Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

342

Глава 9. Трудовой договор

функции; 3) отсутствие у работодателя возможности трудоустроить увольняемого

работника в рамках организации. Выполнение данной обязанности также должно

проверяться применительно к ч. 2 ст. 84 ТК РФ.

Нельзя не заметить, что работодатель и работник не лишены возможности за-

ключить соглашение о неприменении рассматриваемого основания прекращения

трудового договора до устранения препятствий для выполнения работником тру-

довых обязанностей. Такое соглашение, исходя из действия принципа диспози-

тивности, могут обжаловать его стороны, а также лица, права и законные интересы

которых нарушены при заключении этого соглашения. Но при этом работодатель

несет ответственность перед другими лицами за ненадлежащее выполнение работ-

ником, подвергнутым дисквалификации или лишению специального права, своих

трудовых обязанностей.

В федеральных законах могут быть предусмотрены другие случаи возможного

прекращения трудового договора в связи с нарушением установленных правил при

его заключении. Включение подобных оснований в нормативные правовые акты,

имеющие меньшую юридическую силу, чем федеральный закон, не позволяет их

применять. В связи с изложенным следует сделать вывод о том, что в федеральных

законах дан исчерпывающий перечень возможных случаев прекращения трудового

договора при нарушении установленных для его заключения правил.

При применении предусмотренных в ст. 84 ТК РФ оснований прекращения

трудового договора в трудовой книжке запись делается со ссылкой на п. 11 ч. 1 ст. 77

ТК РФ. Однако в приказе об увольнении работника должно быть указано конкретное

основание увольнения работника, предусмотренное в ст. 84 ТК РФ, а также сведения,

подтверждающие входящие в это основание юридически значимые обстоятельства.

Отсутствие указанных сведений в приказе (распоряжении) об увольнении работника

не позволяет признать такой приказ законным и обоснованным.

При увольнении по предусмотренным в ст. 84 ТК РФ основаниям работодатель

обязан выплатить работнику в соответствии с ч. 3 ст. 84 ТК РФ выходное пособие в

размере его среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения

трудового договора допущено не по вине работника. Доказать вину работника в на-

рушении указанных правил обязан работодатель, издающий приказ о его увольнении.

Отсутствие таких доказательств в этом приказе влечет за собой возникновение у

работодателя обязанности по выплате работнику выходного пособия в размере его

среднего месячного заработка.

§ 24. ОБЩИЙ ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ

ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В соответствии с ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора должно быть

оформлено приказом (распоряжением) работодателя, то есть лицом, имеющим

полномочия по увольнению работников. Следовательно, наличие таких полномочий

является общим юридически значимым обстоятельством при применении каждого из

рассмотренных оснований прекращения трудового договора. Недоказанность этого

обстоятельства влечет восстановление работника на работе.

§ 24. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

343

Возложение на работодателя обязанности по изданию приказа (распоряжения) об

увольнении работника означает, что работодатель несет ответственность за

имеющиеся в его содержании сведения. Такие сведения являются доказательством

юридически значимых обстоятельств, входящих в предмет принятия правового

решения при применении каждого из рассмотренных оснований прекращения тру-

дового договора.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что работодатель обязан

доказать соответствующие юридически значимые обстоятельства при применении

каждого из рассмотренных оснований прекращения трудового договора, так как

сведения об этих обстоятельствах должны вытекать из содержания приказа (рас-

поряжения) работодателя об увольнении, что позволяет признать его законным и

обоснованным.

Приказ (распоряжение) об увольнении должен быть издан до прекращения

трудовых отношений, так как для прекращения трудового договора установлена

письменная форма, что предполагает использование для увольнения работника

только оснований, предусмотренных в федеральных законах.

Днем прекращения трудового договора является во всех случаях последний день

работы работника. Исключение из этого правила составляют случаи, когда работник

фактически не работал, но за ним на основании федерального закона сохранялось

место работы (должность), например, если работник находится в отпуске с

последующим увольнением с работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику

трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника

работодатель обязан выдать ему копии документов, связанные с работой (ч. 4 ст. 84.1

ТК РФ). Невыполнение перечисленных обязанностей работодателем может стать

основанием для привлечения его к ответственности в виде возмещения работнику

убытков и (или) компенсации морального вреда.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора

работник должен быть ознакомлен в письменной форме, по требованию работника

ему должна быть выдана копия документа об увольнении. В случае, когда приказ

(распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения

работника или работник отказывается от ознакомления с ним, на приказе (распо-

ряжении) должна быть произведена соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Данная запись может быть сделана специалистом кадровой службы, она признана

подтвердить, что работник не ознакомлен с документом об увольнении. Такое озна-

комление является правом работника, реализация которого не ограничена в законо-

дательстве сроком. Однако сроки для защиты трудовых прав должны исчисляться с

момента ознакомления работника в письменной форме с приказом (распоряжением)

об увольнении. Другие доказательства не могут быть признаны допустимыми для

подтверждения факта ознакомления работника с приказом (распоряжением) об

увольнении. Письменным доказательством в рассматриваемом случае может быть

признано направление работнику копии приказа с уведомлением о вручении.

