Квеско Р.Б. Занятость населения и ее регулирование

Подождите немного. Документ загружается.

более критичной. Буквальное следование всем установленным правилам

и нормам могло бы полностью парализовать его работу и вызвать дра-

матическое сокращение занятости и резкий рост безработицы.

Одновременно подобное институциональное устройство порожда-

ло множество иных, не менее серьёзных проблем. Оборотной стороной

неформальной «пластичности» рынка трудаявляются замедленная ре-

структуризация занятости, недоинвестирование в специфический чело-

веческий капитал, низкий уровень производительности труда. В услови-

ях глубокого экономического кризиса гибкость, достигавшаяся за счет

слабости механизмов инфорсмента, является важным ресурсом адапта-

ции, помогает гасить шоки без ущерба для устойчивости всей системы.

Но облегчая краткосрочную адаптацию, она не создаёт достаточных

предпосылок для долгосрочного реструктурирования занятости. В ре-

зультате такая модель трудовых отношений оказалась неадекватна зада-

чам достижения устойчивого экономического роста и в долгосрочной

перспективе грозит своеобразной институциональной ловушкой.

Развитие нестандартных форм занятости является одним из глав-

ных каналов, обеспечивающих гибкость трудовых отношений. Есте-

ственно, границы и возможности их использования прямо зависят от

институциональных и функциональных характеристик, присущих той

или иной модели рынка труда. Особое значение здесь имеет соотноше-

ние между формальной и реальной гибкостью.

Когда формальная гибкость сочетается с реальной, масштабы не-

стандартной занятости оказываются сравнительно умеренными. С од-

ной стороны, в этих условиях фирмам незачем избегать найма работни-

ков на постоянной основе, поскольку при необходимости расторжение

трудовых отношений с ними может быть произведено быстро и без осо-

бых хлопот. Хотя ограничения на использование труда

«нестандартных» работников минимальны или полностью отсутствуют,

предпочтение по вполне понятным причинам отдается «стандартным»

трудовым контрактам. Только в периоды резкого ухудшения экономи-

ческой конъюнктуры уровень нестандартной занятости (прежде всего –

неполной) заметно повышается. С другой стороны, эффективный ин-

форсмент подрывает стимулы к тому, чтобы использовать такие отступ-

ления от «стандарта», которые выходят за рамки закона. В результате

спрос на всевозможные атипичные формы занятости определяется фун-

даментальными факторами (структурными, технологическими, социаль-

ными и т.д.), действующими независимо от институциональных факто-

ров.

При сочетании жёсткого трудового законодательства с эффектив-

ным контролем над его исполнением ситуация оказывается иной. Чтобы

хотя бы отчасти компенсировать высокие издержки, возникающие при

использовании «стандартных» трудовых контрактов, работодатели на-

чинают переключаться на наём нестандартных работников – в тех пре-

делах, в каких это допускает закон. Работники, которым не удается

найти постоянную работу, проявляют встречную заинтересованность в

трудоустройстве на нестандартных условиях. В результате такая нестан-

дартная занятость может достигать очень значительных масштабов.

Речь идет о разрешённых формах нестандартных трудовых отношений,

тогда как различные отклонения от «стандарта», идущие вразрез с пред-

писаниями закона, эффективно пресекаются и потому не имеют сколь-

ко-нибудь широкого распространения.

Границы «стандарта» постепенно размываются и это, по-видимому,

неизбежный, объективно обусловленный процесс. В этом смысле пока-

зателен опыт посттрансформационного подъема – когда занятость на

средних и крупных предприятиях, где сосредоточен костяк рабочей

силы и где условия труда максимально стандартизованы, продолжала

сжиматься, тогда как занятость в остальной части экономики росла

ускоренными темпами.

Селективность рынка труда носит двусторонний характер: как со

стороны предложения труда, так и со стороны спроса. С одной стороны,

малоконкурентоспособные работники выбирают такую занятость как

«меньшее зло» по сравнению с незанятостью, лишающей их какого бы

то ни было денежного дохода. С другой стороны, нестандартная заня-

тость связана с наличием значительного массива «плохих» (нестабиль-

ных, малооплачиваемых, малоквалифицированных и т.п.) рабочих мест.

Такие рабочие места могут заниматься лишь «слабыми» (с точки зрения

конкурентоспособности на рынке труда) кандидатами.

