Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

292

Глава 9. Трудовой договор

имущества организации. В ст. 75 ТК РФ не регламентированы сроки, в течение

которых работник вправе отказаться от продолжения трудовых отношений с новым

собственником организации. В данном случае возможно применить принцип

процессуальной аналогии и использовать в качестве ориентира срок, установленный

новому собственнику для увольнения руководителя организации, его заместителей,

главного бухгалтера организации, то есть трехмесячный срок со дня регистрации

перехода права собственности к новому лицу. В течение этого срока новый

собственник вправе реализовать предоставленные ему права и исполнить

возложенные на него законодательством обязанности. Поэтому работник в течение

указанного срока вправе обратиться с заявлением об увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК

РФ. После получения такого заявления у нового собственника возникает обязанность

провести увольнение по данному основанию в указанный работником срок, если он

не выходит за пределы установленного в ч. 1 ст. 75 ТК РФ трехмесячного срока. По

истечении трех месяцев с момента перехода права собственности работник может

уволиться по собственному желанию с соблюдением требований, предусмотренных в

ст. 80 ТК РФ.

Мероприятия по сокращению численности или штата работников организации

могут быть начаты новым собственником только после перехода права собствен-

ности, то есть после проведения государственной регистрации возникновения права

собственности у нового лица. Проведение данных мероприятий до указанного срока

означает, что они начаты лицом, не имеющим полномочий на их проведение. В силу

чего действия этого лица должны быть признаны незаконными.

В ч. 5 ст. 75 ТК РФ указано на то, что при изменении подведомственности (под-

чиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении,

разделении, выделении, преобразовании) трудовые договоры не могут быть

расторгнуты по инициативе работодателя. Следовательно, наличие согласия ра-

ботников является основанием для продолжения трудовых отношений, за исклю-

чением случаев прекращения трудового договора при наступлении обстоятельств, не

зависящих от воли его сторон (ст. 83 ТК РФ).

В связи с изложенным изменение подведомственности (подчиненности) ор-

ганизации, в том числе изменение ее названия, а также ее реорганизация, в ходе

которой возникают новые юридические лица, не являются самостоятельными

основаниями для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Данная норма прямо не регламентирует правовые последствия перехода структурных

подразделений от одной организации в другую. Однако такого основания для

увольнения работников, как передача структурного подразделения в другую орга-

низацию, в действу ющем законодательстве не имеется. Сокращение численности

или штата работников организации в данном случае также не происходит, так как

структурное подразделение перемещается от одного работодателя к другому. Сле-

довательно, рабочие места не исчезают бесследно, как это происходит при сокра-

щении численности либо штата работников организации, они переходят в ведение

другого работодателя, которому передается структурное подразделение. В связи с

изложенным к ситуациям по передаче структурных подразделений по аналогии

следует применять ч. 5 ст. 75 ТК РФ, которая позволяет работникам сохранить

трудовые отношения при наличии нового работодателя, то есть при изменении

подведомственности (подчиненности) и при реорганизации работодателя.

§ 17. Трудовые отношения при смене собственника и реорганизации

293

Для сохранения трудовых отношений в перечисленных ситуациях требуется

согласие работника. Данное согласие может быть выражено как молчаливым

продолжением работы у нового работодателя, так и путем подачи письменного

заявления. Следует учитывать, что в законодательстве отсутствует обязанность

представителей работодателя получать письменные заявления с согласием про-

должить трудовые отношения. Таким образом, сохранение трудовых отношений при

изменении подведомственности (подчиненности) организации, при ее реорганизации,

при передаче структурных подразделений из одной организации в другую вытекает

из доказанности двух юридически значимых обстоятельств: 1) наличия нового

работодателя, к которому переходят права и обязанности по заключенным прежним

работодателем трудовым договорам в связи с передачей ему всех или отдельных

функций организации; 2) наличия волеизъявления работника на продолжение

трудовых отношений, которое может быть выражено путем продолжения работы у

нового работодателя. Доказанность перечисленных обстоятельств позволяет

выносить решение об обязании нового работодателя сохранить трудовые отношения

с работниками.

