Пожар О.М. Управління персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

131

Тема 11. ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ

КАДРОВОЇ РОБОТИ

Людський фактор. Особистість. Людина. Індивідуальність. Характер.

Темперамент. Здібності.

Опорний конспект

Людський фактор – це поняття, що означає функцію людини в

суспільстві і досліджується різними суспільними науками. Деякі про-

пагандисти трактують дане поняття широко, залучаючи до нього всі

соціально-економічні і політичні аспекти суспільного виробництва,

інші прагнуть звузити його трактування. Людський фактор – це люди,

трудівники підприємств і установ, об’єднані для спільної діяльності.

У структурному плані – це в першу чергу особистість, робоча група,

трудовий колектив.

Психологічний аспект людського фактора містить у собі внутрішні

сили поведінки, які спонукають людей до високої активності, приводять

у рух їх творчий потенціал. Управління людським фактором вимагає

узгодження управлінських впливів із психологічними закономірностями

поведінки людей.

Психологічний рівень управління стосується таких компонентів

людського фактора, як особистість, робоча група, трудовий колектив.

У даному випадку розглядається психологічний рівень управління.

Керівник перебуває в психологічній реальності трудового колективу і

керує працівниками з урахуванням психологічних закономірностей

поведінки людей. Нехтування зазначеними закономірностями призво-

дить до виникнення психологічних конфліктів, що викликають плин-

ність кадрів, порушення трудової дисципліни, зниження продуктивності

праці і якості продукції, що випускається.

Управління трудовим колективом на психологічному рівні дає

керівникові могутні важелі спонукання людей до активної трудової

діяльності, дозволяє йому повніше використовувати приховані резерви

колективу.

Почнемо аналіз розглянутої проблеми, що розглядається, з голо-

вного елемента об’єкта управління – особистості.

Особистість як об’єкт управління. Візьміть газету чи ілюстро-

ваний журнал. Подивіться уважно на який-небудь портрет. Дайте

оцінку особистості людини, що привернула Вашу увагу. При цьому

користуйтеся такою схемою:

а) особа викликає симпатію чи антипатію? Висловіть своє ставлення

за допомогою штампів: “мужній погляд”, “нерішучість”, “скрит-

ність” та ін.;

б) визначте рівень освіти і професію досліджуваної особи;

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

132

в) дайте висновок про її ставлення до людей, справи, себе, речей;

г) висловіть свою думку про вольовий бік, про вияв емоцій і почуттів;

ґ) подумайте, чи взяли б ви таку людину собі в помічники.

Завдання

1. Подумайте, чому саме так Ви оцінюєте дану людину. На чому

базуються Ваші висновки? Чи можете Ви помилятися?

2. Чи замислювалися Ви коли-небудь над такими поняттями, як

“людина”, “індивід”, “індивідуальність”, “особистість”?

3. Як ми зазвичай вживаємо такі слова в мові?

Властивість бути особистістю притаманна людині як соціальній іс-

тоті. Ознаки особистості виявляються не тільки при порівнянні понять

“особистість” і “людина”. До цього процесу обов’язково ще залуча-

ються поняття “індивід” та “індивідуальність”. У повсякденній мові

всі ці чотири поняття нерідко вживаються як синоніми. У психології

ними позначаються різні речі і феномени.

Поняття “людина” вживається для підкреслення суб’єкта діяль-

ності. Людина розглядається як жива істота, що володіє виразною мо-

вою і свідомістю, здатна створювати знаряддя і користуватися ними в

процесі суспільної праці. Це родове поняття. Конкретна людина як

представник певної групи людей позначається видовим поняттям

“індивід”. Коли ж характеризується неповторність істотних ознак

індивіда, то вживається слово “індивідуальність”.

Індивідуальність – це сукупність особливостей, що відрізняють

одну людину від іншої. Ці особливості обумовлені особливостями об-

ставин життя і діяльності людини. Індивідуальність також містить у

собі як успадковані тілесні (соматичні) і психологічні особливості, так

і вироблені в процесі онтогенезу.

Усе це є передумовою виділення в особистості трьох основних

структурних компонентів і дає можливість уявляти її як єдність:

а) соціальних утворень, рис і якостей, вихованих у взаємодії з іншими

людьми;

б) індивідуально-психологічних особливостей і властивостей;

в) біологічних структур.

Особистість – явище соціальне. Її соціальність полягає в тому, що

вона – продукт спілкування людей.

