Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов

Подождите немного. Документ загружается.

§ 3. Отличие трудового отношения от других отношений, возникающих…

143

§ 3. ОТЛИЧИЕ ТРУДОВОГО ОТНОШЕНИЯ

ОТ ДРУГИХ ОТНОШЕНИЙ, ВОЗНИКАЮЩИХ

ПРИ ИСПОЛЬЗОВАНИИ ТРУДА

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ гражданин может свободно распоряжаться

своими способностями к труду. В связи с чем он может вступать в трудовые

отношения, а также в гражданские отношения, регулируемые нормами гражданского

права, при реализации своих способностей к труду.

В теории и практике имеет огромное значение правильное разграничение тру-

довых отношений и других отношений, возникающих при использовании труда.

Возникновение трудовых отношений влечет появление у работодателей дополни-

тельных обязанностей, которым корреспондируют права работников, в частности, по

созданию условий труда, предоставлению времени отдыха, ограничению рабочего

времени и др. В то время как гражданские отношения избавляют работодателя от

множества обязанностей, например, по страхованию работников от несчастных

случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Поэтому работодатели

зачастую трудовые отношения пытаются оформлять гражданским договором. В связи

с чем критерии разграничения трудовых отношений и других отношений,

возникающих при использовании труда, имеют первостепенное значение.

Как известно, субъектами трудовых отношений всегда являются работник и

работодатель. То есть одной из сторон этих отношений всегда выступает человек и

гражданин. Субъектами гражданских отношений в сфере труда могут быть и

юридические лица. К примеру, одно юридическое лицо может заключить договор с

другим юридическим лицом, которое обязуется составить за него бухгалтерский

отчет. В этом случае возникают гражданские отношения. Поручение данной работы

физическому лицу будет свидетельствовать о выполнении трудовой функции.

В трудовых отношениях работник выполняет определенную трудовую функцию,

то есть работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,

специальности с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой

работнику работы.

Достижение отдельных результатов, выполнение конкретного задания не является

основанием для прекращения трудовых отношений. В то время как гражданские

отношения связаны с достижением конкретного результата, за который и

производится выплата вознаграждения. Поэтому в гражданских отношениях

обязанности носят более конкретный характер, поскольку точное определение мо-

мента их выполнения является основанием для выплаты вознаграждения. После

выполнения задания и достижения конкретного результата гражданские отношения

прекращаются. В свою очередь трудовые отношения, как правило, продолжаются и

после выполнения конкретного задания, так как работник принимается на работу не

для выполнения конкретного задания, а для работы по определенной трудовой

функции. Поэтому каждое новое задание в трудовых отношениях не оформляется

специальным договором. Тогда как в гражданских отношениях каждое задание

должно быть конкретно определено. В силу чего оно должно оговариваться в

заключаемых договорах.

144

Глава 6. Трудовые отношения

Выполнение обязанностей в трудовом отношении возможно исключительно

личным трудом физического лица, вступившего в данные отношения с работодате-

лем. Гражданин, как субъект трудовых отношений, не может поручить выполнение

своей работы другому лицу. Иными словами, трудовое отношение имеет в своем

основании личный труд человека и гражданина. Фактическое допущение работо-

дателем другого физического лица для выполнения трудовой функции за работника

означает возникновение новых трудовых отношений между вновь допущенным к

работе и работодателем. При этом у работодателя сохраняются отношения и с ра-

ботником, который раньше был допущен до выполнения указанной работы.

В гражданских отношениях физическое лицо может поручить выполнение работы

по договору и другим лицам. Однако в этом случае обязанности возникают только на

основании договора. Фактическое выполнение конкретного задания другим лицом не

влечет возникновение гражданских отношений между ним и лицом, в интересах

которого выполняется задание, так как названные лица в договорные отношения не

вступали.