Таким образом, для прекращения трудового договора и ознакомления с приказом

(распоряжением) об увольнении работника законодательством установлена

письменная форма.

344

Глава 9. Трудовой договор

§ 25. ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ НЕЗАКОННОГО

УВОЛЬНЕНИЯ

Приказ (распоряжение) работодателя об увольнении должен признаваться неза-

конным, если в нем не указана причина увольнения в соответствии с федеральным

законом. Данное решение работодателя следует признавать незаконным и при

неправильной формулировке причины увольнения работника, то есть употреблении

им формулировки причины увольнения, не соответствующей федеральному закону.

В ч. 5 ст. 394 ТК РФ говорится о том, что в случае признания формулировки

причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд,

рассматривающий дело, обязан изменить ее и указать в решении причину и

основание увольнения в точном соответствии с федеральным законом. Данная норма

применима при конкуренции нескольких оснований увольнения. Например,

работник, которого работодатель предупредил о прекращении трудового договора в

связи с истечением его срока, может подать заявление об увольнении по

собственному желанию в день окончания срока трудового договора, указав в этом

заявлении уважительную причину для увольнения с работы. Работодатель, издавший

в подобной ситуации приказ об увольнении работника в связи с истечением срока

трудового договора, при рассмотрении дела судом должен будет изменить

формулировку причины увольнения на собственное желание работника с указанием

уважительной причины прекращения трудовых отношений. Однако суд не может

изменять основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя,

указывать за работодателя иное основание расторжения трудового договора,

поскольку выбор основания увольнения по инициативе работодателя относится к

исключительной компетенции работодателя, а не суда. Хотя суд вправе изменить

формулировку причины увольнения на собственное желание работника, если

работником подано соответствующее заявление работодателю или им заявлены в

суде требования об изменении формулировки причины увольнения на «собственное

желание».

Приказ (распоряжение) работодателя об увольнении должен быть признан

необоснованным, если им не представлены доказательства, подтверждающие рас-

смотренные юридически значимые обстоятельства, входящие в предмет доказывания

примененного им основания увольнения. Недоказанность каждого из рассмотренных

обстоятельств означает необоснованность изданного работодателем приказа об

увольнении работника. Правовым последствием признания приказа об увольнении

незаконным или необоснованным является прежде всего восстановление работника

на прежней работе либо изменение формулировки причины увольнения. Изменение

формулировки причины увольнения возможно только при конкуренции оснований

увольнения и, как правило, с согласия работника, обратившегося за защитой своих

прав. Изменение формулировки причины увольнения без согласия работника,

требующего защиты своих прав, приводит к нарушению принципа диспозитивности,

означающего свободный выбор работником способа защиты трудового права.

Изменение судом без согласия работника формулировки причины увольнения, как

способа защиты нарушенного права, означает нарушение данного принципа, так как

выбор осуществляет суд, а не работ-

§ 25. Правовые последствия незаконного увольнения

345

ник, обратившийся за судебной защитой. Поэтому при изменении формулировки

причины увольнения необходимо получать согласие работника, обратившегося в

судебные органы.

Отсутствие согласия работника на изменение формулировки причины увольнения

при признании приказа об увольнении незаконным или необоснованным влечет

восстановление работника на прежней работе В соответствии со ст. 106 Фе-

дерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производ-

стве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на

работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически

исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязан-

ностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Таким образом, восстановление работника на работе следует считать состоявшимся

при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

1) отмена работодателем незаконного или необоснованного приказа об уволь-

нении либо переводе работника. Данное обстоятельство подтверждается из-

данным полномочным лицом приказом, с которым работник должен быть

ознакомлен в письменной форме. Недоказанность ознакомления работника с

этим приказом позволяет сделать вывод о том, что приказ не дошел до того,

кому он адресован. В связи с чем его нельзя считать изданным в отношении

указанного работника, а следовательно, и данное юридически значимое об-

стоятельство невозможно признать доказанным;