Щоб зрозуміти людину як особистість, а отже, і керувати нею,

потрібно уявити картину її особливого погляду на світ. Така картина

формується в еталонній групі: у родині, серед колег по роботі і на-

вчанню, у дружньому колі, під впливом родичів і навіть товаришів по

захопленнях. У кожної людини є 5-6 еталонних груп, що здійснюють

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

133

великий вплив на її поведінку. Людина формує свою картину світу в

спілкуванні з іншими.

Поняття “особистість” увібрало в себе чотири основних компо-

ненти: “маску”, соціальну роль, соціальний статус та самого суб’єкта

діяльності і самопізнання (людське “Я”).

Отже, особистість – це конкретна людина, носій свідомості і са-

мосвідомості, володар певного статусу і ролей. Зміст особистості лю-

дини приховано “маскою”, яку вона надягає на себе щоразу, коли

вступає в соціальні контакти. Зрозуміти особистість можна лише

через розкриття її ролей.

Соціальна роль – це шаблон поведінки, що очікується від людини

в конкретній ситуації. Розрізняють очікування (експектації), звернені

до суб’єкта, і обов’язки та очікування, звернені до інших, – права.

Таким чином, рольова функція особистості припускає користування

правами і виконання обов’язків. При цьому розрізняються два різно-

види ролей: конвенціальні і міжособистісні.

Конвенціальні ролі являють собою стандартизовані права й

обов’язки, наприклад, батька, сина, працівника певної служби тощо.

Відносини між людьми, які містяться в цих ролях, лежать на поверхні:

батько сприймається як глава родини, що виявляє турботу про своїх

домочадців, син – як активна ланка в системі “батько – син”, праців-

ник – як виконавець запропонованих йому завдань і вказівок началь-

ника. Однак це далеко не завжди так. Незважаючи на своє “офіційне”

становище, батько може не бути в родині главою, як це очікується;

син може не поважати своїх батьків, а працівник може бути нестаран-

ним. У даному випадку ми зіштовхуємося з міжособистісними ролями.

На відміну від конвенціальних, міжособистісні ролі проявляються у

вигляді прав і обов’язків, що залежать від індивідуальних особливос-

тей членів еталонних груп. Від того, як виконуються міжособистісні

ролі, формуються відповідні міжособистісні відносини і соціальні

утворення. Одні люди стають “зірками”, вони здобувають популяр-

ність, авторитет, визнання і повагу. Інші виявляються “відкинути-

ми”, до них не тягнуться, нерідко на них навіть не звертають уваги.

Між цими полярностями містяться середнячки. Частина з них різною

мірою тяжіє до “зірок”, частина – до “відкинутих”. Отже, за кожною

людиною закріплюється певний соціальний статус.

Хоча особистість і її соціальний статус – це єдине ціле, проте ви-

діляється і те, й інше. Коли ми говоримо про особистість, то в першу

чергу запитуємо себе: що вона собою являє? Якщо ж мова йде про

статус працівника, то переслідується мета – визначити цінність цієї

особистості через думку інших. У зв’язку з цим соціальний статус

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

134

органічно вплетений у систему суспільних відносин. Він забезпечує

працівникові повагу, престиж, репутацію. Усе це впливає на формування

в працівника його особистої визначеності, складання “Я – концепція”.

Дане питання надзвичайно важливе. Справа полягає в тому, що

“Я – концепція” концентрує в собі компоненти двох “Я”: а) “Я” як

діяч; б) “Я” як об’єкт відносин з боку членів еталонної групи. У першому

випадку, як відзначав відомий вітчизняний психолог С. Л. Рубінштейн,

ми зіштовхуємося з діяльністю “Я”, що опосередковане “моїм став-

ленням до іншого”, а в другому – “моє ставлення до самого себе опо-

середковано ставленням до мене іншого”. У соціальній психології це

явище одержало назву “дзеркальне Я”, що є ніби сполучною ланкою

між соціальними і внутрішніми психологічними структурами особис-

тості. У першу чергу варто назвати мотиваційну систему, оскільки

вона пронизує всі структурні утворення особистості. Ця система міс-

тить у собі різні види спонукань: потреби, інтереси, ідеали, установки.

Головними тут є потреби.

