Квеско Р.Б. Занятость населения и ее регулирование

Подождите немного. Документ загружается.

этих критериев, наиболее выгодных для себя, и будет в дальнейшем

показывать направление развития современного рынка труда в

будущем.

3. Отклонение цены на рынке труда от совершенно равновесной

можно также объяснить специфической монополизацией, которая

является «наследием» плановой экономики, а также обусловлена

слабостью и неразвитостью институциональной структуры.

Важнейшим институтом рынка труда является институт

профсоюзов. В плановой экономике профсоюзы были встроены в

общую систему государственного управления. В России кризис системы

профсоюзов обозначился еще в дореформенный период, когда начали

создаваться независимые профсоюзы, и широкий размах приняло

забастовочное движение. В ходе последующих реформ российский

рынок труда приобрел все важнейшие атрибуты, присущие современной

системе трудовых отношений: независимые от государства объединения

трудящихся; право на проведение забастовок; свобода заключения

коллективных договоров; механизм трёхсторонних соглашений с

участием профсоюзов, работодателей и государства.

Необходимо учитывать тот исторический факт, что объединения

работников способствовали институциональным изменениям, в

результате которых получили распространение капиталоёмкие

производства и, следовательно, неизбежные технологические и

организационные нововведения. Это согласуется с историческими

фактами эпохи промышленной революции: организация больших групп

наёмных работников навязывала корпорациям постоянную заботу о

развитии капиталоёмких способов производства и о минимизации

использования труда. Объединения занятых работников в профсоюзы –

это единственная возможность повысить эффективность рынка труда в

условиях монопсонии или олигопсонии.

Чтобы профсоюзы в качестве объединений по защите прав

наёмных работников стали значимым социально-экономическим

институтом на рынке труда, необходимо, чтобы солидарное поведение в

представлении рабочих обладало альтернативными преимуществами

над другими вариантами поведения, в частности,

индивидуалистическими.

Не все меры государственной политики развитых стран на рынке

труда могут быть применены в условиях российской экономики.

Политика государства в нашей экономике должна быть направлена на

создание условий для становления институтов и, следовательно,

институциональной структуры.

Институционализация рынка труда в экономике страны является

частью более широкой проблемы, которая до сих пор, по мнению

многих экономистов и других представителей общественных наук

(социологов и политологов), не имеет однозначного решения, –

проблемы институциональных изменений.

Институционализация (или формирование стабильной

институциональной структуры экономики) представляет собой

закрепление вновь приобретённых или импортированных

неформальных и формальных правил и норм в устойчивых формах

институтов и организаций (которые могут принимать как легальную,

так и нелегальную, теневую форму), обеспечивающих систему

экзогенных ограничений для хозяйствующих субъектов.

Переходная экономика характеризуется разрушением старых

институтов (деинституционализация) и формированием новых

(институционализация). Деинституционализация рынка труда

представляет собой процесс формирования неэффективных локальных

институциональных структур, характеризующихся неустойчивостью и

высокой монопсонизацией.

На практике закрепляются институты, которые при значительном

увеличении числа индивидов, следующих определенным правилам и

ограничениям, дают возрастающую предельную отдачу для всей

группы, в рамках которой применяется данный институт. Отдача от

функционирования института представляет собой отношение между

количеством блага, которое даёт институт индивиду, и издержками по

его обеспечению. Для возникновения возрастающей отдачи института

группа, исходя из традиционной теории групп, должна быть достаточно

большой. Действия в рамках таких институтов будут привлекательными

для большинства индивидов в группе, поэтому для выполнения правил

и ограничений, предписываемых институтом нет необходимости для

насилия или какого-либо другого принуждения.

Хотя для узкого круга лиц предельная отдача должна оставаться

положительной, при увеличении круга лиц, входящих в сферу действия

этого института, предельная отдача снижается. Примером такого

института в современной России является социальное страхование, в

частности, выплаты на лечение и отдых.

