Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

322

Глава 9. Трудовой договор

этого доказательства не позволяет провести увольнение по рассматриваемому

основанию. Однако работник не должен нести ответственность за наступление

указанных в данной норме последствий, если они явились следствием

незаконного распоряжения представителя работодателя о поручении ему

работы, не предусмотренной заключенным трудовым договором;

2) наступление перечисленных тяжких последствий либо создание угрозы их

реального наступления. Отсутствие указанных последствий, а также угрозы их

наступления исключает возможность законного применения рассматриваемого

основания для увольнения с работы;

3) наличие причинной связи между виновными неправомерными действиями

работника по нарушению требований по охране труда и наступлением или

угрозой наступления перечисленных тяжких последствий. Наличие других

причин наступления или угрозы наступления указанных последствий служит

основанием для освобождения работника от дисциплинарной ответственности;

4) соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственно-

сти. Сроки для привлечения к ответственности за рассматриваемый дисци-

плинарный проступок начинают свое течение с момента совершения этого

проступка. Перечисленные обстоятельства, характеризующие данный дис-

циплинарный проступок, должны быть подтверждены совокупностью отно-

симых, допустимых, достоверных и достаточных доказательств, полученных в

установленном законодательством порядке;

5) соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере

дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Правовые

последствия допущенных работником нарушений правил охраны труда по-

мимо общих обстоятельств должны быть учтены работодателем при выборе

применяемой к нему меры дисциплинарного взыскания. Видимо, угроза на-

ступления тяжких последствий и их реальное наступление могут заслуживать

разной дисциплинарной кары;

6) отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения

увольнения. К числу таких препятствий относится нахождение работника в

отпуске или на листке временной нетрудоспособности.

В п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора по

инициативе работодателя названо совершение работником, непосредственно

обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих

основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. При применении

данного основания расторжения трудового договора следует доказывать следующие

юридически значимые обстоятельства:

1) выполнение работником трудовой функции по непосредственному обслу-

живанию денежных или товарных ценностей. Данное обстоятельство может

быть подтверждено только договором о полной материальной ответствен-

ности, заключенным с работником в соответствии с действующим законо-

дательством. Постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85

утверждены Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых

§ 21. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

323

работниками, с которыми работодатель может заключать договоры о полной

индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного

имущества, а также Перечень работ, при выполнении которых может вводиться

полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу

вверенного работникам имущества. Договор о полной материальной

ответственности может быть заключен только с работниками, занимающими

должности или выполняющими работы, перечисленные в указанных перечнях.

Заключение договора о полной материальной ответственности с другими

работниками ухудшает их положение по сравнению с законодательством, так как

перечни должностей и работ, при выполнении обязанностей по которым могут

быть заключены договоры о полной материальной ответственности, определены

исчерпывающим образом. В связи с этим договоры о полной материальной

ответственности, которые заключены помимо этих перечней, не должны иметь

правовых последствий. Отсутствие договора о полной материальной

ответственности с работниками, замещающими указанные в перечнях должности

или выполняющими перечисленные в них работы, также не позволяет

работодателю применить рассматриваемое основание увольнения с работы.

