Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

282

Глава 9. Трудовой договор

Законным перевод на другую работу, который осуществлен путем фактического

допуска работника с его согласия к другой работе, может признать государственная

инспекция труда или суд. До вынесения такого решения работник, который не

выразил в письменном виде согласие на осуществление перевода, вправе в любое

время отказаться от другой работы и потребовать предоставления прежней работы.

При возникновении спора о наличии или отсутствии добровольного согласия

работника на перевод при отсутствии письменного заявления работника стороны не

могут ссылаться на свидетельские показания, так как для оформления перевода в ч. 1

ст. 72.1 ТК РФ установлена письменная форма. Несоблюдение данной формы

практически лишает представителей работодателя возможности при возникновении

спора в рассматриваемой ситуации доказать законность перевода работника на

другую работу.

Из общего правила о получении письменного согласия работника на перевод на

другую работу сделано исключение для временных переводов в чрезвычайных

случаях, перечисленных в ст. 72.2 ТК РФ.

§ 14. ВИДЫ ПЕРЕВОДОВ НА ДРУГУЮ РАБОТУ

Для классификации переводов правовое значение имеет срок перевода. Данный

критерий позволяет выделить постоянные переводы и временные переводы.

Постоянный перевод — это поручение работнику другой работы без указания

срока перевода. Постоянный перевод, как уже отмечалось, всегда требует письмен-

ного согласия работника. Однако работник может фактически приступить к новой

работе, порученной работодателем. Постоянным перевод без письменного согласия

работника могут признать государственная инспекция труда или суд, но только при

наличии добровольного волеизъявления работника. Без решения указанных органов

или письменного согласия на перевод работник вправе предъявить требования о

признании перевода незаконным и предоставлении прежней работы. В связи с

изложенным можно сделать вывод о том, что перевод при отсутствии письменного

согласия работника и соответствующего решения названных органов занимает

промежуточное положение между постоянным и временным переводом, так как в

этом случае работник может потребовать выполнения заключенного с ним трудового

договора, то есть предоставления прежней работы.

Постоянные переводы могут быть нескольких подвидов:

1) перевод, осуществленный у того же работодателя, с которым работник за-

ключил трудовой договор по иной работе. В подобной ситуации стороны

трудового договора не меняются, изменяется лишь содержание трудового

договора. Поэтому заключение нового трудового договора не требуется. Дос-

таточно дополнить имеющийся трудовой договор соглашением об изменении

его содержания. Такое соглашение, как и трудовой договор, необходимо

заключать в письменной форме. После заключения указанное соглашение

становится составной частью заключенного между работником и работо-

дателем трудового договора. Затем на основании письменного дополнения к

трудовому договору должен быть издан приказ (распоряжение) о переводе

работника на другую работу, который в свою очередь является поводом

§ 14. Виды переводов на другую работу

283

для внесения соответствующих изменений в трудовую книжку работника.

Однако в рассматриваемом случае в трудовую книжку вносятся только из-

менения, касающиеся трудовой функции работника;

2) переезд работника вместе с работодателем в другую местность, то есть в дру-

гой населенный пункт. В этом случае также требуется письменное согласие

работника на перевод. Хотя заключение нового трудового договора и в по-

добной ситуации не требуется. Ведь стороны остаются прежними, изменяется

лишь место нахождения работодателя и соответственно рабочее место

работника. В связи с чем достаточно внести соответствующие изменения в

трудовой договор, заключив в письменной форме соглашение об изменении

существенных условий трудового договора, в частности, места нахождения

работодателя и рабочего места работника с указанием нового место-

нахождения работодателя. В рассматриваемой ситуации в трудовой книжке

работника следует сделать запись о переводе на работу в другую местность в

связи с перемещением работодателя. Естественно, до внесения записи в

трудовую книжку работника необходимо издать приказ (распоряжение) на

основании заключенного с работником соглашения об изменении содержания

трудового договора в связи с перемещением работодателя в другую местность;

3) поступление работника в порядке перевода на работу к другому работодателю.

