Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право

Подождите немного. Документ загружается.

99--:".'.

?. о+.р*"""'.

Фдин

ив

распространеннь!х

способов

избеакать

ликвидации

предприятия-6атлкрота

и неиз6еэкного

увольнения

!аботник69

емена

со6ственника.

Б этом

случае

возникает

вопрос'

прекраща|от

ли

действие

трудовь1е

договорь!

ра6отников

с таким

предприяти-

ем'

т. е.

подле?кат

ли

все

работник;с

предприятия_банкрота

уволь-

нени[о

последу|ощей

новацией,

т. е. перезаключением'

их

трудо-

вь1х

договоров

с новь1м

предпринимателем'

ли6о

договорь:

найме

автоматически

переходят

к новому

предпринимател1о

с сохране-

нием

всех

первоначальнь|х

условий.

Бозникает

аналогичньтй

во-

прос

в отно[пении

коллективного

договора.

8 настоящее

время

в больтпинстве

страц

3апада

принято

вто-

рое

ре!1]ение'

т. е.

сохранение

действовав1цих

ранее

трудовь|х

коллективнь1х

договоров.

|1роисходит

автоматический

трансферт

(переход)

трудового

отно!цения

от

отчу}кдателя

к приобретателто,

инь|ми

словами'

трудовое

правоотно!ление

в этом

случае

продол-

}кается'

работшики

полность!о

сохраня1от

права

и обязанности

цо

трудовь1м

договорам'

права

и обязанности

отчу}1{дателя

автома-

тически

переходят

приобретател1о

с момента

перехода

пРава

собственности

на

предпРиятие.

Ёа.

практике

больтшинстве

случаев

банкротство

ведет

к лик-

видацйи

предприятия

увольнени1о

всех

,лй

больтпей

части

за-

нять1х

на нем

работников.

соответствии

с 3аконодательством

установлень| две

главнь1е

системь[

защить[

материальнь!х

интере-

сов

трудящихся

случае

ликвидации

предприятия

Результате

банкротства.

3то

предпочтительное

удовлетворение

претензий

увольняемь:х

работников

к предпринимател}о'

пре}кде

всего

в от-

но1пении

заработной

плать1

(*система

лривилетий,

или

преферен-

ций''),

и создание

гарантийнь1х

страховьтх

фондов,

к'''рь'*

д*-

ла!отся

соответству1ощие

вь]плать1

уволеннь1]и

работникам.

Рас-

смотрим

подробнее

ка)кдуто

и3 этих

двух

систем

3ащить|

}!аемнь|х

работников.

|1ервая

система

существует

повсеместно.

9то

наиболее

рас-

простране|{ная'

издавна

существующая

система.

€огласно

национальному

законодательству

материальнь!е

пре-

те}{3ии

увольняемь:х

работников

имеют

приоритет

перед

требо-

ва|1иями

друтих

кредиторов'

т. е.

иски

ра6отников долхсньт

бьтть

удовлетворень1 до

исков

других

кредиторов

общего

дол)кника'

про-

тив

которого

воз6уясдено

дело

о несостоятельности.

.{ля

того

что6ьт

понять'

как

функциониРует

(система

приви-

легий)'

нео6ходимо

осветить

три

группь1

вопросов:

о6ъект

приви-

легии'

ограничения

вь1плат

в пользу

работников

и определение

ранга

привиле[ии.

Ёациональное

законодательство

устанавливает

приоРитетность

вь|плат

не только

заработной

плать1

узком

смьтсле'

но и

!]]иро-

кого

круга

дополнительнь|х

видов

вознагра}кдеъ1ия

ц вь1плат

ком-

пенсационного

гарантийного

характера'

оплатьт

при отклонении

2.1рудовой

договор

от

нормальнь1х

условий

труда. Фплата

ра6отникам'

уволеннь|м

ре3ультате

6анкротства' имеет опРеделеннь1е ограничения:

вь1-

плать1

производятся

за определеннь:й

календарньтй период, пред-

тцеству1ощий банкротству' ли6о ограничива|отся максимальной

суммой. 06ьтчно применяется сочетание этих

двух

видов ограни-

чений.

1!1аксимальньтй период

вь!плат

различен

разнь|х

странах:

с1шА, 1(анаде

месяца,

Белико6Ритании-'-

месяца, во Фран-

ции,

|[орту!алии,111вейцарии

месяцев, в ФР[

месяцев.

Фбьтчно

устанавливается

и максимальньтй

размер

вьтплат.

он

связь1вается

ли6о с государственнь1м минимумом заработной пла_

ть]

(в

виде кратного отно]1|ения),

ли6о

с базовой

заработной пла-

той

для

расчета

взносов в

фонд

социального страхования

(Фран_

ция,

}1спания), ли6о этот предел

составляет

твердую сумму

(с1пА,

1{анада, Бельгия). 3та

сумма

при наличии инфляции

долэкна

бьлть

индексирована. Б отдельнь1х странах

(например,

Аталии)

3акон

не ограничивает предельнь1х

размеров

вь1плат в

пользу

работни-

ков.

т|[то

касается

ранга

лриъилетий

(приоритета)

заработной пла-

ть1 по сРавнени|о е

дРу[ими

видами

платеакей несостоятельного

предпринимателя-дол}кника' то

здесь

на6лтодатотся существеннь|е

национальнь!е

различия.

}1метотся странь[

(например,

8пония,

}}|36-

ция),

где заработная плата в очередности

расчетов

с кредиторами

идет после вьтплат

налоговь1м

органам'

органам

социального

обес-

печения' залогодер}кателям. Б

Белико6Рита\1т,|ц по очередности

вь1плат заработная плата занимает то

}ке место'

что

и налоги.

Баконец, в некотоРь1х

странах

(например,

Франция,

14спания)

ус-

тановле|{а суперпривилегия

заработной плать| в отноц]ении оче_

редности расчетов

с кредиторами' т. е. зара6отная

плата

занимает

первое

место в

очередности

расчетов

и имеет

преимущество

пе-

ред

налоговь1ми

плате}ками'

расчетами

с залогодер)кателями. |[рав-

да'

вь|плать1 в порядке суперпривилеРии огРаничива|отся

обь!чно

определеннь|ми максимальньтми пределами: 30

дней

испа-

нии, 60

дней

во Франции.

<€истема

привилегий,

при

удовлетворении

претензий

ра6от-

ников

предприяти1о_банкроту подвеРгается в

настоящее время

критике. 8

литературе

нередко

утверх{дается'

что сегодня она

представляет со6ой ацахРонизм, ибо основа}1а

на индивидуа!\ьной

договорной

ответственности

и не способна

в полной мере

обеспе-

чить интересьх

ра6отников.

указь1вак)тся'

например' следующие

недостатки

этой

системьт:

3адерхска

удовлетворения

требований

ра6отников

из-за нео6-

ходимости

осуществления

длительной

судебной

процедурь| при-

знания

банкротства;

во многих

стра11ах

очередность тре6ований

ра6от*тиков

стоит

рангом

ни}тсе' чем претензии

дРугих

кредитоРов: налоговьтх

слу?кб,

органов социального обеспечения' залогодерэкателей;

дового

!{айма

?рудовой

договор

ма

многоо6ра3нь| и

учить1вах)т

особенности тех

'1ли ''\|ь\х

отрас-

лей и

далсе

пРедпРиятий.

Ёа

ряде

предприятий

в коллективньте

договорь1

вкл|оча1от правила об

(аттРиции).

согласно

этим

прави-

лам

увольнение

работников'

име|о1цих

определенньхй

непрерьтв_

ньтй трудовой ста>к,

допускается

ли1ць за

дисциплинарнь|е

нару-

!пения. Б слунае ликъидации

рабоних

мест в

результате

техничес-

ких изменений илц елу1я|!ия компаний

эти

ра6отники

перемеща1от-

ся

на

ра6оние

места

работников'

которь1е

увольняются

по со6ствен-

ному ?келани:,о или вь1ходят на

пенси1о'

либо осво6ол{да1от

ра6оние

места по естественнь1м причинам

(смерть,

инвалидность'

6олезнь).

|[ри

вкл:онении

коллективньхй

договор

поло}кения о6

.аттриции,

предприниматели о6ьтчпо

прекраща|от

прием

новь1х

ра6отников.

8о

многих

американских ко'ш1ективнь1х

договорах

3акрепляется та-

кой порядок: каэкдьтй

ра6отник

относительно

больтцим ста}!сем

вь|тесняет с

ра6оть:

ра6отника

с меньш]им

ста}кем'

а этот' в сво1о

очередь' вь!тесняет

ра6отника

с еще мень1цим ста}кем и т.

д.|[олу-

чается своего

рода

цепная

реакция'

итаким о6разом определяется

конечном

снете

ра6отник'

подле}кащий

увольнени1о.

1{оллективнь|е

договорь,

иногда содеРл(ат специфинеские нор-

мь1'

каса|ощиеся

коллективнь1х

увольнений.

Ёа

метадлургическом

предприятии

фирмът

}{айзер

(с1шА)

установлен

такой поРядок.

