-

се, то на текстильной фабрике в Ахмедабаде (Индия) английские исследовате-

ли выявляли зависимость функционирования рабочих групп от технологии

производства. Потом, много лет спустя, эту зависимость стали использовать

вполне сознательно и саму технологию начали проектировать под социальную

природу рабочих групп. В частности, мне довелось наблюдать новую форму

бесконвейерной сборки на одном из заводов фирмы "Вольво" (Швеция). Идея

за этим стояла такая: всякий конвейер имеет две неприятные в психологичес-

ком и социальном смысле стороны. Это вынужденно высокая монотонность

труда (бесконечное повторение однообразных и простейших операций) и при-

нудительный ритм (конвейер движется со строго размеренной скоростью, и

время на каждую операцию определено с точностью до секунд). Фирма несла

убытки вследствие высокой текучести работников. Постепенно была найдена

альтернатива конвейеру. Вот как это выглядело, например, на участке сборки

тракторных моторов. Цеховой пролет разбит на длинный ряд небольших сек-

ций, в каждой из которых находится группа сборщиков по 5-7 человек. Рабо-

чий из крайней секции подходит к массивной платформе, на которой между

4 столбами подвешен блок (основа сборки). На одном из столбов он нажимает

кнопку, и платформа приподнимается на воздушной подушке на 2-3 см и мо-

жет быть легко передвинута в секцию. После выключения кнопки платформа

оседает, на нее становится бригада, которой из автоматического склада посту-

пает соответствующий набор деталей, и сборка начинается. Бригаде отводится

фиксированное время на заданный набор операций. В эти рамки рабочие обя-

заны уложиться. Затем платформа передвигается в соседнюю секцию для сле-

дующего комплекса операций и т. д. В отведенных рамках рабочие сами пла-

нируют распределение времени и операций между собой, меняя их по догово-

Глава I

ренности. Они избирают себе бригадира или выполняют его функции по оче-

реди. Впрочем, он может назначаться и сверху. Бригада сама определяет свой

состав. Никто не может навязать ей работника без ее согласия. Фирме таким

образом удалось стабилизировать персонал на сборке, что обернулось, конеч-

но, и экономической выгодой.

ОРГАНИЗАЦИЯ - ЭТО СИСТЕМА. Итак, образы организации становятся

все более многомерными. Естественное человеческое желание свести все воеди-

но, тем более на заре системного движения в послевоенной науке, привело к

попытке выстроить все элементы и связи организации в целостную систему.

Появились концепции, разделяющие названную многомерность на различные

подсистемы организации как единого целого. Дескать, пусть будут техническая

подсистема, административная, неформальная, экономическая и какие вам

понадобятся еще. Первоначальная ясность, введенная "машинной" моделью, вро-

де бы восстанавливалась усилиями главным образом Дж. Марча и Г. Саймона и

даже получила продолжение еще в одной концепции. Важный способ поддержа-

ния контроля - системный анализ и построение организации с учетом границ ее

формализации и неформальных последствий внутригрупповых отношений.

ОРГАНИЗАЦИЯ - ЭТО ОРГАНИЗМ. Конечно же, эта метафора неиз-

бежно должна была появиться применительно к организациям, так же как до

того она употреблялась для понимания Земли, Бога, рек и пр. Согласно этому

взгляду организация имеет голову (начальство), руки (работники), сердце (то

ли конструкторский отдел, то ли бухгалтерский, то ли технологический, а то и

просто группа умных людей), нервную систему (информационные потоки).

Тогда и процессы, которые происходят в ней, выглядят совершенно естествен-

ными: голова руководит руками, шлет и получает информацию, сердце обога-

щает ее инновациями. У такой организации есть свой характер, смена настро-

ений, жизненные планы; она рождается, взрослеет, переживает смены разных

состояний, стареет и т. д. В этом смысле организации свойственны и болезни,

организационные патологии (к этому мы еще вернемся). Интересно, что, не-

смотря на всю свою наивность, аналогия организации с организмом вылилась

в целую организмическую концепцию, согласно которой в организации все

должно быть уравновешено и связано так, чтобы искусственные элементы и

процессы максимально совпадали с естественными. Скажем, начальник есть

лидер, должности подбираются под способности, бригады и отделы совпадают

с границами неформальных групп. А в науке появилось новое понятие "живые

системы", к которым наряду с природным миром стали относить и социальные

организации. Родственность организации и организма почти навязывается

сходством корней у этих двух слов.

БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ. Снова соблазн

формализации. М. Вебер начал строительство бюрократической концепции

социума, рационализации поведения человека в организациях. Он разработал

ее с целью преодоления свойственной людям иррациональности в поступках и

отнощениях. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стан-

дарты деятельности. Преимущества при этом достигаются за счет точности,

однозначности, четкой субординации, целостности и т. д. отношений. Обязан-

ности между членами организации распределяются по степени компетентнос-

ти, на этом принципе и строится власть в организации.

Природа организаций

"ЕСТЕСТВЕННАЯ" ОРГАНИЗАЦИЯ идет от Т. Парсонса, Р. Мертона,

А. Этциони и др. Функционирование организации рассматривается как объек-

тивный самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и

присутствует, но не преобладает. Организованность - состояние системы, по-

зволяющее ей самонастраиваться при воздействии извне или изнутри. Цель - лишь

один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели - не

ошибка или просчет, а естественное свойство системы, следствие большой роли

в ней принципиально непланируемых, стихийных факторов. Такой подход

избегает взгляда на организацию с позиций управления, видит ее как специ-

фическое социальное явление, развивающееся по своим собственным законо-

мерностям. Эти закономерности известны лишь отчасти, отчего возникают

многочисленные непредвиденные ситуации.

ПОЛИТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ. Введена была впервые М. Крозье со специ-

фическим для французских методологов упором на групповые интересы. Почти

классовая концепция устройства общества переносится на организацию. В цент-

ре жизнедеятельности организации оказывается взаимодействие (где-то сотруд-

ничество, где-то борьба) личных и групповых интересов. Эти интересы разделя-

ются прежде всего по статусным признакам, по иерархическим уровням. Отноше-

ния руководства - подчинения выглядят почти как отношения между "бюрокра-

тами и народом". Но политика возникает и по горизонтали между соседними под-

разделениями, между зарабатывающими и вспомогательными работниками, между

разными возрастными и тендерными группами. Политическая модель справед-

ливо выделила согласование интересов как важный инструмент развития органи-

заций и показала, что конфликты в организациях возникают именно из-за нару-

шения баланса этих интересов и переговоры - средство его восстановления.

ОРГАНИЗАЦИЯ ЕСТЬ ДЕЛО. Теория решения изобретательских задач

(ТРИЗ) Г.С. Альтшулера, разработанная для создания технических систем, в

90-х гг. повернулась к организациям и немало преуспела в этом направлении.

Ее подход к организации можно назвать логистическим. Деятельность орга-

низации выступает как процесс получения, транспортировки, переработки,

складирования, поиска сбыта, поставок клиентуре произведенных продуктов

и услуг организации. То есть организация снова выступает как процесс, но не

труда работника или подразделения, а как всеобщая цепь взаимодействий.

Можно было бы привести еще некоторые концептуальные образы органи-

зации, например организация как система конструктов СП. Никанорова. По-

являются, конечно, и новые взгляды на организацию.

Все вместе эти образы-модели присущи организации одновременно, соот-

ветствуют разным ее свойствам и взглядам на нее. Вряд ли можно сводить при-

роду организации только к чему-то одному из перечисленного здесь. Любая

организация есть одновременно все это вместе взятое. Исторически, конечно,

бывало, что авторы каждой следующей модели отрицали предыдущие, преуве-

личивая значение собственной, но мы должны отойти от тех страстей и при-

нять их все как совокупность разных измерений одного и того же, как много-

мерность организаций.

В работе с клиентурой очень важно уметь оперировать перечисленными

моделями. Так, иногда мы должны показать клиенту, что его организация уже

прошла стадию общины, когда она были сплоченной группой инициаторов

нового бизнеса. Группа выросла и без некоторой механизации отношений внут-

Глава I

ри ее, т. е. строгого определения связей, правил, функций, она дальше разви-

ваться не сможет, и тут нужно обратиться к преимуществам модели "органи-

зация-машина", не забывая также и про ее ограниченность. Люди уже факти-

чески дублируют друг друга, путаясь в распределении обязанностей и спохва-

тываясь, что есть такие функции, за которые не отвечает никто. Так что давай-

те введем формализацию разделения полномочий и прав и все такое.