Конечно, эту закономерность нельзя считать универсальной. Недо-

занятость в виде переводов на режим сокращённого рабочего времени

или административных отпусков чаще всего захватывает «ядро» рабо-

чей силы – работников зрелого возраста, принятых на условиях посто-

янного найма, занятых на крупных и средних предприятиях, с достаточ-

но высокой квалификацией.

Многие формы нестандартной занятости возникают как реакция на

негативные макроэкономические шоки и способствуют смягчению свя-

занных с ними издержек. Иными словами, они носят преимущественно

циклический характер. Отклонения от стандартных трудовых отноше-

ний могут осуществляться двумя путями – формальным (через фикса-

цию и закрепление нестандартных условий занятости в трудовых

контрактах) и неформальным (через отход от стандартных условий по

факту – независимо от того, что записано в трудовых контрактах).

Контрактная неполная занятость или контрактная срочная заня-

тость (до самого последнего времени) не пользовались особо популяр-

ностью. Развитие нестандартной занятости зависит от институциональ-

ных характеристик рынка труда, а не только от того, что записано в за-

конах и других нормативных актах, но также и от того, насколько эф-

фективно работают механизмы инфорсмента.

Распространение нестандартной занятости тесно связано с характе-

ром трудового законодательства. Чем жёстче регулирование «ядра» за-

нятости, тем выше риск для групп работников с пониженной конкурен-

тоспособностью оказаться в пуле нестандартно занятых. Жёсткое зако-

нодательство о защите занятости значительно повышает трудовые из-

держки и тем самым делает стандартного работника «дороже», сокра-

щая спрос на его услуги. Поэтому формальные правила, надежно защи-

щающие постоянных работников от увольнений и ограничивающие гиб-

кость занятости и рабочего времени, способствуют сжатию стандартной

занятости, выталкивая из неё, прежде всего, женщин, молодёжь, пожи-

лых, малообразованных и неквалифицированных. Результатом функци-

онирования такого законодательства оказывается резкое увеличение

доли нестандартно занятых.

Чрезмерная защита «стандартных» работников – это перераспреде-

лительная мера, от которой выигрывают сильные инсайдеры, состав-

ляющие в обществе меньшинство, а проигрывают все остальные.

Слабость механизмов инфорсмента частично нейтрализует жёст-

кость действующего трудового законодательства, смягчая стандартные

эффекты, связанные с избыточной защитой стандартной занятости. Раз-

витие нестандартных форм занятости является одним из главных кана-

лов, обеспечивающих гибкость трудовых отношений.

Список литературы

1. Абакумов Н.Н. Безработица и самозанятость. – М.: Сомитек, 2005.

2. Абрамова О.В., Гаврилина А.К. Правовое регулирование трудо-

устройства. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

3. Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М. Е. Экономика и социо-

логия труда: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000.

4. Антосенков Е.Г. От обслуживания безработицы – к активной госу-

дарственной политике занятости // ЭКО. – № 2. – 1999. – С. 3–5.

5. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в

восточной Европе и России / под ред. Р. Емцова, С. Коммандера, Ф.

Коричелли. – М.: Инфра-М.,1995.

6. Бобков В., Мстиславский П. Качество жизни: сущность и показате-

ли // Человек и труд. – 2001. – № 6.

7. Бондаренко. Э.Н. Трудовая правоспособность, дееспособность и

юридические факты // Журнал российского права. – 2003. – № 1. –

С. 23–27.

8. Бугров Л. Трудовой договор и «фирменные» правила управления

персоналом // Российская юстиция. – 2002. – № 5. – С. 51– 60.

9. Булатов А.С. Экономика. Учебное пособие. – М.: Дело, 2005.

10. Винокуров Г.А. За цивилизационный рынок труда // ЭКО. – 2000. –

№ 2. – С. 11–12.

11. Власов В. Новый порядок регистрации безработных // Занятость. –

1998. – № 1. – С. 8–9.

12. Гимпельсон В., Капелюшников Р. Нестандартная занятость и рос-

сийский рынок труда. – М.: ГУ ВШЭ, 2005.

13. Гимпельсон В., Капелюшников Р. Обзор экономической политики в

России за 2003 г. – М.: БЭА; ТЕИС, 2004.

14. Головина С.Ю. Формирование понятийного аппарата трудового

права / С.Ю. Головина // Государство и право. – 2001. – № 8.

15. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. – М.: Про-

гресс, 2005.

