Логистика, инновации, менеджмент в современной бизнес-среде. Сборник научных трудов

сурсов для снижения издержек от дефицита ресурсов. В зависимости от

видов ресурсов дефицит может быть товарным, информационным, техноло-

гическим и трудовым. Для решения проблем, возникающих при сбое в по-

ставках материальных ресурсов во время производства, был предложен спо-

соб формирования гарантийного запаса, который должен был решать про-

блему не регулярности поставок. Однако такой подход, решая проблему де-

фицита материальных ресурсов, создавал новые издержки (издержки на хра-

нение запаса). Следующим этапом решения проблемы дефицита материаль-

ных ресурсов и большого объема материальных запасов стало планирование

потребности в готовой продукции на основании прогнозирования спроса.

Поток – это направленное движение, течение определенного проме-

жутка времени показателя, характеристики и т.п.

Трудовой поток – это особый вид потока, так как образуется, по мне-

нию А.В. Фоменко, «только при объединении трудового и информационного

потенциалов», формируя, вначале трудовые ресурсы, которые «в форме тру-

довых потоков, обладающих необходимой степенью квалификации для ре-

шения поставленных перед ними задач» поступают в организации [4].

В финансовом менеджменте дают следующие характеристики пото-

ка: размер потока (элемента потока), его направление (обозначается знаком

«+»или «-»), время осуществления потока, определенность потока, частота

поступления. Поступающие потоками принято называть притоками, исхо-

дящими потоки – оттоками.

Для трудовых ресурсов понимание потока, также является актуаль-

ным, так как в любой организации присутствует как входящие потоки, так

и исходящие потоки. Для описания характеристик трудовых потоков часто

применяют понятие текучесть кадров.

Текучесть работников, кадров – 1) показатель, фиксирующий уро-

вень изменения состава работников вследствие увольнения и перехода на

другую работу по личным мотивам; 2) текучесть рабочей силы, процесс

неорганизованного перемещения работников [2].

Данный показатель может являться характеристикой потока трудо-

вых ресурсов. Размер трудового потока можно рассматривать как количе-

ство одновременно привлекаемых работников, причем важным парамет-

ром будет являться источник привлечения ресурсов, т.к. не все источники

способны генерировать потоки большого объема. Агентства по найму в со-

стоянии предложить поток трудовых ресурсов в размере 10-15 человек не

теряя в качестве этих ресурсов, но удовлетворить моментную потребность

в трудовых ресурсах в объеме 50-100 человек одному агентству будет за-

труднительно. Биржи труда способны привлекать большие объемы трудо-

вых ресурсов с поддержание приемлемого уровня качества этих ресурсов.

Кроме агентств и бирж, которые являются организациями по аккумулиро-

ванию трудовых ресурсов с последующим распределением этих ресурсов в

организации, исходя из требований предприятий, существуют организа-

ции, которые не привлекают трудовые ресурсы, а их создают. К их числу

можно отнести все уровни средне специального и высшего образования.

Учебные заведения являются главной генерирующей силой в создании ра-

бочей силы, трудовых ресурсов, трудового потенциала, человеческого

фактора, человеческого капитала [4].

На рис. 1 показана схема движения потока трудовых ресурсов.

Рынок

трудовых

ресурсов

Воздействие

организационной

среды

(организация)

Поток

входящих

трудовых

ресурсов

Измененные

трудовые

ресурсы

Поток

исходящих

трудовых

ресурсов

Реверсивные потоки трудовых ресурсов

Рис. 1. Потоковые процессы организации

Для любой организации управление притоком и оттоком ресурсов

является первоочередной задачей. В финансовом менеджменте внимание

концентрируется на управлении финансовым потоком. Для трудовых ре-

сурсов управление потоком так же является значимым, так как отсутствие

необходимого количества работников ведет к срыву обязательств перед за-

казчиком, а избыток трудовых ресурсов приводит к снижению рентабель-

ности организации. Поэтому необходимо сохранять организационный ба-

ланс в обеспеченности трудовыми ресурсами в каждый момент времени.