При осуществлении данного перевода изменяется сторона трудового договора,

а именно работодатель. В связи с этим должны быть прекращены трудовые

отношения с прежним работодателем и возникнуть аналогичные отношения с

новым работодателем. Поэтому работник должен быть уволен от прежнего

работодателя в порядке перевода к другому работодателю. Данное увольнение

может состояться при наличии следующих юридически значимых

обстоятельств: а) согласия прежнего работодателя на увольнение работника в

порядке перевода к другому работодателю; б) согласия нового работодателя

принять работника на работу в порядке перевода, что подтверждается

соответствующим письмом нового работодателя к прежнему работодателю

работника; в) волеизъявления работника на такой перевод, которое

подтверждается его письменным заявлением об увольнении в порядке пере-

вода, которое подается прежнему работодателю, и заявлением о приеме на

работу в порядке перевода к новому работодателю. Поскольку изменяется

сторона трудового договора, что влечет прекращение прежнего трудового

договора, у нового работодателя возникает обязанность заключить с работ-

ником трудовой договор. В соответствии с ч. 4 ст. 64 ТК РФ работодателю

запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, при-

глашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого

работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места

работы. Однако если этот срок пропущен по уважительной причине, он может

быть восстановлен. Такой вывод напрашивается из содержания ч. 4 ст. 61 ТК

РФ, согласно которой договор о трудоустройстве аннулируется, если работник

не приступил к работе в установленный срок. Наличие уважительных причин

позволяет гражданину требовать выполнения обязательств

284

Глава 9. Трудовой договор

по трудоустройству и после истечения установленного законодательством

срока, если он пропущен по уважительным причинам.

При переводе на постоянную работу к другому работодателю в трудовую книжку

работника вносятся две записи: об увольнении в порядке перевода от прежнего

работодателя и о приеме на работу в порядке перевода к новому работодателю; 4)

изменение структурного подразделения. Переводом признается изменение

структурного подразделения, указанного в трудовом договоре. В этом случае не

требуется заключения нового трудового договора, достаточно заключить

дополнительное соглашение с тем же работодателем об изменении структурного

подразделения. Данное соглашение становится составной частью трудового

договора. При изменении структурного подразделения, которое не указано в

трудовом договоре, может измениться работодатель в тех случаях, когда

руководители структурных подразделений пользуются правом приема и

увольнения работников. В подобной ситуации перевод оформляется

прекращением трудового договора с прежним работодателем и заключением

трудового договора с новым работодателем.

Временные переводы на другую работу также можно разделить на отдельные

подвиды:

1) требующие письменного согласия работника. Работник и работодатель вправе

заключить соглашение о временном переводе. Срок такого перевода опре-

деляется по соглашению между работником и полномочным представителем

работодателя и не должен превышать одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Ука-

занный перевод может быть осуществлен для замещения временно отсутст-

вующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место

работы. В этом случае в соглашении должен быть определен срок перевода до

выхода этого работника. Данное соглашение должно быть оформлено в пись-

менной форме. Запись о временном переводе может быть внесена в трудовую

книжку работника по его заявлению;

2) не требующие получения согласия работника. На основании ст. 72.2 ТК РФ

работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на

необусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой

труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней

работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы

природного или техногенного характера, производственной аварии, несча-

стного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения,

эпидемии или эпизоотии, и в любых исключительных случаях, ставящих под

угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его

части. Данный перевод не может превышать одного месяца, по истечении

этого срока работник вправе отказаться от перевода.

В ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ сказано о том, что перевод работника без его согласия на

необусловленную трудовым договором работу у того же работодателя

возможен в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам

экономического, технологического, технического или организационного ха-

§ 14. Виды переводов на другую работу

285

рактера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества

либо замещения временно отсутствующего работника, если указанное

обстоятельство вызвано чрезвычайными обстоятельствами, которые пере-

числены выше. Продолжительность этого перевода не может превышать

одного месяца. При этом перевод на работу, требующую более низкой ква-

лификации, допускается только с письменного согласия работника. В пере-

численных случаях труд работника должен быть оплачен по выполняемой

работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Следовательно,

перевод на другую работу без согласия работника может быть осуществлен в

случаях, которые исчерпывающим образом определены действующим

законодательством. При определении этих случаев перевода необходимо

применять и положения Конвенций МОТ № 29 о принудительном или

обязательном труде и № 105 об упразднении принудительного труда.