Трудовые отношения характеризуются длительностью, по общему правилу срок

их действия не определяется. Гражданские отношения всегда ограничены периодом

выполнения конкретной работы. Однако указание в договоре на выполнение

конкретной работы не всегда означает возникновение гражданских отношений. В

частности, бухгалтер может быть принят на работу на два месяца для составления

бухгалтерского отчета. В этом случае он выполняет работу по определенной

трудовой функции — по должности бухгалтера. В силу чего возникают трудовые

отношения, ограниченные сроком выполнения определенной в трудовом договоре

работы. Причем окончание срока договора при невыполнении задания по подготовке

бухгалтерского отчета не освобождает работодателя от обязанности оплатить

отработанное время. Трудовые отношения могут быть продолжены и после

указанного срока, тогда срок их действия уже не будет определен. В связи с чем

временный характер отношений не всегда свидетельствует в пользу возникновения

гражданских отношений.

В трудовых отношениях работодатель призван организовать процесс труда. В

силу чего работник, вступая в трудовые отношения, дает согласие на ограничение

свободы действий при выполнении трудовой функции. В процессе трудовой

деятельности работник обязан подчиняться законным распоряжениям полномочных

представителей работодателя. Поэтому при выполнении трудовой функции работник

находится под контролем представителей работодателя. В гражданских отношениях

стороны выполняют свои обязанности независимо друг от друга. Например,

физическое лицо организует свой труд по выполнению задания в гражданских

отношениях по своему усмотрению без вмешательства контрагента, в интересах

которого оно выполняется. В гражданских отношениях важно, чтобы указанное

задание было выполнено в обусловленный его субъектами срок. В трудовых отно-

шениях работодатель обязан создать соответствующие законодательству условия для

выполнения порученной работнику работы. Отсутствие таких условий влечет

возникновение неблагоприятных последствий для работодателя. В гражданских

отношениях ответственность за ненадлежащее выполнение задания несет лицо,

взявшее на себя такие обязательства. Поэтому в гражданских отношениях субъек-

§ 4. Общая характеристика отношений по трудоустройству

145

ты характеризуются независимостью друг от друга. В трудовых отношениях работ-

ник зависит от работодателя при осуществлении трудовой деятельности.

В гражданских отношениях стороны равноправны. Равноправие субъектов гра-

жданских отношений предполагает самостоятельное осуществление ими принад-

лежащих прав. Ограничение данной самостоятельности может стать основанием для

признания заключенной ими сделки недействительной. Стороны трудовых

отношений неравноправны в силу того, что работник находится в подчинении ра-

ботодателя в процессе трудовой деятельности. Степень зависимости работника от

работодателя в трудовых отношениях столь велика, что законодатель ограничивает

заключение между ними договоров, ограничивающих права работника в сравнении с

действующим законодательством. Такие договоры не должны влечь правовых

последствий. Следовательно, степень зависимости работника от работодателя при-

знается одним из оснований для признания недействительными заключаемых ими

договоров с условиями ограничения прав работников в интересах работодателя.

Одним из отличий трудовых отношений от гражданских в сфере труда следует

назвать и условия выплаты вознаграждения за труд. В гражданских отношениях

данное вознаграждение выплачивается за конкретный результат. В трудовых отно-

шениях выплата вознаграждения обусловлена временем работы и определенными в

законодательстве сроками выплаты заработной платы.

Рассмотренные обстоятельства должны быть проверены при принятии решения о

том, какие возникли отношения: трудовые или гражданские — при реализации права

на использование гражданином своих способностей к труду. Подтверждение каждого

из них совокупностью относимых, допустимых, достоверных и достаточных

доказательств может свидетельствовать о возникновении как трудовых, так и

гражданских отношений в сфере труда.

В настоящее время к числу трудовых не относят отношения, связанные с прохо-

ждением отдельных видов службы. Подобная трактовка законодательства вступает в

противоречие со ст. 19 Конституции РФ, гарантирующей равенство перед законом и

судом независимо от должностного положения. В связи с чем отношения лиц,

проходящих службу, следует признавать трудовыми. Правовых оснований для

выделения этих отношений в самостоятельную группу найти невозможно. Хотя лица,

проходящие службу, могут быть ограничены в трудовых правах с соблюдением

требований ст. 55 Конституции РФ. В остальном их отношения должны попадать в

сферу применения норм трудового права.