Если для финансового потока характеристикой является денежные поступ-

ления, то для рассмотрения характеристики потока трудовых ресурсов не-

обходимо пояснить, что является единицей этого потока: команда, группа

или отдельный работник.

Поскольку и группа, и команда подлежит декомпозиции на составные

части (команду можно разделить на группы, группы подлежат делению на

работников), то единицей потока является отдельно взятый работник.

Интенсивность – напряженность работы, производства, характери-

зуемой мерой отдачи каждого из используемых факторов, ресурсов [2].

Интенсивность потока – скорость притока (оттока) ресурсов.

Исследователь А.В. Фоменко при исследовании комплекса потоко-

вых процессов в интегрированных логистических системах приводит клас-

сификацию трудовых потоков по степени интенсивности, выделяя высоко-

интенсивные, среднеинтенсивные и малоинтенсивные потоки [3].

Для проектных организаций характерно присутствие потоков раз-

личной интенсивности. Привлечению потоков всех видов интенсивности

уделяется большое внимание.

Внутри

организационные

потоки

человеческих

ресурсов

Высокая

интенсивность

Входящий

поток

работников

Входящий

поток групп

работников

Входящий

поток

команд

работников

Средняя

интенсивность

Низкая

интенсивность

Исходящий

поток

работников

Исходящий

поток групп

работников

Исходящий

поток

команд

работников

Высокая

интенсивность

Средняя

интенсивность

Низкая

интенсивность

Рис. 2. Потоки трудовых ресурсов проектных организаций

На рис. 2 показана схема поступления потоков трудовых ресурсов

различной интенсивности для проектных организаций. Для проектных ор-

ганизаций остро стоим проблема обеспечения трудовыми ресурсами каж-

дого отдельно взятого проекта. При выполнении одного проекта проблема

обеспечения человеческими ресурсами стоит не так остро, так как при

планировании проекта прогнозируется необходимое количество работни-

ков для выполнения каждого вида работ.

В случае точечного привлечения рабочей силы поток может быть

различной интенсивности, но всегда имеет маленький объем. Это связано с

тем, что потоки, имеющие небольшое количество элементов обладают вы-

сокой интенсивностью, за счет индивидуальной мобильности самой еди-

ницы, отсутствия интеграционных процессов внутри самой единицы. Ско-

рость привлечения единицы трудовых ресурсов на точечную позицию в

сравнении со скоростью привлечения группы или команды высокая. Инте-

грация в общую структуру организации происходит быстрее, по причине вы-

нужденной подстройки индивида к внутренним требованиям организации.

Привлечение ресурсов для закрытия потребности на точечные пози-

ции для проектных организаций достаточно дорогостояще. Привлечение

на проект единичных ресурсов на производственные позиции не способна

удовлетворить потребности организации в интеграции с другими элемен-

тами системы, так как работнику необходимо пройти этап адаптации, что

снижает эффективность системы за счет отрицательной эмерджентности.

Исходя из временных ограничений любого проекта, привлечение ресур-

сов для решения проблем связанных с точечным поиском ресурсов может

применяться эффективно только для найма высшего управленческого или тех-

нического персонала. Заключение групповых контрактов позволит снизить

интенсивность входящих потоков единичных работников, что повысит управ-

ляемость системы обеспечения портфелем проектов организации, способст-

вую перераспределению внутри организационных потоков трудовых ресурсов.

Для проектов любой сложности характерна сложность взаимодействия

между участниками проекта, поэтому привлечение групп работников являет-

ся более предпочтительной, нежели привлечение отдельных работников.

Библиографический список

1. Корпоративная логистика. 300 ответов на вопросы профессионалов/

под общ. и науч. ред. проф. В.И. Сергеева. М.: ИНФРА-М, 2005. 976 с.

2. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг,

Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева. 5-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-

М, 2007. 495 с. (Библиотека словарей «ИНФРА-М»).

3. Фоменко А.В. Концептуальные подходы к формированию комплекса

потоковых процессов в интегрированных логистических системах /

А.В. Фоменко. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2005. 235 с.

4. Фоменко А.В. Структурирование логистических систем и базисных

функциональных областей организаций, преобразующих трудовые потоки /

А.В. Фоменко. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2005. 479 с.

В.В. Дементьев

Институт развития бизнеса и стратегий СГТУ

ЗАКУПОЧНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРОЕКТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Привлечение ресурсов наиболее важное направление деятельности

для любого предприятия, независимо от того коммерческая это организа-

ция или организация, деятельность которой носит не коммерческий харак-

тер. Для функционирования предприятия требуется определенный набор

ресурсов: материальных, человеческих, информационных, технологиче-

ских. Привлечением материальных ресурсов в организациях занимается

отдел закупок или отдел снабжения, человеческими ресурсами – отдел

персонала, информационными ресурсами – отдел по обработке информа-

ции или информационный отдел, привлечением технологий – занимается

главный технолог и директор организации.

Расшифровка аббревиатур, приведенных в табл. 1:

 EOQ (economic order quantity) – экономически оптимальный размер

заказа;

 MRP (materials requirement planning) – планирование потребностей в

ресурсах;

 MRP II (manufacturing resource planning) – планирование производст-

венных ресурсов;

 JIT (just-in-time) – точно в срок;

 TQM (total quality management) – всеобщее управление качеством;

 ТОС (theory of constraints) – теория ограничений;

 ТВС (time-based competition) – временная конкуренция;

 SCM (supply chain management) –управление цепью поставок.

Ввиду изменений экономической среды, усложнения спецификаций,

стандартизации и увеличения объемов необходимых организациям ресур-

сов появилась необходимость управления закупочным процессом систем-

но и с использованием единого алгоритма для всех подразделений. Реше-

нием именно этой проблемы занимается закупочная логистика.

Использование логистического подхода к организации закупочного

процесса и процесса хранения позволило разработать методы организации

производства. В табл. 1 показаны этапы развития управления запасами.

Таблица 1

Этапы развития философии управления запасами [1]

Философия

Время появления

Преимущество

Недостаток

EOQ

1915

Минимизация затрат на

содержание запасов при

независимом спросе

Не подходит для вариан-

та независимого спроса

MRP

1965

Минимизация затрат

на содержание запасов

при зависимом спросе

Требует точной инфор-

мации. Очень трудна для

реализации

MRPII

1970

Интегрирование пла-

нирования финансо-

вой и маркетинговой

деятельности с произ-

водственным плани-

рованием

Требует дорогого ком-

пьютерного оборудова-

ния, программного обес-

печения и опытных ком-

пьютерщиков

JIT

1975

Устранение отходов

за счет сокращения

уровня запасов и со-

вершенствования

процессов

По сути, это стратегия

снижения издержек и сфо-

кусированности на внут-

рифирменную деятель-

ность. Высокая зависи-

мость от своевременности

поставок от поставщиков

TQM

1980

Сфокусированность

на качестве и посто-

янном совершенство-

вании процессов

При сфокусированности

на внутрифирменной

деятельности отсутству-

ет сфокусированность на

улучшении процессов

ТОС

1985

Сфокусированность

на ограничениях, ме-

шающих росту пропу-

скной способности

Неполная сфокусиро-

ванность на ограничени-

ях внутрифирменной

деятельности

ТВС

1990

Стремление сократить

цепь поставок. Сфоку-

сированность на вре-

мени как переменной,

влияющей на конку-

рентное преимущество

Возможности сокраще-

ния цепи поставок огра-

ничены. Конкуренты бы-

стро адаптируют похо-

жие стратегии

SCM

1995

Усиление сфокусиро-

ванности с целью

включить в нее постав-

щиков и покупателей

В организациях, деятельность которых связана с большим количест-

вом привлекаемых ресурсов, использование закупочной логистики может

принести большую экономию. Для всех видов организаций основными

статьями расходов является затраты, связанные с закупочной деятельно-

стью и затраты на заработную плату персоналу.