В ч. 5 ст. 75 ТК РФ указано на недопустимость увольнения по инициативе рабо-

тодателя, что позволяет работникам сохранить трудовые отношения с новым рабо-

тодателем. В связи с этим запись в трудовой книжке работника о переводе на работу

к новому работодателю будет в рассматриваемой ситуации незаконной. В ст. 77 ТК

РФ перечислены основания прекращения трудового договора, к их числу отнесен и

перевод на работу к другому работодателю. Прекращение трудового договора

означает окончание трудовых отношений. Тогда как из ч. 5 ст. 75 ТК РФ следует, что

работодатель лишен права на увольнение при наступлении определенных в этой

норме обстоятельств, поэтому работодатель обязан с согласия работников продол-

жить с ними трудовые отношения. Таким образом, в трудовой книжке работника на

основании ч. 5 ст. 75 ТК РФ необходимо сделать запись об изменении подведом-

ственности (подчиненности) организации или о ее реорганизации либо о передаче

структурных подразделений (отдельных функций организации) другой организации,

то есть об изменении работодателя по предусмотренным законом основаниям.

Работник вправе отказаться от продолжения трудовых отношений при изменении

подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации, при передаче

отдельных функций другой организации. Такой отказ должен быть выражен в

письменной форме. Однако работник может отказаться выходить на работу к новому

работодателю. И в этом случае у нового работодателя возникает обязанность

провести увольнение работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от

продолжения трудовых отношений с новым работодателем.

В законодательстве не регламентирован срок подачи заявления новому рабо-

тодателю с просьбой об увольнении на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По всей

видимости, и в данной ситуации по процессуальной аналогии применим трехме-

сячный срок, установленный в ч. 1 ст. 75 ТК РФ. По смыслу этой нормы в течение

указанного срока работодатель вникает в суть происходящих в организации дел, то

есть несет дополнительные права и обязанности нового работодателя. Очевидно, что

и работник имеет право оценить свои возможности на продолжение трудовых

отношений в течение трех месяцев со дня появления у него другого работодателя.

294

Глава 9. Трудовой договор

По истечении этого срока работодатель утрачивает соответствующие права и

обязанности. После чего и работник может уволиться по собственному желанию, а не

в связи с изменением работодателя. Отказ работника от продолжения трудовых

отношений в течение трех месяцев со дня появления нового работодателя как путем

подачи заявления об увольнении по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, так и при невыходе на

работу влечет возникновение у нового работодателя обязанности уволить работника

по указанному основанию. Однако до издания приказа об увольнении при невыходе

работника на работу представители работодателя обязаны выяснить, что он

обусловлен отсутствием у работника согласия продолжить трудовые отношения.

§ 18. ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ

Отстранением от работы является временный отказ от предоставления работнику

работы, обусловленной трудовым договором, полномочным представителем

работодателя по установленным в законодательстве причинам. Отстранение от

работы производится приказом (распоряжением) работодателя, который должен быть

доведен до сведения отстраненного от работы (не допущенного к работе) работника.

В ч. 1 ст. 76 ТК РФ перечислены обстоятельства, при наступлении которых у

полномочных представителей работодателя возникает обязанность отстранить от

работы или не допускать до работы работника. Работодатель обязан отстранить от

работы (не допускать к работе) работника: 1) появившегося на работе в состоянии

алкогольного, наркотического или токсического опьянения; 2) не прошедшего в

установленном порядке обязательный медицинский осмотр (освидетельствование), а

также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях,

предусмотренных федеральным законодательством; 3) не прошедшего в

установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны

труда; 4) при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в

порядке, установленном федеральным законодательством, противопоказаний для

выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; 5) в случае

приостановления на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии,

права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого

специального права) в соответствии с федеральным законодательством, если это

приводит к невозможности выполнения работником прежних трудовых обязанностей

и он не может быть трудоустроен работодателем; 6) по требованиям органов и

должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными

нормативными правовыми актами федерального уровня; 7) в других случаях,

предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми

актами федерального уровня. В частности, в соответствии со ст. 114 УПК РФ

работодатель обязан отстранить от работы должностное лицо, привлеченное в

качестве обвиняемого, на основании постановления суда. В п. 8 ч. 2 ст. 131 УПК РФ

