Пожар О.М. Управління персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

191

( )

åå

is is

АА

де

– число позитивних виборів групи;

– число негативних виборів групи;

(

)

nn – загальне число взаємних виборів.

За отриманими даними складається соціометрична матриця:

Кого вибирають

Прізвище, ім’я, по батькові

А Б В Г Ґ Д Е Є

Взаємні варіанти вибору

Взаємні відхилення

Кзад

Хто

вибирає

Сс

Практичні завдання

1. Визначити ціннісно-орієнтаційну єдність групи.

2. Вивчити психологічний мікроклімат в колективі.

3. Оцінити рівень взаємин у групі за соціометричною методикою.

Тести

1. Ціннісно-орієнтаційна єдність колективу являє собою:

а) орієнтацію людини на систему цінностей;

б) сукупність індивідуальних ціннісних орієнтацій;

в) рівень міжособистісних відносин у групі;

г) немає правильної відповіді.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

192

2. Соціометрична методика призначена для оцінювання:

а) відносин між керівником і підлеглим;

б) відносин між двома різними колективами на одному підприємстві;

в) міжособистісних відносин неформального типу;

г) немає правильної відповіді.

3. Критерії вибору – це:

а) питання про можливості людини;

б) питання про ставлення до співробітників;

в) питання про бажання людини;

г) усі відповіді правильні.

4. Коефіцієнт задоволеності визначається як:

а) число взаємних виборів до числа виборів, зроблених даною

людиною;

б) число виборів, зроблених даною людиною щодо числа взаємних

виборів;

в) число позитивних виборів групи щодо числа негативних виборів

групи;

г) немає правильної відповіді.

5. Виділити три джерела протидії змінам:

а) соціальне, міжособистісне, політичне;

б) психологічне, політичне, організаційне;

в) психологічне, організаційне, інформаційне;

г) немає правильної відповіді.

Список рекомендованої літератури

1. Агеев А. Б. Психология межгрупповых отношений [Текст] / А. Б. Аге-

ев. – М. : Высшая школа, 1991.

2. Грачев Я. В. Суперкадры: управление персоналом в международ-

ных корпорациях [Текст] / Я. В. Грачев. – М. : Дело, 1993.

3. Зайцев Г. Л. Управление кадрами на предприятии: персональный

менеджмент [Текст] / Г. Л. Зайцев, С. И. Вайбушевич. – СПб. :

Университет экономики и финансов, 1992.

4. Зиновьев И. Ф. Управление персоналом [Текст] / И. Ф. Зиновьев,

Я. Я. Панова. – Симферополь, 1998.

5. Ладанов Н. Ф. Практический менеджмент [Текст] / Н. Ф. Ладанов. –

М. : НИКА, 1992.

6. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В. В. Травин,

В. А. Дятлов. – М. : Дело, 1995.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

193

ВИСНОВКИ

Аналіз кадрової роботи на сучасних підприємствах свідчить про

якісні перетворення процесів управління персоналом. Скрізь відбува-

ється перехід від адміністративних, формалізованих методів до вико-

ристання наукових підходів у роботі з кадрами, основу яких становить

накопичений світовий досвід управління працівниками фірм в умовах

функціонування ринку праці, а також переходу України до системи

купівлі-продажу робочої сили, наявності безробітних та ін.

В останній період у закордонній соціально-економічній практиці

загальновизнано, що найвища цінність – це людський фактор, якість

трудового життя. Успіх будь-якої фірми визначається саме вирішен-

ням соціальних проблем її працівників. Цьому сприяють менеджери з

персоналу, кадрові служби організації.

У даний час вітчизняні підприємства стали приділяти особливу

увагу проблемам управління персоналом. Це пов’язано з тим, що соці-

ально-економічні протиріччя, які накопичуються в суспільстві, знахо-

дять вираження в незадоволеності зайнятого населення роботою, у

відсутності професійного зростання, у невідповідній оплаті праці за її

фактичними результатами, а часом просто у звільненні працівників,

що поповнюють армію безробітних. У цих умовах зростає конкуренція

між самими працівниками за робоче місце, з одного боку, а з іншого –

між підприємствами за залучення висококваліфікованих, психологіч-

но сумісних працівників, здатних досягти поставленої мети організа-

ції. Кадрові менеджери сьогодні повинні володіти методикою роботи з

персоналом, кваліфіковано проводити наймання, відбір і адаптацію

працівників, організовувати їхню перепідготовку, навчання за новими

технологіями та ін. Перехід до ринкової економіки змусив керівників

усіх рівнів оцінювати ефективність не тільки матеріальних, фінансових,

а й людських ресурсів, дбайливо ставитися до “людського капіталу”

своєї фірми, піклуватися про його якісне відновлення і нагрома-

дження. Усім стало зрозуміло, що ринкова економіка – це економіка

задоволення людських потреб, зокрема і потреб в якісно новому

етапі трудового життя.

