Квеско Р.Б. Занятость населения и ее регулирование

Подождите немного. Документ загружается.

Для России наиболее целесообразным направлением политики в

области занятости в неформальном секторе может быть попытка лока-

лизовать масштабы данного явления и направить его в цивилизованное

русло.

Для этого, прежде всего, надо пересмотреть налоговую политику в

отношении малого бизнеса и микробизнеса (самозанятых) и попытаться

реанимировать хотя бы те идеи и программы помощи им, которые дей-

ствовали в середине 90-х годов. Кроме того, при разработке политики

занятости для неформального сектора надо учитывать гендерные осо-

бенности и специфические (возраст, образование) характеристики заня-

тых работников.

Можно с уверенностью сказать, что от того, как будут (и будут ли)

решаться в нашем обществе и государстве проблемы неформальной

экономики, во многом зависят перспективы занятости в России

4.4. «Стандартная» и «нестандартная» занятость

Понятия «стандартной» и «нестандартной» занятости не являются

общепринятыми, но все чаще используются исследователями и полити-

ками.

«Стандартной» обычно считается занятость по найму в режиме

полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора на

предприятии или в организации, под непосредственным руководством

работодателя или назначенных им менеджеров. В большинстве разви-

тых стран такой «стандарт» закреплен законодательно.

Наоборот, все формы занятости, отклоняющиеся от описанного

стандарта, включая самозанятость, могут рассматриваться как «нестан-

дартные». В англоязычной литературе для обозначения нестандартных

отношений занятости могут использоваться и другие термины:

«atypical», «precarious», «contingent», «peripheral», «marginal»,

«flexible» и т.п

То, что сегодня мы называем «стандартной занятостью», не всегда

было социальной и правовой нормой. Скорее наоборот. Подобные усло-

вия стали быстро распространяться лишь в конце XIX в. в связи с наби-

равшей темп индустриализацией. В итоге они доминировали во всех ин-

Абакумов Н.Н. Безработица и самозанятость. – М.: Сомитек, 2005.

Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. – М.:

ЮНИТИ, 2000. – С. 124.

дустриальных экономиках в течение ХХ столетия. Развитие массового

промышленного производства и конвейерных технологий в сочетании с

фордистско-тэйлористскими подходами к организации труда требовали

именно такой формы труда и занятости.

На этой экономической базе возникли и укрепились профсоюзы и

партии марксистской ориентации как профессиональные и политиче-

ские выразители общих интересов таких «стандартных» работников.

Профессиональные союзы оставались многочисленными и полити-

чески влиятельными, пока «стандартные» работники доминировали в

составе совокупной рабочей силы количественно и качественно.

Применительно к таким «стандартным» условиям занятости созда-

вались и развивались действующие в развитых странах процедуры кол-

лективных договоров и социального партнёрства, трудовое законода-

тельство и система социальной защиты. Именно в этом сегменте рабо-

чих мест работодатели прежде всего осуществляли инвестиции в чело-

веческий капитал, считая, что подобные затраты защищены высокими

издержками оборота рабочей силы.

Однако даже в середине ХХ столетия, когда стандартная занятость

в индустриально развитых странах абсолютно преобладала, составляя

ядро рынка труда, она не была единственной формой занятости. Такая

неоднородность нашла отражение в различных теориях дуализма рынка

труда под названиями «вторичного рынка труда» (primary vs secondary

labor market), «периферийных рабочих мест» (core vs peripheral jobs) и

т.п. Кроме того, удельный вес стандартных работников в экономике раз-

витых стран колебался циклически, сокращаясь в периоды рецессий

(например, за счет роста доли работающих неполное время) и возрастая

в периоды подъема.

К середине 70-х гг. прошлого столетия комплекс условий, при ко-

торых стандартная занятость могла доминировать, начал разрушаться.