Работники, теряк)щие свои

ра6ояие

места в

результате

техничес-

ких нововведений, переводятся в

так

назь1ваему1о

ре3ервную

груп-

пу'

максимальная численность

которой определяется совокупнос-

ть1о определеннь!х

экономических и производстве|1нь1х

паРамет-

ров'

хаРактеРизу1ощих

ра6оту

предпРиятия' )1ицам, во1пед1цим

резервну|о

группу'

гарантируется их преэкний

заработок в

тече-

ние одного года.

3ти

работники

использу|отся

для

3амень| времен-

но отсутствующих

ра6отников

цной

временной

ра6оть:: уборки

помещений, 6лагоустройства терРитории' о3еленения

и т.

п.

Фдно-

временно осуществляется их профессио!'альная переподготовка.

|[о про:пествии

одного

года этим

работникам

начинает вь1плачи-

ваться

зара6отнал плата

по

их

новой

фактинеской работе.

||редставляют интерес мерь1 по

предотвращению

увольнений,

которь1е закреплень| в некоторь[х

коллективнь1х

договорах

во

Фран-

ции.

АдминистРация.,

в случае ликвидации

ра6онего

места'

чтобь:

избеакать

увольнения

ра6отника,

впРаве перевести его с его со-

гласия на ни?кеоплачиваемуло

работу,

но с сохранением преа*сней

зара6отной плать| на период'

равньтй

сроку пРедупРе'кдения об

увольнении.

|[о прохшествии

этого срока

работник

оплачивается

по

фактинеской работе'

т.

е.

заработная плата понилсается' но он

сохраняет пРиоритетное право занять освобопсдающееся

рабонее

место'

равное

тому' которого

он

ли111ился.

Ёа заводах компании Фррда

(с1шА)

действует

специальное

согла1цение

ме'кду

руководством

компании и профсо1озом о

созда-

нии

{ентра

по трудоустройству и переквалификации, которь:й

дал(е

при

самь1х

благоприятнь|х

для

работников

условиях

удов-

летворение

их

материальнь|х

претензий

зависит

от

\1алцчия

предприятия-6анкрота

активов'

что

6ь:вает

далеко

не

всегда;

лривилегии

(предпонтения)

защища1от

заработнуто

плату

другие

претензии

работников

только

до

определенного

предела'

которь:й

зачастую

весьма

низок;

рея{им

предпочтений

ра6отникату1

отпугивает

финансовь[е

уч-

ре)кдения

от

вь|дачи

кредитов

предприятиям;

6анки

опасаются

что

случае

банкротства

пРедпРиятия

их

претензии,

да}|<е

пРи

наличии

3алога'

не булут

удовлетворень1.

Ёа

практике

далеко

не

всегда

йретензии

ра6отников

пред-

!!!7|!!!-9анкр_отам

удовлетворяются,

а вь|плать|

пользу

ра-

оотников

на

деле'

как

правило'

не3начительнь].

последнее

время

во

многих

странах

развитойрьтнотной эко-

номики

набллодалотся

теде1{ции

ограничени|о

или

да}1<е

полному

отказу

от

системьт

предпочтительности

при

удовлетворении

ис-

ков

уволенньтх

ра6отников

и замене

это*

систЁйь:

1полн6стъ|о

т7ли

настинно)

гарантийнь|ми

страхов-ьтми

фондами

как

своего

рода

до-

+:::-:'у:_т1м_страхованием

ра6отников

на

слутай

6езрЁ6отиць:.

1акие

фондь|

стали

формироваться

(вперв''е

Б"ль"'й1

,.'',ц*

60-х

годов

настоящее

вРемя

получили

значитель}]ое

ра3витие

во

м}|огих

странах.

)/казанньте

фотлдь:

функциониру]от

на основе

принципов

соци-

ального

страхования

обь:чно

3а счет

обязательн,'*

,""'"',

пред-

принимателей

су6венций

госудаРства.

0ни

переносят

деловой

риск

отдельного

предпринимателя

на

все

общеЁтво

'б""''""-

вают

удовлетворение

претензий

работников

помощь|о

стРахова-

ния

рисков

неплате'кеспосо6ности'

|\о

еути.

оформляе'""

д'''''_

нительная

традиционньтм

автономная

форма_"'ц'"''''''о обес-

печения.

Фна

действует

в субсидиарном

порядке:

страховь|е

сум-

мь|

вь]плачива]отся

ли\11ь

после

того'

как

суд

констатирует

отсут-

ствие

финансовьтх

средств

предприя''Ё-6."*р'{"

_'?/

у*','.-

творения

претензий

работников'

защи1ценнь1х

системой

предпо-

чтений.

Ёо в

ряде

стран

фондь:

не

откладь1ва|от

вь|плать|

до

уста-

новления

судом

факта

6анкротства.

этом

случае

фондьл действу-

|от

как

обьтчньхе

страховщики.

Фни

без

промедления

удовлетворя-

}от

прете|{зии

ра6отников'

затем

предъявляют

иск

предприяти1о-

дол}|{нику

(суброгация).

Ёаряду

рассмотреннь1ми

двумя

главнь1ми

формами

3ащить!

прав

трудящихся

при

банкротстве

некоторь|х

странах

сущест-

ву|от

другие

видь|

защить:.

[1априм.р,

йв-ции'предпринима-.

тели

име|от

право

создавать

целевь!е

страховь|е

ф'йд,',

'*р-д*-

ваемь|е

третьей

стороне'

для

вь1плать|

лицам'

ока3ав!цимся

без

работь:

результате

6анкротства

предп

Риятия'

3начительная

часть

гарантий

р"6'.н"к.м

пРи

массовь1х

уволь-

нениях

закрепляется

коллективнь1х

д'г'в'р"х.

эти

гара|1тии

весь-

100 |'.'"

2. 0ф'р''"""",

у''р",''.'""

'.''-"""й'ру.'''.'

""й*.

занимается

трудоустрой-ством,

переквалификацией

профориен-

тацией

работников,

освобоэкдаемь[х

от

рабо1ь:

.'р'д''р'"''ями

этой

фирмьт.

<(оллективнь1е

договорь[

рацио

нализаци'7>,

заключаемь1е

во

многих

странах

континентальной

8вропьт,

предусматрива1от

уста-

новление

продленного

срока

предупре}кдения

о6

увольнении'

мер

по-переобучению

и переводу

увольняемьтх

ра6отйиков

на

дРугу|о

ра6оту,

по

стимулировани|о

.,добровольного>

увольнения

путем

увеличения

вь1ход1|ого

посо6ия

досрочного

вь!хода

на

пенсито.

некоторь1х

случаях

запрещается

увольнение

трудящихся'

достиг-

]пих

определенного

возраста

(50,

лет)

при

наличии

\тих

дли-

тельного

непрерь]вного

трудового

ста'ка

на

пРедпРиятии.

ряде

стран

закл1очень1

согла1'|ения

о пРедварительном

изве-

щении

представителей

трудящихся

внедРе11ии

в прои3водство

!'э9й

техники'

ведущем

пеРспективе

к сокращению

персонала.

8 |у|талии

и Франции

заключа}отся

(контРакть1

солидарности>

разновидности

заводских

коллективнь1х

договоров'

которьте

пре-

дусматрива!от

сокращение

продол}кительцости

ра6онего

времени

и зара6отной

плать:

всех

ра6отников

цель}о

избеэ*сать

массовь1х

коллективнь1х

увольне

ний.

8 \у1талии

специальньтй

государствен-

ньтй

страховой

фонд

компенсирует

ра6отникам

до

50/о

йотерянной

зара6отной

плать{.

?акие

компенсаци

и вь|плачцва|отся

максимум

в течение

двух

лет.

англо-саксонских

странах

применяется

временное

увольне-

ние

(1ау-о|{).

Ра6отника

в этом

случае

восстанавливатот

на

работе

при

рас1пирении

занятости

6ез

перерь1ва

трудового

стаэка'

не-

которь|х

коллективнь|х

договорах

предусмотрено'

что

временно

уволеннь1е

работники

1|екоторое

время

получа|от

от

предприни-

мателей

частичное

возмещение.

11риостановка

трудового

договора.

!{онструкция

приостановки

договора

исполь3уется

в праве

всех

западнь1х

стран.

3аконь:

или

коллективнь|е

договорь1

предусматрива|от

возмо}кность

прекра-

щения

трудового

правоотно1пепия

на

определенное

время

по са-

мь]м

различнь1м

основа'1иям:

по

взаимной

договоренности

сторон;

по

вине

работодателя

(например'

при

простое

не

по

вин"

р.6'.-

ника);

в связи

форс-маакором,

болезньй

ра6отника'

несчастнь!м

случаем

на

производстве'

военной

слуясбой;

отпуском

для

отдь1ха'

уне6ьт'

по беременности

родам

т.

д.;

временнь!м

увольне}!ием

работника.

по

Разнь]м

основаниям

(например,

при

сокращенци

про-

изводства),

отстранением

ра6отника

от

ра6оть!

