Мокий М.С. Курс лекции. Экономика организации (предприятия)

Подождите немного. Документ загружается.

Через механизм страхования рыночной цены осу-

ществляется распределение риска от предпринима-

тельской деятельности между участниками этого про-

цесса.

Вопросы и задания

для самопроверки

1. Что такое цена?

• 2. Попытайтесь назвать всех тех, чьи интересы уч-

тены в розничной цене пакетика жевательной резинки.

3. Для чего нужны франко-цены?

4. Каков алгоритм ценообразования?

5. Что такое политика ценообразования?

6. Назовите основные методы ценообразования.

7. Что такое ценовая дискриминация?

ВЫВОДЫ

1. Результат производственно-хозяйственной дея-

тельности достигается в процессе создания (производст-

ва) благ, которые принимают вид продукции. Потреби-

теля интересует натурально-вещественный, реальный

вид продукции, поскольку именно совокупность свойств

продукции позволяет ему удовлетворить потребности и

поэтому продукция обладает потребительской ценно-

стью. За это потребитель готов отдать некоторое количе-

ство денежных знаков. Но в условиях несовершенной

Конкуренции количество денег за продукцию определя-

т продавец.

2. Продукция может иметь вид готовой продукции,

незавершенного производства и продукции, изготавли-

ваемой для собственного потребления. Готовая продук-

ция может принимать вид изделия, услуг (работ) или

продукта. Товар есть продукция, предназначенная для

продажи, и он может иметь форму как изделия, так и

услуг (работ).

3. Система показателей объема продукции харак-

теризует его с натурально-вещественной стороны — это

натуральные показатели — объем, номенклатура и

ассортимент продукции. И с качественной — это тру-

довые (временные) и стоимостные показатели объема

(стоимость валовой, товарной, реализованной, чистой

продукции).

4. Объем продукции, как в денежном, так и в нату-

ральном выражении, во многом производная от качест-

101

ва и цены продукции. Качество — совокупность

свойств продукции, обусловливающих ее пригодность

удовлетворять определенные потребности в соответст-

вии с ее назначением.

5. Цена — денежная форма товара или количество

денег. Исходная цена — то количество денег, которое

продавец «хочет» получить с покупателя.

Раздел III

РЕСУРСЫ ПРОИЗВОДСТВЕННО-

ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Ресурсы (фр. ressources) — средства, запасы, воз-

можности. Говоря о производственных ресурсах, мы (в

соответствии с целями и задачами предприятия) будем

творить о средствах, запасах и возможностях произ-

водства продукции и получения прибыли.

В экономической литературе традиционно ресурса-

ми предпринимательской деятельности считается труд,

юмля, капитал и предпринимательские способности. В

литературе встречается упоминание об управленческих

ресурсах интеллектуальных и некоторых других видах

ресурсов. Однако в экономической теории при рассмот-

рении производственных функций традиционно ис-

пользуют два вида ресурсов или два фактора — труд и

капитал.

Лекция 9.

ТРУД. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

И ОПЛАТА ТРУДА

Во всей совокупности ресурсов трудовые ресурсы

занимают особое место. Его особенность в неотделимо-

сти рабочей силы от носителя-работника. Способности

к определенным видам трудовой деятельности интере-

суют работодателя. Hft работник лишь частично реали-

зуется на производстве. Его бытие не ограничивается

производственной деятельностью. Работник как лич-

ность чей-то муж, отец, болельщик футбольной коман-

ды, любитель рыбалки и т.д., т.е. реализуется во мно-

жестве социальных контактов. Поэтому работник не

является пассивным объектом управления. Наряду с

денежным аспектом управления этим видом ресурса

значительную роль играют и неденежные аспекты. Это

условия труда, микроклимат в коллективе, перспекти-

вы продвижения по службе и профессионального роста.

Работник может входить в состав неформальных групп

людей, общение с которыми будет влиять на поведение

их друг с другом и, соответственно, на эффективность

выполняемых заданий.

Носителем ресурса является человек, гражданин,

поэтому в отличие от других видов ресурсов, государст-

во играет важную роль в установлении цен на данный

вид ресурса. Трудовое законодательство предусматри-

вает для работников определенных профессий ряд до-

104

иолнительных льгот (снижение возраста выхода на

пенсию, увеличение продолжительности очередного

отпуска, бесплатная выдача специальной одежды и пи-

тания и др.).

Изучение трудовых ресурсов позволяет изучать

их натурально-вещественную составляющую, кото-

рая на уровне предприятия принимает вид персона-

ла; денежную, стоимостную, качественную состав-

ляющие — оплату труда персонала.

