Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право

Подождите немного. Документ загружается.

|лава

Ффорп:ление

упоряАочение

отнопшений

труАового

найма

(индивиАуа^ьное

труАовое

право)

1. ||осреАничество

при найме

|{осреднинество

при

3аключении

сделки

трудового

11д!цд

одно

из ва}кньтх

направле}1ий

воздейетвия

государства

на

рьтнок

труда

цель|о

рас1ширения

занятости'

оказания

помощи

безра6от-

нь1м

в подь1скивании

ра6отьт,

профориентации

молоде}ки'

содей-

ствия

ее профессиональной

подготовке.

|{ервь:е

государственнь1е

6ирэки

труда

появились

в странах

3апада

около

ста лет

назад.

|[осле окончания

второй

мировой

вой-

нь1 осуществление

политики

<полной

занятости)

вьтзвало

значи-

тельну|о

активизаци}о

их

деятельности.

8о

многих странах

6ьтли

принять1

специальнь1е

законь1

госудаРственном

посредничестве

пРи

трудоустройстве.

функциям

6ирак

труда

бьлли

отнесеньт:

регистрация

6езработньтх,

информация

об

име|ощихся

вакансиях'

профориентация

и профконсультация'

содействие

профессиональ-

ной подготовке

и переподготовке'

вь[плата

посо6ий

по безра6оти-

це'

исследование

еитуации

на

рь|нке

труда,

осуществление

мер по

рас11]ирени|о

3анятости.

|осударственнь|е

6ирэки

труда

осущест-

вля,от

свои

услуги

бесплатно.

Баэкно

подчеркнуть'

что почти

все

указаннь|е

законьт

рассмат-

ривают

государственну1о

помощь

при

трудоустройстве

как

фа-

культативную

(и

для

ра6отников|

для

предпринимателей),

т.

е.

предприниматель

не о6язан

сообщать

о6 иметощихся

вакансиях'

ра6отник

вправе

отклонить

предло}кение'

вь|данное

бирэ:сей

тру-

да'

а предприциматель

сво6оден

принять

или не

принять

на

рабо-

ту сотрудника

по направленито

6ирэки.

}{ак правило'

государство

не поку[цается

на свободу

сторон

закл1очать

тРудовь1е

договорь|

по своему

вьт6ору

усмотрени:о.

Регистрация

6езра6отнь|х

на 6ирэке

труда

обь:чно

так}ке

не считается

обязательной!.

1. |{осредвичество при

найште

Факультативньтй

характер

деятельности

государственньтх бирэк

труда, в частности отсутствие

них

права

тре6овать

сведения о6

име|ощихся вакансиях'

ведет

тому' что помощь 6езра6отнь1м в

трудоустройстве

главная провозгла1шенная

цель

создания та-

ких 6ирак

оказьтвается наимевее

результативной.

Бместе с тем в странах 3апада накоплен

ценньтй

опь|т оРгани-

зации

ра6отьт

бирхс трула' оказания помощи ну}кдатощимся в по-

дьтекании

работьт,

их профорие|1тации

и профконсультации'

пРо-

фессиональной

подготовке' органи3ации

самозанятости.

3тот опь:т

неоднократно

рассматривался

в натпей

литературе1'

8 настоящее время на 3ападе

пРоисходит интенсивная

прива-

ти3ация и коммерциализация посредничества при трудоустрой-

стве.

ряде

стран

(стшА,

8елико6рита11ия,

ФР|)

настньте конторьт

серьезно

потеснили государственнь|е

слу:к6ь: занятости' приняв

почти полность1о

на се6я посредничество при трудоустройстве

таких категорий

ра6отников'

как музьтканть1' актерь1'

дома1пние

работники,

сельскохозяйственньте

рабоние,

некоторь1е категории

государственнь[х чиновников, 6ольтпинство конторских слу}кащих'

определеннь1е категории вь1сококвалифицированнь1х

ра6отников

(программисть|'

|ористьт'

руководящий

персонал предприятий).

Ёадо

сказать'

что предприниматели

о6раща:отся

чаще

веего

именно в частнь!е посреднические конторь!

для

найма

вь1сококва*

лифицированнь1х

ра6отников.

}1х подьтскиватот не только среди

6езра6отнь1х' но и ереди

ра6отатощих

или проходящих о6унение.

3а такие

услуги

случае

подь!скания

подходящего

работника

част-

нь1е конторь1 получа|от комиссионнь|е

до

одной

трети

годовой

заработной плать1 кандидата.

8 боль:пинстве стран

действу:от

законь!' определя|ощ'|е ли-

цензирование деятельности

част11ьтх посреднических контор по

трудоустройству,

устанавлива|ощие

государственнь:й надзор за их

активность:о.

3 частности' 3апрещена

дезинформация

ра6отников

о возмо)кностях в о6ласти занятости.

.{ля

стран 3апада сегодня

характерна

3начительная

диверси-

фикация

частнь1х

компаний,

занима1ощихся трудоустройством.