Таким образом, относимым, допустимым, достоверным и достаточным

доказательством, подтверждающим названное юридически значимое

обстоятельство, является договор о полной материальной ответственности,

заключенный с работниками в соответствии с действующим законодательством,

то есть с соблюдением перечней должностей и работ, при выполнении

обязанностей по которым возможно заключение договора о полной материальной

ответственности; 2) совершение работником, непосредственно обслуживающим

товарные или денежные ценности, неправомерных и виновных действий при

обслуживании указанных ценностей. Судебная практика исходит из того, что при

установлении в предусмотренном законодательством порядке факта совершения

хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений указанные

работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том

случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Данная позиция

приводит к тому, что в этом случае рассматриваемое основание увольнения не

признается дисциплинарным проступком, который непосредственно связан с

выполнением трудовых обязанностей. Однако следует иметь в виду, что работник

находится в подчинении работодателя лишь во время исполнения трудовых

обязанностей. Поэтому и претензии работодателя к работнику ограничиваются

рамками рабочего времени, то есть времени, в течение которого работник

выполняет порученную работу. В связи с изложенным виновные и

неправомерные действия работника могут стать законным основанием для

применения рассматриваемого дисциплинарного взыскания лишь тогда, когда они

совершены по месту работы. В этом случае именно у работодателя появляются

основания для утраты доверия к работнику, который использует место работы не

для выполнения трудовой функции в интересах работодателя, а для совершения

корыстных преступлений. В свою очередь совершение по месту работы хищения

чужого имущества,

324

Глава 9. Трудовой договор

в том числе и не принадлежащего работодателю, признается дисциплинарным

проступком. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что правовых

оснований для того, чтобы не признавать неправомерные и виновные действия

работников, обслуживающих товарные или денежные ценности, которые

совершены по отношению к имуществу, находящемуся по месту работы,

дисциплинарным проступком, не имеется. Очевидно, что такие действия

следует признавать дисциплинарным проступком с вытекающими из такого

признания последствиями;

3) причинная связь между совершенными работником неправомерными и ви-

новными действиями по отношению к имуществу, находящемуся по месту

работы, и утратой к нему доверия. То есть указанные действия должны влечь

наступление неблагоприятных имущественных последствий для работодателя

либо создавать реальную угрозу наступления указанных последствий.

Правонарушения, которые не влекут для работодателя даже угрозы

неблагоприятных последствий, не могут стать поводом для выражения не-

доверия работнику;

4) соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответствен-

ности. Несмотря на то что судебная практика не признает данное основание

увольнения дисциплинарным взысканием, если действия совершены вне места

работы, применение этого основания увольнения не может выходить за

установленные законодательством сроки действия дисциплинарного взы-

скания. В соответствии с ч. 5 ст. 81 ТК РФ указанные действия, совершенные

не по месту работы у данного работодателя, могут стать основанием для

привлечения к дисциплинарной ответственности в течение одного года со дня

их обнаружения. В остальных случаях при применении данного основания

действуют общие сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Перечисленные обстоятельства, которые входят в состав увольнения по

данному основанию, должны быть подтверждены относимыми, допустимыми,

достоверными и достаточными доказательствами, которые должны быть

получены в установленном законодательством порядке. Получение таких

доказательств не может состояться без объяснений работника, совершившего

виновные действия, которые позволяют выразить ему недоверие. Поэтому

должен быть соблюден и установленный для дисциплинарных взысканий

порядок доказывания совершенного работником правонарушения;

5) соответствие тяжести дисциплинарного проступка крайней мере дисцип-

линарной ответственности в виде увольнения с работы. Работник может

возместить работодателю причиненные по его вине убытки, таких убытков

может и не быть при совершении работником действий по обслуживанию

имущества не по месту работы. Действиями работника работодателю могут

быть причинены значительные убытки, от возмещения которых работник

может уклониться. Указанные обстоятельства должны быть учтены рабо-

тодателем при применении рассматриваемого основания расторжения тру-

дового договора. Непризнание данного основания увольнения дисципли-

нарным взысканием при совершении указанных действий вне места работы не

освобождает от обязанности учета перечисленных обстоятельств исходя

§ 21. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

325

из применения принципа процессуальной аналогии. Данное увольнение также

не допускается в период отпуска работника и его нахождения на листке

временной нетрудоспособности.

В п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием для расторжения трудового договора по

инициативе работодателя названо совершение работником, выполняющим воспи-

тательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением дан-

ной работы. При применении этого основания расторжения трудового договора

работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

1) выполнение работником трудовой функции, непосредственно связанной с

воспитательной деятельностью. Судебная практика к числу лиц, занимаю-

щихся воспитательной деятельностью, относит учителей, преподавателей

учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей

детских учреждений. Выполнение воспитательных функций предполагает

наличие зависимости обучающегося от педагога, который призван контро-

лировать в пределах своей компетенции усвоение обучающимся знаний, на-

выков и соблюдение дисциплины учебного процесса. Лица, которые не осу-

ществляют воспитательную деятельность, по данному основанию не могут

быть уволены;

