Пожар О.М. Управління персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

171

3. При проведенні інтерв’ю дотримуйтеся чіткого плану опитування

або використовуйте листок опитування зі списком питань.

4. Якщо обов’язки не виконуються регулярно, попросіть працівника

перелічити свої обов’язки в порядку їхньої важливості і частоти

виникнення.

5. Після завершення опитування перегляньте і перевірте дані (з без-

посереднім начальником працівника та з самим працівником).

Листки опитування

Інший метод одержання інформації – попросити працівника запов-

нити листок опитування, в якому він опише свої обов’язки і відповіда-

льність. Типовий листок опитування для аналізу роботи складається з

декількох “відкритих”, а також закритих питань.

Листок опитування для аналізу робочого місця при розробці опи-

су роботи:

Прізвище

Департамент

Прізвище, ім’я та по батькові начальника

Назва роботи

Посада

1. Короткий опис посадових обов’язків: коротко опишіть своїми

словами Ваші основні обов’язки. Якщо Ви відповідаєте за заповнення

звітів, то заповніть розділ 8.

2. Спеціальні кваліфікаційні вимоги: вкажіть усі ліцензії, дозво-

ли, сертифікати та ін., необхідні для виконання Ваших посадових

обов’язків.

3. Устаткування: перелічіть все устаткування, машини чи інстру-

менти, наприклад, друкарська машинка, калькулятор, автотранспортний

засіб, дрилі, преси, з якими Ви повинні працювати відповідно до Ваших

посадових обов’язків.

4. Регулярно виконувані обов’язки: дайте загальний опис поса-

дових обов’язків, які Ви регулярно виконуєте, в порядку зменшення

важливості і відсотка затрачуваного на них часу на місяць. Вкажіть

якомога більше обов’язків.

5. Контакти: чи вимагає Ваша робота яких-небудь контактів із

персоналом інших департаментів (відділів), зовнішніх організацій

чи агентств. Вкажіть обов’язки, для виконання яких необхідні дані

контакти, і частоту їх виникнення.

6. Керівництво: чи входить у Ваші посадові обов’язки діяльність,

пов’язана з керівництвом підлеглими? Так_____ Ні_____. Якщо так,

заповніть, будь ласка, додатковий опитувальний лист для аналізу

робочого місця керівників і додайте його до даної форми. Якщо Ви

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

172

відповідаєте за роботу інших, але при цьому не здійснюєте безпосеред-

нього керівництва ними, будь ласка, поясніть.

7. Прийняття рішень: опишіть, які рішення Ви приймаєте при

виконанні Ваших регулярних обов’язків. Які будуть ймовірні наслідки,

якщо Ви: а) приймете неправильне рішення чи зробите неправильний

висновок; б) неправильну дію?

8. Відповідальність за ведення записів: перелічіть звіти чи справи,

які Ви повинні готувати або вести. Вкажіть, для кого ці звіти призначені.

9. Частота управління: як часто Ви повинні консультуватися з

Вашим безпосереднім начальником чи іншим працівником компанії

про прийняття рішень або визначення правильного напрямку дій?

Часто _______ Іноді _______ Рідко _______ Ніколи _______.

10. Умови роботи: опишіть умови, в яких Ви працюєте: у при-

міщенні, поза приміщенням, зона кондиціонованого повітря та ін.

Вкажіть усі шкідливі і незвичайні умови роботи.

11. Вимоги, яких вимагає дана робота: вкажіть, які, на Вашу дум-

ку, необхідні мінімальні вимоги для того, щоб задовільно виконувати

Вашу роботу:

1) освіта:

а) мінімальна кількість закінчених навчальних класів у школі;

б) кількість років;

в) спеціалізована чи загальна;

2) досвід:

а) тип;

б) кількість років;

3) спеціальне навчання:

а) тип;

б) кількість років;

4) спеціальні навички:

а) уміння друкувати слів за хв.;

б) стенографування слів за хв.

ґ) інше.