Людині властиве велике розмаїття потреб. Розрізняють матеріа-

льні і духовні потреби. До матеріальних належать потреби в їжі, сні,

одязі та ін., до духовних – потреби в пізнанні, суспільній діяльності,

праці, спілкуванні, творчості. Іноді виділяють соціальні потреби (суспі-

льна діяльність, спілкування). Подібний розподіл, звичайно, умовний.

Насправді в людини немає жодної потреби, яка б не мала соціального

характеру. Так звані матеріальні потреби пов’язані, здавалося б, тільки з

біологічними функціями організму людини, насправді носять соціа-

льний характер. У процесі цілеспрямованого управлінського впливу

цілком можливо вплинути на всю систему потреб особистості, а через

потреби на її інтереси, ідеали, установки і, звичайно, на характер.

Таблиця 11.1

Залежність темпераменту від типу вищої нервової діяльності

та особливостей нервової системи

Особливості нервових процесів

Тип вищої нервової

діяльності

сила врівноваженість рухливість

тип

темпераменту

Невтримний сильний неврівноважений рухливий холерик

Живий сильний врівноважений рухливий сангвінік

Спокійний сильний врівноважений інертний флегматик

Хворобливий слабкий неврівноважений загальмований меланхолік

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

135

Характер – одна з найголовніших психологічних рис особистос-

ті. Це сукупність стійких психологічних властивостей, що визначають

лінію поведінки людини, її ставлення до справи, речей, інших людей і

самої себе. Таким чином, вплив на характер підлеглого виражається в

упорядкуванні його відносин і впливів на ці відносини. При цьому

варто мати на увазі полярність таких характерологічних відносин:

принциповість – безпринципність; тактовність – безтактність; орга-

нізованість – неорганізованість; працьовитість – лінощі; впевненість –

невпевненість, переоцінка своїх сил – недооцінка своїх сил; самокри-

тичність – несамокритичність; вимогливість до себе – невимогливість до

себе; акуратність – неохайність; дбайливість – недбалість; жадібність –

марнотратність.

Керівник, виокремлюючи риси характеру підлеглого, може зро-

бити для себе чимало корисних висновків. Адже ці риси не випадкові.

Вони випливають з конкретних умов, а тому досить повно характери-

зують особистість, яка цікавить керівника. Певному типу характеру

часто відповідає певний темперамент (табл. 11.1).

Термін “темперамент” був уведений ще в Давній Греції Гіппок-

ратом для розрізнення людей. З тих пір людство має справу з чотирма

типами темпераменту, вони покладені в основу типології людей. Віро-

гідність цієї типології була підтверджена масовими експериментами

І. П. Павлова, що виділив чотири основні типи вищої нервової діяль-

ності людини.

Відповідно до вчення І.П. Павлова темперамент залежить від

особливостей вищої нервової діяльності людини, основних нервових

процесів – збудження, гальмування і від їхнього співвідношення.

Він довів, що процеси збудження і гальмування в різних людей мо-

жуть відрізнятися по силі, рухливості й урівноваженості. Поєднання

цих процесів регулюється в тому чи іншому темпераментах.

Історія світової і вітчизняної психології свідчить про те, що

оцінювання людей за властивостями темпераменту дає керівникові

надійну методику вивчення підлеглих і підвищення ефективності

управлінської діяльності. При цьому варто спиратися на позитивні

риси темпераменту і переборювати негативні. Так, на поривчастість

холерика потрібно реагувати тактовністю і стриманістю; інертності фле-

гматика найкраще протиставляти активність, а емоційність і засмуче-

ність меланхоліка можна нейтралізувати непідробною оптимістичністю.

Психологами помічено, що меланхоліки, коли їм потрібно підго-

тувати які-небудь довідки, витрачають багато часу на складання чер-

неток, їхню перевірку і виправлення. Сангвініки, навпаки, пишуть

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

136

часто чернетки скорочено чи зовсім їх не пишуть. Холерики нерідко

через неуважність роблять елементарні помилки. Флегматики можуть

не помітити плину часу і запізнитися з завершенням завдання та ін.

Усе це націлює керівника на облік індивідуально-психологічних

особливостей своїх підлеглих, тобто на індивідуальний підхід.

Необхідність цього диктується також тим, що через спадкову

схильність, розвиток і виховання всі люди мають певний набір загальних

і спеціальних здібностей.