з"

".ру:шение

тру-

довой

диециплинь!;

по

причине

из6рания

ра6отни*Ё

!'-'''*

,'"р-

ламента

или

ъта

другу|о

вь:борнуло

государственну1о

дол}|сность;

для

ведения

профсо:озной

работь|

на

пРедприятии;

связи

с за-

конной

за6астовкой;

связи

с 3аключенйем

работнй*.

.''д стра}[{у

результате

воз6уэкдения

уголовного дела

(до

вь:несения

суд0м

приговора);

в случае

предоставления

ра6отвику'

предупре}кден-

1рудовой

распорядок

дисц\;^плица

труда

101

ному

об

увольнении' разре1цения

подь1скивать

нову1о

ра6оту

ра6онее

время.

8 каакдом конкРетном случае закон или иной нормативньтй

правовой акт опРеделяет сохРанение

(полное

ли6о

чаетивное) за-

работной

плать1 ли6о прекращение ее вь1плат в

период

приоста-

новки трудового правоотно1шения. Б последнем случае

ра6отнику

зачасту|о вь[плачивается

посо6ие из средств социального страхо-

вания. Ёапример, в !Аталии

вь1плату посо6ия

евязи с

временной

приостановкой

ра6оть1

на

предпРият'1и в

результате

его

реорга-

11изации

осуществляет страховое

учре}кдение

$асса по

допол-

нени1о

зара6отной

плать!.

)(отя в отно1шении

ука3аннь1х

вь|плат

суп]ествует значитель-

ная национальная специфика' мон{но

ска3ать'

что в

6ольцтинстве

стран

ра6отодатель

полностьто

оплачивает простой

по

своей

вине;

так }ке оплачива|отся' как пРавило'

отпуска

для

отдь1ха.

|[ри

приостановке

работ

результате форс-маэкора

заработная

пла-

та ли6о не

вь1плачивается вовсе'

либо вьтплачивается в

течение

непродол)кительного времени' например в течение нескольких

недель.

.[ля

вьтполнения

пу6линнь:х

функций,

прохо)кдения

во-

енной слуэ*с6ь: обь:чно

пРедоставля1отся

отпуска

без

сохранения

содер?кания.

3.1рудовой

распоряАок

Аисцип^ина

труАа

настоящее время

на

3ападе

происходит серье311ая трансфор-

мация правового

регулирования

трудового

распорядка

на

производ-

стве.

йенятотся

принципиальнь1е подходь|

этому

вопросу. €егодня

внутренний

распорядок

на производстве отнтодь не сводится к

мерам

по

поддеРхсани1о

трудовой

дист{иплинь1.

|[о

сути,

формируется

яо-

вьтй институт

трудового права' которьлй мо}кно назвать

.о6еспече-

ние трудового

распорядка

на производстве)

и которьтй вклточает в

Регулирование

дисциттлинь1

труда

обеспечение комфортной психологической о6становки

на про-

изводстве.

Рец;лирование

дисципли||ь[

труда.

$ак

уэке

отмечалось' в стра-

нах 3апада

дисциплина

труда никогда не

Рассматривалась

как

отдельнь:й самостоятельньтй

институт трудового

права. Бопросьт

поддерх{ания трудовой

дисциплинь|'

порядка

на производстве ос-

веща}отся традиционно

привязке

трудовому

договору'

пра-

вам и о6язанностям сторо}1трудового отно1пения.

[исциллина

труда'

таким

образом,

трактуется как проблема скорее частного'

нем пу6-

личного' права.

Б 6ольтпинстве стран источником

правового

регулирования

трудовой

дисцу|лли'1ь1

явля1отся правила внутреннего

трудового

Распорядка

и коллективнь|е

договорь|

и только в

редких

случаях

(например,

во

Франции)

вопросьт

трудовой

дисциплинь] частично

регулируются

законодательстве.

8аэкньлм

вопросом

является

определение

того'

необходима

ли

четкая

исчерпьтва|ощая

фиксация

нормативнь!х

актах

всех

ви-

дов

правон

ару

тле

ний,

подпе}1са

щих

на

каза

ни

ю'

и|1ь\м'1

словами'

при-

меняется

ли

в трудовом

праве

известньтй

принцип

уголовного

пра-

ва

<(нет

яатсазаний,

если

они

прямо

не

предусмотрень1

законе>.

Ре:шение

этого

вопроса

различнь]х

странах

различв

о.

74ме-

ются

три

группьт

стран.

Бельгии

1пониц

действует

пРавило'

согласно

котоРому

все

видь|

дисциплинарнь1х

правонару!цений

долэкньт

бьтть

"^фи*-

сировань1

нормативнь!х

правовь|х

актах.

8еликобритани91,

ФР[,

Австрии,

|[1вейцарии'

хотя,

и требу-

ется,

нто6ь!

видь1

дисцилли|1"рн":х

правонару!пений

бьулц

бьт

по

возмо}кности

полно

определеньт,

снийается'

что

иечерпьтвающее

определение

фиксирование

дисциг|ли11аРнь1х

проступков

невоз-

мо)|{но'

поэтому

виде

искл}очения

предприниматель

вправе

привлекать

к ответственности

за

проступк,.1'

которь|е

не

опреде-

лень|

нормативнь!х

актах.

Ёаконец,

в €111А,

}{ана'{е,

Франции,

Австралии,Ровой

3еландии

дисциплинарная

ответственность

допускается и

3а

проступки'

не

за-

фиксированнь1е

нормативнь1х

актах-'

так

как

этих

странах

преоб-

ладает

мнение'

что

невозмо}кно

дать

исчерпь|вающий

пЁренень

дис-

циплинарньтх право!|аруш:ений,

потому

что

такие

н^ру'п-н'я

имеют

на

практике

бесчисленное

мно)кество

форм

проявлений.

отнотцении

характера

наказуемого

дисциплинарного

про_

ступка

установлень1

следующие

правила.

!исциплинарнътй

проступок

й'*""

бьтть

связан

трудовой

деятельностьто

работника.

Бместе

?ем

ряде

стран (сшА,

1{ана-

дьт,

8еликобритания,

Франция)

работник

привлекается

дцсцип-

линарной

ответственности'

если

его

поведение

вне

ра6оть,

нано-

сит

вред

интересам

его

предпринимателя.

€пецифйк*

'руд',,'*

отно:шений

8понии

такова'

н|о

работник

подвергается

дисцип-

линар!1ому

наказани|о

да)ке

за

проступок'

не

связ*нньтй

ра6отой,

но

могущий

на|{ести

ущерб

репутации

предпринимателя.

Рельзя

квалифицировать

качестве

дисцу\плинар1{ого

про-

ступка

дейетвия

работников'

не

нару|паютцие

закона

или

не

со-

дер}1{ащие

при3наков

винь1'

ли6о

действия'

допускаемь'е и

3ащи-

щаемь,е

3аконом.

Фпределение

дисциплинарного

проступка

не

долэт{но

ограничивать

права

ра6отников

коллективньте

сво6одьт.

1рудовое

право

устанавливает

полномочие

предпринимате-

лей

налагать

дисциплинарнь!е

санкции:

замечание'

вь|говор'

по-

ни}кение

дол}кности'

отстранение

от

работьл

с потерей

(иногда

сохранением)

заработной

платьт,

-'р.ф,

д'"ц"!"й";;;;'

уволь-

нение'

т.

е.

увольнение

без

предупре}кдения

и 6ез

вь:пЁать!

вь|ход-

ного

пособия.

3. !рудовой

распорядок

дисциплина

труда

103

€пециально

отметим'

что

среди

дисциплиът.арнь1х

наказанцй

имеется тптраф.

1{ак

мера

наказания

за

нару|];ение

внутреннего

распоРядка

предприятия тптрафь1

существуют во многих

странах.

0д:тако в 8елико6рцтат1цц и

Франции

дисциплинаРнь]е

:штрафьт

не применя}отся.

[спользование

:птрафов в

качестве мерь1 нака3ания

допуска-

ется

при налцчиу1

двух

условий:

огранивение

максимальнь1х

раз-

меров; направление

сумм' взь1сканнь1х

в виде гптрафов, в

фондьт

трудового коллектива или на

благотворительнь1е

цели.

3 некоторь|х странах

установлено

правило: при

о6акаловаъ\ии

работником

дисци11линарной

санкции

она приостанавливается

до

вьтнесения

окончательного

ре!пения

органом'

рассматрива|ощим

спор.

Фбеспечение

ко:шфортной

для

работников

цсихологической

обставовки на

производстве.

}{спользование средств

и инстру-

ме[{тов трудового

права

для

о6еспечения благоприятного психо-

логического климата на

пРои3водстве

новое 1{аправление в

правовом

регулировании

тРуда' которое в настоящее время ли!]]ь

трлько

формируется.

8 новей1цих зако|{ах' локальнь1х

норматив-

нь|х актах появились

нормь|

и поло?кения' которь|е

отра}кают

рост

культурьт

о6щества' его

цивилизованности

и' конечно

'ке'

качествен|1о новьхй характер

современнь|х наемнь|х

тру}кеников'

своей

массе хоро11]о

образованнь:х, обладающих вь:сокой про-

фессиональной

квалификацией

и сильно вь|рап{еннь|м чувством

собственного

достоинства.