2) совершение указанным работником аморального проступка. Судебная прак-

тика исходит из того, что аморальный проступок может быть совершен как по

месту работы, так и в быту. Понятие аморального проступка связано с

совершением работником виновных и противоправных действий, которые

противоречат установленным законодательством и внутренними документами

учебного заведения правилам поведения. Например, нецензурная брань в адрес

обучающихся может быть признана аморальным проступком. Совершение

данного проступка по месту работы непосредственно связано с ненадлежащим

выполнением трудовых обязанностей, в частности воспитательной функции. В

связи с чем аморальный проступок, совершенный по месту работы, следует

признавать дисциплинарным правонарушением. Оценку аморальности

совершенных по месту работы действий вправе давать полномочные

представители работодателя, которые призваны организовать учебный и

воспитательный процесс. Причем работник может совершить аморальный

проступок по месту работы и в нерабочее время. Однако особенность трудовой

функции указанных работников заключается в том, что любое их появление на

работе связано с воспитательным воздействием на обучающихся. В связи с чем

и в этом случае совершенные работником виновные и неправомерные

действия могут рассматриваться как дисциплинарный проступок. Факт

совершения аморального проступка вне места работы не может

устанавливаться работодателем. Данный факт должен быть подтвержден

приговором суда, постановлением судьи о совершении уголовно или

административно наказуемого деяния. Причем данное деяние должно

исключать возможность продолжения работы, связанной с воспитательной

деятельностью. Перечень проступков, совершение которых вне места работы

исключает возможность выполнения воспитательных функций, должен быть

определен на основании ч. 2 ст. 331 ТК РФ;

326

Глава 9. Трудовой договор

3) совершение работником проступка, несовместимого с продолжением воспи-

тательной деятельности. Несовместимость данного проступка с продолжением

воспитательной деятельности может быть признана постановлением

полномочного государственного органа, к компетенции которого относится

принятие решения о лишении права заниматься воспитательной деятельно-

стью. По отношению к проступкам, совершенным по месту работы, решение о

несовместимости виновных и противоправных действий работника с про-

должением воспитательной деятельности может быть принято работодателем.

Данное решение должно быть мотивировано. Совершенный проступок должен

быть несовместим с формируемыми в процессе обучения у обучающихся

качествами, в частности по соблюдению установленных правил поведения.

Например, использование в процессе обучения запрещенных

законодательством методов;

4) соблюдение сроков и порядка применения дисциплинарного взыскания. Со-

вершение аморального проступка вне места работы судебная практика также

не относит к числу дисциплинарных правонарушений. Хотя очевидно, что

совершение такого проступка по месту работы является ненадлежащим вы-

полнением трудовых обязанностей. Поэтому правовых оснований для непри-

знания таких проступков дисциплинарными правонарушениями не имеется.

Однако отказ от признания данного основания увольнения дисциплинарным

проступком при его совершении вне места работы не препятствует примене-

нию срока, установленного законодательством. В данном случае в соответст-

вии с ч. 5 ст. 81 ТК РФ применение этого основания увольнения ограничено

сроком в один год с момента обнаружения проступка работодателя. В осталь-

ных случаях, то есть при совершении аморального проступка по месту работы,

применяются общие сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Естественно, совершение аморального проступка должно быть подтверждено

относимыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами,

полученными в установленном законодательством порядке. В данном случае

также применим порядок, который используется при привлечении к

дисциплинарной ответственности, он предполагает получение от работника

объяснений, которые являются одним из доказательств при принятии решения

о совершении аморального проступка или об отсутствии такового;

5) соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере

дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы. Действия ра-

ботника, которые образуют аморальный проступок, могут быть совершены

неоднократно, они могут иметь единичный характер и быть связаны с силь-

ным душевным волнением воспитателя, вызванным явным неправомерным

поведением обучающегося. Перечисленные обстоятельства должны быть

учтены при применении рассматриваемого основания для увольнения ра-

ботника с работы;

6) отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения

увольнения. К числу таких препятствий при увольнении по инициативе ра-

ботодателя относится нахождение работника в отпуске или на листке вре-

менной нетрудоспособности.