Здібності – це психофізіологічні властивості особистості, від

яких залежать динаміка набуття знань, умінь і навичок, успішність

виконання певної діяльності. Звичайно, в системі набуття досвіду

будь-яка людина може опанувати необхідний мінімум знань, умінь і

навичок. Однак при рівних зовнішніх умовах різні люди будуть опа-

новувати ними в різному темпі. Там, де один “усе схоплює на льоту”,

інший витрачає багато сил. Один досягає вищого рівня майстерності,

а інший ледь дотягує до рівня середнячка. Є окремі види діяльності, в

яких успіху може досягти тільки людина з певним набором даних.

Співати можуть усі, але добре співати – тільки люди з музичними

даними. Багато хто грає у футбол, але майстрами стають одиниці.

У цьому виявляється біосоціальна єдність особистості.

Будучи членом суспільства, людина розглядається як особистість,

будучи природною істотою, – як живий організм. Марксистська психо-

логія вважає, що біологічна сторона – невід’ємний елемент особистості,

тому вона повинна враховуватися у системі управління. Людина, на

думку К. Маркса, наділена природними життєвими силами. Цими

силами є статура, зріст, мускульна сила, обсяг м’язів та інші фактори.

Ними обумовлюються фізичні навантаження, витривалість, а отже, і

успіх у різних аспектах діяльності. Усе це впливає на психічні стани

людини, а через них – на всі структури особистості. Облік біологічно-

го компонента допомагає краще зрозуміти як окремі вчинки, так і

поведінку особистості в цілому.

Контрольні питання

1. Розкрийте суть поняття “людський фактор”.

2. Що таке характер?

3. Дайте характеристику видів темпераменту особистості.

4. Дайте визначення поняття “здібність”.

5. Розкрийте суть ролі особистості в суспільстві.

6. Які психологічні аспекти необхідно використовувати при плануванні

кадрової діяльності?

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

137

Практичні завдання

Завдання 1

Перед Вами листок оцінювання, поданий у вигляді семантичного

диференціала. Виконайте такі процедури (працюйте на окремому аркуші).

A. Оцініть себе. Для цього визначте свої координати на кожному ряд-

ку диференціала, поставивши відповідну крапку залежно від бли-

зькості до лівого чи правого критерію. Після цього з’єднайте всі

отримані крапки і Ви одержите свій особистий профіль.

Б. Попросіть своїх колег оцінити Вас за цією ж схемою.

B. Порівняйте два профілі і Ви одержите інформацію для роздумів.

Оптиміст Песиміст

Вселяє довіру Викликає недовіру

Зрозумілий Незрозумілий

Тактовний Нетактовний

Невимушений Скутий

Самостійний Несамостійний

Впевнений у собі Невпевнений у собі

Сміливий Боязкий

Товариський Замкнутий

Активний Пасивний

Чуйний Байдужий

Довірливий Підозрілий

Поступливий Непоступливий

Альтруїст Егоїст

Ерудований Обмежений

Завдання 2

Перед Вами 12 тверджень. Уважно прочитайте кожне і з’ясуйте,

чи стосується конкретне твердження Вас особисто. Якщо стосується –

ставте “так”, якщо ні – ставте “ні”. Довго не роздумуйте (працюйте на

окремому аркуші).

1. Здійснюйте діяльність без попереднього планування.

2. Трапляється, що почуваєте себе то щасливим, то нещасливим без

очевидних причин.

3. Почуваєте себе щасливим, коли займаєтеся справою, що вимагає

негайних дій.

4. Зазнаєте змін настрою від поганого до гарного без видимих причин.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

138

5. При нових знайомствах першим виявляєте ініціативу.

6. Часто буваєте в поганому настрої.

7. Схильні діяти швидко і рішуче.

8. Буває, що намагаєтеся на чомусь зосередитися, але не можете.

9. Ви є палкою людиною.

10. Часто буває так, що в бесіді з іншими присутні лише фізично, а

думкою відсутні.

11. Почуваєте себе незатишно, коли не маєте можливості спілкуватися.

12. Часом повні енергії, а часом дуже пасивні.

Обробка даних

Суму “так” усіх непарних тверджень відкладайте по горизонталі

(зліва направо), а суму “так” усіх парних – по вертикалі (знизу вгору).

Визначте координати своїх показників, а по них – тип темпераменту:

сектор 1 – холеричний тип; сектор 2 – сангвінічний тип; сектор 3 –

флегматичний тип; сектор 4 – меланхолійний тип. Якщо крапка роз-

ташовується поблизу від перехрестя, то це означає, що у Вас змішаний

тип темпераменту. Пам’ятайте, що яскраво виражені темпераменти

зустрічаються не так уже й часто.