Движение в сторону постиндустриальной и более гибкой экономики

стало общепризнанным фактом

. Соответственно, сегмент рабочих

мест, предполагающих отношения занятости, отличные от стандартных,

заметно вырос.

Насколько разнообразны формы нестандартной занятости, настоль-

ко многообразны факторы и обстоятельства, вызывающие размывание и

сужение масштабов стандартной занятости. Некоторые из них лежат на

стороне спроса на труд, другие – на стороне предложения.

Шаронов А. О некоторых аспектах социальной политики // Экономист. – 2003. – № 8. –

С.54–56.

Структурные изменения в экономике развитых стран вели к сокра-

щению доли традиционной крупной промышленности, которая была

основным «потребителем» «стандартных» работников. Быстро растуще-

му сектору услуг требовались иные работники: работающие в гибком

временном режиме, а по продолжительности либо меньше, либо дольше

предусмотренных законодательством норм; более мобильные и в случае

необходимости более доступные для быстрой реаллокации, а потому

имеющие лишь временный трудовой контракт, сочетающие исполни-

тельские и предпринимательские функции. Сходный характер имеет и

спрос на труд со стороны малых предприятий, роль которых в совре-

менной экономике постоянно растет.

Усиление глобальной конкуренции, а также связанные с этим

неопределенность, обострение соперничества за потребителей и необхо-

димость сокращения издержек, потребовали и от работодателей, и от

работников гибкости в трудовых отношениях. Стало очевидно, что на-

логи и прочие косвенные издержки, сопровождающие стандартные ра-

бочие места, оказываются чрезмерными для работодателей. Сокращаю-

щаяся доля заработной платы в совокупных издержках на труд подры-

вала конкурентоспособность на глобализирующемся рынке. Замедление

темпов экономического роста и рост безработицы сопровождались су-

жением возможностей для создания стандартных – полных и постоян-

ных – рабочих мест для всех нуждающихся в них.

Технологический прогресс и, прежде всего, революция в компью-

терных и информационных технологиях, создали технические пред-

посылки для развития небольших гибких производств, специализации и

аутсорсинга. В этих условиях стал расти спрос на мобильных работни-

ков, способных и готовых работать в часто меняющихся и нестандарт-

ных условиях. Наличие компьютера, современные средства связи и вы-

сокоскоростной доступ в Интернет позволяют выполнять многие виды

работ на территориальном удалении от работодателя или заказчика в

гибком временном режиме. Наоборот, технологическая потребность и

экономическая заинтересованность в работниках с полным рабочим

днем, пожизненным наймом и доступных менеджменту для постоянно-

го мониторинга стали ослабевать даже на крупных производствах.

Сокращение численности и роли «стандартных» работников в эко-

номике способствовало размыванию социальной базы профсоюзов.

Ослабление последних в свою очередь политически облегчало ра-

ботодателю дальнейшую ликвидацию «дорогих» (социально защищен-

ных и обеспеченных разнообразными льготами) стандартных рабочих

мест или перевод их в более «дешевые» нестандартные. Наконец, демо-

графические сдвиги в структуре рабочей силы также сыграли немало-

важную роль.

Массовый выход на рынок труда пенсионеров и студентов расши-

рил предложение «нестандартного» труда, создав тем самым значитель-

ный спрос на рабочие места фиксированной длительности, с сокращен-

ным рабочим временем и гибким графиком работы. Эта «нестандарт-

ная» рабочая сила, заинтересованная в дополнительном доходе, не тре-

бовала ни особых законодательных гарантий занятости, ни дополни-

тельных благ, изначально рассматривая свое участие в экономике как

второе занятие.