16. Лыгин Р.Н. Новый Трудовой кодекс, как отразить потребности вре-

мени? // Журнал российского права. – 2006. – № 12. – С. 55–59.

17. Любимов Л.Л., Ранеева Н.А. Основы экономических знаний. – М.:

Дело, 2005.

Глава 5

РОЛЬ КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ

В ФУНКЦИОНИРОВАНИИ РЫНКА ТРУДА

5.1. Особенности социологического изучения рынка труда

Рынок труда – составная часть структуры рыночной экономики,

функционирующая в ней наряду с другими рынками (сырья, материа-

лов, товаров, профессий, образовательных услуг и услуг разного рода,

рынка жилья, ценных бумаг и т. д.) и выступающая в качестве институ-

та или механизма, который обеспечивает взаимодействие основных

субъектов рынка труда. Основными субъектами рынка труда являются

наёмные работники и работодатели.

Рынок труда можно определить как специфический вид рынка,

представляющий собой форму проявления рыночных отношений в сфе-

ре обращения и функционирования рабочей силы, как основанный на

отношениях обмена и конкуренции механизм взаимодействия между ра-

ботодателем и наёмным работником, желающим быть занятым на рабо-

чем месте, адекватном его профессиональным навыкам и умениям. Ре-

альная модель рынка труда во многом зависит от государственной поли-

тики занятости, уровня экономического развития страны, того или ино-

го региона, демографической ситуации. Рынок труда отличается от всех

других рынков тем, что на нём в качестве товара выступают физиче-

ские, интеллектуальные и эмоциональные способности людей.

Рынок труда – социологическая и экономическая категория, харак-

теризующая с позиции экономической социологии систему социаль-

но-трудовых отношений по поводу удовлетворения потребности произ-

водства в рабочей силе и реализации гражданами права на труд, осуще-

ствляемых посредством обмена на основе спроса и предложения (соот-

ветственно, рабочей силы и рабочих мест). Рынок труда – сложное,

многоплановое явление, включающее в себя экономические, юридиче-

ские, социальные и психологические отношения и факторы.

Предметом отношений на рынке труда является обмен квалифика-

ции, знаний, умений, способностей и времени человека на заработную

плату и прибыль. Таким образом, рынок труда состоит из множества со-

циальных групп, «продающих и покупающих» труд. Это совокупность

взаимоотношений между распорядителями средств производства и соб-

ственниками рабочей силы.

Основными компонентами рынка труда обычно являются биржи

труда, центры подготовки кадров, фонд занятости, коммерческие цен-

тры бизнеса, рекрутинговые и консалтинговые агентства, государствен-

ный фонд содействия предпринимательству, пенсионный фонд и т.п.

Формирование рынка труда предполагает выработку определенных

принципов и методов построения структуры и механизма функциониро-

вания. В зависимости от масштабов экономического пространства и

вида мобильности рынок труда формируется на макро- и микро уров-

нях.

Суть формирования рынка труда состоит в создании устойчивых

экономических связей (прямых и обратных) и социальных взаимодей-

ствий между его субъектами. Создается система рынков труда, в кото-

рой внутренние и внешние рынки органически взаимосвязаны и взаимо-

действуют друг с другом. Они не могут существовать друг без друга.

Следовательно, принципиальным отличием рынка труда от директивно-

го распределения рабочей силы является возможность многовариантно-

го выбора и непосредственного сочетания интересов работодателей и

работников путем достижения взаимоприемлемого согласования спроса

и предложения.

В роли субъектов спроса и предложения труда выступают юриди-

ческие и физические лица. Первую социальную группу составляют ну-

ждающиеся в рабочей силе; вторую – предлагающие рабочую силу и,

наконец, третью – выполняющие посреднические и консультационные

функции в процессе взаимоотношений между первыми двумя группами

лиц.

Цель формирования внутренних рынков – это создание гибких

форм обеспечения предприятия необходимым персоналом на основе оп-

тимального сочетания принципов его стабильности. Для этого предпри-

ятие может ограничить постоянный штат работников основным контин-

гентом требуемых рабочих и специалистов (костяком), привлекая

остальных работников с внешних рынков по мере необходимости.

Такой подход избавляет от необходимости постоянного содержа-

ния лишнего штата работников, как это практиковалось при директив-

ном планировании и сокращении штатов, традиционно сложившейся

структуре персонала и отсутствии внешних рынков труда. Доля посто-

янного и временного персонала, естественно, должна зависеть от тем-

пов обновления продукции и технологии. Данный факт обусловлен раз-

нообразием предлагаемых трудовых услуг и рабочих мест, что, разуме-

ется, порождает дифференцированность рынка труда.