Завдання 3

Нижче пропонуються 24 твердження. З’ясуйте, стосуються ці

твердження Вас чи ні. Якщо стосуються, відповідайте “так”, якщо не

стосуються – “ні” (працюйте на окремому аркуші).

1. Працюючи, я втомлююся.

2. Я не можу зосередитися на чому-небудь одному.

3. Я хвилююсь з будь-якого приводу.

4. Коли я що-небудь роблю, мої руки трясуться.

5. Я часто хвилююся.

6. Мені нерідко сняться кошмари.

7. Я пітнію навіть у холодну погоду.

8. Я увесь час відчуваю голод.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

139

9. У мене часто болить шлунок.

10. Періодично через занепокоєння я втрачаю сон.

11. Мене легко вивести із себе.

12. Я чутливіший за інших.

13. Я часто про щось турбуюся.

14. Як шкода, що я не такий щасливий, як інші.

15. Я легко можу заплакати.

16. Коли мені потрібно чекати, я знервований.

17. Періодично я почуваю себе таким щасливим, що не можу всидіти

на місці.

18. Я сильно пасую перед труднощами.

19. Часом я відчуваю свою непотрібність.

20. Я соромлива людина.

21. Я вважаю, що в усьому для мене є труднощі.

22. Я завжди напружений.

23. Часом я почуваю себе розбитим.

24. Я ухиляюся від труднощів.

Оцінка результатів. Якщо сума всіх “так” не перевищує 3, адап-

тивність висока; якщо 3-10 – середня; понад 10 – низька; 20-25 – дуже

низька.

Тести

1. Що мається на увазі під поняттям “людський фактор”?

а) функції людини в суспільстві;

б) люди, працівники підприємств і установ, об’єднані для спільної

діяльності;

в) особистість, робоча група, трудовий колектив;

г) немає правильної відповіді.

2. Особистість являє собою єдність:

а) соціальних утворень, рис і якостей;

б) індивідуально-психологічних особливостей, рис і властивостей;

в) біологічних структур;

г) усі відповіді правильні.

3. Які з ролей Вам відомі?

а) конвенціальні і міжособистісні;

б) суб’єктивидні і міжособистісні;

в) суб’єктивидні і конвенціональні;

г) усі відповіді правильні.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

140

4. Здібність – це:

а) навички, набуті людиною в процесі трудової діяльності;

б) психологічні властивості особистості;

в) уміння людини швидко адаптуватися до зміни умов навколишнього

середовища;

г) немає правильної відповіді.

5. Сукупність стійких психологічних властивостей – це:

а) характер;

б) темперамент;

в) здібність;

г) немає правильної відповіді.

Список рекомендованої літератури

1. Глухов В. В. Менеджмент [Текст] / В. В. Глухов. – СПб., 1999.

2. Журавлев П. В. Мировой опыт в управлении персоналом [Текст] :

Обзор зарубежных источников : монография / П. В. Журавлев,

М. Н. Кулапов, С. А. Сухарев. – М. : Изд-во Рос. экон. акад., 1998.

3. Ладанов И. Д. Практический менеджмент [Текст] : Управление

персоналом : пособие для руководителей, менеджеров, предпри-

нимателей / И. Д. Ладанов. – М., 1992. – Ч. 3.

4. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия [Текст] /

Е. В. Маслов. – Москва ; Новосибирск, 1999.

5. Основы управления персоналом [Текст] / под ред. Б. Н. Генкина. –

М. : Высшая школа, 1996.

6. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджера

[Текст] / В. К. Тарасов. – Л. : Машиностроение, 1989.

7. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В. В. Травин,

В. А. Дятлов. – М.: Дело, 1995.

8. Управление персоналом организации [Текст] / под ред. A. Л. Киба-

нова. – М. : Дело, 1995.

9. Черемисина С. Г. Методика исследования состояния интеллекту-

ального потенциала [Текст] / С. Г. Черемисина. – Симферополь :

Таврия, 2000.

10. Шекшня С. В. Планирование персонала и прием на работу [Текст] /

С. В. Шекшня. – М. : Интел-Синтез, 1997.

11. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации

[Текст] : учебн.-практ. пособ. / С. В. Шекшня. – М. : Интел-Синтез,

1997.