Квеско Р.Б. Занятость населения и ее регулирование

Подождите немного. Документ загружается.

претендентов на получение работы, поскольку они могут провести

предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных соиска-

телей. Существуют кадровые службы на предприятиях, что является бо-

лее надежным, так как кадровый потенциал составляют работники этой

организации. Но порой даже они не в состоянии в связи с изменением

некоторых ориентиров, приоритетов и инноваций в социально-экономи-

ческой и политической сферах общественной жизни максимально

удовлетворять изменяющимся требованиям.

Для нормального функционирования современной рыночной эко-

номики требуются специализированные бизнес-услуги, в том числе в

области работы с персоналом. В настоящее время уже можно говорить,

что наряду с другими отраслями бизнес-услуг сформировалась отрасль

услуг по подбору персонала.

В Томске наибольшую часть рынка рекрутинговых услуг занимают

услуги по подбору специалистов высшего и среднего звена по разным

направлениям деятельности, сюда относятся кадровые агентства «Вари-

ант», «Вы+Мы», «Регион-70». С каждым соискателем здесь проводится

собеседование (телефонное, личное) с целью выявить его соответствие

требованиям вакансии, особенностям корпоративной культуры компа-

нии заказчика. Отбор может проходить в несколько этапов, что опреде-

ляется конкретной ситуацией. В процессе собеседования осуществляет-

ся профессиональное тестирование, при необходимости может быть

проведена проверка рекомендаций от прежних работодателей и сотруд-

ников. Однако, агентств, работающих профессионально и использую-

щих качественные технологии подбора и отбора персонала, по-прежне-

му не хватает; спрос на данный вид услуг не удовлетворен полностью.

Рассмотрим структуру работы некоторых кадровых агентств, кото-

рые занимаются подбором специалистов высшего и среднего звена.

Кадровое агентство «Вариант», залог успеха которого в современном

бизнесе – работа персонала компании для достижения общей цели. Их

задача в этом процессе – помочь заказчику сформировать команду про-

фессионалов своего дела. В нужные сроки они находят необходимого

специалиста, который будет отвечать всем заявленным требованиям и

займет свое достойное место в команде.

Работодатель, обращаясь в кадровое агентство «Вариант» может

рассчитывать на качественное и своевременное выполнение заказа, ин-

дивидуальный подход и максимальное удобство. В их базе данных мож-

но найти себе необходимого специалиста из числа руководителей выс-

шего и среднего звена, IT-специалистов, специалистов по продажам,

финансово-бухгалтерского и офисного персонала. Стоимость услуг по

подбору персонала обговаривается индивидуально, и, как правило, со-

ставляет размер одной среднемесячной заработной платы специалиста.

Преимущества подбора персонала через кадровое агентство:

1. Значительная экономия времени на поиск специалиста и возмож-

ность, не отвлекаясь, заниматься делами организации. Вы обязательно

оцените отсутствие завала резюме и свободные от звонков соискателей

телефонные линии.

2. Возможность выбрать «лучшего из лучших» предоставленных на

рассмотрение кандидатов. После тщательного отбора на Ваше оконча-

тельное утверждение агентство предлагает обычно от 3 до 10 человек.

3. Применение эффективных технологий и методик поиска и отбо-

ра кандидатов гарантирует качественный отбор, обеспечивает макси-

мально полное соответствие предлагаемых специалистов заявленным

критериям.

4. Доступ к обширной базе данных специалистов, позволяющий в

нужные сроки выполнить даже самый сложный заказ.

5. Гарантия бесплатной замены специалиста в случае его увольне-

ния в период испытательного срока (повторный поиск).

Условия сотрудничества: стоимость комплекса услуг по поиску и

подбору персонала зависит от сложности заказа, определяется после

уточнения сроков подбора, требований к кандидату до начала работы

над заказом и не меняется во время исполнения.

Поиск персонала: консультанты агентства ищут требуемых специа-

листов, используя различные каналы поиска (база данных агентства,

объявления в СМИ, профессиональные контакты, прямой поиск, Интер-

нет-ресурсы).

Презентация резюме отобранных кандидатов: на рассмотрение за-

казчика предлагается подборка резюме кандидатов, прошедших отбор, а

также комментарии и заключение эксперта по каждому предоставленно-

му специалисту.

Организация собеседования работодателя с выбранными соискате-

лями: заказчик в присутствии менеджера агентства проводит интервью

с соискателями, обсуждает его результаты с представителями агентства.