2) допуск работника к выполнению прежних трудовых обязанностей. Данное

обстоятельство подтверждается поручением работнику работы, которую он

выполнял до незаконного увольнения или перевода. Отсутствие в штатном

расписании должности, которую занимал незаконно уволенный работник, не

освобождает работодателя от обязанности по доказыванию рассматриваемого

обстоятельства. В подобной ситуации работодатель обязан обеспечить

работника работой, которую он выполнял до незаконного увольнения. При

этом доказанным рассматриваемое обстоятельство необходимо признавать при

допуске работника к исполнению хотя бы какой-то части прежних

обязанностей с сохранением за ним прежней заработной платы.

Последствием незаконного или необоснованного увольнения работника с работы

является выплата ему среднего месячного заработка за время вынужденного прогула.

В ч. 8 ст. 394 ТК РФ указано на то, что если неправильная формулировка основания и

(или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению

работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику

среднего заработка за все время вынужденного прогула. Таким образом, решение о

выплате среднего заработка за время вынужденного прогула необходимо обосновать

наличием препятствий в связи с применением неправильной формулировки

основания и (или) причины увольнения для поступления на другую работу.

Доказательством, подтверждающим наличие указанных препятствий, является

обращение работника в государственные органы с требованием о восстановлении на

работе или об изменении формулировки увольнения, а также отсутствие работы в

период защиты нарушенного права. Признание судом увольнения работника

незаконным или необоснованным означает правомерность заявленных

346

Глава 9. Трудовой договор

им требований, что и является подтверждением наличия препятствий для посту-

пления на другую работу.

Поступлению на другую работу предшествует прекращение трудового договора

на законных основаниях. Отсутствие подобных оснований позволяет работнику

требовать восстановления нарушенного права, то есть приведения приказа об

увольнении в соответствие с действующим законодательством. Признание пол-

номочным государственным органом правомерности требований работника дока-

зывает наличие препятствий для поступления на другую работу. Поэтому отсутствие

данных о выполнении работником в период ведения спора о незаконности и (или)

необоснованности приказа об увольнении другой оплачиваемой работы обязывает

вынести решение об оплате ему всего времени вынужденного прогула, так как

незаконное или необоснованное увольнение являлось для него препятствием для

поступления на другую работу. Таким образом, относимыми, допустимыми,

достоверными и достаточными доказательствами, подтверждающими наличие

препятствий для поступления на другую работу в связи с неправильной

формулировкой увольнения, являются решение полномочного государственного

органа о правомерности заявленных работником требований, а также сведения об

отсутствии у работника другой оплачиваемой работы во время защиты нарушенного

права. Отсутствие другой оплачиваемой работы может быть подтверждено трудовой

книжкой работника, в которой отсутствует запись о приеме на другую работу.

Поступление работника на другую работу свидетельствует об отсутствии

препятствий для заключения другого трудового договора. В этом случае в удовле-

творении требований об оплате времени вынужденного прогула может быть отка-

зано, но только при доказанности факта получения работником в указанный период

заработной платы в большем размере, чем ему необходимо выплатить за время

вынужденного прогула. Если полученная работником заработная плата меньше оп-

латы времени вынужденного прогула, то в его пользу взыскивается разница между

неполученной заработной платой за время вынужденного прогула и полученной по

новому месту работы заработной платой.

В этом случае формулировка увольнения признается препятствующей для про-

должения работы с получением более высокой заработной платы, что также является

условием для взыскания упущенного заработка за время ведения трудового спора.

В ч. 9 ст. 394 ТК РФ к числу последствий незаконного увольнения с работы

отнесена возможность взыскания в пользу работника компенсации морального вреда.

Размер компенсации морального вреда при незаконном или необоснованном

увольнении определяется судом исходя из степени причиненных работнику

физических и (или) нравственных страданий, степени вины представителей

работодателя в незаконном увольнении и других обстоятельств, которые могут

повлиять на выводы судебного решения.

В соответствии с ч. 4 п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, ут-

вержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, правовым

последствием незаконного увольнения с работы является обязанность работодателя

выдать по письменному заявлению работника дубликат трудовой книжки без

внесения в него записи о незаконном увольнении с работы или незаконном переводе.