§ 21. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

327

В п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием расторжения трудового договора по ини-

циативе работодателя названо принятие необоснованного решения руководителем

организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгал-

тером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его

использование или иной ущерб имуществу организации. При применении данного

основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать следу-

ющие юридически значимые обстоятельства:

1) выполнение трудовой функции руководителя организации (филиала, пред-

ставительства), его заместителя, главного бухгалтера организации (филиала,

представительства). К другим работникам данное основание увольнения не

может быть применено;

2) виновное и неправомерное принятие перечисленными лицами необосно-

ванного решения. Необоснованность принятого решения может быть под-

тверждена наличием у указанных лиц возможности для принятия другого

решения, которое не могло повлечь указанных неблагоприятных последствий;

3) нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование либо

причинение иного ущерба имуществу организации в результате принятия

указанными лицами необоснованного решения. Отсутствие перечисленных

неблагоприятных последствий для имущества организации вследствие при-

нятия необоснованного решения лишает работодателя возможности приме-

нить данное основание увольнения;

4) соблюдение сроков и порядка привлечения к данному виду дисциплинарной

ответственности. Данное правонарушение признается дисциплинарным

проступком. В связи с чем его применение может состояться на законных

основаниях лишь при соблюдении установленных сроков применения

дисциплинарных взысканий. Указанные сроки начинают свое течение с мо-

мента принятия необоснованного решения и установления неблагоприятных

последствий для имущества организации. Перечисленные юридически

значимые обстоятельства должны быть подтверждены относимыми, допус-

тимыми, достоверными и достаточными доказательствами, полученными в

установленном законодательством порядке. Данный порядок предполагает

использование в качестве доказательства объяснений работника, совер-

шившего дисциплинарный проступок. Отсутствие этого доказательства при

принятии решения может стать поводом для его признания незаконным и

(или) необоснованным;

5) соответствие тяжести совершенного указанными работниками проступка

крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы. На-

ступившие в результате принятия необоснованного решения названными

лицами последствия, действия (бездействие) этих лиц по их предотвращению,

наличие или отсутствие корыстных побуждений при принятии необос-

нованного решения должны быть учтены при избрании меры дисциплинарной

ответственности;

6) отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения

увольнения работника. К числу препятствий для увольнения по инициати-

328

Глава 9. Трудовой договор

ве работодателя относится нахождение работника в отпуске или на листке

временной нетрудоспособности.

В п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием расторжения трудового договора по ини-

циативе работодателя названо однократное грубое нарушение руководителем орга-

низации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обя-

занностей. При применении данного основания расторжения трудового договора

работодатель должен доказать следующие юридически значимые обстоятельства:

1) выполнение трудовой функции руководителя организации (филиала, пред-

ставительства). Другие работники, в частности руководители иных струк-

турных подразделений, в том числе и обособленных;

2) совершение указанными лицами грубого нарушения своих трудовых обя-

занностей. Грубое нарушение перечисленными лицами своих обязанностей не

может совпадать с нарушениями, перечисленными в подп. «а»–«д» п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, а также в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данное нарушение должно иметь

разовый, но грубый характер. При оценке того, являлось ли допущенное

названными работниками нарушение грубым, необходимо учитывать

последствия, которые наступили или реально могли наступить ввиду его

совершения. В частности, грубым может быть признано нарушение, повлек-

шее причинение вреда жизни или здоровью работника, а также имуществу

организации;

3) соблюдение сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответствен-

ности. Предусмотренное нарушение признается дисциплинарным проступком.

Поэтому при применении данного основания увольнения должны быть

соблюдены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности, они ис-

числяются с момента совершения дисциплинарного проступка и получения

соответствующей информации лицами, контролирующими деятельность

руководителей организации (филиалов, представительств). Перечисленные

юридически значимые обстоятельства должны быть подтверждены относи-

мыми, допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами, по-

лученными в установленном законодательством порядке. Данный порядок

предполагает получение объяснений от работника, привлекаемого к дисцип-

линарной ответственности, такие объяснения должны быть исследованы на-

ряду с другими доказательствами при решении вопроса о наличии или отсут-

ствии оснований для применения к работнику дисциплинарного взыскания;

4) соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере

дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В данном случае также не-

обходимо учитывать наступившие последствия ввиду нарушения трудовых

обязанностей, поведение работника по их устранению, а также другие об-

стоятельства, доказанность которых позволяет говорить о справедливости и

соразмерности примененного к работнику дисциплинарного взыскания;

5) отсутствие установленных законодательством препятствий для проведения

увольнения по инициативе работодателя. Такими препятствиями являются

нахождение работника в отпуске, его болезнь, подтвержденная листком вре-

менной нетрудоспособности.

