Пригожин А.И. Методы развития организаций

Подождите немного. Документ загружается.

В этой части будем исходить из того, что читатель зна-

ком или может познакомиться с разными работами по

теории организации. Поэтому здесь Вы увидите преиму-

щественно те основания т,еории организации, которые

важны с точки зрения консультанта по управлению. Мож-

но назвать эту часть "Консультационная теория орга-

низации", ибо здесь феномен организации выступает как

объект консультационного труда.

Прошу Вас, уважаемый читатель, настроиться на существенное различие

в предлагаемом понимании организационной природы в сравнении с тем, ко-

торое Вы привыкли читать, слышать или, может быть, излагать сами. Главное

в этом различии касается системной природы организаций. Точнее, речь будет

идти о принципиальной ограниченности системного подхода к организациям,

как, впрочем, и к социуму вообще. Такая ограниченность существует объек-

тивно, но она пока плохо осмыслена управленчески. Между тем из нее вытека-

ют весьма значительные следствия, выводы, которые осваиваются управлен-

ческим консультированием раньше, чем самим управлением.

В концептуальном и методическом плане они будут разбираться не толь-

ко в этой главе, но и на протяжении всей книги.

1. ЧТО ТАКОЕ ОРГАНИЗАЦИЯ?

Вопрос о том, что такое организация, имеет беспокойную историю, напол-

ненную борьбой между различными частнонаучными тенденциями, претен-

дующими, однако, на универсальность. Подобное состояние не преодолено и

сегодня. Пока нет какой-либо общей теории организации, признанной всеми.

Хотя активные поиски в этом направлении ведутся рядом наук: теорией сис-

тем, праксеологией, кибернетикой и т. д. Пожалуй, главная трудность состоит

в слишком ограниченном наборе единых признаков, свойственных организа-

ционным системам разной природы (техническим, биологическим, соци-

альным). Иерархичность построения, по-видимому, единственный бесспорный

признак, свойственный всем им. Но уже функциональность, т. е. назначение

системы, трудно просматривается у организмов (для чего они?); у социальных

организаций она проявляется через цели. Так что представляются сомнитель-

ными многие обобщения, которые претендовали на всеохватность организа-

ционных систем

Так, явно биологизирующим выглядит утверждение: "Основной функцией любой системы яв-

ляется самосохранение", приводимое обычно со ссылкой на принцип Ле-Шателье (см. об этом: Мето-

дологические проблемы теории организаций. Л., 1976. С. 93), ибо это расходится с назначением ряда

технических систем (многоступенчатая ракета-носитель, взрывное устройство): то же можно сказать о

социальных системах, в которых доминируют другие функции, не говоря уже о случаях самороспуска

организаций. Понимать ли под функцией назначение системы или фактический результат - дела не

меняет.

Глава I

Применительно к социальным объектам термин "организация", как извест-

но, употребляется в различных смыслах. Здесь важно выделить три из них.

Во-первых, так может называться искусственное объединение институци-

онального характера, занимающее определенное место в обществе и предназ-

наченное для выполнения более или менее ясно очерченной функции. В этом

смысле организация выступает как социальный институт с известным стату-

сом и рассматривается как стационарный объект. В таком значении слово "орга-

низация" относится, например, к предприятию, органу власти, добровольному

союзу и т. д.

Во-вторых, этот термин может означать определенную организационную

деятельность, включающую в себя распределение функций, налаживание ус-

тойчивых связей, координацию и т. д. Здесь организация - это процесс, свя-

занный с сознательным воздействием на объект и, значит, с присутствием фи-

гуры организатора и контингента организуемых. В этом смысле понятие "орга-

низация" совпадает с понятием "управление", хотя и не исчерпывает его.

В-третьих, здесь можно иметь в виду упорядоченность какого-то объекта.

Тогда под организацией понимаются определенные структуры, строение и тип

связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода

объектов. В этом смысле организация выступает как свойство, атрибут объек-

та. Именно это понимание организации мы имеем в виду, например, когда речь

идет об организованных и неорганизованных системах, политической органи-

зации общества, эффективной и неэффективной организации и т. д.