предусмотрена выплата отстраненному по судебному постановлению должностному

лицу ежемесячного государственного пособия. Данное пособие должно

выплачиваться следственными органами за счет средств соответствующего бюджета.

§ 18. Отстранение от работы

295

Несмотря на то что в ч. 1 ст. 76 ТК РФ говорится о других возможных случаях

отстранения работника от работы, следует признать, что в законодательстве перечень

случаев отстранения или недопущения работника к работе определен

исчерпывающим образом. Возможные случаи отстранения работника от работы

могут быть определены в федеральных законах и иных нормативных правовых актах

РФ. Следовательно, перечень возможных случаев отстранения работника от работы

или недопущения его к работе исчерпывающим образом определен в федеральном

законодательстве. Работодатель не может на законных основаниях произвольно

отстранить работника от работы или не допускать его к работе. Решение

работодателя об отстранении работника от работы может быть признано законным и

обоснованным при доказанности перечисленных в федеральном законодательстве

обстоятельств, позволяющих отстранить работника от работы или не допустить

работника до работы.

Отстранение работника от работы или недопущение до работы в предусмот-

ренных федеральным законодательством случаях является обязанностью рабо-

тодателя. Невыполнение данной обязанности может быть не только нарушением

трудового законодательства, но и лишить работодателя одного из доказательств

совершения работником дисциплинарного проступка. К примеру, работодатель

обязан издать приказ (распоряжение) об отстранении от работы или о недопущении к

работе работника, находящегося в состоянии опьянения. Отсутствие такого приказа

(распоряжения) может стать одним из доказательств того, что работник не совершал

вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка. И наоборот, наличие данного

приказа (распоряжения) является одним из доказательств совершения работником

дисциплинарного проступка. Сказанное касается и случаев отказа работника от

прохождения обучения в области охраны труда, а также отказа от прохождения

обязательных медицинских осмотров.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать до работы) работника на

весь период до устранения обстоятельств, являющихся законным основанием для

отстранения работника от работы или недопущения его до работы (ч. 2 ст. 76 ТК РФ).

По общему правилу за время отстранения от работы (недопущения до работы)

заработная плата за работником не сохраняется. Исключение из этого правила

составляют случаи, предусмотренные федеральным законом, обязывающим сохра-

нить за работником в этот период среднюю заработную плату. В частности, в ч. 3 ст.

76 ТК РФ указано на то, что в случаях отстранения от работы работника, который не

прошел обучение и проверку знаний в области охраны труда либо обязательный

медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за

все время его отстранения от работы как за простой. Решение работодателя об

отстранении работника от работы должно быть законным и обоснованным.

Законность данного решения означает, что в качестве основания для отстранения

(недопущения к работе) использованы основания, предусмотренные федеральным

законодательством. Обоснованность этого решения предполагает подтверждение

указанных обстоятельств совокупностью относимых, допустимых, достоверных и

достаточных доказательств.

Решение об отстранении от работы (недопущении к работе) должно быть

доведено до сведения работника, который вправе обжаловать его в установлен-

296

Глава 9. Трудовой договор

ном законодательством порядке. По общему правилу решение об отстранении от

работы (недопущении до работы) может быть обжаловано в государственную

инспекцию труда или суд. Однако решение государственных органов и должностных

лиц государственных органов об отстранении от работы (недопущении до работы)

может быть обжаловано только в суд. Государственная инспекция труда не может

давать оценки законности и обоснованности действий должностных лиц других

органов федеральной исполнительной власти, например, следственных органов.