В ч. 2 ст. 2 Конвенции МОТ № 29 о принудительном или обязательном труде дан

исчерпывающий перечень случаев выполнения обязательных работ, которые не

считаются принудительным трудом. К ним относятся: 1) всякая работа,

выполняемая по приговору суда, при условии, что она будет выполнена под

надзором государственных властей и лицо, выполняющее такую работу, не будет

передано в распоряжение лиц, компаний или обществ; 2) всякая работа или

служба, выполняемая в силу законов об обязательной военной службе и

применяемая для работ чисто военного характера; 3) всякая работа, выполняемая

в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае войны или бедствия

либо угрозы бедствия, в частности, пожаров, наводнений, голода, землетрясения,

сильных эпидемий и эпизоотий, нашествия вредных животных, насекомых или

паразитов растений, а также обстоятельств, которые ставят под угрозу либо могут

поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части

населения. Другие виды работ, осуществляемые без согласия работника, при

временном переводе следует рассматривать как привлечение к принудительному

труду. В связи с чем работник вправе отказаться от выполнения работ,

попадающих под определение принудительного труда. Поэтому при применении

законодательства об определении случаев перевода необходимо учитывать, что

рассматриваемый перевод носит временный, чрезвычайный характер; 3)

осуществляемые как в одной организации, так и к другому работодателю.

Временный перевод у того же работодателя на срок до одного месяца может быть

осуществлен без согласия работника. Тогда как временный перевод к другому

работодателю, например при аренде транспортного средства с водителем, может

быть осуществлен лишь с согласия работника. В этом случае срок перевода также

определяется по согласованию между работодателем и работником.

Переводы могут быть классифицированы в зависимости от характера изменений

условий трудового договора. Такие изменения могут касаться трудовой функции.

Изменение трудовой функции, в том числе и при временном переводе, в частности

для выполнения работ более низкой квалификации, требует получения согласия

286

Глава 9. Трудовой договор

работника. При переводе может быть произведено изменение структурного под-

разделения, что может не затрагивать трудовую функцию работника. В перечис-

ленных случаях перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовому

договору. Перевод может быть осуществлен к другому работодателю, в частности, в

другое структурное подразделение, руководитель которого пользуется правом

приема и увольнения работников. В этом случае перевод оформляется прекращением

трудового договора с прежним работодателем и заключением трудового договора с

новым работодателем. Таким образом, изменение стороны работодателя в трудовом

договоре влияет на оформление перевода на другую работу.

Могут быть применены и иные критерии классификации переводов на другую

работу. Например, в зависимости от того, кто выступил инициатором перевода. В

большинстве случаев перевод осуществляется по инициативе работодателя, пред-

ставители которого осуществляют управление трудом. Однако работник на осно-

вании медицинского заключения может инициировать перевод на другую работу,

которая не противопоказана ему по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ). При наличии

подходящей работы у представителей работодателя в силу ст. 73 ТК РФ возникает

обязанность по осуществлению перевода работника в соответствии с медицинским

заключением.

Переводы по медицинским показателям могут быть классифицированы по кругу

субъектов, в отношении которых может быть осуществлен такой перевод. По общему

правилу работники, нуждающиеся в переводе по медицинским показаниям на срок до

четырех месяцев, могут быть переведены на другую работу либо отстранены от

работы с сохранением места работы (должности), но без сохранения заработной

платы. Наличие медицинских показаний для перевода на срок свыше четырех

месяцев при отказе работника от перевода либо при отсутствии у работодателя

соответствующей работы позволяет уволить работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Особые правила установлены для перевода по медицинским показаниям

руководителей организаций, обособленных структурных подразделений, их замес-

тителей и главных бухгалтеров. Отказ от перевода указанных лиц независимо от

срока, а также отсутствие соответствующей работы позволяет провести их уволь-

нение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 73 ТК РФ).

Естественно, рассмотренный перечень критериев классификации переводов на

другую работу не может быть исчерпывающим. В науке и на практике могут поя-

виться и иные виды переводов на другую работу.

§ 15. ПЕРЕМЕЩЕНИЕ РАБОТНИКОВ

В ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ указано на то, что не является переводом на другую работу и не

требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое

рабочее место, в другое структурное подразделение той же местности, поручение

работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение

трудовой функции и изменение определенных сторонами условий трудового до-

говора.