§ 26. Трудовая книжка и ее назначение

347

§ 26. ТРУДОВАЯ КНИЖКА И ЕЕ НАЗНАЧЕНИЕ

В ч. 1 ст. 66 ТК PФ трудовая книжка установленного образца названа основным

документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Однако следует

помнить, что трудовая деятельность может быть осуществлена и на основании

гражданско-правовых договоров о труде. В этом случае трудовой стаж подтвержда-

ется документами об уплате взносов в Пенсионный фонд РФ и соответствующим

договором.

В п. 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков тру-

довой книжки и обеспечения ими работодателей указано на то, что оформление

трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется рабо-

тодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на

работу. Таким образом, по истечении одной недели работы работник, поступивший

на работу впервые, имеет право на оформление трудовой книжки. Данному праву

корреспондирует обязанность работодателя по оформлению трудовой книжки.

Выполнение этой обязанности не зависит от того, сколько времени отработал ра-

ботник в организации. Если работник отработал даже один день, а затем уволился, в

течение недели со дня приема на работу работодатель обязан оформить ему тру-

довую книжку. Таким образом, обстоятельством, доказанность которого позволяет

требовать оформления трудовой книжки, является прием на работу, а не количество

отработанного времени. Недельный срок для оформления трудовой книжки начинает

свое течение именно с даты приема на работу. Обязанность по ведению трудовых

книжек в ч. 3 ст. 66 ТК РФ возложена на работодателей, являющихся юридическими

лицами, а также индивидуальными предпринимателями. От выполнения этой

обязанности освобождены физические лица, использующие наемный труд в личных

целях.

Работодатель обязан вести трудовую книжку на каждого работника, прорабо-

тавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является

для работника основной. Основной по действующему законодательству признается

работа в организации, в которой находится трудовая книжка. Следовательно, по

истечении пяти дней работы работодатель обязан внести в трудовую книжку

работника запись о работе в организации. Сведения о работе по совместительству

вносятся в трудовую книжку работника по основному месту работы на основании

представленных работником документов, подтверждающих работу по совмести-

тельству. Таким документом является справка, выданная организацией, в которой

работник трудится по совместительству. Работодатель не может отказать во внесении

записи о работе по совместительству. Поэтому праву работника на внесение этой

записи корреспондирует обязанность работодателя по реализации данного права (ч. 5

ст. 66 ТК РФ).

В трудовую книжку работника вносятся сведения о нем, о выполняемой им

работе, о переводах на другую постоянную работу, сведения о награждениях ра-

ботника за успехи в работе, а также об увольнении работника с указанием основания

прекращения трудового договора. Взыскания в трудовую книжку не вносятся, за

исключением случаев, когда увольнение с работы является дисциплинарным

взысканием. Запись об увольнении работника должна соответствовать формулировке

основания прекращения трудового договора, данной в федеральном законе.

348

Глава 9. Трудовой договор

Порядок внесения записей в трудовые книжки помимо ТК РФ определяется Пра-

вилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой

книжки и обеспечения ими работодателей, а также Инструкцией по заполнению

трудовых книжек.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в

день увольнения (последний день работы) трудовую книжку. В случае, если в день

увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с его

отсутствием на работе либо отказом от получения трудовой книжки, работодатель

обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой

книжкой либо дать согласие на ее отправление почтой. Отправление трудовой

книжки по почте может состояться только с письменного согласия работника. От-

сутствие такого согласия лишает работодателя возможности отправить трудовую

книжку работника по почте. Нарушение этого правила работодателем может стать

основанием для возложения на него обязанности по возмещению причиненных

работнику убытков при утрате почтой его трудовой книжки. Тогда как с момента

направления работнику письменного уведомления о необходимости получить

трудовую книжку либо дать письменное согласие на ее высылку по почте работо-

датель освобождается от ответственности за выдачу трудовой книжки (ч. 6 ст. 84.1

ТК РФ). Таким образом, для выдачи работнику трудовой книжки предусмотрена

письменная форма. Выдача трудовой книжки работнику при увольнении под-

тверждается подписью работника о получении трудовой книжки в книге учета и

движения трудовых книжек. Основанием для освобождения работодателя от

ответственности могут стать письменные доказательства невозможности вручения

работнику трудовой книжки в последний день работы, а также письменное

уведомление работника о необходимости получить трудовую книжку либо дать

согласие на ее высылку по почте. Отсутствие перечисленных письменных

доказательств при возникновении спора лишает работодателя права ссылаться в

подтверждение выдачи трудовой книжки на свидетельские показания. Не могут быть

использованы свидетельские показания и для подтверждения письменного

уведомления работника о необходимости получить трудовую книжку либо дать

согласие на ее высылку по почте. Отсутствие допустимых доказательств, под-

тверждающих выдачу работнику трудовой книжки, или отсутствие возможности

такой выдачи и уведомления работника о необходимости получения трудовой

книжки влечет возникновение у работодателя обязанности по оплате работнику всего

времени задержки трудовой книжки из расчета среднего заработка работника. И в

данном случае речь идет об оплате времени вынужденного прогула, так как работник

не может поступить на другую работу без трудовой книжки, находящейся у прежнего

работодателя. Поэтому вынесение решения об оплате времени задержки трудовой

книжки влечет возникновение у работодателя обязанности по изменению даты

увольнения и внесению соответствующих изменений в трудовую книжку работника.