В Україні в останні роки з’явилася певна кількість наукових

і практичних знахідок у галузі управління людськими ресурсами.

Досить звернутися до робіт таких авторів: Г.В. Щокіна, В.І. Ярового,

І.С. Завадського, А.В. Калініної, В.І. Куценко, А.В. Шегди, В.Д. Нємцо-

ва, Л.Е. Довгань, В.Ф. Андрієнко, Л.К. Безчасного, Д.П. Богині, М.І. До-

лішнього, A.M. Колота, Н.Г. Чумаченко, А.А. Чухно та ін., щоб

пересвідчитися в тому, що проблеми економіки праці, організації,

планування, мотивації, стимулювання тощо постійно знаходяться в

центрі уваги відомих учених-економістів вітчизняної науки і практики

управління людським потенціалом.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

194

Додаток А

Значення підтримки в організації управління персоналом

Функція управління персоналом Менеджери лінійних підрозділів та їх завдання

Надавати підтримку, проводити експертизу

та забезпечувати ресурсами

Управляти людьми та здійснювати контроль

за виконанням запланованих заходів

Проводити консультації з менеджерами Приймати рішення

Надавати послуги Отримувати послуги як внутрішній клієнт

Розробити та полегшувати процеси,

програми та заходи, пов’язані

з людськими ресурсами

Забезпечити підзвітність

Відділ по роботі з персоналом надає спеціалізовані послуги

менеджерам лінійних підрозділів щодо роботи з працівниками.

Функція

управління

персоналом

підтримує

Менеджерів

лінійних

підрозділів

для

досягнення

Результатів

бізнесу

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

195

Додаток Б

Загальний огляд ключових функцій управління персоналом

Функція

управління

персоналом

Захід Мета бізнесу

Підбір та розміщення Аналіз функціональних обов’язків.

Розробка критеріїв відбору.

Залучення.

Проведення інтерв’ю та відбір.

Управління змінами персоналу.

Планування штатного розкладу.

Розбудова кар’єри.

Планування резерву керівників

Залучати працівників.

Підбирати працівників.

Підвищувати кваліфікацію

працівників

Управління

якістю діяльності

Процес поліпшення якості діяльності.

Цілі бізнесу.

Визначення функціональних обов’язків.

Очікування результатів щодо якості діяльності.

Мотивація.

Зворотний зв’язок.

Наставництво.

Оцінювання результатів діяльності.

Програми інформування та участі працівників

Утримувати працівника

на робочому місці.

Мотивувати працівників.

Підвищувати кваліфікацію

працівників

Навчання

та підвищення

кваліфікації

Оцінка потреб у навчанні.

Навчальний план.

Розробка, підбір кадрів та проведення

навчання

Підвищувати кваліфікацію

працівників.

Утримувати працівника

на робочому місці.

Мотивувати працівників

Оплата праці Філософія і практика оплати праці.

Структура оплати праці

Залучати працівників.

Утримувати працівника

на робочому місці.

Мотивувати працівників

Оцінювання,

планування

та ефективність

управління

персоналом

Внутрішні положення та процедури.

Системи доставки.

Методики оцінювання та виміру

Ефективно використовувати

працівників

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

196

Додаток В

Порівняльний аналіз функцій кадрових служб,

які працюють за старими та новими технологіями

Ті, що працюють по-новому Ті, що працюють по-старому

1. Планування трудових ресурсів –

це визначення потреби в кадрах залежно

від стратегії розвитку виробництва.

2. Створення резерву персоналу, підбір

кандидатів, визначення груп резерву.

3. Відбір персоналу з групи резерву.

4. Оформлення трудових контрактів.

5. Оцінка трудової діяльності кожного

працівника.

6. Перевід, підвищення, пониження, звільнення

залежно від результатів праці.

7. Профорієнтація та адаптація – введення

нових працівників у колектив, в процес

виробництва.

8. Визначення заробітної плати та пільг

з метою залучення, збереження

та закріплення кадрів.

9. Навчання кадрів.

10. Підготовка керівних кадрів.

11. Управління дисципліною

1. Проведення особистого столу: прийом,

перевід, звільнення, відпустка та ін.

2. Заповнення особистих карток, трудових

книжок, особистих справ.

3. Ознайомлення з наказами під розписку

4. Видача довідок.

5. Ведення обліку військовозобов’язаних.

6. Переписка з військкоматом.

7. Складання звітів.

8. Оформлення пенсій.