§ 4. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОТНОШЕНИЙ

ПО ТРУДОУСТРОЙСТВУ

В ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права включены отношения по трудоустройству у

данного работодателя. Общая характеристика этих отношений предполагает

определение субъектов данных отношений, оснований их возникновения, изменения

и прекращения.

Очевидно, что субъектами рассматриваемых отношений являются гражданин,

ищущий работу, и работодатель, рассматривающий вопрос о его трудоустройстве. К

числу субъектов отношений по трудоустройству необходимо отнести и органы

146

Глава 6. Трудовые отношения

службы занятости, к которым обратился гражданин с целью поиска подходящей

работы. Служба занятости совместно с гражданином определяет конкретного ра-

ботодателя, у которого может состояться трудоустройство гражданина, ищущего

работу при посредничестве службы занятости. Субъектами данных отношений могут

быть признаны и другие организации, оказывающие услуги в трудоустройстве, они

также могут участвовать в трудоустройстве гражданина у конкретного работодателя.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что отношения по

трудоустройству могут возникать между гражданином, ищущим работу, рабо-

тодателем, предлагающим работу, при участии службы занятости и организаций,

оказывающих посреднические услуги в трудоустройстве.

Основанием для возникновения отношений по трудоустройству является об-

ращение гражданина самостоятельно или при посредничестве органов службы

занятости, организаций, оказывающих услуги по трудоустройству, непосредственно

к работодателю. В свою очередь работодатель, который сделал заявление в

указанные органы или организации, должен рассмотреть поступившее к нему

обращение гражданина с прилагаемыми к нему документами и принять законное

решение. Таким образом, содержанием отношений по трудоустройству являются

права и обязанности работника, ищущего работу, работодателя, осуществляющего

набор работников, а также органов службы занятости и организаций, выступающих

посредниками при трудоустройстве работника у данного работодателя.

Работодатель, сделавший письменное заявление о наличии у него вакансий,

должен сообщить работнику причины отказа в трудоустройстве.

В соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ по требованию лица, которому отказано в тру-

доустройстве, работодатель обязан сообщить причину данного отказа в письменной

форме. К сожалению, данное правило на практике не приживается. В связи с чем

отсутствуют как письменные отказы работодателя в приеме на работу, так и дела,

возникающие в связи с защитой права на трудоустройство. Исключение составляют

случаи, когда работодатель заинтересован в приеме работника на работу, но не

желает вступать в конфликт с местными органами власти. Зачастую органы местного

самоуправления и сотрудники милиции в нарушение требований ст. 64 ТК РФ,

позволяющей осуществлять прием на работу независимо от места жительства

гражданина, в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства

или пребывания, преследуют работодателей, принимающих на работу граждан, не

имеющих регистрации. Во избежание конфликтов с указанными органами власти

работодатели отказывают работнику в письменном виде в приеме на работу по

причине отсутствия регистрации. После чего работник обращается в суд, который

обязывает работодателя заключить с работником трудовой договор с момента

обращения к работодателю.

Споры по поводу незаконности отказа в приеме на работу возникают и при не-

выполнении работодателем обязанности по приему на работу приглашенных в по-

рядке перевода работников на условиях, содержащихся в приглашении на работу.

При определении законности или незаконности действий работодателя по отказу в

приеме на работу правовое значение имеют следующие обстоятельства:

1) возникновение у работодателя обязанности по приему работника на работу.

Данная обязанность возникает у работодателя по отношению к работникам,

§ 5. Отношения по организации труда и управлению трудом

147

приглашенным в порядке перевода (ч. 3 ст. 64 ТК РФ), в случаях направления

гражданина службой занятости к работодателю, заявившему о наличии

вакансий. Работодатель не может отказать в приеме на работу без законных

оснований. Поэтому при возникновении спора именно работодатель должен

доказать наличие законных оснований для отказа в приеме на работу, то есть

отсутствие у него обязанности принимать работника на работу;

2) истечение срока для выполнения данной обязанности. В соответствии с ч. 4 ст.