Окончательное утверждение кандидатуры либо новый цикл поиска. Вы

делаете свой выбор, принимаете решение о приеме на работу специали-

ста и по результату оплачиваете услуги агентства. Вы становитесь на-

шим постоянным клиентом и получаете скидки.

Сопровождение заказа на период испытательного срока: На началь-

ной стадии работы сотрудника в компании заказчика менеджер агент-

ства поддерживает контакты, как с работодателем, так и с принятым на

работу сотрудником.

«Вариант» специализируется на подборе специалистов в следую-

щих областях:

1) топ-менеджмент;

2) торговля, снабжение, сбыт;

3) экономика, финансы, бухгалтерия;

4) юриспруденция;

5) информационные технологии;

6) административный персонал;

7) производство.

Кадровый центр «Регион-70» выступает в роли агентства по трудо-

устройству и оказывает услуги по профориентированию. Для этого они

используют два подхода в решении этой задачи – научный (психологи-

ческие тестовые методики) и личностный (общение с соискателем). Ди-

намичное развитие современного рынка услуг и труда заставляет людей

быть активными, успешными, уметь быстро реагировать, обладать зна-

чительными способностями в сфере коммуникаций и продаж. Не все

умеют это делать, но всему можно научиться. Возможности и средства

современной психологии позволяют любому человеку развить эти необ-

ходимые качества и совершенствовать их. Наиболее эффективная форма

обучения – это тренинг, цель которого состоит в том, чтобы обучить

специалистов социально ориентированных профессий эффективной

коммуникации в деловой среде. Методы работы: ролевые и деловые

игры, дискуссии, анализ и обсуждение типовых ситуаций, метод

«мозгового штурма» и др.

Преимущества сотрудничества с кадровым центром «Регион-70»,

предоставляющим услуги по подбору персонала, состоят в следующем:

1) оперативность работы, нет проблемы поиска требующихся спе-

циалистов и их замены;

2) экономия времени за счет выполнения всего объема работ цен-

тром;

3) приём персонала для выполнения определённых задач;

4) отсутствие бумажной работы;

5) ответственность кадрового центра за своих сотрудников (при-

нятых по системе подбора персонала).

Концепция и структура отбора персонала определяется, исходя из

поставленных задач по компетенциям, личностным особенностям,

мотивации и должностным обязанностям кандидата.

Стратегия поиска персонала в этом центре включает анализ преды-

дущих заказов на аналогичные вакансии, поиск кандидатов в компью-

терной базе данных, через объявления в СМИ, в Интернете и метод

«прямого» поиска. Предоставляются рекомендации по кандидату для за-

казчика. Методика отбора состоит из нескольких этапов. По желанию

заказчика они могут предоставить полное описание механизма отбора

кандидатов.

Рассмотрим кадровое агентство «Вы+Мы». Основные позиции, по

которым они имеют опыт работы:

1) коммерческий директор;

2) технический директор;

3) начальник отдела продаж;

4) финансовый директор;

5) исполнительный директор;

6) главный бухгалтер;

7) секретарь-референт;

8) менеджер по персоналу

9) технологи;

10) нефтяники;

11) инженеры;

12) банкиры.

13) IT-специалисты.

Агентство решает следующие проблемы:

1. Оценка и отбор кандидатов: банк данных, тестирование, интер-

вьюирование, рейтинговая оценка.

2. Поиск успешно работающих профессионалов (Executive search):

• маркетинг профессиональной сферы;

• Head-Hunting (прямой поиск);

• мотивирование кандидатов»;

• сбор и проверка рекомендаций.

Методы проверки кандидатов:

• структурированное интервью;

• анализ резюме;

• психологическое тестирование;

• сбор и проверка рекомендаций;

• наблюдение и оценка в ролевых и деловых играх;

• анализ пробных заданий.

По информации кадрового агентства «Вы+Мы» в прошедшем году

наиболее «спросными» специалистами на рынке труда в Томске были:

главные бухгалтеры, программисты со знанием всяких редких продук-

тов, менеджеры в прямом значении этого слова, т.е. руководители отде-

ла продаж, маркетинга, отдела персонала, отдела управления качества

производства и др.

В этом году они ожидают увеличения интереса к специалистам по

администрированию бизнесом: бизнес начинает испытывать потреб-

ность в грамотных менеджерах, аналитиках, хорошо образованных эко-

номистах, юристах.