Поэтому действия государственных органов и должностных лиц этих органов

следует обжаловать в судебном порядке. Признание судом или государственной

инспекцией труда в пределах ее компетенции решения работодателя об отстранении

от работы (недопущении до работы) незаконным или необоснованным влечет оплату

всего времени отстранения (недопущения) из расчета среднего заработка работника,

так как в этом случае работник находится в вынужденном прогуле.

Нельзя не заметить, что обязанности работодателя по отстранению (недопу-

щению) работника корреспондирует право работника на отстранение от работы

(недопущение к работе). В связи с этим при невыполнении работодателем данной

обязанности работник вправе отказаться от выполнения трудовой функции при

наличии законных причин для отстранения от работы (недопущения до работы).

Такой отказ при наличии законных причин является соразмерным средством по

защите нарушенного права.

Работник должен быть фактически отстранен от работы (не допущен к работе)

при наличии законных оснований по приказу работодателя. Фактический допуск

работника к работе после издания такого приказа полномочным представителем

работодателя означает, что работник от работы не отстранен, с момента такого до-

пуска данный приказ считается недействующим.

В связи с изложенным решение работодателя об отстранении (недопущении)

может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих

юридически значимых обстоятельств: 1) наличие предусмотренных федеральным

законодательством причин для отстранения от работы (недопущения до работы); 2)

издание приказа полномочным представителем работодателя с указанием законных

причин для отстранения от работы (недопущения до работы); 3) фактическое

отстраненение работника от работы (недопущение до работы) на основании

изданного полномочным представителем работодателя приказа до устранения за-

конных причин для отстранения.

§ 19. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВАНИЙ

ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Прекращение трудового договора влечет за собой окончание трудовых отношений.

Тогда как отстранение работника от работы носит временный характер, оно должно

заканчиваться после устранения обстоятельств, послуживших законным основанием

для отстранения от работы (недопущения до работы). Устранение указанных

обстоятельств означает, что приказ об отстранении (недопущении) должен утратить

силу. Если этого не произошло, у работника возникает право на оплату

§ 19. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора

297

времени незаконного отстранения от работы (недопущения до работы). Тогда как

прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между

работником и работодателем. Естественно, у прекращения трудового договора и

отстранения от работы (недопущения до работы) различные правовые основания для

применения.

В законодательстве употребляется несколько терминов, обозначающих окончание

трудовых отношений, в частности, о прекращении трудового договора, о рас-

торжении трудового договора, об увольнении работника. В связи с этим целесо-

образно определиться с правовым значением перечисленных терминов. Термин

«прекращение трудового договора» является общим, поскольку охватывает все без

исключения случаи прекращения трудовых отношений. Термин «расторжение тру-

дового договора» обозначает случаи окончания трудовых отношений по инициативе

одной из сторон данного договора. Терминология об увольнении применяется при

окончании трудовых отношений с конкретным работником, она, в частности,

используется при издании приказов (распоряжений) об увольнении работников.

Таким образом, термин «увольнение работника» имеет личностный характер, так как

применяется при окончании трудовых отношений конкретного работника.

В ст. 77 ТК РФ перечислены основания прекращения трудового договора. В этой

норме многие основания даны в общем виде. В связи с чем они конкретизируются в

других статьях ТК РФ. Основания прекращения трудового договора, которые в ст. 77

ТК РФ сформулированы в общем виде и конкретизируются в других нормах ТК РФ,

могут быть разделены на четыре вида: 1) по инициативе работника; 2) по инициативе

работодателя; 3) не зависящие от волеизъявления его сторон; 4) связанные с

нарушением установленных федеральными законами правил приема на работу, если

данное нарушение исключает возможность продолжения работы.