Преобладание стандартной занятости было характерно лишь для

ограниченного исторического периода. История нестандартной занято-

сти гораздо длительнее, а географический ареал ее распространения —

существенно шире. К доиндустриальной, неиндустриальной и постин-

дустриальной экономике понятие «стандартной занятости» оказывается

просто неприменимым. Американский социолог А. Каллеберг подчёр-

кивает, что стандартная организация иерархических трудовых отноше-

ний скорее является исторической аномалией, тогда как разнообразные

формы нестандартной занятости – общим правилом

. По-видимому,

тенденции к размыванию стандартной занятости сохранятся и в обозри-

мом будущем, а вполне возможно, что и ускорятся, поставив тем самым

под сомнение многие привычные и «стандартные» рецепты в сфере со-

циальной политики

4.5. Основные формы нестандартной занятости

Набор нестандартных форм занятости многообразен и может вклю-

чать:

• Непостоянную (временную) занятость (temporary or fixed-term

employment). Непостоянно занятыми принято считать работников, име-

ющих трудовые контракты на определенный срок или выполняющих

определённый объем работ, а также имеющих сезонную, случайную или

разовую работу.

• Неполную занятость (part-time employment). Существуют два

основных подхода к ее определению – количественный и качественный.

В первом случае к неполностью занятым относят работников с обычной

продолжительностью рабочего времени меньше определённой «нор-

Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. – М.:

ЮНИТИ, 2000. – С. 59.

Винокуров Г.А. За цивилизационный рынок труда // ЭКО.– № 2. – 2000. – С. 11–12.

мальной» величины. Таких работников называют «малозанятыми». Во

втором – работников, которые при ответе на вопрос о режиме занятости

сообщают, что имеют трудовые контракты на неполное рабочее время

• Недозанятость (underemployment). Эту категорию образуют ра-

ботники, которые временно отсутствуют на рабочем месте или трудятся

меньше обычного времени по не зависящим от них причинам (отпуск по

инициативе работодателей, вынужденные переводы на сокращенный

график работы, отсутствие клиентов, заказов и т. д.).

• Сверхзанятость (overtime employment). Сверхзанятыми считают-

ся работники с продолжительностью рабочего времени больше опреде-

ленной пороговой величины.

• Самостоятельную занятость (self+employment). Она складывает-

ся из работодателей, членов производственных кооперативов и самоза-

нятых в узком смысле (own-account workers).

• Неформальную занятость (informal employment). Сюда относят-

ся: а) занятые индивидуальным (некорпорированным) предпринима-

тельством; б) занятые по найму у физических лиц; в) занятые в домаш-

них хозяйствах населения; г) занятые в формальном секторе на основе

устной договоренности.

• Занятость в домашних хозяйствах населения (household

employment). Это лица, которые производят товары или услуги в домаш-

них условиях либо для продажи на рынке, либо для собственного по-

требления. Во многих странах (включая Россию) лица, производящие

продукты исключительно для собственного потребления, не рассматри-

ваются как занятые и включаются в состав экономически неактивного

населения.

В развитых странах тремя ведущими формами нестандартной заня-

тости являются непостоянная и неполная занятость, а также самозаня-

тость. В странах ОЭСР в среднем на долю каждой из них приходится

около 8 % от общей численности занятых, но в отдельных странах эти

цифры гораздо выше. Например, в Испании срочный контракт имеет

каждый четвертый работник, а в Нидерландах неполностью занятым яв-

ляется каждый третий

Понятно, что некоторые названные виды занятости могут сочетать-

ся друг с другом, образуя разнообразные комбинации и крайне ослож-

няя статистический учет. Атипичные характеристики рабочих мест име-

ют тенденцию «притягиваться» друг к другу.

Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость и российский рынок труда. –

М.: ГУ ВШЭ, 2005. – С.17–18.

Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в восточной Европе и

России / под ред. Р. Емцова, С. Коммандера, Ф. Коричелли. – М.: Инфра-М. – 1995. – С. 267.