Таким образом, правовое понятие «перемещение работника» отличается от пра-

вового понятия «перевод на другую работу» по доказанности следующих юриди-

чески значимых обстоятельств: 1) отсутствие изменений трудовой функции ра-

§ 15. Перемещение работников

287

ботника. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника является

переводом на другую работу; 2) отсутствие изменений определенных сторонами

условий трудового договора. Наличие таких изменений доказывает отсутствие пе-

ремещения работника; 3) отсутствие необходимости получать согласие работника на

осуществление его перемещения. Доказанность каждого из двух первых обстоя-

тельств позволяет сделать вывод об отсутствии перемещения работника. Третье

обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю

осуществлять перемещение работника без его согласия. Однако получение согласия

на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с

согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой

функции, а также определенных сторонами условий трудового договора, что при-

знается переводом на другую работу.

Следовательно, при перемещении работника изменяются условия его труда,

которые не связаны с трудовой функцией и не указаны в трудовом договоре. В связи

с чем для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения оп-

ределенных сторонами условий трудового договора и перемещения необходимо

определить, являлись ли изменяемые условия труда условиями, включенными в

трудовой договор работника, и касаются ли они его трудовой функции. В ч. 3 ст. 72.1

ТК РФ дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут признаваться

перемещением. К числу таких изменений отнесены: 1) перемещение работника в той

же организации на другое рабочее место, например в другой кабинет; 2)

перемещение работника в другое структурное подразделение организации,

расположенное в той же местности, то есть в том же населенном пункте, если оно не

указано в трудовом договоре; 3) поручение работы на другом механизме или

агрегате. Однако в этой же норме сказано о том, что перечисленные изменения

условий труда не должны влечь за собой изменений трудовой функции и опреде-

ленных сторонами условий трудового договора.

В связи с чем в трудовом договоре работника может быть указано конкретное

рабочее место, например кабинет в одном из зданий работодателя. Включение дан-

ного условия в трудовой договор не позволяет работодателю изменить его в одно-

стороннем порядке. Письменное условие трудового договора может быть изменено

только на основании письменного соглашения между работником и работодателем,

поэтому включение данного условия в трудовой договор означает, что его стороны

пришли к соглашению о том, что изменение данного условия возможно только путем

внесения изменений в трудовой договор.

Вторым возможным случаем перемещения работника в ч. 3 ст. 72-1 ТК РФ на-

звано поручение работнику работы в другом структурном подразделении в той же

местности, если оно не указано в трудовом договоре. Однако в ч. 2 ст. 57 ТК РФ до

2006 г. место работы с указанием структурного подразделения относилось к числу

существенных условий трудового договора. Причем из данной нормы вовсе не сле-

довало, что существенным данное условие становится после его включения в текст

письменного трудового договора. Поэтому структурное подразделение работников,

поступивших на работу до 2006 г., является составной частью трудового договора в

силу прямого указания в законе. Следовательно, изменение структурного

подразделения для этих работников нельзя квалифицировать как перемещение.

288

Глава 9. Трудовой договор

Поручение работнику работы на другом механизме или агрегате у того же рабо-

тодателя является перемещением (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Однако стороны трудового

договора не лишены права включить в его текст условие о работе на конкретном

механизме или агрегате. Включение такого условия в трудовой договор означает, что

его стороны признали возможность его изменения только путем внесения в него

соответствующих изменений. Следовательно, изменение определенных сторонами

трудового договора условий не может быть признано перемещением.

Запрещается перемещать работника на работу, противопоказанную ему по со-

стоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

Таким образом, перемещение работника может быть признано законным и обос-

нованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: 1)

перемещение на другое рабочее место в другое структурное подразделение того же

работодателя, если оно не определено трудовым договором, или поручение работы

на другом механизме либо агрегате; 2) отсутствие условия о работе на конкретном

рабочем месте или механизме или агрегате в тексте трудового договора работника; 3)

отсутствие изменений в трудовой функции работника при перемещении его на

другое рабочее место или поручении ему работы на другом механизме либо агрегате;

4) отсутствие медицинских противопоказаний для перемещения. Другие условия

трудовой деятельности могут быть изменены лишь по согласию сторон трудового

договора.

§ 16. ИЗМЕНЕНИЕ ОПРЕДЕЛЕННЫХ СТОРОНАМИ

УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

В ч. 1 ст. 74 ТК РФ указано на то, что по причинам, связанным с изменением орга-

низационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии

производства, структурная реорганизация производства и другие причины)

допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по

инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения

трудовой функции. Очевидно, что в ч. 1 ст. 74 ТК РФ говорится об изменении оп-

ределенных сторонами условий трудового договора, которые определены по со-

глашению его сторон, за исключением трудовой функции. Указанные изменения

должны быть непосредственно связаны с изменением организационных или тех-

нологических условий труда. Организационные изменения предполагают создание

или ликвидацию структурных подразделений организации. Технологические

изменения могут быть связаны с внедрением новой техники, совершенствованием

технологии производства, осуществляемой на основании аттестации рабочих мест.