Бывает, мы сталкиваемся с конфликтом на фирме между разными подраз-

делениями или профессиональными группами и видим, как глава компании

пытается преодолевать эти конфликты сугубо административными, механи-

ческими способами (перестройка структуры, запреты, наказания и т. п.), в то

время как здесь требуется согласование их интересов, т. е. следует прибегать к

возможностям политической модели организации.

Или взять организмическую концепцию - смело говорите руководителям:

"Организации, как и люди, болеют, стареют, страдают от собственного харак-

тера или бесхарактерности". Другое дело, что это надо уметь показать. Но Вы

и это сумеете, когда освоите соответствующие разделы этой книги.

Время от времени я предлагаю своим клиентам изложенный выше набор

образов, моделей организации и советую применять каждую из них в соответ-

ствии со сложившейся ситуацией. Иначе говоря, такого рода моделями стоит

пользоваться сугубо практически, показывая руководителям преимущества

применения каждой из них в конкретных ситуациях. Но для этого в подходя-

щий момент я просто рассказываю клиенту о всей совокупности этих образов,

что ему обычно интересно и само по себе. Главное же, я пытаюсь объяснить

ему, что организация не может соответствовать полностью только одной из

этих моделей. Она содержит в себе одновременно особенности каждой из них.

Другое дело, что на некоторых стадиях развития организации и применитель-

но к конкретным проблемам управления ею преимущественное значение име-

ет взгляд с точки зрения одной или другой модели.

Конечно, модель организации не есть метод, а только угол зрения, под кото-

рым мы предпочитаем взглянуть на конкретную ситуацию или проблему, чтобы

точнее подобрать требуемые методы для работы с ними, о чем речь пойдет ниже.

5. КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ СХЕМА ОРГАНИЗАЦИИ

Для того чтобы собрать все элементы феномена организации в единое це-

лое, предлагаю взять два основания интеграции этих элементов:

- признаки организации (цели, иерархия, управление);

- свойства организации (она одновременно социальный инструмент, чело-

веческая общность и безличная структура).

Базовые признаки феномена организации

Соединив вместе названные признаки и свойства организации, мы можем

свести их в следующую концептуальную схему (табл. 1). Оба измерения пере-

секаются, т. е. все признаки организации соответствуют ее свойствам и, наобо-

рот, каждое свойство организации отражается в любом из ее признаков.

Природа организаций

Тройственность целей

Как уже говорилось, цель является категорическим признаком любой орга-

низации, но она не может быть единой, ибо распределяется по разным свой-

ствам организации. Будучи социальным инструментом, средством решения

каких-то задач, организация неизбежно получает и формирует цели-задания.

Подразделения, филиалы, бизнес-единицы, дочерние организации, в свою оче-

редь, из более общей оргсистемы получают требования обеспечить определен-

ные продукты и результаты: произвести такую-то продукцию в таком-то ас-

сортименте и объеме либо создать фирме такую-то репутацию, занять такую-

то нишу рынка и такое-то место среди конкурентов. Цели-задания формули-

руются в виде функций, задач, обязанностей, задаются извне данной оргсисте-

мы, их выполнение контролируется, оценивается. В этом смысле организация,

подразделения, филиалы "работают" как инструменты в чьих-то руках и на

достижение чьих-то целей.

Однако, будучи человеческой общностью, организация формирует цели-

ориентации - это те же цели-задания, но преломленные, переработанные че-

рез интересы персонала, разных групп работников. Скажем, если от последних

требуется качество, но они не мотивированы на его достижение, то качество

будет на минимально приемлемом уровне. А если от работников требовать толь-

ко прибыли и поощрять ее получение только процентом от нее, то прибыль

будет получена любой ценой, в т. ч. в ущерб репутации или же стратегическим

целям организации. Поэтому, если цели-задания не учитывают появления воз-

можных целей-ориентаций, не корректируются под прогнозируемые искаже-

ния, не оцениваются на совместимость с интересами исполнителей, они ока-

зываются недостижимыми или достигаются частично. Для управления здесь

возникает совершенно очевидная задача: издавая какие-то приказы и распоря-

жения, специально предусматривать - что от них останется после их сочета-

ния с интересами персонала.

В то же время организация имеет свойство безличной структуры. Дело в

том, что бесконечное разнообразие индивидов, особенностей их поведения,

вариантов отношений между ними не может быть охвачено, контролируемо

никаким управлением. Организация вынуждена оставлять многое из этого за

пределами своей системы. Все это находится, конечно, в организационной среде,