Одно отклонение от «стандарта», как правило, влечет за собой дру-

гие. Например, значительная часть занятых в неформальном секторе не

имеют постоянного контракта, работают не по найму, трудятся непол-

ное время и т. д. В результате они попадают одновременно в несколько

разных категорий нестандартно занятых. Дополнительная сложность

связана с тем, что один и тот же работник может чередовать во времени

стандартные и нестандартные формы занятости, а может и совмещать

их. Скажем, работающий в организации на вполне стандартных услови-

ях, одновременно может быть вовлечен в неформальную деятельность

или подрабатывать на другом предприятии в свободное от основной ра-

боты время. Наконец, даже те рабочие места, которые по формальным

признакам являются «стандартными», по своему реальному статусу

очень часто оказываются неотличимы от «нестандартных». Так, лица с

договором на полную рабочую неделю могут периодически перерабаты-

вать или, наоборот, трудиться по сокращенному графику (отсюда – фе-

номен «недозанятости»).

Соответственно «нестандартность» трудовых отношений может

рассматриваться с двух точек зрения. Во-первых, речь может идти о не-

стандартности трудового договора, т.е. об отклонении формальных

условий контракта от принятого стандарта (суженная трактовка). Во-в-

торых, о нестандартности фактических условий занятости (расширенная

трактовка). В таком более общем смысле к нестандартным работникам

могут быть отнесены не только те, кто имеет нестандартный контракт,

но и те, кто вообще не имеет контракта (например, самозанятые, заня-

тые у физических лиц и занятые на основе устных договорённостей)

или те, кто при наличии стандартного контракта реально трудится в не-

стандартном режиме. Расхождения между более узкой и более широкой

интерпретацией характеризуют степень деформализации экономики, а

также эффективность и качество инфорсмента трудового законодатель-

ства и заключённых контрактов.

Объединение всех вышеперечисленных форм под общей «шапкой»

«нестандарта» существенно затрудняет оценку нестандартной занятости

как социально-экономического явления. В наиболее общем виде её пре-

имущества и недостатки связаны с тем, что, с одной стороны, она обес-

печивает гибкость рынка труда, но, с другой, ослабляет позиции работ-

ников. Эта двойственность получила отражение в специальной литера-

туре: тогда как одна часть исследователей делает упор на социальные

издержки, порождаемые нестандартной занятостью, другая подчёркива-

ет ее важность как инструмента адаптации фирм и работников к непре-

рывно происходящим изменениям в условиях экономической и соци-

альной жизни.

Для работодателя гибкость означает расширение спектра возмож-

ностей в снижении издержек на труд и повышение конкурентоспособ-

ности в кратко- и среднесрочной перспективе. Это позволяет сохранять

имеющиеся рабочие места и создавать новые. В то же время чрезмерная

гибкость трудовых отношений, достигающаяся посредством либерали-

зации законодательства о защите занятости или его игнорирования (в

случае, если оно остается чрезмерно жёстким), ведёт к росту доли ра-

ботников с коротким специальным стажем, что подрывает стимулы к

инвестициям в специфический человеческий капитал и разрушает тру-

довую мотивацию работников, чревато снижением качества выпускае-

мой продукции и потерей конкурентоспособности.

Для работника гибкость рынка труда, проявляющаяся в возможно-

стях создания временных, неполных или неформальных рабочих мест,

ассоциируется, прежде всего, с отсутствием социальной защиты и пер-

спектив вертикальной карьеры, а также с низкой оплатой. При этом она

поддерживает более высокий уровень занятости, тем самым снижая

риск безработицы и улучшая шансы трудоустройства как для занятых,

так и для незанятых граждан. Такие рабочие места зачастую являются

наиболее эффективным способом для безработных вернуться в заня-

тость, включая регулярную и стандартную

. Поэтому «социально-опти-

мальная» мера гибкости рынка труда – это тонко выверенный и меняю-

щийся во времени баланс между защитными мерами для работника и

либеральными нормами использования труда для работодателя при на-

личии эффективной системы инфорсмента

Основной движущей силой диверсификации форм занятости в них

явился переход к рыночной экономике. Системный переход «от плана к

рынку» потребовал значительной гибкости трудовых отношений. Такая

гибкость облегчала процессы масштабной реаллокации рабочих мест и

рабочей силы, необходимой и неизбежной в условиях глубоких струк-

турных реформ. Она позволяла экономике легче переносить разнооб-

разные макроэкономические и структурные шоки переходного периода.