Институты с убывающей предельной отдачей способствуют

атомизации общества. На российском рынке труда это проявляется в

возрождении семейственности на престижных и высокооплачиваемых

рабочих местах, связанных с государственным управлением и

Павленков В.А. Рынок труда. – М.: Юнити, 2003. – С. 195.

осуществлением властных полномочий. Семья, как узкая группа,

отражает господство институтов, присущих традиционному обществу, в

том случае, если такие институты не дополняются правилами,

необходимыми для существования расширенного порядка.

Необходимость использования принципа солидарного поведения

относительно больших групп возникает на определенном этапе

институционализации капиталистического общества.

Этот этап

характеризуется процессом трансформации рынков, на которых

выступают индивидуализированные агенты, в рынки, базирующиеся

преимущественно на одностороннем или двустороннем взаимодействии

организованных групп. Необходимость интеграции (т.е. объединения в

группы большинства экономических субъектов) кроется в процессах

прогрессирующей неконкурентоспособности отдельных рынков,

которая становится значимой в начале XXI века.

Существуют две основные гипотезы, объясняющие процесс

формирования социальных движений. Согласно первой (о

непрерывности социального движения) нормы поведения, лежащие в

основе какого-либо социального движения, и его идеология

определяются традициями, существовавшими в обществе еще до начала

модернизации. Вторая (о социальной мобилизации) отводит традициям

минимальную роль, уделяя основное внимание рациональным

действиям индивидов.

Для России не характерна модель формирования социальных

движений (включая профсоюзные) на основе преемственности

традиций по преимуществу из-за характера традиций, которые

исторически сложились в стране. Доминирующей формой российской

социальной организации являлась семья. Создание социальных

движений в России возможно на основе социальной мобилизации.

Социальная мобилизация представляет собой процесс объединения

ресурсов, которыми располагают индивиды, и направления их на

достижение совместных целей и защиту групповых интересов.

сложившихся экономических и политических условиях подобная

мобилизация представляет собой процесс создания институтов, которые

по отношению к включенным в сферу их действия индивидам являются

коллективными благами. Создание таких институтов не может

происходить только спонтанно и на основе создания только

неформальных институтов. Поэтому необходима разработка

государственной политики, основывающейся на формальных

Завельский М.Г. Экономика и социология труда. – М.: Логос, 2001. – С. 58.

Завельский М.Г. Экономика и социология труда. – М.: Логос, 2001. – С. 59.

институтах (прежде всего, правовых), направленной на

институционализацию и солидаризацию общества. Такая политика

относительно рынка труда должна способствовать повышению

эффективности рыночных механизмов, функционирующих в

специфичных условиях переходной экономики.

Список литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социоло-

гия труда. – М.: Юнити, 1999.

2. Бабкина З.В., Макарова И.К. Занятость, предпринимательство и про-

фессиональная подготовка в условиях рынка труда. – М.: Просвеще-

ние, 2001.

3. Булатов А.С. Экономика. – М.: БЕК, 2004.

4. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда. – М.: Экзамен, 2005.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Юнити, 1999.

6. Гурьянов С.Т., Ночевник М.Н. Рыночная экономика: выбор пути. –

М.: Профиздат, 2000.

7. Завельский М.Г. Экономика и социология труда. – М.: Логос, 2001.

8. Миляева Л. Экономические стороны «скрытой» безработицы // Эко-

номист. – 2002. – № 5. – С. 51–58.

9. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда. – М.: Инфра-М,

2004.

10. Павленков В.А. Рынок труда. – М.: Юнити, 2003.

11. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда. – М.: Инфра-М, 2001.

12. Соловьев А.А. Вопросы занятости и трудоустройства. – М.: Приор,

2000.

13. Шлендер П.Э., Кокин Ю.П. Экономика труда. – М.: Юристъ, 2004.

14. Шуркалин А.К. Основы экономической теории. – М.: Инфра-М,

2004.