Закупочная логистика для производственных предприятий дает ответ

на вопрос: производить детали и агрегаты самостоятельно или отдать эти

функции на аутсорсинг специализированным поставщикам. Майкл Джил-

лингем и Кеннет Лайсонс приводят данные о структуре издержек произ-

водственных предприятий Британии за 1979 и 2000 гг. В 1979 г. в структу-

ре издержек производственных предприятий 45% приходилось на «труд»,

38% – «закупаемые материалы, компоненты и т.д.», 17% – другие издерж-

ки. В 2000 г. на долю категории «закупаемые материалы, компоненты и

т.д.» приходится 62% общих издержек, «труд» –- 20%, другие издержки –

18% [3].

Закупочную деятельность можно рассматривать как рычаг, позво-

ляющий снизить усилия направленные на рост рентабельности. В послед-

ние три года (начиная с 2008 г.) закупочной деятельности предприятия

стало уделяться намного больше внимания, чем в прошлые года. Это свя-

зано с тем, что во время продолжающегося медленно текущего кризиса

предприятия, если принимают решение о привлечении ресурсов, то заку-

пают самые лучшие, что есть на рынке. Это относится как к материальным

ресурсам, так и к трудовым ресурсам. Иллюстрация представлена в табл. 2.

Таблица 2

Эффект от закупочной деятельности

Прибыль

за прошлый

период

Прибыль

за новый

период

Повышение

показателя, %

Дополнительная

прибыль

От продаж

1000

1200

2 (объем продаж

вырос на 10%)

От закупоч-

ной деятель-

ности

-4

Существует различное понимание термина человеческие ресурсы.

Ученые А.П. Егошин и А.К. Зайцев дают следующее определение челове-

ческим ресурсам и рабочей силе: «человеческие ресурсы – главный вид

стратегических ресурсов и производительной силы любой общественно-

экономической формации» [2], «рабочая сила – способность человека к

труду, т.е. совокупность физических и духовных сил, применяемых им в

процессе производства. Рабочая сила является в рыночной экономике то-

варом и имеет потребительскую и денежную стоимость (цену)» [2].

Исследователи Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова и С.Л. Тарасова

говорят, что человеческие ресурсы это термин, «характеризующий с каче-

ственной, содержательной стороны кадровый состав или весь персонал

предприятия (фирмы, учреждения, организации), рабочую силу или трудо-

вые ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом» [4]. Эти же ав-

торы утверждают, что термин «человеческие ресурсы» включает творче-

ский потенциал и возможности комплексного развития работника, «общую

культуру и нравственную надежность, определенный эффект кооперации и

самоорганизации (коллективные формы организации труда и принятия

решений, «кружки качества», «дух команды» и т.д.)» [4].

Рассмотрение в организации подхода управления человеческими ре-

сурсами вместо управления персоналом дает новое преимущество, так как

люди рассматриваются в качестве стратегического ресурса, так как чело-

век не рассматривается в качестве только рабочей силы, от человека тре-

буются не только способность выполнять определенные функции, но и

вносить социальный, психический, психологический и эмоциональный

вклад в деятельность организации. Если управление людьми построено с

позиции отдела управления персоналом, то объектом управления является

персонал. Если же управление людьми построено с позиции закупочной

деятельности, то люди являются специфическим ресурсом, к которому

применимы все виды логистического управления.

Следовательно, логистику можно рассматривать не только с позиции

материально-технического обеспечения предприятия ресурсами и даль-

нейшим физическим распределением готовой продукции или услуг, но и

управлением входящим потоком человеческих ресурсов, их изменением,

путем внешнего и внутреннего воздействия, и, дальнейшим движением ис-

ходящего потока измененных человеческих ресурсов.