По мере «взросления» переходной экономики и углубления ее интегра-

ции в мировое хозяйство инструментальные возможности национальной

монетарной, бюджетной, торговой, структурной политики заметно су-

Рофе А. И., Стрейко В. Т., Збышко Б. Г. Экономика труда / под ред. проф. А. И. Рофе. –

М.: Издательство «МИК», 2000. – С. 116.

Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социология труда. – М.:

ЮНИТИ, 2000.

жались. При этом гибкость рынка труда становилась одним из немногих

реально доступных инструментов адаптации.

Переход к рынку еще не перечеркивает «стандарт». Характерные

для него условия и сегодня типичны для подавляющего большинства

людей, работающих в промышленности или в государственном секторе.

Однако реформы привели в действие такие механизмы, как структурные

сдвиги в занятости, стремление фирм к экономии издержек, поиск насе-

лением дополнительных источников для заработка и т.п. Этот рост во

многом объясняется развитием торговли, различных видов бытового об-

служивания и финансовых услуг, широко практикующих отклонения от

«стандарта» занятости

. Кроме того, реформы легализовали и расшири-

ли спектр доступных «нестандартных» форм занятости.

На этапе спада нестандартная занятость (особенно та ее часть, ко-

торая относится к неформальному сектору) могла выступать своего

рода «подушкой безопасности» или субститутом системы социальной

защиты, сдерживая отток рабочей силы в экономическую неактивность

или безработицу. На стадии экономического роста она стала основным

сегментом роста численности рабочих мест, корректируя запретитель-

ную жесткость трудового законодательства по отношению к стандарт-

ным работникам.

Для лучшего понимания динамики нестандартной занятости на

российском рынке труда целесообразно вкратце напомнить его основ-

ные функциональные и институциональные характеристики, которые

могли повлиять на распространённость и специфику нестандартной за-

нятости.

Рынок труда – это система общественных отношений, связанных с

наймом и предложением труда, т.е. с его куплей и продажей.

Понятия «стандартной» и «нестандартной» занятости не являются

общепринятыми, но все чаще используются исследователями и полити-

ками.

«Стандартной» обычно считается занятость по найму в режиме

полного рабочего дня на основе бессрочного трудового договора на

предприятии или в организации, под непосредственным руководством

работодателя или назначенных им менеджеров.

Все формы занятости, отклоняющиеся от описанного стандарта,

могут рассматриваться как «нестандартные». Набор нестандартных

форм занятости включает в себя непостоянную (временную) занятость,

неполную занятость, недозанятость, сверхзанятость, самостоятельную

Обзор занятости в России. 1991–2000 гг. Вып. 1. – М.: БЭА, ТЕИС, 2002.

занятость, неформальную занятость и занятость в домашних хозяйствах

населения.

Сокращение рабочего времени происходит под действием как

институциональных, так и экономических факторов (сокращение про-

должительности стандартной рабочей недели, увеличение минимальных

отпусков, общенациональные «каникулы», административные отпуска).

«Визитной карточкой» рынка труда являются «атипичные» спосо-

бы адаптации – работа в режиме неполного рабочего времени и выну-

жденные административные отпуска, вторичная занятость и занятость в

неформальном секторе, натуральная оплата и производство товаров и

услуг в домашних хозяйствах населения. «Атипичность» в данном слу-

чае не означает уникальности таких приспособительных механизмов.

Конечно же, в различных модификациях и комбинациях они встреча-

лись и в других переходных экономиках. В результате с определённого

момента такие способы адаптации стали восприниматься как повседнев-

ная рутина, как общепринятая практика, как норма трудовых отноше-

ний.