§ 21. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

329

В п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжения трудового договора

по инициативе работодателя названо представление работником работодателю

подложных документов при заключении трудового договора. При применении дан-

ного основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать

следующие юридически значимые обстоятельства:

1) предоставление работником подложных документов. Доказывание данного

обстоятельства связано с обращением в органы, которые имеют полномочия

по проведению проверки на предмет установления подложности документов.

Установление факта подложности документа действующее законодательство

не относит к компетенции представителей работодателя;

2) представление указанных документов в связи с заключением трудового дого-

вора. То есть представленные работодателю подложные документы должны

быть включены в перечень документов, которые необходимы при заключении

трудового договора. Если работодатель в нарушение требований зако-

нодательства потребовал от работника не предусмотренные законодатель-

ством документы при поступлении на работу, например характеристики, а

работник представил эти документы, поставив на них подложные печати, то

увольнение по данному основанию не может быть проведено на законных

основаниях. В данном случае работодатель нарушил требования законода-

тельства, обязав работника представить документы, которые не являются не-

обходимыми при заключении трудового договора. В свою очередь работник

вправе отреагировать на незаконные требования работодателя незаконными

способами, которые никоим образом не связаны с выполняемой работником

трудовой функцией;

3) отсутствие возможности выполнять трудовую функцию в связи с отсутствием

у работника необходимых для ее выполнения образования и (или) навыков,

которые были подтверждены при поступлении на работу подложными

документами;

4) отсутствие препятствий проведения увольнения. Такими препятствиями

являются нахождение увольняемого работника в отпуске или на листке вре-

менной нетрудоспособности, отказ от заключения с ним трудового договора

по другой специальности (профессии) при наличии соответствующих ва-

кансий, по которым выполнение трудовых обязанностей не требует предос-

тавления документов, признанных не соответствующими действительности.

Отказ в приеме на работу не может быть обусловлен наличием искаженных

документов, предоставление которых не требуется при заключении трудового

договора. Необоснованный и (или) незаконный отказ работодателя от

продолжения с работником трудовых отношений с иными должностными

обязанностями, не требующими допуска к государственной тайне, может стать

основанием для восстановления.

В п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием расторжения трудового договора по ини-

циативе работодателя названы случаи, предусмотренные трудовым договором,

заключенным с руководителем организации, членами коллегиального исполнитель-

ного органа организации. Применение данного основания расторжения трудового

330

Глава 9. Трудовой договор

договора предполагает доказывание следующих юридически значимых обстоя-

тельств:

1) выполнение трудовой функции руководителя организации или члена кол-

легиального исполнительного органа организации. К другим работникам

данное основание не должно применяться;

2) наличие в трудовом договоре, заключенном с указанными лицами, дополни-

тельных по сравнению с действующим законодательством оснований уволь-

нения. Такие основания не должны совпадать с имеющимися в содержании

законодательства и иметь конкретный характер. Самостоятельность указан-

ного основания может быть подтверждена наличием конкретных юридически

значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при его применении и

отличающихся от обстоятельств, входящих в составы расторжения трудового

договора, которые предусмотрены в законодательстве. Например, таким

обстоятельством может быть признано невыполнение определенного объема

работ в установленные сроки;

3) отсутствие предусмотренных законодательством препятствий для проведения

увольнения. Такими препятствиями являются нахождение работника в отпуске

или на листке временной нетрудоспособности, а также незаконный и (или)

необоснованный отказ от заключения с работником договора на выполнение

иной работы по имеющимся вакансиям, выполнение трудовых обязанностей

по которым соответствует специальности и профессиональным навыкам

увольняемого по рассматриваемому основанию работника.