Внешние же рынки труда формируются с учетом профессиональ-

ных и социальных признаков рабочей силы. При рассмотрении рынка

труда очень часто употребляется понятие «рабочая сила», которая при-

знается товаром. Признание же рабочей силы товаром предполагает

определение ее стоимости и цены как основы установления уровня

оплаты труда.

«Стоимость рабочей силы» характеризуется двумя факторами: во-

первых, профессионально-квалификационным уровнем работника (на-

бором необходимых знаний и умений) и, во-вторых, набором жизнен-

ных средств, включаемых в потребительскую корзину. Отсюда цена ра-

бочей силы может быть определена в денежной форме, исходя из удель-

ных затрат на обучение, подготовку и переподготовку работников, по-

вышение квалификации и из средней цены потребительской корзины с

учетом социально-демографических условий.

При определении уровня оплаты труда естественно исходить из

сложности и объема выполняемых работ и функций. Опыт промышлен-

но развитых стран свидетельствует о том, что в условиях рынка роль

нормирования и тарификации работ не только сохраняется, но и суще-

ственно возрастает.

Для формирования полноценного рынка труда необходимо исхо-

дить из его неразрывной связи с другими рынками: рынками товаров и

услуг, жилья, ценных бумаг и т.д. От этого зависит решение таких важ-

ных задач, как развитие предпринимательства, создание конкуренции на

рынке труда, обеспечение свободного перемещения рабочей силы, ее

трудоустройства, переобучения, социальной защиты безработных и т.д.

Все эти и другие социально-экономические задачи обусловлены дости-

жением максимально возможного сбалансированного спроса и предло-

жения рабочей силы, эффективным функционированием рынка труда.

5.2. Социальные факторы, определяющие подбор кадров

на рынке труда

Взаимодействие социальных субъектов на рынке труда обусловле-

но степенью их экономической заинтересованности, социально-эконо-

мическим положением, состоянием экономического мышления, столк-

новением интересов, а также – правовыми, культурными, экономиче-

скими, социальными факторами. Поведение субъектов на рынке труда в

свою очередь детерминируется не только объективными факторами, но

и состоянием экономического сознания и мышления субъектов, их эко-

номическими интересами и социальными стереотипами.

Эффективное и рациональное взаимодействие субъектов на рынке

труда зависит, прежде всего, от экономических факторов, которые осно-

ваны на получении прибыли для работодателя и приобретении средств

существования для работника.

Отношения занятости регулируются преимущественно социо-

культурными факторами. Процессы, в которых проявляется роль

культуры как социальной памяти общества, как определённого социоко-

да, осуществляются через динамику элементов культуры. Под ними по-

нимают потребности, ценности, нормы, предпочтения, интересы, пре-

стиж, мотивацию, то есть специфические черты сознания и поведения

личностей и социальных групп. Ценности – это этические идеалы и убе-

ждения, представляющие фундамент культуры. На их основе складыва-

ются социальные нормы, распространенные в законном обществе пред-

писания к действиям.

Другим важным проявлением культуры является общественный

престиж. «Иерархия престижа» складывается в обществе под влиянием

характерных для него систем ценностей. Например, социальный пре-

стиж людей с высшим образованием выше, чем без образования. Поэто-

му сегодня наниматели предпочитают работников с высшим образова-

нием.

Взаимодействие со стороны работников формируется комплексом

потребностей, социально-психологических установок в мотивационной

сфере. Важное значение имеют материальные факторы: высокая оплата

труда, благоприятные условия труда. Лучшая организация труда и сти-

мулирование работника, сочетаемые с высокой заработной платой и ре-

ализацией дополнительных социальных программ, позволяют привле-

кать и удерживать в этих сферах деятельности наиболее ценные кадры.

Социальные факторы, определяющие специфику подбора персона-

ла, базируются, прежде всего, со стороны работодателя на процессе кад-

рового планирования. Рынок труда существует на основе реализации

схемы «Работодатель – потребность в кадрах – вакансия – посредник –

рекрутинг – закрытие вакансии – перспектива дальнейшего сотрудниче-

ства».

Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в

персонале и изучение информации о производительности работающих и

издержках на их содержание.