12. Додаткова інформація: наведіть додаткову інформацію, що

не ввійшла до жодного з попередніх розділів і яка, на Вашу думку,

могла б виявитися важливою при описі Вашої посади.

Підпис працівника. Дата.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

173

Спостереження

Безпосереднє спостереження корисне для тих видів робіт, що мі-

стять у собі переважно видимі фізичні рухи (сторож, працівник скла-

дального конвеєра, бухгалтер). Але спостереження не підходить, коли

робота містить діяльність, яку важко виміряти: адвокат, інженер, про-

ектувальник.

Щоденник (журнал респондентів)

Працівників можна попросити вести щоденник (журнал респон-

дента) чи складати список завдань, які вони виконують протягом дня.

Розроблена методика аналізу роботи призначена для того, щоб

створити стандартизовану процедуру для порівняння і класифікації

видів робіт. Відповідно до цієї методики інформація накопичується на

“бланку аналізу роботи”.

Тут спочатку наводиться ідентифікаційна інформація і короткий

опис роботи, потім фахівець перелічує конкретні завдання, які вирі-

шуються на даному робочому місці у порядку їхньої важливості.

Відповідно до кожного завдання фахівець вказує:

1. Необхідні знання (наприклад: факти чи принципи, з якими вико-

навець повинен бути ознайомлений, перш ніж виконувати свою

роботу).

2. Необхідні навички (наприклад, навички, необхідні для керування

машиною чи іншим транспортним засобом).

3. Необхідні здібності (наприклад: математичні, здатність міркувати,

розв’язувати задачі).

4. Фізичне навантаження (наприклад: перенесення вантажів, необхід-

ність перетягувати чи штовхати).

5. Всі особливості робочого дня (вібрація, неадекватна вентиляція,

рухомі об’єкти або тісні приміщення).

6. Типові події на робочому місці (наприклад: напружена робота в

небезпечних умовах, робота з людьми).

7. Коло інтересів працівника (переваги, які працівник повинен нада-

вати роботі з “предметами й об’єктами”, або “передача даних”, або

“робота з людьми”).

Фактично будь-яка робота може бути поділена на складові, кож-

ну з яких потім аналізують з точки зору необхідних навичок. Методи-

ка дає стандартний інструмент, за допомогою якого різні види робіт

можна порівнювати, зіставляти і класифікувати.

Кількісні методи аналізу роботи

У деяких випадках описові методи не підходять. Наприклад, коли

необхідно для визначення рівня оплати порівняти види робіт. Тоді

кожному виду необхідно присвоїти певну кількість балів.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

174

Існують три найбільш популярні методи:

· позиційний листок опитування для аналізу посади;

· процедура Департаменту праці;

· функціональний аналіз роботи.

1. Позиційний листок опитування для аналізу. Він дуже структу-

рований. Дозволяє одержати кількісну оцінку чи виявити профіль

будь-якої роботи в балах, що виставляються за п’ятьма базовими

позиціями:

· прийняття рішень;

· професійні навички;

· фізичне навантаження;

· керування транспортними засобами (устаткуванням);

· обробка інформації.

2. Процедура Департаменту праці. Використовує стандартний

метод, за допомогою якого різні види робіт можна кількісно оцінити,

розбити на групи і порівняти між собою.

3. Функціональний аналіз роботи. Встановлює рейтинг даної ро-

боти. Дозволяє визначити стандарти якості виконання роботи, вимоги

до професійної підготовки. Проведення аналізу робочого місця за до-

помогою функціонального аналізу роботи дозволяє одержати відпо-

відь на питання: Яке навчання необхідне даному працівнику, щоб

виконати певне завдання на необхідному рівні.

Складання опису роботи

Опис роботи – це письмовий документ, в якому міститься інфор-

мація про те, що реально робить працівник, який виконує дану роботу,

як він це робить і в яких умовах виконується дана робота.

Більшість описів містить такі розділи:

1. Визначення роботи.

2. Короткий опис роботи.

3. Відносини, відповідальність і обов’язки.

4. Повноваження.

5. Стандарти виконання.

6. Робочі умови.

7. Специфікація роботи.