И такое, например, выражение, как "организация данной организации в

более организованное состояние", в принципе не является тавтологическим,

т. к. содержит три разных значения слова "организация": деятельность по орга-

низации, организацию как объект и организацию как свойство этого объекта.

Но, естественно, мы так не говорим по причине неблагозвучности и затемнен-

ности смысла.

В дальнейшем термин "организация" будет употребляться во всех трех

значениях. Сейчас, однако, нам важно понять, что такое социальная организа-

ция в первом смысле, т. е. как объект, поскольку такое определение имеет клю-

чевое значение.

В литературе получило распространение такое понимание социальной

организации, согласно которому последняя появляется тогда, когда части на-

чинают работать на целое

. Не отрицая значения этой действительно необхо-

димой связи, следует все же отметить односторонность такого подхода к пони-

манию социальных организаций. Здесь не учитываются особенности этих эле-

ментов. Социальные организации не могут строиться только на однонаправ-

ленном отношении, без ориентации целого на потребности участников.

Более точным, на мой взгляд, будет такое понимание сущности организа-

ции: организации возникают тогда, когда достижение каких-либо общих

целей осуществляется через достижение индивидуальных целей или же

когда достижение индивидуальных целей осуществляется через выдви-

жение и достижение общих целей. Первый способ характерен для деловых

организаций (предприятий, учреждений), второй - для организаций союзно-

См.: ZielenexoskiJ. Organizacia zespolow Luddzkich. Warzawa, 1965; СетровМ.И. Основы функци-

ональной теории организации. Л., 1973.

Природа организаций

го типа (партии, профсоюзы, любительские объединения и т. п.). При таком

подходе организация выступает как среда обмена между целым и его элемен-

тами. В ней для этого образуются "точки интеграции", в которых сопрягаются

интересы индивидов и задачи организации, например посредством обмена тру-

да на вознаграждение.

В самом деле: завод производит башенные краны. Но никому из его работ-

ников сам кран не нужен. Токарь, начальник цеха, бухгалтер и даже директор

будут трудиться только в том случае, если взамен получат то, что нужно каж-

дому из них лично, т. е. заработок, удовлетворение потребности в принадлеж-

ности, в общении, в реализации своих способностей, в карьерном продвиже-

нии. Пока эта общая цель (бизнес на башенных кранах) не будет "разложена"

на индивидуальные цели, завод не начнет производства.

Другой вариант. Рыболовы в выходные дни выезжают на озеро или водо-

хранилище. Но там им негде переночевать, укрыться от дождя, согреться. Кро-

ме того, им долго и трудно добираться до места: пересадки, ожидание поезда,

нехватка мест. Да и местные власти их притесняют то запретами, то побора-

ми... Они решают объединиться в союз рыболовов, чтобы на общие средства

построить у водоема дом, в котором они могли бы поочередно останавливать-

ся, купить автобус, вступить в переговоры с районным начальством и т. п. Но

одновременно они принимают устав своего союза, в котором формулируют

общие цели, права и обязанности членов, порядок взаимодействия правления

и остальных. Впрочем, эта союзная организация может создать у себя и дело-

вую организацию: базу, мастерскую для обслуживания тех же рыболовов.

Очевидно, что цель является категорическим признаком любой органи-

зации. Однако для реализации цели организации необходимы иерархическое

построение и управление.

Что же касается собственно дефиниции феномена организации, то она бу-

дет звучать почти афористично: организация есть целевая общность. При этом

подразумевается, во-первых, что она также иерархическая и управляемая общ-

ность; во-вторых, что она не только человеческая общность, но и социальный

инструмент и безличная структура.

Организация и персонал

Единство и взаимообусловленность организационной системы и коллек-

тива не означают их тождества. Между ними есть существенные различия как

по содержанию, так и в социально-правовом статусе.

Организация как объект представляет собой более широкое понятие и

включает в себя коллектив - свою основу. Коллектив - это объединение всех

работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государ-

ственном, союзном, частном предприятии (учреждении, организации). Уже в

этом определении видно различие между объединением работников и, напри-

мер, предприятием. И действительно, на предприятии, в учреждении помимо

работников есть материально-техническая база, финансовая и документаль-

ная системы и т. д. Их наличие не зависит от состава и настроения коллектива,

хотя он в какой-то мере может влиять на их качество и количество.