Возникает вопрос – в чем же разница между агентствами по трудо-

устройству и кадровыми агентствами?

И те, другие работают в сфере подбора персонала, с помощью и

тех, и других можно найти работу. Между тем разница существует

большая.

Кадровые агентства – организации, оказывающие услуги в под-

боре персонала, не занимаются трудоустройством. Основная задача кад-

ровых агентств качественное и максимально быстрое заполнение вакан-

сий, предоставляемых их клиентами.

Характерная черта кадровых агентств – они не берут с кандидатов

деньги. И это естественно, ведь они не оказывают им никаких услуг.

Этика кадровика подтверждает этот факт.

Сегодня кадровое агентство для соискателя – это не способ найти

работу, а способ сделать карьеру. Агентство внимательно следит за

своими «протеже» как они работают на новом месте, насколько быстро

«входят» в курс проблем, берут на себя ответственность. И когда к ним

обращается работодатель, они поднимают «досье» на тех, с кем уже

имели дело.

Клиенты кадровых агентств – это организации, нуждающиеся в том

или ином специалисте.

Для агентств по трудоустройству клиенты – люди, ищущие рабо-

ту. За определенную плату агентства по трудоустройству предлагают

населению следующие услуги:

• помощь в составлении резюме;

• психологическое тестирование;

• занесение информации о кандидате в базу данных;

• размещение резюме в интернете и др.

Рекрутингом – эффективным инструментом взаимодействия субъ-

ектов на рынке труда – занимаются кадровые агентства.

В процессе развития инфраструктуры рекрутингового бизнеса

сформировалась определенная структура кадровых агентств. Существу-

ют универсальные агентства (подбор управленцев и специалистов сред-

него уровня) и агентства по подбору высших менеджеров (руководи-

телей).

Универсальные агентства – это агентства, занимающиеся подбо-

ром персонала на вакансии практически любого уровня, но делающие

основной акцент на подборе персонала низшего или среднего звена вну-

трифирменной структуры. Эти агентства, если и ограничивают уровни

должностей, для которых осуществляется подбор, то, как правило, сни-

зу, исключая из сферы своего подбора «синие воротнички» (рабочие

специальности). Это наиболее распространенный тип кадрового агент-

ства.

Компании по подбору высших менеджеров занимаются поиском

кандидатов на вакансии в высшем управленческом звене и эксклюзив-

ных специалистов. Executive search (поиск по заказу, качественный по-

иск), но у нас большее распространение получил другой термин – хед-

хантинг (head hunting), что дословно переводится как «охота за голова-

ми», «охота за звёздами». В деловом русском языке хедхантингом назы-

вают и собственно технологию executive search, и один из этапов работы

по этой технологии, и вид агентств по подбору персонала, и сегмент

услуг по подбору персонала. Синонимичны также термины recruiting и

recruitment (набор персонала); часто в профессиональных кругах ис-

пользуются слова рекрутинг, рекрутмент, рекруитмент.

Для того, чтобы понять, что такое executive search как технология,

рассмотрим подробнее все сегменты рынка подбора квалифицированно-

го персонала.

Можно по-разному объяснить появление услуги executive search.

Рекрутеры, занимавшиеся подбором руководителей и ключевых специа-

листов, размещая объявления о вакансии в СМИ, поняли, что они лише-

ны существенного источника пополнения своих баз данных, так как

многие достойные кандидатуры газет с вакансиями не читают, посколь-

ку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Решением этой

проблемы стало применение «прямого», или «активного» поиска канди-

датов.

Суть его в том, что сначала нужно определить места, где работают

подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них,

договориться о встрече, чтобы сделать выгодное предложение о смене

места работы. Но совершенствование рекрутинга в частности поиска

породило, в свою очередь, другие проблемы. Например, как «сманить»

человека, который в данный момент работу не ищет? Оказалось, что

технологию нужно развивать дальше. Поэтому неверно считать, что ex-

Беленко П.В. и др. Хедхантинг: принципы и технологии. – СПб, .2006.

ecutive search – это просто прямой, активный поиск. Прямой поиск – это

один из элементов executive search, но не самый главный.