9. Оформлення документів щодо надання

допомоги дітям.

10. Оформлення архівних довідок.

11. Підготовка наказів про заохочення

та стягнення.

12. Переписка з районним відділом соціального

забезпечення.

13. Оформлення лікарняних листків.

14. Ведення табельного обліку.

15. Ведення особистих справ співробітників.

16. Технічне навчання, підготовка та підвищення

кваліфікації ІТР.

17. Контроль за студентами, які навчаються

у вузах.

18. Підготовка списків співробітників

на преміювання за вислугу років

та за підсумками року.

19. Переписка з зовнішніми організаціями.

20. Консультування співробітників.

21. Підготовка наказів керівника по особовому

складу

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

197

Додаток Г

Партнери по бізнесу

(на прикладі роботи відділу з персоналом банку)

Керівництво банку

Менеджери

вищої ланки

та менеджери

лінійних підрозділів

Фінансові

менеджери

Менеджери

персоналу

Розробка стратегічних бізнес-планів

Розробка операційних планів

Визначення потреб у ресурсах для впровадження планів

життя

Складання бюджету діяльності

Доходи Видатки

Видатки на персонал

Складають 45-50 % непроцентних видатків

Капітальні витрати

Обладнання будівлі

Операційні видатки

Інші видатки Непроцентні видатки

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

198

Додаток Д

Роль відділу по роботі з персоналом у досягненні цілей бізнесу

Досягти цілей бізнесу підвищити прибутковість

Збільшити доходи Зменшити видатки

Поліпшити якість праці Підвищити ефективність

Підтримка

менеджерів лінійних підрозділів

Визначати, інформувати, винагороджувати, оцінювати бажану якість діяльності

Залучення

людських

ресурсів

Підбір

працівників

Утримання

працівників

на робочому

місці

Підвищення

кваліфікації

працівників

Мотивування

працівника

Ефективне

використання

працівників

Заходи відділу по роботі з персоналом

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

199

Додаток Е

Завдання відділу по роботі з персоналом за функціями

Функція

управління

персоналом

Роль

відділу кадрів

Завдання менеджерів

лінійних підрозділів

Підбір

та розміщення

· визначає функціональні обов’язки;

· управляє заявами

про прийом на роботу;

· забезпечує процес проведення

інтерв’ю;

· провадить скрінінг претендентів;

· координує штатний розклад

по всьому банку;

· визначає напрямок та забезпечує

ресурсами розвиток кар’єри

та планує резерв керівних кадрів

· визначити функціональні обов’язки;

· визначати потрібні робочі навички;

· приймати рішення про найм;

· планувати штатний розклад;

· надавати інформацію щодо

розвитку кар’єри та управлінського

потенціалу;

· радитися з працівниками

Управління

результатами

діяльності

· навчає менеджерів забезпечувати

працівникам зворотний зв’язок;

· забезпечує справедливе

ставлення до працівників;

· розробляє процес та способи

оцінки діяльності

· визначати вимоги до якості

роботи та пріоритети;

· повідомляти про очікувані

результати діяльності;

· забезпечувати з працівниками

зворотний зв’язок;

· здійснювати оцінку якості праці

Навчання

та підвищення

кваліфікації

· координує навчальний план

по всьому банку;

· забезпечує ресурсами для

розробки та навчання

· визначати потреби в навчанні

підрозділу;

· навчати працівників;

· оцінювати ефективність навчання

Оплата праці розробляє структуру оплати праці

приймати рішення щодо оплати

праці

Оцінка ефективності

управління

людськими ресурсами

розробляє методики оцінки

функцій управління персоналом

забезпечувати підзвітність

Навчальне видання

Пожар Олександр Михайлович

Зеленський Сергій Володимирович

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

Навчально-методичний посібник

для самостійного вивчення дисципліни

Редактор Г.М. Нужненко

Технічне редагування І.О. Кругляк

Комп’ютерна верстка В.А. Івакін

Дизайн обкладинки Ю.М. Хижняк

Підписано до друку 25.09.2008. Формат 60х90/16. Гарнітура Times.

Обл.-вид. арк. 9,65. Умов. друк. арк. 12,63. Тираж 55 пр. Зам. № 838

Державний вищий навчальний заклад

“Українська академія банківської справи Національного банку України”

40030, м. Суми, вул. Петропавлівська, 57

Свідоцтво про внесення до Державного реєстру видавців, виготівників

і розповсюджувачів видавничої продукції: серія ДК, № 3160 від 10.04.2008

Надруковано на обладнанні Державного вищого навчального закладу

“Українська академія банківської справи Національного банку України”

40030, м. Суми, вул. Петропавлівська, 57