Глава I

Помимо этого, в организации существует в виде административно-право-

вой структуры обезличенная система связей и норм, необходимая для выпол-

нения коллективом трудовых функций, для его стабильного взаимодействия

и единства целей. Эти нормы и связи тоже в основном нейтральны по отноше-

нию к персональному составу работников. Коллектив может полностью сме-

ниться, а они - остаться теми же.

В то же время организация в целом немыслима без коллектива. Основной

производительной силой является человек. Он обеспечивает жизнедеятель-

ность предприятия и учреждения. Если же мы имеем дело с полностью авто-

матизированным производством, функционирующим без участия человека, то

его нельзя признать организацией.

Иначе говоря, решающее влияние на настроение и функционирование орга-

низации оказывает коллектив. Так, сплоченность или конфликтность коллек-

тива, его стабильность, уровень квалификации и сознательности работников,

деловая активность, дисциплинированность - все это прямо определяет эф-

фективность организации.

Таким образом, коллектив является социальной основой деловой органи-

зации. Но коллектив есть контактная и структурированная общность работ-

ников. По мере приватизации многие предприятия и даже учреждения преоб-

разовались в акционерные общества открытого типа, акционерами своих орга-

низаций стали и многие их работники. Акционеры не образуют коллектива,

они могут и не знать друг друга и даже не посещать это предприятие, посколь-

ку часть из них - люди "внешние", здесь не работают. Что же касается "внут-

ренних" акционеров, то они оказываются в противоречии своих интересов: как

работники они заинтересованы переводить прибыли в зарплату, как акционе-

ры - направлять эти прибыли на развитие производства.

Организационный эффект

Наиболее практически важным свойством организаций является прирост

дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий их

участников. Это явление названо синергией. Причем в организациях это яв-

ление оказывается управляемым, его можно усиливать, видоизменять. Имен-

но в этом состоит одна из причин столь частого обращения человечества к орга-

низационным формам.

Собственно, появление нового качества от сложения каких-либо состав-

ляющих - объективная закономерность: "...уже простая сумма есть нечто но-

вое, но не содержащееся в ее слагаемых. Так, уже число "два", образованное

путем сложения "единиц", содержит нечто новое: оно представляет собой чет-

ное число, тогда как слагаемые - нечетные"

. В процессе объединенного труда

подобная закономерность проявляется в полной мере, но неоднозначно, в чем-

то противоречиво.

Самое удачное исследование феномена синергии в совместном труде, по-

моему, было предпринято К. Марксом. Никто глубже его не взглянул на исход-

Сачков Ю.В. Введение в вероятностный мир. М., 1971. С. 92.

Природа организаций

ные компоненты организационного эффекта. Исследуя трудовую кооперацию,

он внимательно изучал источники появления организационного эффекта, т. е.

синергии - возрастания совокупной энергии в зависимости от типа внутрикол-

лективной связи. Им было выделено несколько стадий этого процесса.

К. Маркс начинает с самых элементарных форм объединения. "Подобно

тому, как сила нападения эскадрона кавалерии или сила сопротивления полка

пехоты существенно отличны от суммы тех сил нападения и сопротивления,

которые способны развить отдельные кавалеристы и пехотинцы, точно так же

и механическая сумма сил отдельных рабочих отлична от той общественной

силы, которая развивается, когда много рук участвует одновременно в выпол-

нении одной и той же неразделенной операции... Здесь дело идет не только о

повышении путем кооперации индивидуальной производительной силы, но и

о создании новой производительной силы, которая по самой своей сущности

есть массовая сила"

. Иначе говоря, ощутимый эффект дает уже простая мас-

совость, т. е. одновременность, однонаправленность многих усилий. Одно и

то же бревно одни и те же люди не могут поднять по очереди, но вполне спо-

собны сделать это совместно. К тому же как вторичный эффект объединения

здесь сказывается и психологическое взаимодействие участников, ибо "...уже

самый общественный контакт вызывает соревнование и своеобразное возбуж-

дение жизненной энергии... увеличивающее индивидуальную производитель-

ность отдельных лиц..."