Персонал фирмы — это совокупность физиче-

ских лиц, состоящих с фирмой как юридическим

лицом в отношениях, регулируемых договором

найма. В таких отношениях могут состоять не только

наемные работники, но и физические лица —- собст-

венники или совладельцы фирмы, если они, помимо

причитающейся им части доходов, принимают участие

в деятельности фирмы и получают за это соответст-

вующую оплату.

Предприятие как приобретатель ресурса нуждается,

/в натурально-вещественном, реальном компоненте это-

го ресурса, т.е. необходимы люди, могущие выполнять

различные функции, по профессиям, специальностям и

с соответствующей квалификацией.

Планирование потребности в персонале предпола-

гает классификацию работников по различным крите-

риям.

На крупных фирмах весь персонал по принципу

участия в производственной деятельности делится на

две категории:

• промышленно-производственный персонал, заня-

тый производством и его обслуживанием;

105

• персонал непромышленный, находящийся на ба-

лансе предприятия (работники жилищно-комму-

нального хозяйства, детских, врачебно-санитарных

учреждений и др.).

Независимо от сферы приложения труда персонал

подразделяется на категории по характеру выпол-

няемых функций

Разнообразие функций, осуществляемых персона-

лом предприятия, требует классификации работников

внутри каждой функциональной группы по професси-

ям, по специальностям и по уровню квалификации. Это

необходимо для планирования потребности в кадрах и

организации оплаты их труда.

Профессия — определенный род деятельно-

сти, обусловленный совокупностью знаний и тру-

довых навыков, полученных работником в результате

специального обучения или на практике.

Специальность — вид деятельности в рамках

профессии, которая требует дополнительных на-

выков и знаний для выполнения работы на кон-

кретном участке производства. Так, профессия вра-

ча включает множество специальностей — терапевт,

стоматолог, хирург и т.д., профессия слесаря включает

специальности слесаря-механика, слесаря-ремонтника,

слесаря-сборщика и др.

Квалификация — совокупность знаний и на-

выков, позволяющих выполнять работы опреде-

ленной сложности или степень, уровень подго-

товленности работника.

Принятие решений в области управления персона-

лом, распределение работников по профессиям и заня-

106

тиям осуществляется на основе классификаторов про-

фессий, должностей и тарифных разрядов, действую-

щих как государственный стандарт. Носителями рабо-

чей силы являются граждане, поэтому государство

разрабатывает стандарты, нормы и нормативы исполь-

зования рабочей силы, системы и размеры оплаты тру-

да, пенсионного возраста и т.п.

Определение численности персонала по различным

категориям, профессиям, специальностям и квалифи-

кации осуществляется на основе норм и нормативов.

Нормирование труда преследует достижение двух

взаимосвязанных целей: обеспечение предприятия не-

обходимым персоналом; воспроизводство рабочей силы.

В силу специфики трудовых ресурсов нормирование

труда в настоящее время из чисто инженерной, техни-

ческой задачи превращается в комплексную социаль-

но-экономическую задачу. Нормирование труда на

предприятиях должно обеспечить нормальную интен-

сивность труда, сохранение их здоровья, соблюдение

интересов работника в части содержательности работ,

способствовать обеспечению перспектив профессио-

нально-квалификационного роста и т.п.

Измеритель труда— рабочее время, необходимое

для производства единицы продукции в сложившихся

условиях производства. Поэтому норма труда — это

норма времени, т.е., это величина и структура затрат

рабочего времени, необходимого для выполнения дан-

ной работы, на основе которой рассчитываются другие

нормы: норма выработки, норма обслуживания, нор-

ма численности, норма управляемости и т.д.

107

Норма времени — количество рабочего времени,

необходимое для выполнения единицы определенной

работы одним рабочим или группой рабочих. Все ра-

бочее время подразделяется на время работы и время

перерывов, так как показано в табл. 2.

Время работы — период, в течение которого про-

изводятся трудовые действия.

Подготовительно-заключительное время свя-

зано с началом и окончанием конкретного задания.

Оно не зависит от объема работы, устанавливается на

партию или в целом на задание.

-'Оперативным называется время, в течение кото-

рого изменяется предмет труда. Оно повторяется с ка-

108

ждой единицей продукции. Его затраты подразделя-

ются на основное (технологическое) и вспомогательное

время.

•; Основное или технологическое время затрачива-

ется на изменение предмета труда, его размера, фор-

мы, качества, структуры, физико-химических свойств

и т.д.

« Вспомогательное время затрачивается на за-

грузку сырья и заготовок, объем готовой продукции,

управление оборудованием, изменение режимов рабо-

ты, переходы исполнителя при выполнении работы,

контроль за ходом процесса и др.