Для проектных организаций особо остро стоит вопрос управления

численностью, компетенциями и стоимостью привлечения работников.

Для проектных организаций является проблемой нехватка рабочей силы на

каждом отдельно взятом проекте; это связано с тем, что только на началь-

ной стадии проекта количество необходимых людей, компетенций, навы-

ков и умений совпадает с запланированным количеством и качеством че-

ловеческих ресурсов. В процессе реализации проекта наблюдается убыль

человеческих ресурсов по причине травм, болезни, увольнения, поэтому

весь проект реализуется с использованием меньшего объема рабочей силы

от запланированной.

Поток человеческих ресурсов – находящиеся в состоянии непрерыв-

ного движения человеческие ресурсы, к которым применяются логистиче-

ские методы управления, связанные с их физическим перемещением в про-

странстве и поддержанием физического и психического состояния.

В проектах с высокой интеграцией процессов организована непре-

рывная или циклическая цепь поставок. Данная интеграция затрагивает

материально-техническую часть проекта, однако, как было показано выше

потоком человеческих ресурсов необходимо, формировать, координиро-

вать, интегрировать и управлять.

Эффект от привлечения человеческих ресурсов, используя методы за-

купочной логистики заключается в сокращении общих издержек на привле-

чение человеческих ресурсов, уменьшение списочного состава организации.

Библиографический список

1. Green, K. W. Production and Operations Management Philosophies, Evo-

lution and Synthesis / K. W. Green, revised August 2000, Henderson State Uni-

versity на веб-сайте http://www.hsu.edu/ faculty/green/pomphil.htm

2. Егошин А.П. Организация труда персонала: учеб. / А.П. Егошин,

А.К. Зайцев. М.: ИНФРА-М, 2008. 320 с.

3. Лайсонс К. Управление закупочной деятельностью и цепью поста-

вок: пер. с 6-го англ. изд. / К. Лайсонс, М. Джиллингем. М.: ИНФРА-М,

2005. Т.VIII. 798 с.

4. Управление персоналом: учеб.-метод. комплекс. М.: Изд. центр

ЕАОИ, 2008. 200 с.

И.Н. Егорова

Институт развития бизнеса и стратегий СГТУ

ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК СОСТАВЛЯЮЩАЯ

УСТОЙЧИВОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

В условиях современной экономики в рамках управления предпри-

ятием одной из целей является обеспечение ее устойчивости( при этом ус-

тойчивость компании рассматривают как ее способность в течение опреде-

ленного времени сохранять показатели деятельности в допустимых преде-

лах даже если факторы внешней и внутренней среды препятствуют дости-

жению экономической эффективности текущей деятельности). Следует

отметить, что устойчивость – это не отсутствие глубоких изменений, а эф-

фективность и надежность работы компании как системное явление, учи-

тывающее тот факт, что достижение определенной эффективности носит

вероятностный характер, а в условиях реального бизнеса при решении оп-

ределенных задач управления, связанных с достижением максимальной

эффективности возникают некоторые риски.

Рассматривая эффективность как соотношение результата – эффекта и

затрат, можно сделать вывод о том, что достижение максимальной эффек-

тивности возможно тремя путями: увеличение результата, уменьшение за-

трат, увеличение результата и уменьшение затрат одновременно. При этом

необходимо учитывать, что некоторые способы увеличения эффективности в

краткосрочной перспективе (например для достижения эффективности пред-

приятия, можно предельно сократить затраты на регламентные работы и ре-

монт оборудования, обновление производственных фондов; программы раз-

вития и стимулирования персонала, медицинское обслуживание и другие со-

циальные программы; НИОКР, развитие, некоторые запасы, другие непроиз-

водственные затраты, увеличить прибыль путем реализации части имущества

и сдачи его в аренду и т.д.) могут привести к снижению эффективности дея-

тельности предприятия в целом, снижению его потенциала.