Далее. Введение даже простейшего расчленения общей работы, распреде-

ление участников по отношению друг к другу в последовательной зависимос-

ти еще больше усиливают совокупный эффект. К. Маркс пишет: "...индивиду-

альный труд каждого отдельного рабочего, как часть совокупного труда, сам

может представлять различные фазы процесса, через которые предмет труда

вследствие кооперации проходит быстрее. Так, например, если каменщики

образуют последовательный ряд для того, чтобы передавать кирпичи от осно-

вания строительных лесов до их верха, то каждый из них делает одно и то же, и

тем не менее... 24 руки совокупного рабочего доставят кирпич на место скорее,

чем две руки отдельного рабочего, то поднимающегося на леса, то спускающе-

гося с них. Предмет труда проходит то же самое расстояние в более короткое

время"

. Такой способ сотрудничества К. Маркс назвал комбинированием тру-

да. Но, как и в предыдущем случае, сохраняется однородность операций у всех

работников.

Новый уровень эффективности задает разделение труда по специальнос-

тям, когда в одной мастерской объединяются рабочие разнородных самостоя-

тельных ремесел. "Так, например, карета была первоначально общим продук-

том работ большого числа независимых ремесленников: тележника, шорника,

портного, слесаря... Каретная мануфактура объединяет всех этих различных

ремесленников в одной мастерской, где они работают одновременно и во взаи-

модействии друг с другом"

. Простая кооперация, ремесленный труд. Но - на-

чало специализации.

Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23. С. 337.

Там же.

Там

же.

С.

338.

Там

же.

С.

348, 353.

Глава I

Затем разделение труда нарастает, "...операции... отделяются одна от дру-

гой, изолируются, располагаются в пространстве одна рядом с другой, причем

каждая из них поручается отдельному ремесленнику, и все они одновременно

выполняются кооперирующимися между собой работниками"

. Появляется

новый социальный продукт специализации - частичный работник. Специа-

лизация переходит на орудия труда. "В одном Бирмингеме изготовляется до

500 разновидностей молотков... Мануфактурный период упрощает, улучшает

и разнообразит рабочие инструменты путем приспособления их к исключи-

тельным особым функциям частичных рабочих"

. Разделение труда превра-

щается в его дробление, процесс достигает верхнего предела: на производстве

иголок проволока проходит через руки 72 и даже 92 специфических рабочих.

Достигнув верхней точки, процесс обрывается появлением машин, кото-

рые обеспечивают техническое и технологическое единство надежнее и дешев-

ле. Эта линия "выжимания" указанного эффекта исчерпывается. Но заклады-

ваются новые линии, и они появляются вплоть до наших дней (тейлоризм,

мейоизм и т. д.).

Таким образом, тайна организационного эффекта коренится в принципах

объединения индивидуальных и групповых усилий: единство цели, разделе-

ние труда, согласование и пр.; способы осуществления последних весьма раз-

нообразны. Это нетрудно показать как на зарубежном опыте, так и на отече-

ственных примерах.

Однако рассмотренный эффект проанализирован нами для идеальной си-

туации. Дело в том, что соединение людей может привести не только к их вза-

имоусилению, но и ко взаимоослаблению даже при общности целей, а порой и

благодаря ей. В данном случае эффективность результата зависит от органи-

зации во втором смысле - от организованности. Задача в том, чтобы общей

целью объединить людей, обеспечить их сотрудничество. Это - непременное

условие взаимоусиления. Если же работники действуют либо с разными целя-

ми, либо конкурируя друг с другом при достижении одной и той же цели, то

эффект может быть минимальным, нулевым и даже отрицательным. "Два че-

ловека могут иметь вполне "одинаковые" цели, но именно поэтому находиться

во взаимной борьбе, т. е. составлять дезорганизованную комбинацию"

Кстати, именно подобные проблемы сплошь и рядом возникают в практи-

чески действующих организациях и ослабляют эффективность их деятельно-

сти. Здесь - значительный резерв повышения их результативности. Эффект

может быть нулевым и тогда, когда задаваемые связи не принимаются, "не ус-

ваиваются" организацией.

• .

2. МЕТОДОЛОГИЯ АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИИ

Итак, организации относятся к числу сверхсложных систем: они состоят

из элементов и подсистем разной природы (технические, правовые, психоло-

гические, социокультурные), они многофункциональны (производят продук-

Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Т. 23. С. 349.