Остальные основания прекращения трудового договора в ст. 77 ТК РФ сфор-

мулированы конкретно, а потому применяются со ссылкой на данную норму и ее

конкретный пункт. Поскольку в ст. 77 ТК РФ говорится об общих основаниях пре-

кращения трудового договора, перечисленные в ней конкретные основания для

увольнения работников могут быть названы общими основаниями прекращения

трудового договора. Основания прекращения трудового договора, которые конкре-

тизированы в других статьях ТК РФ, могут быть названы частными по отношению к

ст. 77 ТК РФ. Частные основания прекращения трудового договора будут рас-

смотрены ниже.

В п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве общего основания прекращения трудового

договора названо соглашение его сторон. Законным и обоснованным применение

данного основания прекращения трудового договора может быть признано при

доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

1) добровольного волеизъявления работника на увольнение по соглашению

сторон. Данное волеизъявление должно быть выражено в письменной форме, в

частности, в заявлении с просьбой уволить по данному основанию, в

письменном соглашении, заключенном между работником и полномочным

представителем работодателя об увольнении по рассматриваемому

основанию;

298

Глава 9. Трудовой договор

2) добровольного волеизъявления работодателя на увольнение работника по

соглашению сторон. Данное волеизъявление может быть подтверждено при-

казом полномочного представителя работодателя об увольнении работника на

основании поданного им заявления по соглашению сторон, письменным

соглашением с работником об увольнении по этому основанию;

3) согласования даты прекращения трудового договора его сторонами. Данное

обстоятельство также должно быть подтверждено письменными документами,

исходящими от работника и полномочного представителя работодателя.

Следует заметить, что письменное соглашение об увольнении по

рассматриваемому основанию может быть изменено только по взаимному

волеизъявлению сторон трудового договора. В одностороннем порядке такое

соглашение не может быть ни отменено, ни изменено. Не могут быть

изменены в одностороннем порядке и условия данного соглашения, например

условие о дате прекращения трудового договора по соглашению его сторон;

4) фактического прекращения трудовых отношений с даты, определенной со-

глашением сторон трудового договора. С указанной даты соглашение об

увольнении может быть реализовано по инициативе любой из сторон тру-

дового договора. В частности, полномочные представители работодателя

вправе не обеспечивать работника работой после ее наступления. В свою

очередь работник при наступлении данной даты может не выходить на работу,

что влечет возникновение у работодателя обязанности произвести с ним

расчет и выдать ему трудовую книжку с записью об увольнении по

соглашению сторон.

В ст. 78 ТК РФ указано на расторжение трудового договора по соглашению его

сторон. Очевидно, что заключенное сторонами трудового договора соглашение об

увольнении по данному основанию может быть реализовано как по инициативе

работодателя, так и по инициативе работника. Реализация такого соглашения одной

из сторон трудового договора и позволяет употребить терминологию о расторжении

трудового договора одной из его сторон на основании ранее заключенного

соглашения об увольнении. Однако, если ни одна из сторон соглашения об

увольнении его не реализовала и трудовые отношения продолжаются после опре-

деленной в нем даты увольнения, соглашение об увольнении утрачивает свою силу.

Таким образом, реализация заключенного соглашения об увольнении зависит от

усмотрения работника и работодателя.

В п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ общим основанием прекращения трудового договора

названо истечение его срока. Данное основание применимо исключительно к сроч-

ным трудовым договорам. В связи с этим увольнение по истечении срока трудового

договора может быть признано законным и обоснованным при доказанности

следующих юридически значимых обстоятельств:

1) наличие законного основания для заключения срочного трудового договора.

Это обстоятельство проверяется не только при заключении договора данного

вида, но и на момент его прекращения. Отсутствие такого основания на

момент прекращения трудовых отношений не позволяет признать законным

увольнение работника по истечении срока трудового договора. Отсутствие

§ 19. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора

299

данного основания позволяет признать срочный трудовой договор договором с

неопределенным сроком действия;