Визначення роботи. Розділ містить таку інформацію:

· назва роботи – менеджер з продажу;

· статус роботи;

· код роботи;

· дата опису даного робочого місця;

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

175

· ким складений опис робочого місця;

· ідентифікація роботи (діапазон зарплати);

· категорія, рівень;

· рівень оплати даної роботи.

Короткий опис роботи. Інформація про характер роботи, що міс-

тить тільки основні функції і дії. Менеджер по закупівлях здійснює

закупівлю, регулює постачання, запаси і розподіляє всі матеріали, не-

обхідні для даного виробництва.

Відносини. Описуються взаємовідносини роботодавця з іншими

людьми усередині і поза організацією. Наприклад:

· підзвітний – віце-президент з кадрів;

· контролює – клерка з людських ресурсів, перевіряє адміністратора

і одного секретаря;

· працює – із усіма менеджерами відділу і займається виконавчим

управлінням;

· поза компанією – агентства зайнятості, фірма з вербування робочої

сили, представники профспілки.

Обов’язки і відповідальність. Містить детальний список фактич-

ної відповідальності й обов’язків, що відповідають робочому місцю.

Повноваження. Визначає межі повноважень роботодавців, обмежує

прийняття рішень, пряме спостереження з боку персоналу і бюджетні

обмеження.

Стандарти виконання. Один із прямих шляхів встановлення ста-

ндартів полягає в тому, щоб закінчити твердження: “Я буду цілком

задоволений Вашою роботою, коли...”. Це речення в закінченому ви-

гляді, за що встановлена відповідальність, внесена в опис роботи,

повинно забезпечувати створення стандартів виконання. Наприклад:

Обов’язок: своєчасне і безпомилкове відправлення поштою рахунків,

що підлягають оплаті.

1. Всі отримані рахунки будуть відправлені поштою протягом того ж

робочого дня.

2. Усі рахунки, для яких необхідне схвалення менеджерів відділу,

будуть отримані не пізніше ніж наступного дня.

3. Середня кількість помилок відправлення не буде перевищувати

трьох на місяць.

4. Відправлення бухгалтерських звітів буде зроблено під кінець тре-

тього робочого дня кожного місяця.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

176

Обов’язок: відповідність щоденному виробничому календарному

плану.

1. Робоча група виготовляє не менше “___” одиниць продукції протягом

робочого дня.

2. На кожному робочому місці середня кількість відхилень не пере-

вищує 2 %.

3. При завершенні робіт середня кількість понаднормових робіт не

буде перевищувати 5 % за тиждень.

Умови праці і навколишнє середовище. Рівень шуму, небезпечні

умови, висока температура.

Основні принципи опису робіт:

1. Зрозумілість.

2. Визначення можливостей.

3. Визначеність:

· вид роботи;

· ступінь складності;

· необхідні навички;

· ступінь стандартизованості проблеми;

· ступінь відповідальності робітника за кожну стадію роботи;

· ступінь і тип матеріальної відповідальності.

4. Стислість.

5. Перевірка (чи зрозуміє новий службовець суть роботи, якщо прочитає

її опис).

Застосування в малому бізнесі

Крок 1. Рішення стосовно плану. Розробка основних керівних

принципів плану повинна передувати складанню структури організа-

ції чи опису роботи.

1. Що Ви очікуєте від Вашого доходу в наступному році та в подаль-

шому?

2. Якій продукції Ви віддаєте перевагу?

3. Які напрямки чи відділи Вашої компанії повинні бути розширені,

скорочені чи об’єднані для запланованої роботи фірми протягом

наступних кількох років?

4. Які нові посади і, відповідно, фахівці Вам можуть знадобитися для

виконання Ваших стратегічних планів?

Крок 2. Розробіть структуру організації. Складіть схему, що

показує, хто підзвітний президенту і кожному з його підлеглих. Закін-

чіть схему, показавши, хто підкоряється кожному з менеджерів і спо-

стерігачів фірми. Спочатку складіть схему організації в даний момент.