.(ля

управления

(компь]отернь[м

про-

летариатом,

необходимьт новь1е правила'

регламентиру1ощие

в3а-

имоотно1]]ения лтодей на производстве' как вертикальньте

(на-

чальник-подчиненнь1й), так и горизонтальньте

(работник-кол_

леги

по

работе).

3ти правила призвань1

гуманизировать трудо-

вь1е отно1]]ения путем

повь1ц]ения культурь1 о6щения,

улуч1пить

психологическуто

обстановку на

прои3водстве'

качество Ф})удовой

)кизни и составля1от

неотъемлему1о часть

науки и искусства

управления

персопалом

(неловёческими

ресурсами).

1![оэлсно наметить некоторь1е направления' по которь!м

разра-

батьтва:отся такие правила'

А 3апрет

\1ецивилизованного' грубого отнош1ения вь1ш]естоя-

щих

на производственной

лестнице

к н-и}кестоящим.

3тому больл::ое внима|1ие

уделя66ся

[ании.

:оридинеской

доктрине

сформулировано правило' которое опирается

на пози-

ци:о

судов:

работодатель

о6язан

вести се6я

цивили3ованно

в отно-

[шении наемнь|х

работников,'ой

не вправе терроризировать подчи-

ненньтх'

оскор6лять их.

Б меэкконфедеральном

согла1цении

раз-

новидности коллективного

договора'

Распространя1ощегося

на

вс1о

промь1!цле!!ность'

установлено'

что

работник,

чья честь оскор6ле-

на предпринимателем' вправе приостановить

ра6оту

до

тех пор'

пока не получит извцмевий от о6идзика; подчеркивается о6язан-

ность нанимателей относиться к

работникам

так' что6ьт не 6ьтло

104

|лава

2.0формлениеиупоря

затронуто

их

самолто6ие'

чувство

со6ственного

достоинства,

не

до-

пускать

грубости

бестактности.

Ёсли

предприниматель

оскор-

6ил

работника'

эти'

считается

"*р!Б"",'.'

нару1']ением

трудового

договора;

работник

этом

случае

й''р"""

б."

йд';;;;д""'"

р""-

тор]ну1ь

договор'

пРедприн'**'.й,

обязан

;й;;й;

нанесен-

ньтй

работнику

ущер6,

пр*экд"

всего'

конечно'

моральнь:й

вред.

Б.

3апрет

умь,п]ленн

ь|х

или

невольнь]х

действий

администра-

ции'

которь1е

могут

о6идеть,

унцзить

ра6отникБ,-'"?Ёрь'".

чувство

человеческого

достоинства.

8о

всех

странах

не

допуска|отся

качестве

диеципли'1арнь!х

санкций

телеснь[е

наказания

и11ь\е

наказания'

уни}ка|ощие

чело*

веческое

достоинство'

ФРг

[{вейцарии

3апрещено

вь|ве|цивать

на

доске

объяв-

лений

приказь[

взь|ска.|{иях]

"'д.рлс.щие

фамил

},^в6'''*',

характер

их

нару|пений.

других

"'р"".*

(,."рй'!Ё,

.-А'"три'1

это

ра3ре!пено'

но

такие

пРика3ь1

не

д:л}кнь|

содер}кать

оскорби-

тельнь1х

для

ра6отника

формулировок.

итальянс?'!

"]{й'д.'""',-

ство

запрещает

личньте

о6ьлски

работников

на

предпри

ятии

(за

искл}очением

случаев'

когда

они

необходимь|

для

обеспечения

со-

хранности

имущества

предприятия),

иелользование

радиотелеви-

3ионцого

оборудования

для

дисциплинарного

надзора

за

работни-

ками

контроля

за

их

деятельнос'.-.

'"*

"ф;-;;]!

!'''р"''

личнь1е

обьтски

работников

на

предпри

ятиях

принципе

разре-

]пень!'

они

дол}кнь| проводит""я

ц""йли3ованно

припимать

во

внимание

чувство

сть|дливости

о6ь:скиваемь]х'

особенно

}кенщин.

[ействия

админиетРации

11е

дол}кнь|

оскорблять

работников

необоснованньтм

недоверием.

н'.'р'м.р,

ФР|

недель

болезни

_работника

оплачива}отся

т!редпрйнимателем'

но

первьте

три

дня

за6олевани

я адми::1истраций

не

1ре6ует

предоставления

медицин-

ской

справки.

Фтнотшения

строятся

н"

д'в"ри,

работнику:

доста-

точно

сообщения

по

телефону

"-.''"|-дственному

начальнику

плохом

самочувствии'

прелятствующём

вь1ходу

на

работу.

Б.

€пециальнь|е

мерь1

по

(<очеловечиванию),

<облагорах{ива-

ни1о>

прои3водствен]{ой

средьт.

Ф6еспечен;.те

любому

работнику

максимального

социально-пси-

хологического

комфорта

на

месте

ра6оть:

делает

недопустимь|м

так

назь|ваемь:й

мо6бинг

психологический

террор

,''!"'''-"""'

отдельнь1х

работников

или

их

групп

как

со

сторонь1

начальства'

так

и коллег

по

ра6оте.

1{ак

показали

о6следования'

}кертвами

моббинга

стаповятся

чаще

всего

представители

расовь:х,

этнинеских'

религиознь|х'

сек-

суальнь[х

мень!шинств,

лцца'

имеющие

6изинЁЁки"

]_""й1'"''"'-

ческие

дефектьт

откло_н-ения'

те'

кто

не

похо}к

на

всех'

кто

не

мон{ет

постоять

за

себя.

]!1об6инг

заставляет

его

}кертв

трудиться

под

стрессом'

неред|со

вь]зь|вает

чувство

социальной

неполвоцен-

ности

инь|е

психологические

комплексь|'

различного

рода

за6о-

3. ?рудовой

распорядок

дисциплина

труда

105

леваг1ия'

мох(ет

6ьхть прининой

нервного

срь|ва

(своего

рода

пси-

хосоциального

несчастного

случая)

дааке

стойкой потери тР}до-

способности1.

1рудовое право имеет

дело

вне[пним вь1ра}кением

рассмот-

ренного

со11иально-психологического

феномена,

а именно с

(при-

ставанием) к

работнику

тех, с

кем она

(он)

общается на

ра6оте,

подчас

отн|одь

не по своей воле. Фно мо}кет исходить

от

Ра3лич-

нь1х

лиц'

иметь самь|е

различнь1е

по6уэкдения: сознатель:.1у|о

или

6ессознательну1о

непРиязнь на

расовой'

национальной

или

иной

почве' стРемление админ'тстрации

<<пР

оучить

)

непослу1|-тного

ра-

ботника, соперничество' столкновение интересов

или характеров'

половой инстинкт и т.

д.

и т. л. 1ак или

иначе

(приставания)

создают немало

личностнь1х проблем на прои3водстве' ведут к

абсентеизму,

усилива|от

текучесть кадров' отравляют психологи-

ческий климат'

ухуд1патот

производственньте

показатели. |1о сути,

это одна ив про6лем прои3водственной сРедь1'

разре1цение

кото-

рой

новая задача трудового

права' созвучная

ва;кнейтшему по*

стулату

науки

управления

человеческ'{ми

ресурсами:

взаимоот-

но1:]ения в трудовом коллективе ме}|(ду коллегами, в

рабоней

группе

име[от

огромное

значение

для

повь11пения эффективности общест-

венного

производства,

росФа

производительности

труда.

}{а сегодття

наи6оль:шее

развитие

получ'4ли мерь1'

направлен-

нь1е

на пресечение сексуальнь1х

<приставаний>>

на месте

работьт.

0тметим, что они понима}отся в самом 1широком смьтсле:

му'*{чинь1

к }кенщине' )кенщиньт к му)кчине' гомосексуальнь1е

(приставания).

ряде

стран

(Франции,

ФР[

Бельгии,

11[96ц11и,

||спаътии, |\а-

наде, Ёовой

3еландии) принять: законь|'

направленнь|е на пресе-

чение таких

(приставаний>.

3а сексуадьнь1е

(<приставания)

уста-

новлена

ответственность'

том чис]1е

уголовная

(например,

во

Франции

до

одг'ого года т}орьмь1 и

до

100 ть:с.

франков

1!]тра-

фа).

|{о 3акону, принятому в 1994 г. в ФР|, если

администрация

предприятия ъте предпринимает мер против сексуальнь1х

приста-

ъаний, их ясертва в знак протеста вправе приостановить

работу,

т. е' о6ъявить своего

рода

забастовку. ёогласно

французскому

за-

конодательству

дисциплинарнь1е

акции или

увольнение

работни-

ка

}кертвь!