» Время обслуживания рабочего места включает

затраты по уходу за рабочим местом и поддержанием

оборудования и инструмента в рабочем состоянии. В

механизированных и автоматизированных процессах

оно делится на время технического и организационно-

го обслуживания.

Нормы времени устанавливаются не для всех ра-

ботников. Чаще применяются нормы выработки.

Норма выработки — количество натуральных

единиц продукции, которое должно быть изготовлено в

единицу времени в определенных условиях одним или

группой рабочих.

Там, где трудно установить нормы времени и

нормы выработки, определяют нормы обслужива-

ния и нормы численности, т.е. количество единиц

оборудования (рабочих мест, кв. метров площади,

клиентов и т.д.), которое должно обслуживаться од-

ним работником или группой, закрепленных за опре-

деленным участком работы.

109

Эти нормы, наряду с производственной программой,

исходные данные для расчета требуемой численности

работающих на нормируемых работах. На основе этих

норм рассчитывают фонд заработной платы, себестои-

мость продукции, не только в целом по предприятию,

но и на уровне подразделений. На основе нормирова-

ния труда осуществляется учет и оценка индивидуаль-

ного и коллективного труда, поощрение и стимулиро-

вание деятельности работников и коллективов. Однако

труд ряда работников в силу выполняемых функций не

может быть нормирован.

Оплата труда

Рыночная цена единицы данного товара — ставка

заработной платы — определяет воспроизводствен-

ный минимум и формируется на основе сложившегося

уровня оплаты труда данного качества, уровня потреб-

ления данной социальной группы и является основной

частью оплаты труда. В структуру заработной платы

включается ее переменная часть (премия, надбавки).

Однако в оплату труда могут включаться и другие дохо-

ды в силу того, что работник работает на данном пред-

приятии (материальная помощь, оплата питания, путе-

вок и т.д.). Оплата труда — более широкое понятие, чем

заработная плата. Применительно к работодателю оп-

лата труда — плата за купленный ресурс — рабочую

силу, и которая (кроме заработной платы) включает в

себя различные начисления — на обязательное меди-

цинское, социальное и пенсионное страхование.

110

Функции оплаты труда

I. Воспроизводственная функция предусматри-

вает обеспечение работников необходимыми жизненны-

ми благами для воспроизводства рабочей силы; тесно

связана с установлением государством минимального

размера заработной платы. Минимальная заработная

плата на первых порах в странах с рыночной экономи-

кой определялась затратами на воспроизводство неква-

лифицированной рабочей силы, выполняющей простые

работы в нормальных организационно-технологических

и природных условиях, близкими к биологическому ми-

нимуму. Но по мере экономического развития мини-

мальная заработная плата стала приближаться к соци-

альному минимуму, который включает потребности,

связанные с функционированием индивида как члена

общества, а не только как носителя рабочей силы. Ре-

шающую роль в определении размера минимальной за-

работной платы играют материальные потребности ра-

ботников и их семей; уровень платы за аналогичный

труд в сопоставимых отраслях и специальностях.

Во многих развитых странах уровень минимальной

заработной платы связывается с общей экономической

ситуацией. Определяющая точка отсчета — средняя

заработная плата. По заключению Международной ор-

ганизации труда, считается справедливой минималь-

ная заработная плата, достигающая 68% националь-

ной средней заработной платы. Однако в ряде стран (в

том числе и в России) размер минимальной заработной

платы является компромиссом между социальными по-

требностями и экономическими возможностями. Так,

111

минимальная заработная плата в РФ от 83,49 до 600

руб. в конце 1990-х гг., 1100 руб. в 2006 и даже 2000

руб. в месяц в 2007 г. не может выполнять воспроизвод-

ственную функцию.

2. Стимулирующая функция (от лат. stimulus

букв, остроконечная пастушья палка). Смысл этой

функции: результаты труда работника увязать с его

оплатой. Причем эта зависимость должна заинтересо-

вывать работника в постоянном улучшении результа-

тов труда, стимулировать повышение квалификации и

профессионального мастерства, а также не позволять

работать плохо. Реализация стимулирующей функции

одно из условий мотивации труда. Утрата или ослаб-

ление этой функции снижает производительность тру-

да, качество продукции и, в конечном счете, снижает ее

конкурентоспособность.

3. Измерительно-распределительная функция.

Через реализацию этой функции обеспечивается рас-

пределение дохода между наемными работниками и

работодателями. Выполнению этой функции способст-

вуют соглашения, заключаемые как на федеральном

уровне (Генеральное тарифное соглашение), на уровне

субъектов Федерации: региональные, отраслевые и

территориальные, а также на уровне предприятий, в

разработке и заключении которых принимают участие

как государственные органы так и профсоюзные орга-

низации.