В этом случае у работника появляется право требовать выдачи дубликата трудовой

книжки, так как запись об увольнении с другой даты не соответствует

действительности.

В ч. 1 ст. 62 ТК РФ закреплена обязанность работодателя по письменному за-

явлению работника выдать ему в течение трех рабочих дней с момента получения

такого заявления копии документов, связанных с работой, в том числе и копию

§ 27. Персональные данные работника

349

трудовой книжки. Копии указанных документов заверяются подписью и печатью

работодателя, они должны выдаваться работнику бесплатно. По письменному об-

ращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работо-

датель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Таким образом, для выполнения работодателем обязанности по выдаче документов о

трудовой деятельности работников по их требованию законодательством установлен

срок — три рабочих дня.

§ 27. ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ РАБОТНИКА

В трудовом законодательстве с принятием ТК РФ впервые появилась глава о пер-

сональных данных работника. В ст. 85 ТК РФ персональные данные работника

определены как информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми от-

ношениями и касающаяся конкретного работника. Из данного определения можно

сделать вывод о том, что персональными данными признается информация,

необходимость получения которой признана работодателем. Ссылка в данном

определении на наличие связи получения этой информации с трудовыми отноше-

ниями не ограничивает возможности работодателя в ее получении. При желании с

трудовыми отношениями можно связать любую информацию. Однако далеко не

всякую информацию в соответствии с действующим законодательством рабо-

тодатель вправе получать о работнике. Например, в ст. 23 Конституции РФ каждому

гражданину, в том числе и вступившему в трудовые отношения, гарантируется право

на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей

чести и доброго имени. В ст. 28, 29 Конституции РФ гарантируется свобода совести,

а также недопустимость принуждения к выражению своих мнений и убеждений или

отказу от них. В связи с изложенным работодатель не вправе получать от работника

и о работнике информацию, передача которой запрещена действующим

законодательством. Таким образом, работодатель вправе получать о работнике

информацию, не запрещенную законом. Информацией, получение которой

запрещено законом, необходимо признать сведения об обстоятельствах, которые

признаются законодательством дискриминацией. В ч. 2 ст. 3 ТК РФ дискрими-

национные мотивы при принятии решений работодателем связаны с получением

сведений о национальности, языке, происхождении, имущественном, социальном,

семейном положении, возрасте, отношении к религии, политических убеждениях,

принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также

других сведений, не связанных с деловыми качествами работника. Перечисленные

сведения не могут быть использованы работодателем, их использование при при-

нятии решений признается в законодательстве дискриминацией. Следовательно,

получение этих сведений не допускается.

Персональные данные конкретного работника должны быть непосредственно

связаны с трудовыми отношениями, то есть с деловыми качествами, имеющими

непосредственное отношение к выполняемой работником трудовой функции. При

возникновении спора о законности получения работодателем сведений о работнике

наличие связи этих сведений с выполняемой работником работой должен доказать

работодатель. Доказывание данного обстоятельства предполагает наличие

доказательств, подтверждающих непосредственную связь полученных

350

Глава 9. Трудовой договор

работодателем сведений с конкретными трудовыми обязанностями работника. В

связи с этим получение сведений о составе семьи работника, его внеслужебных

отношениях не может быть признано допустимым, так как эти сведения не должны

находиться в непосредственной связи с трудовыми отношениями работника.

Персональные данные работника обрабатываются работодателем. Из ч. 2 ст. 85

ТК РФ следует, что под обработкой персональных данных работника понимается

получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование

персональных данных работника. Обработка персональных данных работника также

должна происходить с соблюдением требований законодательства.