Следовательно, одностороннее изменение определенных сторонами условий тру-

дового договора должно быть мотивировано установленными законодательством

причинами.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое про-

водится на основании ст. 74 ТК РФ, отличается от перевода тем, что при переводе на

другую работу изменяется трудовая функция и (или) структурное подразделение,

указанное в трудовом договоре, либо работодатель. Таким образом, могут быть

изменены по инициативе работодателя указанные в трудовом договоре условия,

§ 16. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

289

за исключением трудовой функции, структурного подразделения, а также рабо-

тодателя. Естественно, изменение определенных сторонами условий трудового

договора отличается от перемещения, которое вообще не предполагает изменение

каких-либо условий трудового договора, включенных в его содержание по согла-

шению сторон.

Работник должен быть уведомлен работодателем об изменении определенных

сторонами условий трудового договора не позднее чем за два месяца до их введения.

Исключение из этого правила составляют случаи, когда изменение организационных

или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение

работников. При наличии такой угрозы работодатель без соблюдения правила о

предварительном предупреждении работников, но с учетом мнения выборного

профсоюзного органа данной организации вправе вводить режим неполного рабочего

времени на срок до шести месяцев. Другие изменения условий трудового договора,

определенных его сторонами, могут быть произведены лишь после предварительного

уведомления работников. Для данного уведомления в ч. 2 ст. 74 ТК РФ установлена

письменная форма. Несоблюдение этой формы при возникновении спора лишает

представителей работодателя права ссылаться на свидетельские показания для

подтверждения уведомления работника. При несоблюдении правила о

предварительном уведомлении работников введение измененных условий трудового

договора, определенных его сторонами, переносится на два месяца с учетом

установленного срока предупреждения. В этом предупреждении должны быть

указаны причины изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Невыполнение этого требования может повлечь признание незаконными таких

изменений.

В течение двух месяцев предупреждения работники вправе отказываться от

выполнения работы в новых условиях. Исключение из этого правила составляют

случаи введения неполного рабочего времени, когда организационные или техно-

логические изменения влекут угрозу массового увольнения работников. Макси-

мально возможный срок введения режима неполного рабочего времени установлен в

ч. 6 ст. 74 ТК РФ в шесть месяцев. Отмена данного режима может быть произведена

работодателем и до истечения срока его введения, если профсоюзный орган

организации направил работодателю соответствующее мотивированное мнение.

Отказ от учета этого мнения может стать основанием как для проведения процедур

коллективного трудового спора, так и для обращения в органы по разрешению

трудовых споров с заявлением об отмене приказа о введении неполного режима

рабочего времени.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора проводится по

инициативе работодателя без учета волеизъявления работников. Однако работник

вправе отказаться от выполнения работы в новых условиях. Такой отказ влечет

возникновение у работодателя обязанности по трудоустройству работника в

организации на приемлемую для него работу. В соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ

работодатель в этом случае обязан предложить работнику в письменной форме

имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию

здоровья, а при ее отсутствии вакантную нижестоящую должность или

нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его

290

Глава 9. Трудовой договор

квалификации и состояния здоровья. В случаях, предусмотренных коллективным

договором, соглашениями, трудовым договором, такая работа должна быть предло-

жена работнику и в другой местности, где имеются структурные подразделения ра-

ботодателя. Отсутствие согласия работника на продолжение трудовых отношений и

возможности его трудоустройства в организации позволяет работодателю издать

приказ об увольнении в связи с отказом работника от продолжения работы при

изменении определенных сторонами условий трудового договора на основании п. 7

ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Особое правило установлено для увольнения работников, отказавшихся от про-

должения трудовых отношений при введении режима неполного рабочего времени. В

этом случае увольнение производится применительно к п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по

сокращению численности или штата работников (ч. 7 ст. 74 ТК РФ).