2) истечение срока трудового договора. Срок трудового договора может быть

определен конкретной датой, временем выполнения определенной работы или

периодом отсутствия работника, на место которого принимается другой

работник по срочному трудовому договору, а также окончанием сезона при

заключении договора на выполнение сезонных работ. Соответственно и ис-

течение срока трудового договора может исчисляться календарной датой,

завершением определенной в трудовом договоре работы либо выходом на

работу работника, место которого замещалось по срочному трудовому дого-

вору. Перечисленные даты и являются днем окончания срочного трудового

договора;

3) отсутствие трудовых отношений по истечении срока трудового договора. По

истечении срока трудового договора работодатель вправе проявить ини-

циативу и прекратить трудовые отношения с работником. Работник также

имеет право отказаться от выполнения работы по истечении срока трудового

договора, что влечет возникновение у работодателя обязанности произвести

расчет с работником и выдать ему трудовую книжку с записью об увольнении

по окончании срока трудового договора. Следовательно, по истечении срока

трудового договора прекращение трудовых отношений возможно как по

инициативе работодателя, так и по инициативе работника, что позволяет

употребить терминологию о расторжении срочного трудового договора.

Однако стороны трудового договора могут отказаться от реализации своего

права прекратить трудовые отношения по истечении срока трудового до-

говора. Продолжение трудовых отношений по истечении срока трудового

договора превращает его в договор с неопределенным сроком действия.

Недоказанность каждого из перечисленных обстоятельств является основанием

для восстановления работника на работе.

В ст. 79 ТК РФ закреплена обязанность работодателя предупредить работника о

расторжении срочного трудового договора в письменной форме не позднее чем за

три дня, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового

договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего

работника. Несоблюдение письменной формы предупреждения при возникновении

спора лишает работодателя права ссылаться на свидетельские показания для

подтверждения выполнения данной обязанности. Работодатель может быть

освобожден от данной обязанности, если невозможно точно определить дату за-

вершения работы или выхода работника, место которого занимается по срочному

трудовому договору. Невыполнение обязанности по письменному предупреждению

работника о предстоящем увольнении по истечении срока трудового договора может

иметь такие последствия: 1) дата увольнения может быть перенесена на три дня с

учетом невыполнения работодателем указанной обязанности. Применение данного

варианта возможно, когда перенесение срока увольнения не выходит за временные

рамки действия срочного трудового договора; 2) перенесение даты увольнения с

учетом несоблюдения работодателем срока предупреждения работника может стать

основанием для признания срочного трудового договора договором

300

Глава 9. Трудовой договор

с неопределенным сроком действия. Такой вывод возможен в том случае, когда срок

увольнения с учетом предупреждения выходит за временные пределы, определенные

для срочного трудового договора. Очевидно, что в данном случае трудовые

отношения продолжаются после истечения срока трудового договора, что позволяет

признать данный договор заключенным на неопределенный срок.

Следующим общим основанием прекращения трудового договора в п. 5 ч. 1 ст. 77

ТК РФ названы перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к

другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Перевод

работника к другому работодателю может состояться при доказанности следующих

юридически значимых обстоятельств: 1) наличие волеизъявления работника на

увольнение в порядке перевода к новому работодателю. Данное обстоятельство

может быть подтверждено исключительно письменным заявлением работника; 2)

наличие волеизъявления прежнего работодателя на увольнение в порядке перевода к

новому работодателю и фактическое увольнение с прежнего места работы.

Увольнение в порядке перевода является правом, а не обязанностью работодателя; 3)

наличие волеизъявления нового работодателя на поступление работника на работу в

порядке перевода. Указанное обстоятельство подтверждается письмом к прежнему

работодателю, в котором новый работодатель выражает согласие на принятие

работника на работу в порядке перевода. После чего у нового работодателя возникает

обязанность по приему на работу приглашенного работника в течение одного месяца

со дня увольнения с прежнего места работы. Данный срок может быть продлен при

его пропуске по уважительным причинам; 4) фактическое поступление на работу в

порядке перевода к новому работодателю. Наличие акта избрания обязывает

прежнего работодателя уволить работника в связи с избранием на выборную работу

(должность), а нового работодателя — принять работника на работу в порядке

перехода на выборную работу (должность) с заключением с ним трудового договора

на срок избрания.