Получение персональных данных работника должно происходить по законным

каналам. В ч. 2 ст. 23 Конституции РФ каждому гражданину, в том числе состоящему

в трудовых отношениях, гарантируется право на тайну переписки, телефонных

переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений. Ограничение этого права

допускается только на основании судебного решения. В связи с чем получение

работодателем сведений, связанных с трудовыми отношениями, из перечисленных

источников является нарушением законодательства. Данное нарушение исключает

возможность законного использования таких сведений. Соблюдение законода-

тельства при получении персональных данных работника является главным об-

стоятельством, позволяющим в дальнейшем использовать эти сведения в правовом

режиме. Тогда как нарушение правил получения персональных данных работника

позволяет признать незаконным любое использование полученной с нарушением

закона информации. Полученные с нарушением закона сведения не являются до-

пустимым доказательством при принятии работодателем решений.

Работодатель должен обеспечить соблюдение законодательства при хранении

персональных данных работника. Однако подчеркнем еще раз, что хранение пер-

сональных данных, полученных с нарушением закона, является неправомерным.

Надлежащее хранение персональных данных работника предполагает обеспечение

недоступности этих сведений для лиц, которые не имеют допуска к работе с

персональными данными работников. Получение этих сведений другими лицами

является нарушением законодательства при хранении персональных данных ра-

ботника. Данное нарушение может стать основанием для привлечения работодателя,

его полномочных представителей к установленным законодательством мерам

ответственности.

Комбинирование персональных данных работника также должно происходить с

соблюдением действующего законодательства. Комбинирование персональных

данных работника может быть признано законным, если соблюдены правила полу-

чения и хранения сведений о работнике. Комбинирование может быть осуществлено

только уполномоченными работодателем лицами и лишь сведений, полученных в

установленном законодательством порядке. Комбинирование сведений предполагает

ознакомление с ними работника, который вправе внести свои дополнения к

подготовленной представителями работодателя информации.

Передача сведений другим лицам также должна происходить с соблюдением

требований законодательства. Передача сведений другим лицам может быть при-

знана законной при соблюдении законодательства в ходе их получения, хранения,

комбинирования. Передача сведений, полученных с нарушением законодательства

лицами, которые не имеют к ним доступа, подготовленных работодателем без

§ 28. Основания и порядок обработки персональных данных работника

351

ознакомления с ними работников, не может быть признана законной. Передача

персональных данных работника другим лицам должна происходить по основаниям,

предусмотренным федеральным законом. Помимо ТК РФ к отношениям, воз-

никающим при получении, хранении, комбинировании, передаче персональных

данных работника, применяется Федеральный закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О

персональных данных».

Обработка персональных данных работника может быть связана и с иным ис-

пользованием сведений о нем. Следовательно, в законодательстве не определен

исчерпывающим образом перечень возможных способов использования персо-

нальных данных работника. Однако способы использования персональных данных

работника должны соответствовать законодательству, не нарушать права работника.

Применение иных способов обработки персональных данных без учета интересов

работника не допускается. Таким образом, применение иных способов использования

персональных данных работника возможно только в интересах работника.

Следовательно, обработка представителями работодателя персональных данных

работника может быть признана законной при доказанности следующих юридически

значимых обстоятельств: 1) получение представителями работодателя сведений о

работнике, не запрещенных федеральным законом; 2) наличие непосредственной

связи полученных сведений с трудовыми обязанностями работника или лица, по-

ступающего на работу; 3) соблюдение законодательства при получении персональ-

ных данных работника; 4) соблюдение законодательства при использовании спо-

собов обработки персональных данных работника. Обязанность по доказыванию

перечисленных обстоятельств лежит на работодателе. Недоказанность каждого из

них позволяет признать действия работодателя по отношению к информации,

касающейся конкретного работника, незаконными с вытекающими из такого при-

знания последствиями.

§ 28. ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК ОБРАБОТКИ

ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

Из ст. 86, 87 ТК РФ можно выделить следующие основания для совершения предста-

вителями работодателя действий по обработке персональных данных работника:

1) обеспечение соблюдения законов и иных нормативных правовых актов,

содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по

службе, обеспечение личной безопасности работников, контроля количества и

качества выполняемой работы и обеспечение сохранности имущества. Таким

образом, действия по обработке персональных данных работника имеют

подчиненный характер, так как они направлены на соблюдение существующих

правил поведения. В соответствии со ст. 2, 17, 18 Конституции РФ права и

свободы человека и гражданина, в том числе в сфере труда, являются высшей

ценностью, составляют смысл деятельности всех ветвей власти, органов

местного самоуправления, их реализация отнесена к обязанностям

государства. Таким образом, при применении рассматриваемого основания

обработки персональных данных работника должна быть сделана ссылка на

конкретный закон, положения которого выполняются при