Лысов О.Е. Менеджмент

Подождите немного. Документ загружается.

Учебное пособие

Ñàíêò-Ïåòåðáóðã

2004

ÌÈÍÈÑÒÅÐÑÒÂÎ ÎÁÐÀÇÎÂÀÍÈß ÐÎÑÑÈÉÑÊÎÉ ÔÅÄÅÐÀÖÈÈ

Ãîñóäàðñòâåííîå îáðàçîâàòåëüíîå ó÷ðåæäåíèå

âûñøåãî ïðîôåññèîíàëüíîãî îáðàçîâàíèÿ

ÑÀÍÊÒ-ÏÅÒÅÐÁÓÐÃÑÊÈÉ ÃÎÑÓÄÀÐÑÒÂÅÍÍÛÉ ÓÍÈÂÅÐÑÈÒÅÒ

ÀÝÐÎÊÎÑÌÈ×ÅÑÊÎÃÎ ÏÐÈÁÎÐÎÑÒÐÎÅÍÈß

О. Е. Лысов

МЕНЕДЖМЕНТ

ББК 65.290-2

УДК 658.012(075)

Л88

Лысов О. Е.

Л88 Менеджмент: Учеб. пособие/ СПбГУАП. СПб., 2004. 174 с.: ил.

ISBN5-8088-0108-7.

В настоящем учебном пособии рассмотрены особенности положе-

ния человека в организации, управление работой в фирмах, процессы уп-

равления в организации, организационная культура и лидерство в органи-

зации, в значительной мере определяющие эффективность деятельности

современных предприятий и организаций в условиях становления рыноч-

ной экономики.

Пособие предназначено для студентов, обучающихся по специально-

сти 061100 "Менеджмент организации" и может быть использовано сту-

дентами междисциплинарных специальностей 3415 "Прикладная инфор-

матика" (в экономике)", 3512 "Налоги и налогообложение" и других эко-

номических специальностей, может быть полезно для практикующих

управленцев.

Рецензенты:

кандидат экономических наук жоцент В. В. Арфеев

(Санкт-петербургский институт бизнеса и политики);

кандидат экономических наук доцент В. М. Смирнов

(Высшая школа экономики СПбГУ)

Утверждено

редакционно-издательским советом университета

в качестве учебного пособия

ISBN5-8088-0108-7

ПРЕДИСЛОВИЕ

Настоящее учебное пособие представляет собой продолжение посо-

бия “Основы менеджмента”, изданного в 2001 г., и продолжает рассмот-

рение дальнейших тем менеджмента.

Цель пособия заключается в формировании у студентов комплекса

знаний и методических подходов в области современных способов управ-

ления, оно поможет студентам, менеджерам, предпринимателям, потен-

циальным управленцам профессионально разбираться в ситуациях, свя-

занных с необходимостью принятия и реализации управленческих

решений.

Учебное пособие состоит из введения, пяти глав и заключения.

Во введении рассматриваются роль, значение, основные элементы,

составляющие содержание разделов учебного пособия.

В первой главе рассматриваются особенности взаимодействия чело-

века и организации, его вхождения в организацию, адаптация человека

к группе и другим аспектам организационного окружения.

Материалы второй главы посвящены изучению способов управления

организацией и проектированию деятельности работников. В ней дают-

ся также модели проектирования работ, их особенности и структура.

Третья глава показывает роль коммуникации в управлении органи-

зацией, значение власти и влияния в вопросах управления, методы пре-

дупреждения и разрешения конфликтов.

В четвертой главе изучаются концепции организационной культуры,

развитие организационной культуры, влияние культуры и национальных

особенностей на организационную эффективность.

Содержанием пятой главы является изучение роли и значения лидер-

ства в менеджменте, традиционные концепции лидерства, а также си-

туационные и новые концепции лидерства.

В заключении даются рекомендации по применению изложенных

основ менеджмента в различных сферах хозяйственной деятельности и

уровнях управления.

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди.

Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят

человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат

техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным

хозяином во многих технологических и управленческих процессах и по-

чти вытеснила человека из отдельных подразделений организаций, роль

и значение человека в организации не только снизились, но, наоборот,

увеличились. При этом человек стал не только самым ценным, но и

самым дорогостоящим “ресурсом” организации. Многие организации,

желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о разме-

ре их производственных мощностей, объеме производства или продаж,

финансовом потенциале и т. п., а о числе работников в организации.

Хорошая организация стремится эффективнее использовать потенциал

своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи

сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.

Все это является лишь одной стороной взаимодействия человека и орга-

низации. А есть и другая сторона, которая отражает то, как человек

смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что

она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с орга-

низацией.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную

жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для

престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или

по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в

жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими

членами организации, что-то отдавая организации, но и получая от нее

что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется

различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем

он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких

объемах он должен делать в организации, в каких условиях функцио-

нировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать,

что будет давать ему организация и т. п. От этого и ряда других факто-

ров зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организа-

цией, его отношение к организации и его вклад в деятельность органи-

зации.

Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодей-

ствия человека и организации является одной из важнейших задач ме-

неджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управле-

ния организацией.

Усложнение взаимодействия с внешним окружением позволяет сегодня

говорить о большем количестве общих функций современного предприя-

тия, таких как планирование, организация, контроль, мотивация, коорди-

нация, принятие решений, финансирование, маркетинг и т. д.

Чтобы выжить, организация должна сохранять устойчивость по от-

ношению к отрицательному давлению на нее из внешней среды. Для

этого организация развивает и сохраняет свойственную ей структуру и

культуру. Однако решение только проблем структуры не является дос-

таточным. Набор статусов (должностей) и ролей составляет формаль-

ную организационную структуру. Однако не они определяют жизнен-

ный потенциал организации, а люди, занимающие эти должности или

выполняющие эти роли. Сотрудники организации в различной степени

проявляют свою индивидуальность в процессе выполнения работы.

В результате проявляются не только разные стили в выполнении одной

и той же работы, но и различные образцы отношений между людьми

в организации. Со временем такие образцы “типизируются”, из них вы-

растают традиции, определяющие характер и направленность того, как

люди взаимодействуют в организации.

Такого рода традиции не могут быть выявлены и рассмотрены толь-

ко с позиции формальных организационных отношений, закрепляемых

в структуре организации. Поэтому, чтобы понять характер неформаль-

ных отношений, традиций, культуры, которые окружают структуру орга-

низации, необходимо изучать и динамику системы, то есть процессы,

происходящие при взаимодействии людей.

Организация – это сложный организм, основой жизненного потен-

циала которого является организационная культура: то, ради чего люди

стали членами организации; то, как строятся отношения между ними;

какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организа-

ции они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое

другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только

отличает одну организацию от другой, но и существенно предопреде-

ляет успех функционирования и выживания организации в долгосроч-

ной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется

на поверхности, ее трудно “пощупать”. Если можно говорить о том, что

организация имеет “душу”, то этой душой является организационная

культура.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в орга-

низациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяет-

ся от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей

активное воздействие на членов организации, модифицирующей их пове-

дение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют

ее основу.

Поскольку организационная культура играет очень важную роль в жиз-

ни организации, то она должна являться предметом пристального внима-

ния со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует органи-

зационной культуре, сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь,

оказывать влияние на формирование и развитие организационной культу-

ры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную

культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в жела-

тельном направлении.

В современных условиях менеджер является ключевой фигурой в уп-

равлении организацией, а лидерство является венцом управленческой дея-

тельности.

1. ПОЛОЖЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Взаимоотношения человека и организации

1.1.1. Структура взаимодействия человека и

организационного окружения

Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с орга-

низацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия

человека и организации, какие характеристики личности определяют

поведение человека в организации и какие характеристики органи-

зационного окружения оказывают воздействие на включение человека

в деятельность организации.

Системно поведение человека в организации может быть представ-

лено с двух позиций:

1) с позиции взаимодействия человека с организационным окруже-

нием (в этом случае человек находится в центре модели);

2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом слу-

чае организация, как целое, является исходной точкой рассмотрения).

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и

организационного окружения выступает человек, модель этого взаимо-

действия может быть описана следующим образом (рис. 1.1).

Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает

от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

Человек под воздействием

стимулирующих сигналов со

стороны организационного ок-

ружения осуществляет опреде-

ленные действия.

Действия, осуществляемые че-

ловеком, приводят к выполнению

им определенных работ и одно-

временно оказывают определен-

ное воздействие на организаци-

онное окружение.

В данной модели организаци-

онное окружение включает те

элементы организационной сре-

Организационное окружение

Стимулирующее воздействие

Человек

Реакция на стимулирующее

воздействие

Дейтвия и поведение

Результат работы

Рис. 1.1

ды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия

охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать

в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, свето-

вые сигналы и т. п. Человек в модели предстает как биологическое и

социальное существо с определенными физиологическими и другого

рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностя-

ми и т. п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприя-

тие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосоз-

нанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение

включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы,

жесты и т. п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это

то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы; какие соб-

ственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он

решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для

организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые органи-

зация применила по отношению к человеку.

В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным

окружением с позиции организации в целом системная модель имеет

следующий вид (рис. 1.2).

Окружающая среда

Ответ

организации

на запросы

среды

Запросы

среды

ОРГАНИЗАЦИЯ

Вход

Человек

Цели

Стуктура

Процессы

Техника и т. п.

Преобразователь

Поведение

Действие

Выход

Продукт

Услуга

Рис. 1.2

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь

и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным обра-

зом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия,

включает человека как элемент организации в процесс организацион-

ного и материального обмена между организацией и средой. В данной

модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает

в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами,

использует в своей деятельности.

В данной главе взаимодействие человека с организационным окру-

жением рассматривается с позиций первой модели.

1.1.2. Особенности установления взаимодействия человека и

организационного окружения

Работа человека в организации представляет собой процесс посто-

янного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень

сложный и многоплановый процесс, исключительно важный и зачас-

тую болезненный для обеих сторон. Отладить его очень нелегко. Каж-

дый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством

проблем взаимодействия с организационным окружением. Многие кол-

лизии возникают и в организационном окружении, так как оно обяза-

тельно претерпевает деформации и изменения с появлением нового чле-

на. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие

личности и окружения – внутри организации. Однако в большинстве

случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возник-

новении напряжения в отношениях между человеком и организацией и

в их возможном разрыве.

В самом общем виде организационное окружение – это та часть орга-

низации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней.

В первую очередь, это рабочее место и его непосредственное окруже-

ние. Однако для большинства людей организационное окружение зна-

чительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и

составляющие организации, как производственный профиль, положе-

ние в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторас-

положение, руководство, организационная структура, правила поведе-

ния и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система

социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые от-

ношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации име-

ет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для

себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важ-

ны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне опреде-

ленное место в организационном окружении, выполняет определенные

функции и осуществляет определенную работу.

Возможности включения человека в организационное окружение,

называемого социализацией, зависят не только от характеристик этого

окружения, но в равной мере и от характеристик человека. Каждый

человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие

с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкрет-

ные действия и операции, а как разумное и сознательное существо,

обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, име-

ющее воображение, разделяющее определенные верования и следую-

щее определенной морали.

Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодей-

ствие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем

месте, у них это никогда не получится. Взаимодействие человека с органи-

зацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния

машины, а организационное окружение – до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и про-

блем взаимодействия человека с организационным окружением могут

быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причи-

ны, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность

этих проблем, можно указать на два момента, лежащих в основе боль-

шинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конф-

ликты во взаимодействии человека с организационным окружением:

– ожидания и представления индивида об организационном окруже-

нии и его месте в нем;

– ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

Имея определенное представление о себе самом и своих возможнос-

тях, обладая определенными знаниями об организации, имея опреде-

ленные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из сво-

их целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие

с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выпол-

нять определенную работу и получать определенное вознаграждение.

Организация в соответствии со своими целями, организационной струк-

турой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять ра-

ботника, обладающего соответствующими квалификационными и лич-

ностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в

организации, выполняя определенную работу, давая требуемый резуль-

тат, за который полагается определенное вознаграждение (рис. 1.3).

Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и

ожидания организации очень трудно, так как они складываются из мно-