или свидетеля сексуальнь1х

г]риставаний

при3на-

ются

противозаконнь1ми. |{рофсоюз вправе воз6удить судебное

дело

от имени }кертвь! приставания' если будет согласие

заинтересо-

ванной стоРонь1. Бельгийское законодательство

предусматривает

включение

в заводские коллективнь[е

договорь1

специальнь|х

норм'

предотвРаща|ощих и

пресекающих сексуальнь1е

приставания. 3ти

договорь1 дол}кнь1 давать

определение таким приставаниям'

пред-

усматривать

процедуру

рассмотрения

?кало6,

наказания

винов-

ём.: Боншорек |.,

адом. |{еревод с нем.

1\1[.,

8аншорек А. 1!1о6бинг:

когда

ра6ота

стацовится

996.

106

[лава

2.0формление

упорядочение

отно:шений

трудового

найма

ньтх'

ка}кдом

заводском

коллективном

договоре

долакно

6ьтть

указано

лит1о'

которому

поручено

рассматривать

претензии

}кертв

пристава\1ий,

оказь:вать

им

помощь.

€реди

нове$1тших

актов

трудового

пРава

вопрос

сексуальнь|х

приставаниях

наиболее

подробно

освещается

в3^*'н.

ЁБвой

3е-

ландии

относительно

договоров

о труде

(1991

г.).

€огласно

этому

3акону

сексуальнь1ми

пристав

анцями

считатотся

соответствук)щие

дейетвия

со

сторонь!

}{ачальства'

коллег

по

работе,

клиентов'

за-

ка3чиков

фирмь:.

[{ало6а

на

указанньте

действи,, й'''р^,'енная

письменном

виде,

тре6ует

не3амедлительного

Рассмотре!{ия

Руко_

водством'

по

ней

дол}|сньт

бьтть

принять1

практические

мерь1'

[сли

этого

не

сделано'

}1сертва

вправе

'ор"'''Ё!"

;

"у;';;

вопро-

сам

3анятости.

0тветчиком

вьтступает

данном

случае

предпри-

ятие (руководство

предприятия).

Бсли

суд

признает

факт

сексу-

ального

<приставанця>''

он

обязьтвает

ответ1!ика

принять

мерь|

от!{о|1|ении

виновного

лица'

!1еревести

его

на

друг'}о

работу,

вьт-

нести

д'4сципли|1арное

взь,скание

т'

п.

4. Регулирование

основнь]х

условий

труАа

3аработная

плата.

услов:тях

рьтн-онной

экономики

центр

тя-

}кести

правовой

регламентации

зара6от:той

плать,

,"*"'

с6"-

ре

локального

рёгулирования

труда.

{ентрализованное

опРеделе-

ние

заработной

платьт

(размер1-окладов)'пр'*"',Б'",

'й*,

д'"

чино-вников

государственного

11парата.

[осударство

чере3

мехаь!изм

централизованного

регулирова-

ния

воздействует

на

заработну1о

плату

четь1рех

направлениях:

установление

мцнимума

заработной

платьт;

определение

ее

струк-

турьт;

вчедрение

определенньлх

форм

оплать/

работей

сильт;

ин-

дексация

зара6отной

плать!

контроль

за

ее

уровнем

цель|о

предотвратить

чрезмерньтй

рост.

коллектиРнь1х

договорах

фиксируется

ос1{овная

часть

зара-

6отной

платьт

(тарифн"'.

"'.'*"',

".'й,

работих

окладь1

слу}ка-

щих)'

Ёа

их

уРовень

оказь1вает

вл'1яние

государственньтй

общеяа-

цио1{альнь1й минимум

заработттой

ттлать!.

с!',

фщ."'"у"!

'"'-

гих

странах'

например

€111А,

Франции,

Аепа'-нии,

}{йаде,

Бель-

гии,

|[орту[алии'

Австралии,

Ёовой

3!ландии,

}}{зраиле.'Ё*""'"

тем

имеется

немало

стран'

том

числе

ФР[,

!|талия,1||39фц6рцд,

Австрия,

Ёорвегия,

[{ния,14рландия,

где

вообще

'."у."''у"'

'б-

щенациональньт:|

ми|{имум

заработной

плать|.

3аконодательство

(или)

коллективнь|е

договорьт

фиксирутот

низт;;ий

предел

зара6отка

работнгтков

ли6о

урове""',

;";;;оторо-

го

не

мол{ет

бь:ть

ни

одна

тарифная

ставка

(Бклад).

ч.'

*."..'-

ся

собственно

тарифньтх

ставок

(окладов),

й'

'"й,

*"*

''р!'''',

*'"

вводятся

государством

централизованном

порядке'

устанавли-

ваются

путем

переговоров

закрепля1отся

коллективнь[х

дого-

Регулирование осщвнь'х

у!д9Р4ц_1[уд9

107

ворах в

рамках

отрасли'.или предприятия в

виде иерархии

ставок

(тарифтть:х

сеток) и

окладов.

Бпронем, в

настоящее время нельзя

утвер}'{дать'

что государство полностью

устраняется

от

участия

пРоцедуре

установления

тарифнь1х ставок

(окладов)

да}ке

в част-

ном сектоРе.

Бо

многих

странах

государственнь1е

органь1 подправ-

ля|от

сог.пасованнь1е

сторонами

ра3мерь1

зара6отной

плать|'

ис-

пользуя' в

частности'

процедуру лридания

коллективнь1м

догово-

рам

общеобязательной сильт. Бсли в

коллективнь|х

договорах

та-

рттфньте

ставки и сетки

либо

окладь[

противоречат принципам

государствеглной

лолитики|

то

такие

договорь1

не 11олучатот

офи-

циальной

санкци':1.

8 гтаименьтлей степег:и

централизова}{ное

государственное

ре-

гулирование воздействует

на

ра3мерь1

уеловия

на3начения над_

тарифньтх надбавок.

законодательстве

пРовозгла|]]ается обьтчно

ли1ць принцип повь11пенной оплать! сверхурочнь:х

работ

фикси-

руются

минимальньте

размерь|

увеличенг:я

тарифнь]х ставок .]а

сверхуРочное время. Б

некоторь|х

стРанах

3аконодательнь]м пу_

тем

установлень1

прав'{ла оплать| отпусков и праздничньлх

дней,

простоев' 6рака,

другие

вь|плать|

гарантийного

и компенсационно-

го характера.0днако в

больтцинстве стран правида оплатьт

ра6о-

ть]'

отлича:ощейся от нормальнь]х

условий,

а таклсе

назначения

гарантийтль1х и компенсационнь]х вь|плат и

доплат

содер}катся в

коллективнь1х

договорах.

8 законодательстве

(настинно

коллект''внь|х

договорах)

име-

!отся правила' каса1ощиеся места' порядка и периодичности вь1_

плат

зара6отной

плать1'

3апрета

расплать1

товаРам|''

спосо6ьт за-

щить1

зара6отков от чрезмернь1х вь1четов.

}{екоторь1е из этих

во-

проеов

уточня}отся

в трудовь!х

договорах.

ряде

стран

общенациональном масцттабе

(Бельгия)

ли6о ъ

ограничен}]ь1х мас1пта6ах в коллективнь1х

договорах

(с1шА,

Бели-

ко6ритания,

1}!36!цдрця)

вводится

йндексация заработной плать|'

т. е. надбавки

на

дорогови3ну

на

основе

пРинципа

<подвтаэкной

1шкаль|)

||ериодического |1овь]!шения ставок

соответствии с

ростом

официально исчисляемого индекса

це}|

н:т

потре6итель-

ские

товарьт ли6о единовременнь:е л:адбавки в соответств]4и с

рос_

том

цен.

3аслуэкивает бьлть отмече!{нь1м' что индексация зара6отка су-

ществует

в немногих

странах

и глав|1ь1м о6разом в коллективнь1х

договорах'

во Фра:т:дди:т и

ФР|

она

запреш1ена

зак(.)ном. Бо

Фран-

ции

осуц{еств'1яется

индексация

только государств.энного

миниму*

ма зара6отной плать:.

0гранинеттное

распространен'{е

,1ндексац'4и за;;аботттог!

платьт

объясняется

распростРанен:1ь1м у6еэкдет;ием'

что и}{дексация

за-

работпой

плать|' как и инь]х

доходФБ,

силт.т:ейт'пий

инфляцион-

ньтй

фактор,

ведущий' в частности,

резкому росту

пРоизводст_

веннь|х и3дер?кек. Ёа

3аттаде

преобладает мнение' что

!{нде|ссация

108

[лава

2. Фформление

упоРядочение

отнотцений

тРудового

найма

заработной

плать!'

да}ке

ее

минимума'

это

вернь:й

путь

к гипер-

и$фляции.

9то

касается

надбавок

к тарифу'

то

они

традиционно

относи-

лись

к-сфере

усмотрения

предпринимателя.

Фднако

нас"оящее

время

6ольтпинство

вьтплат'

входящих

.'"д'"рй6"уто

зара6отнуто

плату'

так}ке

стало

предметом

коллективньтх

переговоров.