4. Ресурсно-разместительная функция выража-

ется в оптимизации размещения трудовых ресурсов по

регионам и отраслям, по предприятиям. Ее реализация

зависит от уровня развития рыночных отношений в

112

сфере трудовых ресурсов, инфраструктуры рынка тру-

да, мер по регулированию занятости и защиты внут-

реннего рынка труда и др.

Различают номинальную и реальную заработную

плату. Номинальная — это сумма причитающихся

работнику денежных средств; подразделяется на на-

численную и выплаченную заработную плату, т.е.

полученную работником на руки. Различия между ни-

ми возникают в силу взимания подоходного налога.

Реальная заработная плата отражает покупательную

способность денег, т.е. тот объем товаров и услуг, кото-

рый работник в состоянии приобрести на свою номи-

нальную заработную плату.

Для реализации своих функций оплата труда в ос-

нову ее организации должны быть положены следую-

щие принципы:

1. Дифференциация оплаты труда заработной платы

в зависимости от трудового вклада работника.

Дифференциация должна отвечать следующим

требованиям:

• минимальный размер вознаграждения (или увели-

чения) должен быть ощутимым для работника.

Иначе пропадает стимулирующая значимость и ве-

сомость такого вознаграждения;

• уровень критерия (показателя), по достижении ко-

торого наступает право на вознаграждение, должен

быть достаточно напряженным, но реальным;

• время между окончанием очередного периода (вы-

полнения работы) и получением вознаграждения

должно быть минимальным;

113

• нормы труда и расценки по заработной плате

должны быть стабильными и не пересматриваться,

если повышение производительности труда явилось

заслугой работника.

2. Повышение реальной заработной платы. На реаль-

ную заработную плату существенное влияние ока-

зывают уровень цен на потребительские товары,

что должно компенсироваться индексацией зара-

ботной платы.

3. Обеспечение опережающих темпов роста произво-

дительности труда над темпами роста средней за-

работной платы. Реализация этого принципа обес-

печивает установление оптимальных соотношений

между фондами потребления и накопления на

предприятии.

Формы и системы оплаты труда

Последовательность работы по организации зара-

ботной платы предполагает выбор систем и формы оп-

латы труда.

Различают тарифную, бестарифную оплаты

труда. Выделяют также смешанные системы, содер-

жащие одновременно признаки тарифной и бестариф-

ной систем оплаты труда, коллективной и индивиду-

альной организации заработной платы. Среди

смешанных систем выделяют — комиссионную форму

оплаты и так называемый дилерский механизм.

Комиссионная форма предполагает оплату труда

работника по заключению какой-либо сделки (догово-

ра) от лица предприятия в комиссионных процентах от

114

размера этой сделки. Такой метод расчета заработной

платы возможен и в пределах самого предприятия, на-

пример, для работников подразделений сбыта, внешне-

экономической службы и др. Дилерский механизм

предусматривает закупку работником части продукции

предприятия за свой счет с последующей его реализа-

цией собственными усилиями. В этом случае послед-

ний рассчитывается с предприятием после реализации

продукции по заранее оговоренной цене.

Тарифная система оплаты труда

Основа системы оплаты труда — тарифная систе-

ма. Тариф — абсолютный размер оплаты. Основ-

ные элементы тарифной системы: тарифные ставки,

тарифные сетки, тарифно-квалификационные спра-

вочники, тарифные справочники должностей служа-

щих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, рай-

онные коэффициенты к заработной плате.

Основу тарифной системы составляют тарифные

ставки. Различают две основные формы тарифной сис-

темы оплаты труда:

• сдельная — тариф устанавливается за каждую

единицу продукции или выполненный объем работ;

• повременная — тариф устанавливается за едини-

цу отработанного времени.

Для повышения мотивационной функции зарплаты

на предприятиях применяют различные модификации

сдельной и повременной оплаты труда. Основные мо-

дификации этих форм оплаты труда представлены в

табл. 3.

115

Для руководителей, специалистов и служащих ис-

пользуется система должностных окладов. Должностной

оклад — абсолютный размер заработной платы, уста-

навливаемый в соответствии с занимаемой должностью;

может составлять определенный диапазон — от мини-

мального до максимального значений.