Заблуждаются и вводят в заблуждение клиентов рекрутинговые

агентства, которые применяют элементы прямого поиска при закрытии

контактов или представляют из своей обширной базы работающих на

данный момент кандидатов на средние и выше позиции, называя себя

при этом агентствами executive search. Конечно, это более высокий уро-

вень работы, и стоить такая услуга может дороже. Но рекрутинг руково-

дителей с применением элементов прямого поиска должен позициони-

роваться иначе.

Ещё одна причина появления и развития технологии executive

search: при высоких конкуренциях, при динамичном росте бизнеса,

открытии филиалов / региональных представительств и т.п. не хватает

выращенных внутри компании кадров. Если же открывается направле-

ние не профильное, то руководящих кадров просто нет и нет специали-

стов нужного уровня. При этом понятно, что цена задержки в развитии

бизнеса или неправильного назначения руководителя «из своих» крайне

высока.

Подбор сотрудника на ответственный пост требует высокой точно-

сти. Здесь ошибки стоят очень дорого – и тем, кто ищет сотрудника, и

тем, кто отвечает за поиск, да и самим кандидатам, так как может по-

явиться нежелательное пятно в их деловой биографии. Таким образом,

мы имеем ещё одну причину появления «особенного», качественного

поиска и отбора – необходимость в кадрах, которые гарантируют дости-

жение поставленных задач и результатов. Это главная причина развития

технологии executive search. Нужны кандидаты, которые гарантирован-

но справятся с поставленными задачами. В первую очередь, это топ-ме-

неджеры, стартаперы, менеджеры проекта, опытные sales-менеджеры,

«ключевые» и высококлассные специалисты. Поиск таких кадров будет

стоить дороже из-за более высокой сложности, трудоёмкости, ответ-

ственности, чем при простом рекрутменте. Неправильно считать, что

executive search – это подбор исключительно топ-менеджеров и редких

специалистов. Классический executive search возник как подбор топ-ме-

неджеров и специалистов редких профессий для крупных, зачастую

международных компаний.

Кроме того, при нынешней конкуренции существование малого и

среднего бизнеса зависит от наличия хорошей команды среднего звена

или хотя бы нескольких ключевых кадров. Для их поиска, отбора и

мотивации на работу в типичную, может быть немного выше среднего

уровня, не «брендовую» компанию требуется эффективная, точная тех-

нология – executive search.

Можно считать, что сейчас на рынке высококачественного подбо-

ра, подбора топ-менеджеров и редких специалистов образовалось два

сегмента. Классический executive search – подбор топ-менеджеров и

редких специалистов для крупных (транснациональных) компаний. И

неклассический executive search – подбор ключевых менеджеров и клю-

чевых специалистов для средних, средне-крупных и даже маленьких

компаний со средними для своего уровня зарплатами. Например, креа-

тивщик в дизайнерской фирме, печатник в современной типографии и

т.п. Эти позиции достаточно массовые. Но классных специалистов по

ним немного. Чтобы найти их и замотивировать на переход в другую

компанию, нужна практически такая же тщательная технология, как ex-

ecutive search, с некоторыми особенностями. Этот сегмент и техноло-

гию работы предлагают называть executive recruitment. Существуют и

другие термины: middle selections, middle management selections. Но они,

скорее, отражают уровень подбираемых кадров, а не технологию.

Ещё один источник в терминах – заказы на переманивание кон-

кретного человека – head hunting. Заказчику нравится специалист. Он

хочет, чтобы это лицо работало у него в компании, он считает, что в

определённых компаниях (как правило, «брендовых» фирмах, лидерах

рынка) на ключевых позициях должны работать асы своего дела. Нужно

переманить, «сохранить» кого-нибудь из них.

Работодателю самому напрямую заниматься этим не стоит по

нескольким причинам. Главный негативный момент: информация о пла-

нах компании становится известна большому числу лиц, включая кон-

курентов и потенциальных кандидатов. Во всех этих случаях помогает

профессиональный посредник – хедхантер. Этап «переманивания»,

«перемотивации» – обязательный в технологии executive search.

Отсюда распространяется мнение, что технология executive search

основана на «воровстве» кадров, а executive search – незаконный бизнес.

Конечно, большая часть кандидатов, которых находят с помощью exec-

utive search, – работающие люди. Они состоят в договорных отношени-

ях с компанией, в которой работают и не являются её собственностью.

Так что с юридической стороны никакого воровства нет. Более того, че-

ловек никогда не уйдёт из компании, если его в ней всё устраивает.

Беленко П.В. и др. Хедхантинг: принципы и технологии. – СПб, 2006.