Ёа 3ападе

государство'

как

правило'

не вме1шивается

мето-

дь1

вознагра)кдения

работников'

1{а;кдьтй

предприниматель

разра-

батьтвает

применяет

лтобьте

формьт

"'"т"м,,

зара6отной

пла-

ть1'

видь|

премиальнь!х

прочих

вь|плат'

используя

нео6язатель-

нь1е

рекомендации

методические

консул

ьт

ац'7и

госуда

рственнь[х

органов

научнь1х

учре?кдений.

|[редприниматели

отбирают

только

те

рекомендации

методики'

которьте

им

ка}кутс"

н*й6''..

п'д-

ходящими

для

конкретнь|х

предприятий

независимо

от

того'

какой

орган

их

готовит

и издает.

законодательстве

ряда

стран'

например

!Аталии,

содеР}катся

самьте

о6щие,

больтпей

частью

декларативнь1е и описательнь|е'

по-

ло?кения'

каса}ощиеся

форм

систем

заработной

плать|'

поощри-

тельного

вознагра}кдения.

]олько

небольп-том

числе

стран

законь1

содер}кат

конкретнь1е

нормативнь1е

поло)кения'

3ти

"р!ви'.

к"с"_

хотся

ли6о

коллективнь!х

систем

заработной

плать!'

,'й6'

'''''*."-

нь1х

вь1плат.

?акое

законодательство

имеется'

например'

во

Фран-

ции.

0но

рекомендует

вводить

системь1

коллективной

заинтересо-

ванности

результатах

хозяйственной

деятельности'

росте

пРоиз-

водительности

труда'

увеличении

лри6ьтлей

путем

"''му,

р.,,-

ния особьтх

соглагпений

(договоров).

[1редпринимателям'

закл1очив-

1лим

такие

еогла!пения'

предоставлятотся

налоговь1е

льготьт.

0преде-

ляется

процедура

за!{п1очения

таких

договоров'

формьт

контРоля

со

сторонь1

административнь|х

властей

только

при|1ципиальнь[е

по-

ло}!{ения'

каса1ощиеся

видов

предоставляемь!х

работнику

вьтплат.

!!{дет

речь

тлавньтм

образом

различнь!*

видах

коллективного

премирова-

::ия.

Распределение

коллективнь:х

премий

производит""Б

'",'""

балльной

оценки

ка}кдого

работника

(по

заслугам>.

}читьтва|отся

квалификация'

трудовой

сташс,

отсутствие

прогулов'

|[ремиальнь:й

фонд,

максимальньтй

размер-кот'р'"'

207'

ф",д"

"'рй'{"'и

'''"-

тьт'

делится

на общее

число

баллов,

получег,нь1х

всеми

членами

пер-

сонала.

.{ля

подснета

конкретного

размера

премии

цена

балла

умно-

}кается

на

их число

результат

балльной

оценки

работника.

|{ре-

мия

вьтплачивается

е}кекваРтально.

Размер

пРемии

не

дол}кен

пре-

вь11:]ать

1/5

годовой

заработной

плать1

рабБтника.

Акции

предприятий

(фирм),

р."''рБ".р"пеннь|е

среди

ра6отни-

ков'

это

явление'

типич11ое

для

многих,

особенно

кру''",'*,

пред-

приятий

на

3ападе.

Ф6ьтчно

условия

распространения

таких

акций

определятотся

коллективнь|х

договорах.

0днако

ряде

стран

при-

нятьт

специальнь1е

законодательньте

акть|'

устанавлива1ощие

усло_

вия

порядок

распределения

акций

среди

работников.

Регулирование основнь1х

условий

труда

109

Французское законодательство' например'

предусматривает

во3мо}{{ность

введенид

.рабоних

акций> на лтобом предприятии,

которое

вправе продавать своим

работникам

иъ!дивидуальном

коллективном

порядке вь1пущеннь1е им акции. ?акому предпри-

яти1о предоетавля1отся

налоговьте льготь|. }{аэкдьтй

работник

мо-

экет

приобРести

акции на сумму' не больтпу,о' чем его годовая

зара6отная

плата. )/становлен срок' в течение которого акции не

могут бьтть продань1

другому

лицу.

Рец-тение о пРода)ке акций

дол}кно

бьтть одо6рено о6щим собранием акционеров.

Акции

рас_

пределяются

среди

работников

со ста}кем

работьт

на

данном

пред-

лриятии

не менее

двух

лет

и не подле}кат прода}ке по о6щему

правилу

течение

3-5 лет. Акции могут бь:ть вьткупленьт

ра6от-

:.тиками

за

счет

реуляРнь1х

отчислений от заработной платьт.

(писки

работников-акционеров

дол}кнь1

бьтть

вьтве111ень|

для

всеобщего

обозрения'

3ти

работники

участву1от

в о6щем со6рании акционе-

ров

могут бьтть избрань! в

руководяш7цй

орган

А0.

0ни

име[от

право

на получение информации

финансовом

состоянии и

хо-

зяйственной

деятельности

акционерного общества. |{редусмотрена

возмо}кность

вь1пуска бесплатньтх

(ли6о

со

скидкой

цене)

акций

для

ра6отников'

име}ощих определенньтй стаак

ра6оть1

на

пред-

прия'[ии. {асть продаэкной

цень1

таких акций

возмещается

госу-

дарством.

Акционерньтм

о6ществам

дано

право предусмотреть в своих

уставах'

что

представу|тели персонала'

наряду

с представителями

акционеров'

могут заседать в

руководящих

органах

общества

правом

ре!па|ощего

голоса.

3аконодательство

регулирует

и отло}кеннь|е вь1платьт

ра6от-

никам'

которь1е накаплива1отся в

течение

Ряда

лет. Ёапример' во

Франции часть вознагра}кдения

из

при6ьтли предприятия не вь1-

дается

ра6отникам

наличнь1ми'

составляет

фонд

(резерв)

унас-

тия' не

облагаемьтй налогом.

Фсвобоэкдение от

налогов

возмещает

до

75/о

сумм'

пеРеводимьтх

пРедпринимателем в

фонд участия.

[редства

этого

фонда

использу}отся прех{де всего

для

рас1пирения

инвестиций'

Ра6отники'

иметощие определеннь:й трудовой стая<

таким образом

участвовав1пие

создании

лри6ьтли, получа!от про-

порционально

заработной

плате

(но

не более опредеденного

мак-

симума)

облигации,

акции ли6о

иньте

це1{нь[е

6умаги, вь]платьт по

которьтм

(за

некоторьтми

исклюнениями)

во3мо}кнь| не

ранее

чем

чере3 5-0 лет.

Работнику

вь1дается вся

причита10щаяся

ему и3

фон!а учас_

тия сумма в

случае

уволь1{ения' ухода

на

пенсито'

прекращения

работьт

из-за инвалидности'

Ёа предприяту|и мо}кет

6ьтть создано

сберегательное

учре}к-

дение

участием

всех }1села[ощих

работников.

1!1аксимальньтй

вклад

ра6отника

25!о

годовой заработной плать[. |[редприниматель

мо}кет

дополнить

этот вклад суммой

до

10 тьтс.

фр.

в год

(но

не

6олее

1'/3

вклада

работника),

осво6оакдаемой

от

налогов.

Бьтплатьт

по

вкладам

блокирулотся

на

5-8

лет.

Ёакопле1,нь|е

суммь|

могут

инвестиРоваться

ли6о

акции|

вь|пускаемь|е

предпр'я''".,

'й6'

в акции

лтобого

инвестиционного

фонда.

ФРг,

как это

уста['овлено

законодательством'

ра6оние

слу}[{а1цие

могут

часть

заработной

платьт

поло)кить

на осо6ьтй

с6ерегательньтй

енет,

которьтй

блокируется

на срок

до

семи

лет'

после

него

ра6отн111к

мохсет

воспользоваться

указанной

суммой,

размерь|

которой

возрастут'

так

как

вь1плачивается

процент

(30|о

годовьтх)'

1!1ногие

коллектив]{ь!е

договоРь1

предусматрива}от'

что

предприниматели

вь|плачива[от

дополнен}1е

к заработной

плате

определенньте

дене}кнь|е

суммь1'

которь|е

переводятся

на

сберега-

тельную

кних{ку.

Работники

вправе

воспользоваться

этим

вкла-

дом

не

ранее

чем

через

семь

лет.

Фтмет:тм,

нто

с6ерегательнь!е

учре}кдения

все

чаще

созда-

1отся

на

крупнь1х

предприятиях

западнь|х

стран

в соответствии

нормами'

предусмотренньтми

не

в законах'

коллективнь1х

договорах.

}1апример,

на

автомобильном

заводе

*€атурн>

(с1пА)

ка>кдь:й

работник

мо)*сет

по

со6ственному

)келани}о

переводить

до

1б/о

тарифттой

ставки (долэкностн'.'

'кл'д.)

па с6е|егатель-

ньтй

счет.

Администра|\ия

для

стимулирования

сбереэкений

на

каэкдь:й

доллар'

переводимьтй

::а

с6ерегательньтй

счет,

добав-

ляет

долл.

!ель

этих

мер

заинтересовать

персонал

деятельности

предпр'{ятия.