В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало

во многих организациях интегрирующей составной частью предприни-

мательского планирования.

До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались

лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работо-

датель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количе-

ство работников, для использования которых не требуется длительной

специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал рабо-

тодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала

практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности ор-

ганизаций выдвинули требование ориентироваться при формировании

ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную пер-

спективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и

человеческих.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономи-

ческих реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют уде-

лять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой полити-

ки, базирующейся на научно обоснованном планировании. Планирова-

ние персонала (кадровое планирование, планирование рабочего состава

предприятия) определяется как «процесс обеспечение организации

необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым

на правильные должности в правильное время».

Планирование персонала – это система подбора квалифицирован-

ных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних

(сотрудники организации) и внешних (из внешней среды).

Планирование персонала имеет своей целью обеспечение потреб-

ности организации в необходимом количестве специалистов в конкрет-

ные временные рамки.

Самая первая задача планирования персонала – это перевести име-

ющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квали-

фицированных служащих, определить время, в которое они будут затре-

бованы. Каждая организация использует кадровое планирование. Неко-

торые организации проделывают в этом плане серьезные исследования,

другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении плани-

рования персонала.

Долговременный успех предприятия, несомненно, зависит от на-

личия контингента служащих на правильно выбранных должностях. Ор-

ганизационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значе-

ние лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и уме-

нием, занимаются достижением этих целей.

Для полноценного формирования рынка труда необходимо, чтобы

один рынок был неразрывно связан с другими рынками труда, например

рынками жилья, товаров и услуг, так как от этого будет зависеть реше-

ние важных задач в создании конкуренции на рынке труда, в развитии

предпринимательства, обеспечение рабочей силы и её трудоустройства.

Эти и другие задачи обусловлены достижением эффективности спроса

на предложение рабочей силы и функционированием рынка труда.

Переход к рыночной экономике связан с большими издержками в

социально-экономической сфере, и страны, вступившие на этот путь,

сталкиваются с необходимостью предоставить населению определен-

ный уровень социальной защищенности, возможность подыскать рабо-

ту, обеспечить минимум жизненных благ, средств в новых условиях

функционирования рынка рабочей силы. В этой связи определенный ин-

терес может представлять опыт деятельности системы трудоустройства

тех стран, где в определённой мере отлажен и накоплен достаточный

запас прочности в деле регулирования занятости населения, хотя оче-

видно, что решить эту проблему западному обществу не удастся ни-

когда, по крайней мере, пока существует капиталистический способ

производства.

Вся система трудоустройства в большинстве стран, где она суще-

ствует, разделяется на две основные группы: государственную службу

трудоустройства и частные агентства. Государственные службы трудо-

устройства, находящиеся, как правило, под юрисдикцией местных, го-

родских, районных, окружных, областных и федеральных органов вла-

сти, осуществляют свои функции в крупных городах и административ-

ных центрах. В этих условиях легче устанавливать контакты с соискате-

лями работы и пособий, а также с работодателями, полнокровными

субъектами занятости. Этому способствуют уже сформировавшиеся в

рамках перманентной безработицы системы информации, коммуника-

ции, соответствующей пропаганды и т. п.

Частные агентства, рекламирующие свои услуги в газетах, журна-

лах, других средствах массовой информации, выступают чаще всего как

консультанты в сфере занятости или рекрутинговые агентства (напри-

мер, обеспечивающие временную занятость), являющиеся более мо-

бильными, чем государственные структуры.

Современная рыночная инфраструктура в условиях постоянно из-

меняющегося рынка труда трансформировалась и разветвилась. Связан

данный процесс, прежде всего, с реорганизацией общества, активным

посткризисным развитием экономики страны, налаживанием связей с

прогрессивно развивающимися странами. Все это повлекло существен-

ные изменения в трудовых отношениях.

Рыночная инфраструктура, представляющая собой совокупность

институтов содействия занятости, профориентации, профподготовки и

переподготовки кадров, сеть фондов, центров занятости, являлась опо-

средующим звеном между работодателем в лице исполнительного ди-

ректора предприятия и социальными группами соискателей.

Основными элементами инфраструктуры рынка труда можно на-

звать государственную службу занятости, включающую в себя органы

трех уровней управления: общегосударственного, регионального и

местного. Государственные и частные кадровые службы, являясь свое-

образными посредниками, могут быть очень полезными при выявлении