Там

же.

С.

353.

Богданов АЛ. Всеобщая организационная наука (тектология). Ч. 1. М. - Л., 1925. С. 110.

Природа организаций

цию, услуги, формируют человека и среду). Для объекта такой сложности при-

ходится строить и сложную методологию.

Системность и диалектика

Именно системный подход позволит нам рассмотреть организацию как

систему, как целое, ведь основной его принцип - это принцип интеграции. От

него происходит цепь производных принципов, главные из которых - целост-

ность объекта и комплексность его анализа.

В то же время в практическом применении системного подхода (т. е. в при-

менении его к исследованию и построению конкретных типов объектов) заме-

тен упор на равновесие системы, ее внутреннюю непротиворечивость. Явно

или нет, но именно так нередко трактуется сущность целостности. В своих край-

них выражениях такие установки доводят образ системы до замкнутости и не-

подвижности, лишая ее динамики, источников развития.

Но ведь это динамичные, социальные объекты, живущие своей жизнью,

противоречивые, развивающиеся. Целостность их относительна,развитие

их - неизбежно. Для анализа таких объектов давно и эффективно применяет-

ся диалектический метод.

Неоспоримым достоинством диалектического метода является ориента-

ция на разложение объекта на противоположности, поиск источника его само-

движения во внутренних противоречиях. В диалектическом освещении объект

выглядит напряженным, изменчивым. Основа его функционирования - взаи-

модействие противоречивых свойств, одновременно ему присущих. Сочета-

ние обоих этих способов анализа действительности - сегодня очень актуаль-

ный и не вполне решенный вопрос. Но можно считать несомненным преиму-

ществом использование их в единстве, во взаимодействии.

Тенденции развития науки подводят исследователей к необходимости раз-

работки системного подхода на диалектической основе как единой обще-

научной методологии, имеющей действительно новые возможности. Такой

подход мы и изберем как оптимальный для нашего изучения организаций.

Системный -подход на диалектической основе состоит в рассмотрении

объекта в напряженном равновесии, т. е. через выделение в нем существенных

противоречий как основы его развития. Разумеется, такой подход принимает

как аксиому то, что противоречия неизбежны и естественны для сложных,

многомерных систем.

Системный подход знает один главный способ анализа объекта - через

разложение его на подсистемы. Тогда в центр внимания выдвигаются струк-

турные связи объекта, взаимодействие его составных частей. Диалектика же

вводит другой принцип анализа объекта - через его разнокачественность, тож-

дество в многозначности. Иначе говоря, один и тот же объект в одно и то же

время обладает существенно разными, во многом противоположными качества-

ми. Без такого способа анализа объекта иногда просто нельзя обойтись. Ска-

жем, невозможно конструировать автомобиль только как транспортное сред-

ство, отвлекаясь от накладываемой на него потребителем функции социально-

го престижа, хотя, конечно, эти функции в чем-то противоположны.

Глава I

Системный подход на диалектической основе предполагает определе-

ние внутренней противоречивости сложной системы как целого. Именно

такой целостной, но сложной, противоречивой системой является организация.

Системный подход на диалектической основе отнюдь не есть некая новая

общенаучная методология. Напротив, вся суть здесь в закономерном сочета-

нии уже сложившихся и широко распространенных приемов построения на-

учного знания. Это естественная и позитивная тенденция.

Функции организаций

Пользуясь нашим методом, мы можем посмотреть на одну и ту же органи-

зацию с трех сторон.

- Организация создается как инструмент решения общественных задач,

средство достижения целей. С этой точки зрения на первый план выступа-

ют организационные цели и функции, эффективность результатов, моти-

вы и стимулы персонала и т. д.

- Организация складывается как человеческая общность, специфическая

социальная среда. С такой позиции организация выглядит как совокуп-

ность социальных групп, статусов, норм, отношений лидерства, сплочен-

ности-конфликтности и т. д.

- Организация может быть рассмотрена как безличная структура связей

и норм. Предметом анализа организации в этом смысле выступают ее орга-

низационные связи, построенные иерархически, а также ее связи с внеш-

ней средой. А основные проблемы здесь - равновесие, самоуправление,

разделение труда, управляемость и т. д.