В п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основаниями прекращения трудового договора названы

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества

организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее

реорганизацией. При применении данного пункта доказыванию подлежат следующие

юридически значимые обстоятельства: 1) переход права собственности на имущество

организации к другому лицу, что подтверждается государственной регистрацией

перехода права собственности: 2) передача организации из подведомственности

(подчинения) одного органа другому; 3) проведение реорганизации в форме слияния,

присоединения, разделения, выделения, преобразования. Доказанность каждого из

перечисленных обстоятельств позволяет работнику отказаться от выполнения работы

у нового работодателя. Такой отказ является уважительной причиной отсутствия

работника на работе; 4) наличие волеизъявления работника на отказ от продолжения

трудовых отношений в связи с наступлением одного из перечисленных

обстоятельств. Данный отказ должен быть выражен в письменной форме путем

подачи соответствующего заявления работодателю, которое работник вправе

отозвать до издания приказа об увольнении в связи с указанными обстоятельствами.

Работник вправе прекратить работу в связи с наступлением рассматриваемых

обстоятельств. Такой отказ является уважительной при-

§ 19. Общая характеристика оснований прекращения трудового договора

301

чиной отсутствия на работе, он влечет возникновение обязанности у работодателя

уволить работника в связи с отказом от работы при наступлении перечисленных в п.

6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ обстоятельств; 5) издание приказа об увольнении до отзыва

заявления об отказе от продолжения трудовых отношений либо до фактического

выполнения трудовой функции у нового работодателя. Фактическое выполнение

трудовых обязанностей у нового работодателя не позволяет уволить работника по

рассматриваемому основанию даже в том случае, когда работник отказывается

заключать с новым работодателем трудовой договор. В этом случае трудовые от-

ношения продолжаются на условиях прежнего трудового договора, в котором на

основании требований закона меняется работодатель.

В п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве основания для прекращения трудового дого-

вора назван отказ работника от продолжения работы в связи с изменением опреде-

ленных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Данное основание

должно применяться при доказанности следующих юридически значимых

обстоятельств: 1) организационные или технологические изменения условий труда в

организации; 2) отказ работника от выполнения работы в связи с изменением

определенных сторонами условий трудового договора. Такой отказ должен быть

выражен в письменной форме путем подачи заявления работодателю об отказе от

продолжения работы в новых условиях труда. Однако невыход работника на работу в

связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

обусловлен уважительными причинами. В связи с чем данный отказ является

поводом для оформления увольнения работника по рассматриваемому основанию.

Но при этом работодатель должен выяснить причины невыхода работника на работу;

3) наличие причинной связи между организационными либо технологическими

изменениями условий труда в организации и установлением работнику новых

условий трудового договора; 4) отсутствие у работодателя возможности

трудоустроить работника в организации. Данное обстоятельство подтверждается

предложением работнику другой работы, которую он может выполнять в силу

имеющихся у него профессиональных навыков; 5) издание приказа об увольнении по

рассматриваемому основанию до отзыва заявления с отказом от работы в новых

условиях труда либо до фактического выполнения трудовых обязанностей в изме-

нившихся условиях.

Работник до издания приказа об увольнении вправе изменить свое решение об

отказе от работы в новых условиях, он может фактически выполнять данную работу.

При таких обстоятельствах у работодателя отсутствуют законные поводы для

применения рассматриваемого основания увольнения работника. Отказ работника от

заключения трудового договора на новых условиях при фактическом продолжении

работы также не может стать законным основанием для увольнения.

В п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ общим основанием прекращения трудового договора

назван отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья

в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном

федеральным законодательством, либо отсутствие у работодателя соответствующей

работы (ч. 3, 4 ст. 73 ТК РФ). Применение данного основания предполагает

доказывание следующих юридически значимых обстоятельств: 1) наличие

медицинских противопоказаний для выполнения прежней работы. Данное