В ч. 9 ст. 74 ТК РФ запрещено введение новых условий трудового договора,

которые ухудшают положение работников по сравнению с действующими в орга-

низации коллективным договором, соглашениями. Таким образом, наличие в кол-

лективном договоре, соглашении, действующем в организации, запрета на введение

режима неполного рабочего времени лишает работодателя права ввести данное из-

менение условий трудового договора. Другие определенные сторонами условия

трудового договора также не могут быть изменены вопреки положениям коллек-

тивного договора или соглашения, действующим в организации.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые

обстоятельства, доказанность которых позволяет признать законным и обосно-

ванным решение работодателя об изменении определенных сторонами условий

трудового договора: 1) изменения могут касаться только условий трудового дого-

вора, указанных в трудовом договоре, за исключением трудовой функции и (или)

структурного подразделения, а также условий, изменение которых запрещено

коллективным договором и (или) соглашениями, действующими у работодателя; 2)

для введения этих условий должны быть доказаны изменения в организации или

технологии труда; 3) должна быть доказана причинная связь между орга-

низационными или технологическими изменениями условий труда и введением

новых условий трудового договора, определенных его сторонами; 4) должно быть

доказано предупреждение работника в письменной форме не позднее чем за два

месяца о причинах изменения условий его трудового договора. Недоказанность

каждого из перечисленных обстоятельств позволяет признать решение работодателя

об изменении определенных сторонами условий трудового договора незаконным.

Естественно, доказать названные обстоятельства обязан работодатель, принимающий

решение об изменении условий трудового договора; 5) работодатель должен доказать

уведомление работников не позднее чем за два месяца о введении новых условий

трудового договора с доведением до работника в письменной форме информации о

предполагаемых изменениях условий его трудового договора, за исключением

случаев, когда введение неполного режима рабочего времени обусловлено угрозой

массового увольнения работников. Недоказанность данного обстоятельства

позволяет перенести срок введения новых условий трудового договора на два месяца

с учетом установленного законодательством срока предупреждения работников.

§ 17. Трудовые отношения при смене собственника и реорганизации

291

§ 17. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ПРИ СМЕНЕ

СОБСТВЕННИКА И РЕОРГАНИЗАЦИИ

Под сменой собственника организации в судебной практике понимается переход

(передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому

лицу или лицам, в частности: при приватизации государственного или муни-

ципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в соб-

ственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в

собственность физических и (или) юридических лиц; при передаче государственных

предприятий в муниципальную собственность; при передаче федерального

государственного предприятия в собственность субъекта РФ, и наоборот. Таким

образом, под сменой собственника имущества организации, которая влечет пре-

дусмотренные в ст. 75 ТК РФ правовые последствия, понимается переход права

собственности имущества организации к другим лицам, то есть появление нового

собственника, имеющего полномочия по распоряжению имуществом организации.

В соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества органи-

зации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права

собственности, то есть с момента государственной регистрации перехода к новому

собственнику права собственности, имеет право расторгнуть трудовой договор с

руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В качестве

основания увольнения в этом случае используется п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ,

регламентирующий увольнение по инициативе работодателя. Подобное увольнение

может состояться только в течение трех месяцев, исчисляемых с момента госу-

дарственной регистрации перехода права собственности имущества организации.

Переход права собственности может стать основанием для прекращения трудовых

отношений по инициативе нового собственника только с руководителем организа-

ции, его заместителями и главным бухгалтером организации. К другим работникам

данное основание увольнения не может быть применено.

В ч. 2 ст. 75 ТК РФ закреплено правило о том, что смена собственника имущества

организации не является основанием для увольнения по инициативе работодателя

других работников. Для продолжения трудовых отношений с другими работниками

при смене собственника имущества организации соблюдения каких-либо

дополнительных условий не требуется. В этом случае стороной трудового договора в

силу требований закона признается новый собственник, к которому переходят права

и обязанности по трудовым договорам, заключенным прежним работодателем. В

этом случае в трудовую книжку работников организации вносится запись об

изменении стороны в трудовом договоре в соответствии со ст. 75 ТК РФ с момента

регистрации перехода права собственности на имущество организации.

Однако работник вправе отказаться от продолжения трудовых отношений с

новым собственником организации. Такой отказ должен быть выражен в письменной

форме. После получения письменного заявления работника об отказе продолжить

трудовые отношения у нового собственника организации возникает обязанность

прекратить трудовой договор на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом

работника от продолжения работы при смене собственника