64 ТК РФ работодатель обязан выполнить обязательства по трудоустройству в

течение месяца со дня увольнения работника с прежней работы. Данное

правило касается случаев перевода в другую организацию. Однако по

аналогии этот срок применим и для выполнения работодателем обязанностей и

перед другими работниками, в частности направленными органами службы

занятости. В свою очередь и гражданин, ищущий работу, должен реализовать

право на трудоустройство путем обращения к работодателю в течение месяца

со дня получения документов, обязывающих работодателя заключить с ним

трудовой договор. При пропуске данного срока по уважительным причинам он

может быть восстановлен органом, рассматривающим трудовой спор;

3) уклонение работодателя от выполнения обязанности по трудоустройству

работника.

Доказанность перечисленных обстоятельств позволяет органу, рассматриваю-

щему спор об отказе в приеме на работу, вынести решение, обязывающее работо-

дателя заключить с работником трудовой договор.

Основанием изменения отношений по трудоустройству может стать согласие

работника на предоставление другой работы у того же работодателя, а также изме-

нение работником своего обращения по поводу трудоустройства.

Основаниями прекращения отношений по трудоустройству являются: 1) по-

ступление работника на работу; 2) отказ работника от трудоустройства у данного

работодателя; 3) отказ работодателя от трудоустройства работника на работу, кото-

рую он выбрал самостоятельно или при посредничестве органов службы занятости

или организаций, оказывающих услуги по трудоустройству работников. Таким

образом, основаниями изменения и прекращения отношений по трудоустройству

являются решения работника и (или) работодателя, а также органов, имеющих

полномочия по разрешению споров об отказе в приеме на работу.

§ 5. ОТНОШЕНИЯ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

И УПРАВЛЕНИЮ ТРУДОМ

В соответствии со ст. 1 ТК РФ в предмет трудового права входят отношения по ор-

ганизации труда и управлению трудом. Организационно-управленческие отношения

сопровождают трудовые отношения. Их характеристика также предполагает

определение субъектов организационно-управленческих отношений, оснований их

возникновения, изменения и прекращения. Однако прежде чем приступить к

рассмотрению перечисленных вопросов, необходимо определиться с тем, какие

конкретно возникают отношения при организации труда и управлении трудом.

148

Глава 6. Трудовые отношения

Как уже отмечалось, работник индивидуально выполняет порученную ему работу. В

связи с чем при организации труда и управлении трудом должны быть обеспечены

условия для выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей. Причем

индивидуальный характер труда предполагает и индивидуальный подход к его

организации и управлению им. В связи с изложенным можно сделать вывод о том,

что отношения по организации труда и управлению трудом могут носить

индивидуальный характер, то есть возникать с конкретными работниками.

Очевидно, что в организациях, использующих труд работников, существуют и

общие правила трудовой деятельности, например правила внутреннего трудового

распорядка организации, которые должны соблюдать состоящие с ней в трудовых

отношениях работники. Подобные локальные акты призваны регламентировать труд

неопределенного круга лиц. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что они

распространяются на работников организации. В свою очередь круг работников

организации изменяется. Поэтому указанные акты распространяются на

неопределенный круг лиц. В связи с изложенным можно говорить об

организационно-управленческих отношениях, возникающих не с конкретными

работниками, при издании локальных нормативных актов, призванных регламен-

тировать труд работников организации. Такие акты применяются и к работникам,

поступившим на работу после их издания. В рассматриваемом случае возникают

организационно-управленческие отношения по изданию локальных нормативных

правовых актов.

Организационно-управленческие отношения индивидуального характера и ор-

ганизационно-управленческие отношения по изданию и применению актов, регла-

ментирующих труд в организации, различны по субъектному составу, основаниям

возникновения, изменения, прекращения. Поэтому названные отношения следует

рассматривать отдельно.