1!1ногочисленнь1е видь1 агентств по трудоустройству ]у1о'кно

разде-

лить на три главнь1е категории. |[ервая

вкл1очает агентства'

игратощие

роль

посредников ме?кду спросом и предло}}сением на

рьтнке

труда. Бторая

объединяет агентства' закл1очающие с

ра-

ботниками обьтчньтй трудовой

договор

и поставля|ощие их на вре-

мя предприятиям-к:пиентам на

основе

подрядного

договора.

3то

агентства

временного

труда. ?ретья

категория

вкл1очает агентст-

ва' предоставля}ощие

различного рода

кадровь1е

услуги'

включая

ём.: Ёшкшфорова

1991.

с. 147_166.

@дно и3

искл|очений

Аталхця'

где

зако|{ом

от 29

апреля

1949

г.

*Ф

мерах

по органи3ации

трудоустройства

помощи

6езра6отнь:м>

бьтл

за-

1Решен

приету|

на

работу

пом-имо

государственньтх

6ирэк

труда.

}1[зраиле

3акон о

слу*к6ах

занятости

1959

г. предусматривает

обяз!тель}{ое

трудо_

устройство

через

государственнь!е

6ир>ки

труда

в некоторь1х

отраслях

по некоторь:м

профессиям'

А. А. Рьтнок труда: занятость и.6езра6отица. м.,

5в

[лава 2. Фформление и

упорядочение

отно1пений тртдового

найма

или

искл\очая собственно трудоустройство.

3то агентства

по поис-

ку и отбору

работников'

агентства

по трудоустройству

вьтсвобопс-

даемой

рабояей

сильт'

консультационньте 6торо, обслуэкиватощие

лиц' ищущих

ра6оту.

Б последнее

десятилетие

усилилась

деятельность

частньтх

агентств по

трудоустройству в сфере применения

труда

времен-

ньтх

работников.

3то

о6ъясняется

тем' что

увеличение

потре6нос-

ти во временной

рабоней

силе'

с одной стороньт' и

значительное

рас1пирение

контингента лиц' вь1ну?кденнь|х или

}кела1ощих

уст-

раиваться

на временнуто

работу,

другой'

сделали

посредниче-

ство при трудоустройстве

на временнуто

работу

вь1годнь1м бизне-

сом.

.(еятельность

частнь1х

фирм

по

вербовке

рабоней

сильт, по-

ставляемой

предпринимателям

для

временной

работь]'

нь1не

легализована

да}ке

в тех странах' где

формально

запрещено суще-

ствоват1'{е

1]астнь|х

бирэк труда

(во

Франции, Бельг:ти,

Ёидерлан_

дах,

Ёорвегии,

[ании).

Б Белико6ританитт

х(е посредничеством в

трудоустройстве

време1{нь1х

ра6отников

занима}отся

главнь:м

об-

разом

частнь1е 6ирэки.

Фактьт евиде'гельетву[от'

что' несмотря на

наличие в странах

3апада,

осо6егттто в крупнь|х городах' 6ольтпот'о

ч]4сла государст-

веннь1х

частнь1х

бгтрэк труда'

предприниматели

во

многих слу-

чаях 1]е

проявля]от экелан,{я ,1спользовать

помощь этих бирэ*с в

подь1ска}|ии персонала и предпочита|от нанимать

работг:иков,

о6-

ращаясь

непосредственно в

унебньте

заведения'

давая

о6ъявления

газетах' }курналах' по

радио'

телевидени}о' по

рекомендациям.

|[о оценке автора одной

из

работ,

изданной

1!1Б[, 6ираки

тру-

да'

как государстве1{нь[е' так 14

частнь:е, содейству[от в

подь|ска-

нии

работь1

луч!пем случае

30-40|о

лиц' }кела[ощих

трудо-

устроиться1.

2.1рудовой

Аоговор

1рудовоЁс

дотовор:

понятие'

субъекть!

и содер}[сапие.

Фтношле-

'1ие

и\1дивидуального

трудового найма оформляется }оридически в

виде трудового

договора'

которь]й

6ольтцигтство

работ1{иков'

как

отмечалось'

закл1оча1от без посредников' путем непосредстве1{нь1х

контактов с

работодателем.

:оридитеской

теор:аи

г:а 3аттаде трудовой

договор

о6ь1чно

рассматривается

как

центральное

понятие' главньтй ит1ститут

тру-

дового

права'

вокруг

которого

группиру1отся

такие вопРось]' как

диец'7плина

труда' хозяйская

власть,

зара6отная плата'

рабонее

время' переРь]вь1 в

ра6оте

да?ке

частично охрана труда.

3ти

вопрось{

о6ьтчно трактутотся в концептуальном

плане

контексте

прав и

обязанностей

сторон

трудового

договора.

€м.:

Ё:]ссо

|ез зегу1сез 0е

1'егпр}о!'

6епета'

19в2. Р.

30.

23рудовс>й

договор

Бельгии, |[ортугалии,

Фтснляндуги

60-70-е

годь1 пр!{нять1

3аконьт о{грудовь]х

договора

х.