В случае, когда субъект управления по разным причинам вынужден

выйти из системы оперативного управления и делегировать непосредст-

венное управление распределением ресурсов компании другому лицу, на-

пример, если субъект управления является дочерними и зависимыми ком-

паниями — необходимо добиться нужных действий со стороны предпри-

ятий холдинга, согласованных с единой стратегией, что позволит усилить

преимущества в жесткой конкурентной борьбе, целесообразно совместно с

показателями эффективности ориентироваться на показатель устойчивости

компании (бизнеса) – он не только включает эффективность, но и отражает

риски, связанные с функционированием системы.

Вследствие этого показатель устойчивости может стать реальным

ориентиром в процессе корпоративного управления, тем инструментом, с

помощью которого можно соотнести интересы различных участников, со-

поставить их, критериям оценки действий менеджеров и собственников по

управлению компанией.

В рамках исследования, проведенного автором, наибольший интерес

вызвал подход к оценке устойчивости, предложенный И.Н. Омельченко.

В качестве критерия оценки предлагается интегральный показатель

устойчивости функционирования экономической системы. Определение

предполагаемого критерия оценки и разработка методики управления им

предполагают всесторонний анализ всех основных показателей, характери-

зующих производственную, хозяйственную и финансовую деятельность

предприятия и их классификацию для удобства формализации. Анализ

деятельности предприятий позволяет заключить, что на их производствен-

ную, хозяйственную и финансовую деятельность оказывает влияние ряд

показателей, характеризующих:

 финансово-экономическую стабильность;

 производственно-хозяйственную деятельность;

 производственно-технологический потенциал;

 экологию производственной деятельности;

 степень удовлетворѐнности потребительского спроса;

 рыночную среду конкурентов;

 рыночную среду потребителей;

 рыночную среду поставщиков;

 изменения рыночной среды.

В целях определения оптимальных параметров функционирования эко-

номической системы показатели рассматриваются в составе трѐх подсистем:

 внутрипроизводственной подсистемы (она обеспечивает управление

снабженческо-производственно-сбытовой деятельностью системы по всем

материальным и информационным потокам в рамках производственных

подразделений, определяющих основную производственно-хозяйственную

деятельность системы);

 рыночной подсистемы (она обеспечивает управление взаимосвязями

со всеми субъектами, с которыми предприятие сталкивается в процессе

деятельности);

 подсистемы сервисной поддержки (она обеспечивает управление про-

цессами, связывающими предприятие и потребителей, именно наличие этих

связей обеспечивает жизнедеятельность любой экономической системы).

Управление данными подсистемами должно происходить с позиций

улучшения одной из важнейших характеристик производственно – эконо-

мических систем – эффективности деятельности предприятия.

Структура интегрального показателя устойчивости представлена на

рисунке.

Экономическая система

Внутрипроизводственная

подсистема

Подсистема

сервисной

поддержки

Рыночная подсистема

Показатели финансово-экономической

стабильности предприятия

Показатели производственно-

хозяйственной деятельности предпри-

ятия

Показатели степени обеспечения потре-

бительского спроса

Показатели , характеризующие постав-

щиков сырья, материалов и комплек-

тующих изделий

Показатели, характеризующие потреби-

телей готовой продукции

Показатели, характеризующие конку-

рентов

Показатели изменения рыночной среды

Управление устойчивостью экономических систем

Показатели, характеризующие устойчивость системы

Показатели производственно-хозяйственной деятельности явля-

ются одними из основных показателей устойчивости, особенно для произ-

водственных предприятий, отражают потенциал предприятия с точки зре-

ния факторов производственных ресурсов и объѐмов деятельности.

Логистика, инновации, менеджмент в современной бизнес-среде. Сборник научных трудов

Подождите немного. Документ загружается.