Глава 2

СОЦИАЛЬНО-ПАРТНЕРСКИЕ СОГЛАШЕНИЯ КАК ОСОБЫЙ

ВИД ПРАВОВЫХ АКТОВ

2.1. Понятие и виды соглашений в сфере трудовых отношений

Термин «соглашение» используется в различных сферах деятельно-

сти и отраслях права, что обусловливает многообразие, проявляющееся

в его понятии, сторонах, видах, содержании и правовой регламентации.

В сфере труда и действия трудового права данный термин применяется

также в различных значениях:

• соглашения, относящиеся к любому индивидуальному договору

в сфере труда между работником и работодателем;

• соглашения в сфере социального партнёрства;

• оглашения, достигнутые в ходе разрешения коллективных трудо-

вых споров.

Для конкретного работника или работодателя термин

«соглашение» означает, главным образом, договоренность между ними

по тем или иным вопросам труда. Применительно к сторонам трудовых

отношений и различным видам индивидуальных договоров между ра-

ботником и работодателем соглашение этих сторон предстает как суще-

ственная характеристика таких договоров.

В сфере же социального партнёрства соглашения выступают как

вид правовых актов, характеризующий группу определенных договоров

в сфере действия трудового права, устанавливающих общие принципы

регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними эко-

номических отношений. Соглашениями могут обозначаться правовые

акты в сфере социального партнёрства по отдельным направлениям ре-

гулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно

связанных с ними отношений или отдельным вопросам (процедурам)

социального партнёрства. Среди указанных разных видов соглашений,

заключаемых в сфере действия трудового права, центральное место за-

нимают соглашения в сфере социального партнёрства и касающиеся

коллективных трудовых отношений.

В научной литературе их называют «социально-партнёрские согла-

шения», возвышающиеся над коллективными договорами. Это понима-

ние соглашений в собственном смысле в отличие от расширительного и

ограничительного толкования в трудовом праве термина «соглашение».

В ряде субъектов РФ были приняты свои законы о коллективных дого-

ворах и соглашениях, о профессиональных союзах, объединениях рабо-

тодателей, социальном партнёрстве, охране труда, оплате труда и т.д.,

нормативные правовые акты, в которых получили отражение правовые

нормы о соглашениях, заключаемых на региональном и местных уров-

нях в сфере социально-трудовых отношений.

В соглашении:

• регулируются не все и не любые социально-трудовые отношения

между работниками и работодателями, а устанавливаются, главным об-

разом, общие принципы их регулирования;

• эти принципы касаются не только социально-трудовых отноше-

ний, но и связанных с ними экономических отношений;

• не выделяются отдельно соглашения по профессии, но преду-

сматривается межотраслевое соглашение.

Более четко указаны субъекты соглашения, в качестве которых на-

званы полномочные представители работников и работодателей, дей-

ствующие на четырёх уровнях: федеральном, региональном, отраслевом

(межотраслевом) и территориальном.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отно-

шений могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, от-

раслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

1. Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регули-

рования социально-трудовых отношений на федеральном уровне.

2. Региональное соглашение устанавливает общие принципы регу-

лирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Россий-

ской Федерации.

3. Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие усло-

вия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (от-

раслей), может заключаться на федеральном, региональном, территори-

альном уровнях социального партнерства.

4.Территориальное соглашение устанавливает общие условия тру-

да, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответству-

ющего муниципального образования.

Помимо указанных видов соглашений могут быть и иные соглаше-

ния – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом

уровне социального партнёрства по отдельным направлениям регулиро-

вания социально-трудовых отношений и иных непосредственно связан-

ных с ним отношений.

Новыми стали соглашения, заключаемые в различных компаниях

(корпорациях) и представляющие собой так называемые корпоративные

соглашения, а также соглашения, которые заключаются, как правило, в

дополнение к коллективному договору на уровне отдельного предприя-

тия и его подразделений. Корпоративные соглашения, заключаемые в

России, стали носить межрегиональный или даже международный ха-

рактер. Для России в практическую плоскость перешли вопросы о со-

глашениях в холдингах, финансово-промышленных группах, транснаци-

ональных компаниях.