Субъектами организационно-управленческих отношений по изданию локальных

нормативных правовых актов являются представители работодателя, полномочные

издавать названные акты, представители работников в случаях, когда

законодательство предусматривает принятие указанных актов с их участием или с

учетом их мнения, а также работники, в отношении которых эти акты применены.

Основанием возникновения отношений по изданию нормативных правовых актов

является принятие такого акта полномочными лицами и доведение его до сведения

работников, на которых он распространяется.

Основаниями изменения организационно-управленческих отношений по изданию

локальных нормативных правовых актов являются внесение в эти акты изменений

субъектами, полномочными принимать данные акты, признание таких актов

недействующими или недействительными полномочными государственными

органами, доведение указанных изменений до сведения работников, на которых

указанные акты распространяются.

Основаниями прекращения отношений по изданию и применению локальных

нормативных правовых актов являются отмена данных актов полномочными субъ-

ектами, признание их недействующими или недействительными в судебном порядке

либо государственной инспекцией труда.

§ 5. Отношения по организации труда и управлению трудом

149

Следует отметить, что увольнение работника из организации не прекращает

действие принятых в ней локальных нормативных правовых актов. Однако после

увольнения такие акты не могут быть применены к работнику, так как организа-

ционно-управленческие отношения по принятию и применению локальных нор-

мативных правовых актов существуют параллельно с трудовыми отношениями

каждого работника. Прекращение трудовых отношений с работником лишает ра-

ботодателя права применить к уволенному нормативные правовые акты, действую-

щие в организации. Работник, по отношению к которому применен локальный акт

организации, вправе обжаловать его содержание в установленном законодательством

порядке. В подобной ситуации работник становится субъектом отношений,

связанных с применением локального нормативного правового акта. Признание

полномочным органом локального акта, примененного к работнику, полностью или

частично незаконным позволяет работнику, который обжаловал данный акт, а также

другим работникам, на которых он распространяется, отказаться от его исполнения.

При исполнении локального нормативного правового акта работником возникают

организационно-управленческие отношения индивидуального характера.

Субъектами организационно-управленческих отношений индивидуального ха-

рактера являются представители работодателя, имеющие полномочия по примене-

нию нормативных правовых актов, в том числе и локальных, представители работ-

ников в случаях, когда правоприменительное решение принимается с их участием

или учетом их мнения, а также конкретный работник, исполняющий предписания

нормативных правовых актов.

Основаниями возникновения организационно-управленческих отношений ин-

дивидуального характера являются издание акта применения полномочными лицами

от имени работодателя, исполнение работником действующих в организации

нормативных правовых актов и актов применения, а также решение полномочного

государственного органа, обязывающее работника к исполнению требований нор-

мативных или правоприменительных актов.

Основаниями изменения организационно-управленческих отношений индиви-

дуального характера являются изменение содержания нормативного и правопри-

менительного акта, волеизъявление полномочного представителя работодателя об

освобождении работника от выполнения части обязанностей, предусмотренных

нормативными и правоприменительными актами, а также согласие работника с таким

изменением.

Основаниями прекращения организационно-управленческих отношений инди-

видуального характера являются отмена нормативного акта, правоприменительного

акта, увольнение работника с работы, исполнение требований нормативного или

правоприменительного акта.

Таким образом, по общему правилу и организационно-управленческие отношения

индивидуального характера сопутствуют трудовым и прекращаются при увольнении

работника.

Особым видом организационно-управленческих отношений индивидуального

характера следует признать отношения, возникающие при применении работода-

телем к работнику мер дисциплинарной ответственности и поощрений.

150

Глава 6. Трудовые отношения

Субъектами отношений по применению мер дисциплинарной ответственности и

поощрений являются представители работодателя, имеющие полномочия по

применению указанных мер, а также работник, по отношению к которому применены

такие меры.