Потім схему, що показує, якою Ви хотіли б її бачити в найближчому

майбутньому.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

177

Крок 3. Використовуйте аналіз роботи (описову анкету)

Анкета опису роботи:

1. Назва роботи.

2. Номер роботи.

3. Дата.

4. Відділ.

5. Ким написано.

6. Застосовувані коди.

7. Найменування професій.

8. Опис роботи: (список найважливіших або регулярних завдань).

9. Підзвітний.

10. Контролює.

11. Обов’язки по роботі: щоденні обов’язки; періодично виконувані

обов’язки; обов’язки, виконувані нерегулярно.

Контрольні питання

1. Ділова оцінка кадрів.

2. Завдання ділового оцінювання роботи.

3. Організація проведення аналізу роботи.

4. Методичні питання ділового оцінювання працівника.

5. Розв’язання яких управлінських проблем базується на результатах

аналізу роботи?

6. Які вимоги висуваються щодо проведення аналізу роботи?

7. Зміст аналізу роботи.

8. Процедура оцінювання.

9. Яка інформація необхідна для проведення аналізу роботи?

10. Найбільш розповсюджені методи збору інформації для аналізу

роботи.

11. Охарактеризуйте метод “інтерв’ю”.

12. Назвіть напрямки оцінювання роботи фахівців.

13. Оцінка праці керівників.

14. Шляхи удосконалювання оцінки праці працівників.

15. Підбір кадрів і їхня оцінка.

16. Підвищення кваліфікації і просування працівників.

17. Атестація кадрів та її процедура.

Практичне завдання

Розробіть бланк аналізу роботи для посади експерта з надання

матеріальної допомоги служби добробуту.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

178

Тести

1. Процедура, за допомогою якої визначаються обов’язки і характер

робіт, а також тип людей (у термінах знань і умінь), яких варто

найняти, – це:

а) аналіз роботи;

б) аналіз вимог;

в) аналіз поведінки;

г) немає правильної відповіді.

2. Аналіз роботи не містить у собі:

а) вибір посади для аналізу;

б) аналіз роботи;

в) складання плану розвитку;

г) немає правильної відповіді.

3. Документ, що містить інформацію про роботу, виконувану на пев-

ному робочому місці, і відповідальність, а також інформацію про

особливості робочого місця, називається:

а) опис роботи;

б) інструкція посадових обов’язків;

в) специфікація роботи;

г) немає правильної відповіді.

4. Функціональний аналіз роботи:

а) встановлює рейтинг роботи;

б) розбиває на групи;

в) виявляє профіль особистості;

г) усі відповіді правильні.

5. Стандартний метод, за допомогою якого різні види робіт можна

кількісно оцінити, розбити на групи і порівняти між собою – це:

а) функціональний аналіз роботи;

б) процедура Департаменту праці;

в) позиційний листок опитування

г) немає правильної відповіді.

Список рекомендованої літератури

1. Виноградов Е. А. Персонал в фирмах индустриально развитых

стран. [Текст] / Е. А. Виноградов, Н. К. Маусов, О. М. Ламскова. –

М., 1992.

2. Волгин А. Л. Управление персоналом в условиях рыночной экономи-

ки: опыт ФРГ [Текст] / А. Л. Волгин, В. И. Матирко, А. А. Модин. –

М. : Дело, 1992.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

179

3. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления [Текст] : Руко-

водство для высшего управленческого персонала / В. В. Гончаров //

Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Запад-

ной Европы. – М. : Сувенир, 1993.

4. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом в международ-

ной корпорации ЗМ [Текст] / М. В. Грачев. – М. : Дело ЛТД, 1993.

5. Зайцев Г. Г. Управление кадрами на предприятии: Персональный

менеджмент [Текст]: Текст лекций / Г. Г. Зайцев, С. И. Вайбуше-

вич. – СПб. : СПбУЭФ, 1992.

6. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия [Текст] : учебн.

пособ. / под ред. П. В. Шеметова. – М. : ИНФРА-М ; Новосибирск :

НГАЭиУ, 1999.