Применение тех или иных форм и модификаций

оплаты труда обусловлено задачами фирмы и особен-

ностями форм оплаты. Повременная оплата исполь-

зуется обычно при оплате работ, где скорость работ,

следовательно, количество продукции, произведенной

в единицу времени, не зависит от индивидуальных

усилий рабочегфо (например, на конвейере); там, где

трудно или невозможно рассчитать объем выполненной

работы (например, для врача скорой помощи или по-

жарного). Главное преимущество повременной оплаты

труда в том, что работник имеет гарантированный

116

еженедельный или ежемесячный доход, не зависящий

от возможного снижения уровня производства в дан-

ный период времени.

С точки зрения фирмы, главный недостаток повре-

менной оплаты — она не стимулирует повышение ин-

дивидуальных усилий рабочего.

Для эффективного использования сдельной фор-

мы оплаты труда необходимо, чтобы машины, инст-

рументы и материалы были одного качества; чтобы со-

глашения о сдельной оплате между предприятием и

работником имели под собой четкую нормативную базу

для поддержания нормальной производительности

труда (темпы работ, перерывы и пр.). Основу подобного

рода соглашений составляют осуществляемые специа-

листами расчеты времени и нормативов.

С точки зрения работника, сдельная форма оплаты

труда дает возможность повышения заработка. Недос-

таток ее в жестких темпах работы, как следствие этого,

сопровождающем ее риском несчастных случаев и про-

фессиональных заболеваний. Для предприятия суще-

ственное преимущество сдельной оплаты — возмож-

ность стимулировать работника добиваться большей

выработки. В результате основной капитал использует-

ся лучше, постоянные издержки на единицу продукции

снижаются, но появляется риск снижения качества

производимой продукции.

Встречаются и смешанные формы оплаты труда,

включающие элементы сдельной и повременной, на-

пример, сдельная оплата с гарантированным ми-

нимумом. В этой связи обычно говорят о стимули-

рующих формах оплаты или формах вознаграж-

117

дения, стимулирующих повышение производи-

тельности труда. Так, в розничной торговле исполь

зуются смешанные формы твердых окладов в раз-

личном сочетании с комиссионными, так как

продавец, кроме своих реализационных функций, за

частую выполняет функцию консультанта, которого

покупатель всегда мог застать на рабочем месте. Эти

условия говорят в пользу твердых окладов. Но твердый

оклад не стимулирует усилий продавца по достижению

большего объема реализации. Комиссионные, как пра-

вило, составляют определенный процент от величины

оборота, достигнутого продавцом. Твердые оклады от-

носятся к постоянным издержкам предприятия, а ко-

миссионные — к переменным.

Основная форма оплаты труда руководителей и

специалистов твердые оклады (должностные окла-

ды), поскольку выполняемый ими объем работ трудно

измерить. Чтобы стимулировать производительность

труда данной группы работников, кроме твердых окла-

дов, применяются тантьемы (от фр. tantieme — до-

полнительное вознаграждение), обычно соотносимые с

прибылью. Некоторые фирмы заключают соглашение

со своими сотрудниками (или группами сотрудников) о

той или иной форме распределения прибыли, по кото-

рому предприятие распределяет часть своих доходов

(прибыли) в форме наличных выплат (кроме акций в

акционерных обществах) среди своих сотрудников.

Тарифная сетка — совокупность тарифных

разрядов и соответствующих им тарифных коэф-

фициентов; устанавливает соотношения в оплате тру-

да в зависимости от уровня квалификации работников.

118

Тарифный коэффициент низшего разряда принимает-

ся равным единице. Тарифные коэффициенты после-

дующих разрядов показывают, во сколько раз соответ-

ствующие тарифные ставки больше тарифной ставки

первого разряда. Основой для расчета зарплаты рабо-

чих является тарифный разряд, присвоенный каждому

из них по итогам периодически проводимых испытаний

(аттестаций). Уровень квалификации специалистов и

служащих определяется, как правило, исходя из нали-

чия диплома о высшем или среднем специальном обра-

зовании, по итогам периодически проводимых аттеста-

ций. В зависимости от достигнутых результатов в

процессе трудовой деятельности уровень оплаты труда

может корректироваться. Исключение составляют госу-

дарственные служащие и работники бюджетных орга-

низаций, труд которых оплачивается исходя из долж-

ностных окладов, устанавливаемых по категориям (или

классам).

Тарифно-квалификационные справочники —

нормативные документы; с их помощью устанавлива-

ются разряды работы и рабочего. В них содержится

информация: что должен знать теоретически и уметь

практически рабочий каждого разряда, каждой специ-

альности. Они, как правило, состоят из трех разделов:

«Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры

работ». В настоящее время тарифно-квалификацион-

ные справочники носят рекомендательный характер и

являются нормативными лишь для предприятий, их

использующих.

Районный коэффициент — законодательно уста-

новленный размер увеличения заработной платы в за-

119