При заключении различных видов соглашений в сфере социально-

го партнёрства в каждом случае должны присутствовать надлежащие и

полномочные стороны соглашения.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в коллектив-

ных договорах, могут быть двух- и трёхсторонними. Сторонами согла-

шений являются полномочные представители работников и полномоч-

ные представители работодателей. В качестве таких сторон соглашений

выступают соответствующие профсоюзные структуры и объединения

работодателей. Кроме того, стороной соглашения, заключаемого соот-

ветствующей профсоюзной структурой, могут быть органы исполни-

тельной власти и органы местного самоуправления, которые либо вы-

ступают в качестве представителей работодателей, либо участвуют в ка-

честве самостоятельной стороны именно как государственный или му-

ниципальный орган.

При правовой характеристике стороны работников следует исхо-

дить из того, что:

• работник имеет право на ведение коллективных переговоров и

заключение соглашений через своих представителей, а также на инфор-

мацию о выполнении соглашений;

• интересы работников при проведении коллективных переговоров

о заключении и изменении соглашений, разрешении коллективных тру-

довых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуще-

ствления контроля по их выполнению, деятельности комиссий по регу-

лированию социально-трудовых отношений представляют соответству-

ющие профсоюзы, их территориальные организации, объединения про-

фессиональных союзов и объединения территориальных организаций

профессиональных союзов.

Это означает, что в отличие от представительства работников, при

заключении коллективного договора, которое может осуществляться

как профсоюзными организациями, так и в определенных случаях ины-

ми представителями работников, стороной соглашения от имени работ-

ников могут быть только соответствующие профсоюзные структуры, а

не какие-либо иные представители работников.

Стороной соглашения, представляющей работодателей, являются

соответствующие объединения работодателей. В соответствии с зако-

нодательством именно они должны представлять интересы работода-

телей при проведении коллективных переговоров, заключении или из-

менении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по

поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осу-

ществлении деятельности комиссий по регулированию социально-тру-

довых отношений. Представлять работодателей – государственные и

муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из

соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, ор-

ганы местного самоуправления, уполномоченные на представительство

законодательством или работодателями.

Объединение работодателей – это некоммерческая организация,

объединяющая на добровольной основе работодателей для представи-

тельства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с

профсоюзами, органами государственной власти и органами местного

самоуправления. Объединения работодателей могут создаваться по тер-

риториальному (региональному, межрегиональному), отраслевому,

межотраслевому, территориально-отраслевому признакам.

В современном российском трудовом законодательстве определен

порядок разработки, заключения, изменения и дополнения соглашений.

Указанные процедуры осуществляются в ходе коллективных перегово-

ров по подготовке проектов соглашений и их заключению, которые яв-

ляются одной из форм социального партнёрства и происходят в рамках

специально создаваемых для этого органов социального партнерства – в

комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений.

2.2. Структура и содержание социально-партнёрских соглашений

Для всех видов соглашений установлены общие вопросы, которые

могут включаться в их содержание и которые имеют правовое значение

для заключения коллективных и трудовых договоров, а также для при-

нятия различных локальных актов.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по

следующим вопросам: оплата труда; условия и охрана труда; режимы

труда и отдыха; развитие социального партнёрства.

Определяя правовые позиции по отношению к приёму на работу

индивидуальным договорам о труде, соглашение может конкретизиро-

вать законодательное требование к трудовому договору, касающееся

того, что работодатель обязуется обеспечить условия труда, предусмот-

ренные соглашениями. В т рудовом договоре могут предусматриваться

условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с согла-

шениями. Запрещается включать в трудовые договоры условия, ухудша-

ющие положение работников. Не могут вводиться изменения суще-

ственных условий трудового договора, ухудшающие положение работ-

ника по сравнению с условиями соглашения. Особо могут быть указаны

вопросы, касающиеся испытания при приёме на работу, учитывая, что и

в период испытания на работника распространяются положения согла-

шения.