Все эти «атипичные» механизмы объединяет одна важная общая

черта – неформальный или полуформальный характер. Обычно они дей-

ствуют либо в обход законов и других формальных ограничений, либо

вопреки им. Неполная и вторичная занятость вели к персонализации от-

ношений между работниками и работодателями, вследствие чего явные

трудовые контракты уступали место неявным.

Процесс системной трансформации сопровождают негативные

шоки. Адаптация к ним достигалась, прежде всего, за счет изменения

цены труда и его качества и лишь в весьма ограниченной степени – за

счет количественных изменений в занятости.

Условия трудовых отношений, возникающих в процессе произ-

водства, отражаются на всех сторонах жизни конкретного человека и

предполагают особый характер регулирования, вытекающий из приори-

тета человеческой личности. Анализ конституционных норм позволяет

сделать вывод о равной защите прав на трудовую (в рамках трудового

договора) и предпринимательскую деятельность. Соответственно, тру-

довое законодательство должно предусматривать равноправие, взаим-

ный учет прав и интересов сторон трудового договора. Однако, будучи

в юридически равном положении с работодателем, работник фактиче-

ски является более слабой стороной трудовых отношений, во многом за-

висит от работодателя, что дает ему возможность навязывать работнику

свою волю. Реально противостоять этому работники, объединённые в

профсоюз. Однако и он сам по себе не может обеспечить принцип рав-

ноправия, поэтому решающую роль здесь играет государственное зако-

нодательное регулирование, содержащее механизмы защиты прав сто-

рон трудового договора при реальном их исполнении.

Выбор конкретной конфигурации правил, составляющих ядро тру-

дового законодательства, всегда представляет собой политико-экономи-

ческий компромисс между крайними полюсами: абсолютной гибкостью

рынка труда и абсолютной защищённостью наёмных работников. Чем

сильнее защищены наёмные работники, тем жёстче законодательство по

отношению к работодателям, тем выше издержки, которые вынуждены

нести фирмы при необходимости адаптации к колебаниям на рынке.

Наоборот, чем более свободны работодатели в использовании рабочей

силы и чем слабее защищены работники, тем менее предсказуемы тру-

довые отношения и тем меньше инвестиции в специфический человече-

ский капитал.

Чем больше бремя избыточной защиты занятости, тем ниже спрос

на рабочую силу, выше и длительнее безработица, глубже сегментация

рынка труда и хуже положение наиболее уязвимых социальных групп,

массивнее неформальный сектор и ниже темпы создания новых рабочих

мест. Также можно утверждать, что защита занятых не является универ-

сальным правилом, она всегда избирательна и создает преимущества

одним группам за счет дискриминации других.

Рынок труда демпфирует внешние шоки при помощи снижения

продолжительности рабочего времени, а также экономии издержек на

рабочую силу (включая заработную плату), но при этом сглаживает ко-

лебания в уровнях занятости и безработицы. Оно задает гибкость, но не

гибкими правилами, а возможностями гибкого ухода от любых законов

и правил.

Таким образом, реальное функционирование рынка труда зависит

не только от жёсткости законодательства, задающего формальные «пра-

вила игры», но и от степени «инфорсмента» этих правил и охвата ими

агентов рынка. При расцвете «нестандартных» трудовых отношений и

обширном неформальном секторе, полностью выпадающем из сферы

законодательного регулирования, значительная гибкость может дости-

гаться даже при наличии сверхжёстких ограничений, закрепленных в

трудовом праве.

Слабость механизмов инфорсмента частично нейтрализовала жёст-

кость действующего трудового законодательства, смягчая стандартные

эффекты, связанные с избыточной защитой стандартной занятости

(хотя, конечно, не отменила их полностью). Без такой компенсации си-

туация на российском рынке труда, скорее всего, оказалась бы намного