Основаниями возникновения отношений по применению мер дисциплинарной

ответственности или поощрения являются совершение работником дисциплинарного

проступка или успехи в работе, которые полномочный представитель работодателя

признает достаточными для применения мер ответственности или поощрения.

Основанием изменения отношений по применению мер дисциплинарной от-

ветственности или мер поощрения является изменение работодателем решения о

мере указанной ответственности или мере поощрения.

Основаниями прекращения отношений по применению мер дисциплинарной

ответственности являются истечение срока привлечения к дисциплинарной от-

ветственности или срока действия дисциплинарного взыскания, досрочное осво-

бождение работодателем работника от примененной меры дисциплинарной ответ-

ственности, а также увольнение работника с работы. По отношению к уволенному

работнику работодатель не может применять меры дисциплинарного взыскания.

Особые отношения возникают при применении работодателем мер поощрений к

работникам. К примеру, работодатель может применить меры поощрения и к

уволенному работнику за достигнутые им результаты. В этом случае возникающие

отношения связаны с трудовыми, но находятся за их рамками, что является

исключением для организационно-управленческих отношений, которые сопутствуют

трудовым. Отношения по применению мер поощрения продолжаются и после

увольнения работника с работы. Работник может ссылаться на примененные к нему

меры поощрения и после увольнения с работы, что может стать поводом для

предоставления ему льгот и преимуществ, предусмотренных действующим

законодательством. Таким образом, отношения по применению мер поощрения к

работнику сохраняют свое правовое значение и после увольнения работника с

работы.

§ 6. ОТНОШЕНИЯ ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

ПОДГОТОВКЕ, ПЕРЕПОДГОТОВКЕ И ПОВЫШЕНИЮ

КВАЛИФИКАЦИИ

В ст. 1 ТК РФ отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повы-

шению квалификации непосредственно у данного работодателя включены в предмет

трудового права. Данные отношения также являются сопутствующими трудовым.

Следовательно, работник, состоящий в трудовых отношениях, может проходить под-

готовку, переподготовку и повышение квалификации.

В свою очередь работодатель обязан предоставить работнику возможность в

соответствии с действующим законодательством пройти профессиональную

подготовку, переподготовку, повышение квалификации. Ссылка в ст. 1 ТК РФ на

прохождение профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квали-

фикации непосредственно у работодателя не служит препятствием для того, чтобы

§ 6. Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению…

151

субъекты трудового отношения использовали для этой цели специализированные

учреждения. Например, в ряде отраслей имеются институты повышения квалифи-

кации, на учебу в которых направляет работодатель с сохранением за работником

льгот и преимуществ, предусмотренных действующим законодательством.

В связи с изложенным субъектами рассматриваемых отношений следует признать

работодателя, принявшего решение о повышении квалификации, переподготовке или

профессиональной подготовке работника, работника, проходящего перечисленные

виды профессионального обучения, а также учебное заведение, которое имеет

возможность проводить такое обучение.

Основанием возникновения отношений по профессиональной подготовке, пе-

реподготовке и повышению квалификации является волеизъявление работника и

работодателя на прохождение данных видов обучения, а также органов и органи-

заций, выполняющих на основании договора с работодателем функцию по профес-

сиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работника,

состоящего с работодателем в трудовых отношениях. Следовательно, возникновение

рассматриваемых отношений зависит не только от усмотрения работника и

работодателя, но и наличия у работодателя возможности обеспечить прохождение

работником профессиональной подготовки, переподготовки или повышения

квалификации. Очевидно, что решение о необходимости прохождения пере-

численных видов профессионального обучения принимает работодатель. Данное

правило закреплено в ч. 1 ст. 196 ТК РФ. Однако для направления работника для

прохождения данных видов обучения требуется его согласие. Выражение такого

согласия является правом, а не обязанностью работника. Поэтому возникновение

рассматриваемых отношений зависит от усмотрения работодателя и работника,

которое оформляется в письменной форме. После заключения соответствующего

договора работник принимает на себя обязанность пройти один из видов профес-

сионального обучения. В свою очередь работодатель может требовать исполнения

данной обязанности.