В соответствии с соглашениями в коллективном договоре или пра-

вилах внутреннего трудового распорядка устанавливается режим рабо-

чего времени. Этот режим должен предусматривать продолжительность

рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдель-

ных категорий работников продолжительность ежедневной работы

(смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе,

число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней. Соглашени-

ем устанавливается перечень должностей работников с ненормирован-

ным рабочим днем.

В соответствии с соглашениями может производиться оплата тру-

да, т.е. формироваться система отношений, связанных с обеспечением

установления и осуществления работодателем выплат работникам за их

труд. Содержащиеся в соглашении положения могут носить характер

правовых требований к оплате труда, нарушение которых влечет ответ-

ственность работодателей, что включается в систему основных государ-

ственных гарантий по оплате труда работников. В соглашениях могут

устанавливаться системы заработной платы размеры тарифных ставок,

окладов, различного вида выплат работникам организаций со смешан-

ным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от пред-

принимательской деятельности) и работникам организаций, не финан-

сируемым из бюджетов.

В соглашении предусматриваются необходимые меры, которые

должен принимать работодатель с учетом мнения выборного профсоюз-

ного органа при угрозе массовых увольнений, включая гарантии и

компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении

численности или штата работников.

В соглашениях могут быть учтены и могут получить конкретное

содержание права профсоюзов на социальную защиту работников в об-

ласти социального страхования и охраны здоровья, социального обеспе-

чения, улучшения жилищных условий и других видов социальной защи-

ты работников. В соглашениях можно конкретизировать участие проф-

союзов в формировании социальных программ, разработке мер по соци-

альной защите работников, определении основных критериев жизненно-

го уровня, размеров индексации зарплаты, пенсий, стипендий, пособий

и компенсаций в зависимости от изменения индекса цен, а также в осу-

ществлении профсоюзного контроля над соблюдением законодатель-

ства в сфере труда занятости населения.

Для обеспечения дисциплины труда в соглашение может включать-

ся ряд правовых положений. В соответствии с соглашениями могут

определяться правила поведения, подчинение которым является обяза-

тельным для всех работников, и условия, необходимые для соблюдения

работниками дисциплины труда, которые обязан создавать работода-

тель.

Соглашениями могут определяться условия и порядок проведения

работодателями профессиональной подготовки, переподготовки повы-

шения квалификации работников, обучения их вторым профессиям в

организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях

начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного

образования. В соглашениях могут быть расширены необходимые усло-

вия, которые должны создаваться для совмещения работы с обучением,

и устанавливаться дополнительные гарантии, которые должны предо-

ставляться работникам, проходящим профессиональную подготовку.

Необходимо сказать, что условия ученического договора, противореча-

щие соглашениям, являются недействительными и не применяются.

При разработке соглашения может быть учтено право профсоюзов

на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кад-

ров. Условия осуществления этой деятельности могут быть определены

соглашением.

По вопросам охраны труда законами и иными нормативными пра-

вовыми актами определен широкий перечень положений, устанавливае-

мых и решаемых в договорном порядке представителями работников и

работодателей. При разработке соглашений следует учитывать права

профсоюзов в области охраны труда и окружающей природной среды.

В соглашениях могут получить развитие правовые положения, ре-

гламентирующие особенности регулирования труда отдельных катего-

рий работников. Соглашением могут определяться особенности трудо-

устройства лиц в возрасте до восемнадцати лет, предусматриваться до-

полнительные гарантии и компенсации лицам, работающим по совме-

стительству, которые должны предоставляться им в полном объёме. Со-

глашениями устанавливаются дополнительные гарантии и компенсации

лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним

местностях, исходя из финансовых возможностей соответствующих

субъектов Российской Федерации и работодателей.

Для развития социального партнёрства законодательством преду-

смотрена возможность включения в соглашение ряда правовых положе-

ний. В соглашениях должны быть указаны условия, которые обязаны

создавать работодатели для обеспечения деятельности представителей