Там же.

Беленко П.В. и др. Хедхантинг: принципы и технологии. – СПб, 2006..

Свободное перетекание рабочей силы из одного места в другое яв-

ляется одним из достижений рыночной экономики, конкуренции. Угро-

за потери хороших сотрудников заставляет работодателя внедрять

комплекс мер: материальных, психологических, управленческих, кото-

рые бы сделали его компанию более привлекательной на рынке, – и это

хорошо для всех.

Если посмотреть на проблему с другой, материальной стороны, то

никто не рассматривает объявление о вакансии от прямого работодателя

как попытку воровства кадров, а ведь по своим задачам и объявление о

вакансии, и прямое предложение от хедхантера – одно и то же.

Основные трудности при хедхантинге ложатся отнюдь не на заказ-

чика. Он редко создаёт особые условия для переманиваемого: значи-

тельно большая зарплата и необыкновенный соцпакет. Иначе вся его за-

тея может оказаться нерентабельной.

Компанию-донора тоже трудно назвать жертвой. В ней не приняты

все меры, чтобы остановить текучку кадров, она объективно не может

обеспечить «переросшим» сотрудникам соответствующие их притяза-

ниям задачи и условия оплаты.

Мастерство хедхантера заключается в умении обнаружить привле-

кательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у

потенциального кандидата, чтобы соединить обе стороны. А сделать

это, когда и заказчик «не прозрачен», и кандидат «закрыт», – очень и

очень непросто.

Это означает то, что в хедхантинге нет «воровства» кадров, а есть

серьёзная аналитическая и посредническая работа. Эта работа похожа

на работу свахи, причём и у «жениха», и у «невесты» есть свои недо-

статки и свои амбиции.

Второй признак классификации – деление кадровых агентств по

виду технологии рекрутинга. Здесь выделяют:

• агентства прямого поиска;

• агентства стандартного поиска.

Технология рекрутинга, основанная на использовании стандартно-

го метода поиска, представляется идеальным средством подбора специ-

алистов на вакансии среднего уровня. Данная технология состоит из

следующих шести укрупненных этапов:

1. Полное описание вакансии. Излагается суть позиции, требова-

ния к кандидату, круг его обязанностей и компенсационный пакет.

Там же.

Рекрутинг: найм персонала / Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. – М., 2003.

2. Одновременно с описание вакансии клиенту направляется дого-

вор, в котором описываются условия работы по проекту. После подпи-

сания договора агентство работает над выполнением заявки.

3. На данном шаге разрабатывается стратегия поиска, включаю-

щая анализ предыдущих заказов на аналогичные вакансии, поиск канди-

датов в компьютерной базе данных, отбор поступающих резюме и так

далее.

4. При необходимости информация о вакансии дается в изданиях,

ориентированных на потенциальных кандидатов по данной вакансии.

Информация о вакансии также может выноситься на сайт агентства или

другие сайты.

5. Объединив результаты поиска, проведя отбор соискателей по-

средством собеседований, рекрутеры составляют полную и исчерпыва-

ющую выборку самых квалифицированных и профессиональных канди-

датов, наиболее точно отвечающих требованиям данной вакансии. Этот

перечень предоставляется клиенту для проведения финального тура со-

беседований и окончательного отбора.

6. В соответствии с пожеланиями клиента консультант рекрутин-

говой компании готов участвовать в переговорах между клиентом и

кандидатами. Консультант вправе обсуждать с клиентом каждого из

предоставленных кандидатов, давать свои рекомендации и помогать

осуществлять окончательный выбор.

Агентства прямого поиска ведут работу по найму и отбору топ-ме-

неджмента, а агентства стандартного поиска осуществляют подбор на

вакансии среднего и низшего управленческого звена, для закрытия ко-

торых стандартная схема предпочтительная.

В России не созрели условия для успешной деятельности компа-

ний, специализирующихся на полноценном прямом поиске. Основная

причина в отсутствии топ-менеджеров, которые обладают настолько

высокой ценностью, что заказчик готов платить гонорар только за воз-

можность провести с ним переговоры.

Одна из возможных услуг рекрутинговых агентств – лизинг персо-

нала.

Лизинг персонала (подбор на временную занятость) – одна из наи-

более доходных и бурно развивающихся отраслей современного рекру-

тинга.

Понятие «лизинг» носит условный характер из-за сходства и од-

новременно различия между физическим и человеческим капиталом.