(роме

того'

накопление

отло}1{е1{нь!х

вь|плат

рас-

сматривается

как

эффективное

средство

6орь6ьт

инфляцией

как

спосо6

аккумуляции

допол|'ительнь1х

дене?кнь]х

средств

для

осуществления

инвестиций.

Фео6енно

ва}кно

то'

что

отло)кеннь1е

вь1плать|

задер}кива1от

развитие

инфляционнь|х

процессов

яв-

ля1отся

составной

часть1о

экономической

стратегйи,

,р'""анттой

обеспечить

здоровое

развитие

народного

хозяйства

и смягчить

со-

циальну]о

напРяхсенность.

3тому'

частности'

дол}кно

спосо6ство-

вать

превращение

значительного

числа

наемнь1х

работттиков

в ак-

ционеров'

и пре'{!де

всего

во

владельцев

акций

тБх

предприятий,

на

которь|х

они

занять1.

8 50-70-е

годь[

во

многих

западнь|х

странах

осу1цествл

ялись

!иерь1

с_цель|о

предотвращения

чрезмерного

роста

зара6отной

плать!.

йх

проводили

рамках

так

назь|ваемой

поли'".,

д'*'-

дов'

сущность

которой

состоит

установлении

}кесткого

контро-

ля..пре}1(де

всего

над

повь|1пением

трудовьтх

доходов.

0днако

та*

кой

метод

государственно-администратттвного

воздействия

на

ве-

личи11у

зара6отнойт

плать|

оказался

малоэффективнь|м

ц.''''

нетипичен

для

про11]ед1шего

десятилетия и

для

начала

90*х

годов.

8 этот

период

размерь!

диффере|\циация

заработной

плать|'

ее

дви'кение

стали

больтдей

мере

определяться

законами

рь1цка'

спросом

и пред;|о}кением'

экономической

конъюнктурой.

|осу-

-&а'з-?.9

ф9Рцд9дие'{

упорядочен!,1е

отно

гцений

1Р:д9!9щ-цеЁщ3

Регулирова!{ие

основнь|х

условий

труда

111

дарство

на

3ападе

использует нь1не

наибольтпей степени кос-

веннь1е методь1 воздействия на

экономические

и хозяйственнь1е

показатели'

том числе на

дви}'сение

зара6отной

платьт

(измене-

ние

ссудного

процента,

фискальнь1е

мерь1 и т. п.).

8 заклточение

отметим'

что в трудовом законодательетве

ряда

страг1

установлена

специальная ответственность предпринимате-

лей

за задер}кку вь1плать1 зара6отной плать1'

которая

существует

наряду

гра}кданско-правовой

ответственностью за нару|пение

обязательства по сделке трудового найма и

дополняет

ее.

8 качестве примера приведем португальский 3акон 1986 г.

]х[р

17. Фн применяется' когда вь1плата

заработной

плать: запаздь1-

вает

6олее чем на

дней,

размерь1

задер}канной заработной

пдать1

равнь|

месячному зара6отку

работника,

или когда 3адер}кка

вь1платьт заработной плать| превь11шает 90

дней

независимо от

ве личинь\ нев ь|плаченной суммьт.

указаннь|х

вь1[ше

двух

случаях ми|1истр 3анятости по за-

явлени!о

заинтересованнь1х

лиц

специальнь1м актом объявляет,

что

данное

предприятие

является

дол)кником

своих

работников

в отно1шении заработной платьт. Аздание такого административ-

ного постановления

дает

право лхобому затронутому неплате-

х(ами

ра6отнику

ли6о приостановить трудовой контракт,

ли6о

потре6овать

его

прекращения с

вь:платой соответству1ощих

ком-

пенсаций.

|[риостановка трудового

договора

не ли1]]ает

ра6отника

права

на получение 3адер}канной

заработной плать1 с процентами. Б пе-

риод

приостановки трудовь1х отнотшений зара6отная плата не вьт-

плачивается, но

работник

получает пособие

по

безра6отице

про-

чие вьтплать: из

фондов

социального

о6еспечения.

этот

период

работник

вправе

устроиться

на

другу}о

работу,

это

не

отра)ка._

ется

на

его правах

отно11]ении пре}кнего нанимателя.

Работник вправе из6рать и

другой

вар'4ант

прекратить по

своей

иР|ициат'1ве

трудовое

отноп|ение.

этом случае он получа-

ет пособия и возмещения' предусмотренньте трудовь[м законода-

тельством в связи с

растор?кецием

трудового

договора

по вине

предпринимателя. Ра6отник приобретает право на пособие по без-

ра6отице

приоритетное

право

бьтть принятьтм на

государствен-

нь1е курсь| по профессиональному обуненито и перео6утению' ор-

ганизуемь1е

органами

занятости'

Ёроме того'

отно1цении

ра6отников'

став1пих

}кертвами не-

вь1плать| заработной плать|'

указанньтм

законом

установлень|

сле-

ду1ощие дополнительнь|е

льготьт:

приостановка

процедурь1 в3ь1скания

некоторь1х

налоговь|х пла-

теакей,

приостановка суде6ного

ре1цения

в3ь1скании

квартир!1ой пла-

ть1' если 6удет

доказано'

что

просрочка плать|

за

}килье

вь13вана

задерэккой вь1плать!

заработной плать|.

112

гда'" 2. оф'р'"",""

у'

}{аконец, по

ре1пенито

2/3

работников'

занять]х на предпри-

ятии' 11е вь1полня}ощем

своих о6язательств по вь|плате заработ-

ной

плать1, трудовой коллектив мох{ет

обратиться

в прокуратуру

с просьбой: возбудить

дело

лризнании

предприятия банкротом.

Рабочее время. Б боль:пинстве

стран нормальная продолхси_

тельность

рабонего

времени

закрепляется

в законах и в коллек_

тивньтх

договорах'

Белико6ритании

[ании для

основной час_

ти

работни

только в коллект'{внь1х

договоРах.

|[ри этом в

первой

группе стран продол}кительность

рабонего

времени в

коллективнь1х

договорах

них(е' чем в законах.3то

о6ъяс_

няется

тем'

что

сокращение продол?'сительности

ра6оней

недели в

6ольтпинстве стран происходило главнь[м о6разом

путем измене_

ния норм коллективнь1х

договоров,

о6ьтнно

по отраслям; законода-

тельство }ке

сокращало максимальну}о продол}кительность

рабо-

чего

времени

велед за коллективнь1ми

договорами

и через

и3вест-

нь:й проме}куток времени.

1{оллективнь1е

договорьт

как более

ги6кий,

не}кели

законодатель-

ство' э.пемент правового

регулирования

тРуда

в наи6ольтпей мере

учить1ватот

тре6ования производства. специфику

отраслей,

всегда

находились

и находятся

впереди

законов'

устанавливая

более низкий

уровень

нормальной

продол}1{,:!тельности

ра6онего

времени.

Ёаиболее

раст]ространенцьтм

стандартом

на

3ападе

является

сейчас 40-часовая

рабоная

неделя по законодательству и 35-40-

часовая

рабоная

неделя

по коллективнь1м

договорам

(см.

табл. 1).

3то :тормальная продол}к]4тельность

ра6оней

недели

(6ез

сверх-

урояньтх).

Фактическая

}ке продол}кительность

рабоней

недели

составляла

в середине 90-х годов в зависимости от странь1

от

отрасли

от

до

46 часов.

Ра6ота в

сверхурочное

время' т.

е.

сверх нормальной его про-

дол?кительности'

как правило' носит

добровольнь:й

характер и

лиц!ь в

случаях' предусмотреннь]х законом' о6язательна.

ряде

стран

установлено'

что сверхурочная

ра6ота

обязательна'

если

иное

не оговорено в коллективном

договоРе.

1:1меется

гру!1па

стран' где продол?кительность сверхурочнь1х

ра6от

законодательно не ограничивается

для

всех

ра6отников

(фе-

деральное

законодательство с1пА,

[ания)

ли6о

для

взросль!х

ра-

6оних-муэкнин

(8еликобритания,

$,пония).

Фднако

6ольцдинстве западнь1х стран сверхурочнь:е

ра6отьт

допуска1отся

в пределах максимума'

установлен}|ого

в законе.3тот

максимум мо?кет 6ь:ть

дневтть1м'

недельнь1м' месячнь1м'

годовь1м

или

их

ком6инацией.

ряде

стран

(\т\талия,

Франция,

8пония)

сверхурочнь:е

ра6оть:

допускатотся

санкции инспекции труда

или тре6урт согласия

(заклтонения)

профсотоза

(органа

трудового

коллектива).