Работник вправе самостоятельно пройти профессиональную подготовку, пе-

реподготовку или повышение квалификации. В этом случае у работодателя возникает

обязанность по предоставлению работнику гарантий и компенсаций, пре-

дусмотренных действующим законодательством. Однако в подобной ситуации

отношения по подготовке, переподготовке и повышению квалификации с участием

работодателя не возникают. Хотя в процессе такого обучения работодатель может

заключить с работником договор о предоставлении ему по окончании учебы работы,

соответствующей полученным профессиональным навыкам. После заключения

такого договора возникают отношения по подготовке работника для работы у

работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях.

Гражданин, ищущий работу, может пройти обучение по договору с работода-

телем, обязующимся предоставить ему рабочее место в соответствии с полученной

профессией, специальностью и квалификацией. Такое обучение гражданин может

пройти в учебных заведениях, в том числе и службы занятости. Подобные отношения

следует отнести к числу предшествующих трудовым, то есть их следует признавать

отношениями по трудоустройству у конкретного работодателя, заключившего с

лицом, ищущим работу, договор, гарантирующий трудоустройство. Выполнение

условий данного договора и является процессом трудоустройства

152

Глава 6. Трудовые отношения

у данного работодателя. Ведь условием трудоустройства и является получение

гражданином соответствующей профессиональной подготовки.

Основаниями изменения отношений по профессиональной подготовке, пере-

подготовке и повышению квалификации являются волеизъявление работодателя и

работника об изменении содержания обучения, переход работника с согласия

работодателя в другое учебное заведение.

Основаниями прекращения рассматриваемых отношений являются завершение

обучения, отчисление работника из учебного заведения, прекращение договора на

обучение по основаниям действующего законодательства, поступление работника на

работу в соответствии с полученными в процессе обучения профессиональными

навыками. Содержанием рассматриваемых отношений, как и других, составляющих

предмет трудового права, являются права и обязанности субъектов этих отношений.

Невыполнение обязанностей, возникших после заключения договора на обучение

между работником и работодателем, может стать основанием для применения

предусмотренных законодательством мер ответственности.

В частности, работник, не выполнивший обязанности перед работодателем, может

быть привлечен к ответственности в виде взыскания средств, затраченных

работодателем на его обучение. В свою очередь и работник вправе требовать вы-

полнения работодателем своих обязательств по договору, например, оплаты полного

курса обучения, предоставления места работы в соответствии с полученной

квалификацией.

§ 7. ОТНОШЕНИЯ ПО ВЕДЕНИЮ КОЛЛЕКТИВНЫХ

ПЕРЕГОВОРОВ, ЗАКЛЮЧЕНИЮ КОЛЛЕКТИВНЫХ

ДОГОВОРОВ И СОГЛАШЕНИЙ

В ст. 1 ТК РФ отношения по социальному партнерству, ведению коллективных пе-

реговоров, заключению коллективных договоров и соглашений включены в предмет

трудового права.

В ст. 23 ТК РФ социальное партнерство определено как система взаимоотно-

шений между работниками (представителями работников), работодателями (пред-

ставителями работодателей), органами государственной власти, органами местного

самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и

работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непо-

средственно с ними связанных отношений. Согласование интересов работников и

работодателей происходит при ведении коллективных переговоров, заключении

коллективных договоров и соглашений. Данная статья позволяет выделить субъектов

рассматриваемых отношений. К их числу относятся представители работников,

представители работодателей, органы государственной власти, органы местного

самоуправления. Естественно, перечисленные органы и организации должны об-

ладать соответствующими полномочиями на ведение коллективных переговоров,

заключение коллективных договоров и соглашений.

Основания возникновения отношений по ведению коллективных переговоров и

по заключению коллективных договоров и соглашений отличаются друг от друга.

Коллективные переговоры предшествуют заключению коллективных до-