7. Мухин Ю. И. Наука управлять людьми [Текст] : Изложение для

каждого / Ю. И. Мухин. – М. : Фолиум, 1995.

8. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом? [Текст] / Э. Е. Ста-

робинский. – М. : Интел-Синтез, 1995.

9. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента [Текст] / В. В. Травин,

В. А. Дятлов. – М. : Дело, 1995.

10. Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологические аспекты [Текст] /

А. В. Филиппов. – М. : Экономика, 1990.

Тема 14. МІЖОСОБИСТІСНІ ВІДНОСИНИ

В КОЛЕКТИВІ

Групи і групова психологія. Команда. Протидія змінам. Взаємини

з “важкими” людьми. Міжособистісні відносини в колективі.

Опорний конспект

Групи і групова психологія

Група людей – це не одне й те саме, що група в психологічному

розумінні. Люди, які зустрічаються іноді чи, можливо, уперше – шви-

дше за все юрба. Юрба також може мати свою мету, наприклад, при

обміні інформацією.

Група завжди має спільну історію, протягом якої були вироблені

спільні норми оцінок поведінки і відносин. Її члени ідентифікують се-

бе з групою і вважають, що в них спільне майбутнє. Групи можуть

створюватися для здійснення того чи іншого проекту і потім розпуска-

тися. При створенні групи варто звернути увагу на чіткість і внутрішню

узгодженість питань мети, ролей, відносин і трудових процедур.

Чим вища узгодженість, тим сильніша група.

ДВНЗ “Українська академія банківської справи НБУ”

180

Безперечно, особисті якості членів групи розрізняються. Так го-

ворять про людей, орієнтованих на взаємодію, самих себе і завдання.

Для багатьох орієнтованих на взаємодію людей робота в групі

спочатку приємна, але згодом настрій погіршується, оскільки виявля-

ється, що по роботі зроблено занадто мало.

Орієнтована винятково на себе людина перетворює групові зустрічі

в “півнячі” бої.

Для багатьох членів групи, орієнтованих на завдання, спочатку зу-

стрічі продуктивні, але згодом стають усе нудніші. Тому потрібні всі ти-

пи людей, за винятком, очевидно, орієнтованих на себе. Однак навіть

вони можуть бути корисні, оскільки енергійно ставлять себе в центр

уваги. Вони можуть бути в ролі послів групи і знаходити задоволення,

перебуваючи в коридорах влади.

Зміст лідерства в групі непомітно визначається нею. Якщо групі

потрібна орієнтація на завдання, то її члени систематично звертаються

і прислухаються до орієнтованої на завдання людини. Однак через

якийсь час з нею стає нудно, група перестає слухати її і цікавиться

індивідом, орієнтованим на взаємодію.

Кількість членів групи в ідеалі – 7 ± 2 чоловік. Імовірно, це

зв’язано з тим, що можливе одномоментне запам’ятовування інфор-

мації, заснованої на цифрі сім. Це число також священне, і, крім того,

воно являє собою обсяг так званої оперативної пам’яті – та кількість

одиниць інформації, яку ми можемо сприйняти, не рахуючи. Кількість

відносин у групі визначається за формулою:

(

)

×-

де N – кількість членів.

У групі з 7 членів – 21 відношення, з 10 членів – 45, а з 15 –

105 відношень. Оскільки кожен член групи постійно спостерігає за ін-

шими, це забирає так багато часу у великих групах, що люди не всти-

гають виконувати свою роботу.

Динаміка групи створює проблеми, оскільки її члени, як правило,

не знають про її компоненти. Візьмемо, приміром, динаміку юрби.

Коли людина опиняється в юрбі, у неї інстинктивно виникає питання,

чого можна чекати від групи. І тоді вона формулює соціальну теорію,

щоб пояснити ситуацію. Мимоволі виникають питання: Чи небезпечна

група? Чи є загроза? Чи є захист? Обережно читається мова рухів

інших людей. Чи є люди, з якими варто об’єднатися? Чи є люди з та-

кими ж потребами, як у тебе? Ці групи за інтересами починають потім