(верхурочнь!е

чась1

компенсиру|отся' как пРавило'

повь!1пенной оплатой

(в

процентах

основной

тарифной ставке),

6 4. Регулирова1{ие

освовнь1х

условий

тРуда

113

однако

име]отся

стРань1

(Франция,

ФР|,

}1талия'

Бельгия'

Бидер-

"!"д!',

.(ания,

11[вейцария,)токсембург),

где

законом

либо

колдек-

тивнь1ми

договорами

установлено'

что

пРи

определенньтх

услови-

ях

сверхурочнь]е

работь:

могут

6ь:ть

компенсиРовань1

отгулом'

}4[ногда

предусмотрено'

что

сверхуроч}{ь|е

чась1

компенсиру}отся

путем

вь!плат

твердь1х

дене}кнь1х

сумм'

8се

эти

нов1шества

ставят

|Ё",' усилить.16к'"',

и эффективность

правового

регулирова-

ния'

и их

введение

имеет

определенну:о

объективную

основу'

1аблица

}{орппальшая

продол?кительвость

рабоней

недели

в стра!1ах

развитой

рьпнонной

эковоп[ики

(в

насах)

коллективнь1м

договорам

Австралия

Австрия

Бельгия

8елико6ритания

|реция

.[,ания

1:1рландия

Аспаътия

Аталия

1{анада

.}[:оксем6ург

Ёидерландьт

Ёовая

3еландия

Ёорвегия

|[ортугалия

с1шА

Финляндия

ФРг

Франция

11[вейцария

11'!99ццд

'8пония

35-40

;

'48

35-40

38-38,5

36*38

37-39

37,5-40

б]

38-40

38*40

35-40

оо

37,5

35-44

35-40

37,5*40

37,5

35-39

41,6-'-:42,3

35-40

40-48

€ледует

отметить

все

больтпее

значение

регламентации

Ре-

}кимов

труда,

гибкого

распределения

ра6онего

времени

в течение

учетного

периода (месяца,

квартала'

года),

ш:ирокое

распростране-

ние

суммированного

учета'

ра6онего

времени.

Рще

один

существенньтй

момент

те}ценци

я к

и11дивидуали3а-

ции

персонали3ации

ре}кима

труда.

3то

рассматривается

многими

западнь|ми

авторами

как

ваакней(шая

черта

современного

производ-

ства'

модернизированной

организации

тРуда'

которая

будёт

иметь

далеко

идущие

последствия

и'

как предполага:от,

будет

характерна

для

иепользования

рабоней

силь1

в *[1

в.,

когда

станет

учить1ваться

специфика

личности (возраст,

семейное

поло}кение'

психика'

личнь!е

наклонности'

}кизненньуй

6иолотический

ритм

конкретного

ра6отни-

ка)

на этой

основе

определяться

трудовая

загрузка

каэкдого

ра6о-

та1оцего.

Факидается'-что

это

даст

огРомнь:й

сйачок

в вь!работке

буде]

отвечать

потре6ностя*

ак'"н*"ньтм

чаяниям

работников.

00-е

годь1

в странах

3апада

отра6атьтва'''",

р."'''чньте

ва-

риантьт

распределения

рабоних

часов

течение

дняи

недели.

Ёе-

которь1е

варианть1

сопрово}кда1отся

серьезнь1ми

изменениями

тра-

дицион!]ого'

ставц]его

т'рив.ь1чнь[м

порядка

работьх

(скользящий,

цли

ти6кий

график

работьт), другие

федполагают

6олее

или

ме-

нее

значительную

корректировку

тех

или

иъ\ь1х

элементов

репси-

ма

дневного

или

недельного

рабонего

времени (<уплотненная

ра-

6очая

неделя)'

многоступенчать:й

порядок

начала

окончания

ра-

бочего

дня'

(уплотненньтй

ра6онийдень,,

т.

е.

работа

максималь-

но

коротким

обеденньтм

перерь:вом).

|1ервонанально

экспеРименть1

в отно1цении

новь[х

ре}кимов

рабонего

времени

либо

нигде

не

фиксироьались,

либо

формля-

лись

в той

или

иной

мере

правилах

внутреннего

трудового

рас-

порядка.

Ёа

последу}ощих

этапах

многие

поло}кения'

каса1оп{иеся

ре}кима

рабонего

времени'

в частности

повь|х

графиков

р*6'',',

стали

вкл1очаться

коллективнь1е

договорь1'

и' наконец'

Ряде

стран

самь|е

последние

годь1

прои3ош]ла

универсализация

новьтх

ре)кимов

работь:

путем

закрепления

их

в законодательстве.

Бще

один

аспект

Ре}кима

труда

применение

многосменнь1х

работ.9исло

ра6отников'

занять]х

н"

т.й'*

работах,

варьируется

различнь]х

странах

от

до

30/9,

принем

на6людается

!енденция

роста.

Ёаиболее

распространена

ра6ота

две

смень1'

но

на

некото-

рь1х

предприятиях

ра6ота

проводится

три

сменьт

и более,

вплоть

до

пятисменной

работьт.

Ёео6ходимость

многосменного

ре}кима

труда

обосновь:вается

насущнь1ми

эконо

мическими

мотивами'

пРе}кде

всего

целями

луч1пего

использования

производстве11ного

оборудо-

ваъ7ия'

особенно

свя3и

с его

удорох{анием

и 6ьтстрьтм

устарева-

нием'

роетом

фондоемкости

и сокращением

продол?кительности

ра6онего

времени.

1!1ногосменная

работа

обесйечивает

6ольхпуто

эффектив.ность

рентабельность

йр''"водства

за

счет

увеличе-

ния

коэффициента

исполь3ования

о6орудования.

4. РегулиРование осттовнь:х

услови8

зрудз

115

|{осменная

работа,

осо6енно

вечерние

и ночнь1е чась|' сопря-

}кена со значительнь1ми

неудобствами,

дополнительнь!м

нервнь1м

напря}кением и' как пока3али обследования'

не!ативно сказь]вается

на здоровье

ра6отников'

на

их семейной

>кизни, ъоепита17ии

детей.

3то

делает

нео6ходимь1м сильное стимулиРование таких

ра6от,

спо-

собное

компенсировать

отрицательнь1е сторонь|

многосменноети:*!

по6удить

ра6отников

согла1паться на такой

ре}ким

труда.

0ст:овной

спосо6 стимулирования

повь11шенная оплата'

}1ад-

6авка составляет в

различнь1х

стра}1ах

отраслях

от 10

до

30/о

(в

завиеимости от вида сменьт).

законодательстве

коллектив_

нь1х

договорах

уста}|овлен

дополнительньтй

отпуск за

работу

вечерн}ою или но(!ну!о

смену' сокращенная продол}кительность

ночной смень1' освобоэкдение от таких

ра6от

по)киль1х трудящихся

(обь:нно

стар1пе 55

лет).

||ри введени'1 непрерьтвной

многосменной

ра6отьт

многие кол-

лектив[!ь|е

договорь1

устанавлива1от

сокращенну1о

продол}китель-

ность

ра6оней

недели

(35-30

нас.),

обязательньтй

медицинский

ос-

мотр лиц' занять!х на мг1огосменной

ра6оте.

йногосменнь:й

реаким

труда цередко вь|зь:вает активное илилас-

сивное сопротивление

ра6отников,

которь1е воспринима|от

его как

поку]1]ение на качество я<т4зни' как

фактор' ус'1"т|ива1ощий

напряакен-

ность труда' прехсдевременнь:й износ

рабоней

сильт,

ведущий к

до-

полнительнь1м стрессам.,{альнейгшее

расц]ирение

применения такого

ре}кима

возмо]*{но только

[тр'1

уеловии

сокраще}{ия

продол}!{итель-

ности

рабонего

времени

до

30120 час. в }[еделю.

8сли

с6удутся про-

гнозь1

футурологов

том'

что именно тако:?

6удет пРодолэ|(итель-

ность

рабоней

недели в )(81 в., многосменная

работа'

сопрово}кдаемая

коренной перестройкой

ре:кимов

труда, отдь!ха' стиля

образа акиз-

н;,т, глриобретет' очевидно, более |'[]ирокое

распространение.

8ще

одно

направление

уеиления

гибкости

правового

регули-

рования ра6ояего

времени

легализация

е|'о мо6ильньтх

рехси_

мов. Ёа практике су1цеству!от

две

главнь|е

разновидности

таких

ре}кимов' фиксируемь1х

индивидуальнь!х

трудовь1х

договорах.

1. |1ри закл}оче!]ии трудового

договора

согласовь1вается

не-

дельная'

месячная' квартальная

или годовая

продол}1{ительность

рабонего

времени' которая

мо)кет варьироваться по

усмотренито

на1тимателя в пределах

установленного

максимума

течение

учет_

ного периода. 3то

разновидность

суммированного

учета ра6оне-

го

времени.

2.8

трудовом

договоре

не

устанавливается

твердая продол}*си-

тельность

ра6онего

времени. |[редусматривается

ли1шь

то' что

}1ани-

матель вправе

привлекать

работника

<по

вь|30ву> в случае.

необхо-

димоети

указанием

или

6ез

ука3ания

продол}кительности

рабонего

дня.

}1апример' в

трудовой

договор

при его зак.]1точении или впослед-

ствии

вноситс8

следу1ощее

условие:

<Бац_:а

ра6ота

будет

осущест-

вляться

в случае

необходимости

для

предприятия и

носить слутай-