При применении рассматриваемого основания расторжения трудового договора

необходимо иметь в виду, что в соответствии со ст. 19 Конституции РФ граждане

равны перед законом и судом независимо от должностного положения, в том числе и

выполняемой трудовой функции. В ст. 37 Конституции РФ закреплено право граждан

свободно распоряжаться своими способностями к труду независимо от занимаемой

должности. Введение дополнительного основания для расторжения трудового

договора по инициативе работодателя является очевидным ограничением данного

права, так как работодатель получает дополнительные возможности по прекращению

трудовых отношений с работниками помимо их волеизъявления. Тогда как в

соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ ограничение прав и свобод человека и

гражданина, в том числе и в сфере труда, может быть произведено исключительно

федеральным законом. Трудовой договор федеральным законом не является.

Поэтому ограничение трудовых прав путем включения дополнительных оснований

расторжения трудового договора по инициативе работодателя в его содержание,

полагаем, следует признавать противоречащим перечисленным конституционным

нормам.

Таким образом, другие основания расторжения трудового договора по инициа-

тиве работодателя могут появиться только в федеральных законах, принятых для

достижения перечисленных в ч. 3 ст. 55 Конституции РФ целей.

Следует иметь в виду, что основания расторжения трудового договора по ини-

циативе работодателя также могут быть разделены на общие и частные. Общими

следует признать основания, которые работодатель может применить ко всем

§ 22. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим

331

без исключения работникам. К числу таких оснований относятся перечисленные в п.

1–6, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ случаи расторжения трудового договора по инициативе

работодателя. Частными необходимо признать основания, которые могут быть

применены исключительно к определенным категориям работников. Такие осно-

вания даны в п. 7–10, 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Частные основания расторжения трудо-

вого договора по инициативе работодателя даны и в главах ТК РФ, посвященных

особенностям регулирования труда отдельных категорий работников.

Деление оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

на общие и частные имеет не столько теоретическое, сколько практическое значение.

При решении вопроса об увольнении любого работника в первую очередь должны

быть использованы общие основания расторжения трудового договора по

инициативе работодателя. При отсутствии общих оснований могут быть

использованы частные основания расторжения трудового договора по инициативе

работодателя. Например, руководитель организации, появившийся на работе в

рабочее время в состоянии опьянения, может быть уволен исключительно по подп.

«б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то есть по общему основанию. В данном случае не

применим п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, который относится к частным случаям рас-

торжения трудового договора по инициативе работодателя. Однократное грубое

нарушение руководителем организации, его заместителями своих трудовых обя-

занностей — частный дисциплинарный проступок, который отличается от общих

дисциплинарных проступков, за совершение которых к ответственности могут быть

привлечены все без исключения работники. К частным дисциплинарным проступкам

может быть отнесено невыполнение указанными лицами распоряжений

вышестоящих органов, которое повлекло причинение убытков возглавляемой ими

организации. То есть частным является основание, которое не применимо ко всем

работникам. Подчеркнем еще раз то, что частные основания расторжения трудового

договора по инициативе работодателя применяются в тех случаях, когда отсутствует

общее основание для прекращения трудового договора.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его

правом, а не обязанностью. Поэтому и при наличии рассмотренных оснований для

расторжения трудового договора работодатель может отказаться от увольнения

работника. Такой отказ допускается, так как улучшает положение работника, из-

бавляя его от необходимости претерпеть неблагоприятные последствия, связанные с

увольнением с работы по инициативе работодателя.

§ 22. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ПО ОБСТОЯТЕЛЬСТВАМ, НЕ ЗАВИСЯЩИМ

ОТ ВОЛЕИЗЪЯВЛЕНИЯ ЕГО СТОРОН

В ст. 83 ТК РФ перечислены основания прекращения трудового договора, приме-

нение которых не зависит от воли его сторон. Однако приказ (распоряжение) об

увольнении работника по перечисленным в названной статье основаниям издается

работодателем при представлении ему документов, подтверждающих обстоя-

тельства, доказанность которых позволяет признать увольнение работника законным

и обоснованным. Поэтому следует признать, что применение перечисленных