Разумеется, все эти свойства организации имеют лишь относительную са-

мостоятельность, между ними нет резких граней, они постоянно переходят одно

в другое. Более того, любые элементы, процессы и проблемы организации дол-

жны быть рассмотрены в каждом из этих трех измерений, т. к. они выступают

здесь в различных качествах. Например, индивид в организации есть одновре-

менно работник, личность и элемент системы. Организационное подразделе-

ние есть функциональная единица, малая группа и подсистема.

Очевидно, что перечисленные социальные роли организации задают ей

неодинаковые, во многом противоречивые ориентации. Однако пока она нор-

мально функционирует, она остается в равновесии. Это равновесие между ро-

лями организации подвижно за счет постоянных смещений в сторону одной

из них, причем новое равновесие достигается через изменения, развитие орга-

низации как целого, как системы. Именно противоречивое соотношение этих

ориентации и составляет суть и основу организационных проблем.

Интеграция знания

Исключительная сложность организации как системы заставляет нас пого-

ворить еще об одной проблеме ее изучения. Мы неоправданно ограничили бы

свои возможности, если бы пытались изучить организацию в рамках только од-

ной науки. Дело в том, что разные аспекты жизнедеятельности организаций "под-

Природа организаций

ведомственны" разным наукам. Это как человек, которого изучают и филосо-

фия, и психология, и биология, и медицина и прочие науки. При изучении слож-

ных систем всегда так: науки разные, а объект один. Но чтобы постичь его в це-

лостности, науки тоже должны объединиться. И современное состояние науки

дает такую возможность. Мы говорим о междисциплинарном подходе.

Не стоит повторять выводы о больших его преимуществах. Важнее уви-

деть известную ограниченность его, указывающую на принадлежность его к

промежуточному, хотя и необходимому этапу объединения знания. Для этого

этапа характерно то, что интеграция наук здесь лишь частична и по частным

поводам. На сегодняшний день междисциплинарное изучение объекта не дает

целостного знания о нем. Можно предположить, что нарастание процесса ин-

теграции наук приведет к формированию следующей стадии соединения зна-

ния, стадии общедисциплинарной, когда взаимопроникновение специальных

областей науки создает новое качество - интегральное знание без профессио-

нальных перегородок, так сказать, знание постдисциплинарного уровня.

Разобщенность современного знания об организациях ограничивает воз-

можности сведения административно-правовой, экономической, социально-

психологической, кибернетической моделей организации, понятия и ценнос-

ти которых подчас оказываются несовместимыми, даже в случае употребле-

ния одинаковых слов. Так, самоуправление в кибернетике означает автономию

организации, в социологии же под ним подразумевают проблему участия.

Постдисциплинарный подход означает раскрытие нового, углубленного

содержания и смысла такого явления, представление его как целостности, "сте-

реофонически", а значит, новые оценки и управленческие выводы. Так, конф-

ликт, взятьщ из одного измерения, выступает как форма дезорганизации в дру-

гом измерении, но может оказаться весьма функциональным, результативным

в третьем. Интегративная методология основывается на объективном единстве

всех проявлений реального объекта.

При постдисциплинарном подходе речь идет о разных свойствах одного и

того же явления. Интеграция знания требует взаимной и совместной интер-

претации объекта. Это значит, что каждый угол зрения на организацию также

нуждается в своем самостоятельном развитии, но в рамках целостной науки.

Выход исследований на постдисциплинарный уровень задает им новую

меру комплексности подхода за пределами специализации.

Два способа познания

Вопрос об интеграции знания имеет еще один аспект.

Высокий авторитет наук о природе постоянно склоняет социальных ис-

следователей к "подражанию" им, прежде всего в методической части. Это спо-

собствовало некоторому преодолению умозрительности и повышению точно-

сти в науках об обществе. Однако объективные особенности социального "ма-

териала" вынуждали признавать и определенные границы применения к нему

естественно-научных методов (измерение, моделирование, программирование).

Преодолеть их невозможно без ущерба как раз для той самой точности, ради

которой и предпринимались биологизация, математизация, кибернетизация

социального знания.