Рассмотрение трудового

договора

литературе

стран

3апада

о6ьтчно вкл1очает освещение следую1цих вопросов:

сущность' субъ-

екть[' содер}кание'

форма,

разновидности

тРудового

договора

(тру-

довой договор

стат:,тке), а так?ке

анали3

взаимоотнотлений

еторон

с момента их встречи и

контактов

на

рь|нке

труда'

завязь1ван1{я

отно|цений ме}кду |1ими и

до

прекращения эт''х

отнотпений

(тру-

довой

договор

динамгтке).

€уть трулового

договора

состоит в том'

нто

ра6отник

6ерет

на

себя о6язательство труд}1ться на

определенного

нанимателя в об-

мен на зара6отнуто плату и т7ри ъталичии 1оридического

подчине-

ния

(зависимости).

Ёовьтм в трактовке трудового

договора

на 3ападе является

вкл1очение в

его

содер}кательнуто

структуру

о6разовательного эле-

мента.

)['тверхсдается' что

перспективе

трудовой

договор

транс-

формируется

договор

труда

обунения' причем

оба эти элемен-

та

будут

неразрь|вно слить1.

литературе

отмечаются главнь1е

признаки трудового

дого-

вора:

до6ровольность'

возмездность'

равноправие

сторон.

Фсобое значение

уделяется

до6ровольности

трудового

догово-

ра

как антиподу принуд'1тельного труда.

.{о6ровольность

трудо-

вого

договора

проявление

сво6одь1 труда, исклточающей вне-

экономическое принуэкдение.3то,

частности, свобода вьт6ора парт-

нера,

сво6ода

растор}кения

трудового

договора,

свобода соглаш]аться

или не согла!паться 1{а

сверхурочну1о

работу.

ряде

стра}1

(например,

в ФР[)

допускается

ущемление

сво-

6одьт трудового

договора

введение в

чрезвь|чайньтх

условиях

(война,

стихийное 6едствие) трудовой повинности.

|[ри всей

специфике трудовой

договор

с точки зрения его

формальнь1х

характеристик'

по

преоблада[ощему

на 3ападе мне-

|{и1о' это

разновидность

гран{данско-правового

договора

найма

услуг'

договор

частног0 права' что предопределяет возмо)кность

распространения

на него общих

принципов

и ког]струкций

грахс-

данского

обязательственного и

договорного

права1'

€

этой точ-

ки 3рения трудовой

договор

двустороннт1й,

консенсуальгтьтй

(о6язательства

сторон основань1 1{а

их

согласии), возме3дньтй,

фидуциарньтй

(доьерительнь:й),

иметощий спецг:финеску}о

цель

(каузу).

|1роисхоэкдением трудового права из граэ*(данского и

традиционной

трактовкой трудового

договоРа

как

разновид1.ост'{

договора

частного пра-

ва

объясняется

то'

что

ряде

стран

(ФР[,

Аталия,

{|136!цдрц6,

Ёидер-

ландьт)

трудовой

договоР

регулируется

в гра)кданских

кодексах. Б

}{о-

дексе

тРуда

Франц:,ти

установлено'

что

трудовой

договор

подчиняется

прав}]лам

гра)кданского

права.

60 [лава

2.0формление

упорядочение

отнотцений

трудового найма

Бсе перенисленнь|е

понятия и конструкции

цивилистики

|11и-

роко

пРименя1отся

при анализе трудового

договоРа.

3то относится и к характеристике

последствий

дефектов

воли

при

закл1очении тРудового

договора

(о6ман,

за6луэкдение и

т. п'), и

условиям

признания

трудовой

сделки

недействительвой

(напри-

мер'

при 11аличии мнимого

илц

{|Ритворного трудового

договора).

8 подавлятощем боль1шинстве стран

установлено'

что в прин-

ципе

форма

трудового

договора

свободная

и 3авиеит

от

воли

сто-

рон'

но законодательетво ли6о

коллективнь]й

договоР

могут

пред-

усмотреть

о6язательность

письменной

формьл

для

опРеделеннь|х

видов

трудового

договора1.

€убъектами

трудового

договора

являтотся

ра6отодатели

(пред-

приниматели) и

ра6отники.

}0ридинеское оформлепие

ра6отода-

тельской сторонь1

трудового

договора

сфера

гра}кданского и

торгового права.8

центре

)ке

внимания трудового права

находит_

ся

работник

индивидуальное

(физинеское)

лицо, наделенное

трудовой право-

',[

дееспособностью2.

€вязь сторон

трудового

договора

реализуется

через их взаим-

нь1е права

и о6язанности'

определяющие содер?кание трудового

договора'

сторонь| которого

дол}кнь1

в соответствии

о6щими прин-

цит|ами

гра}кданского

договорного

права проявлять

до6ропорядоз-

ность

друг

другу

(принцип

Бопа {10еэ).

|[рава

работодателя

(нанимателя)

находят

о6общенное

вь|ра-

}кение в нормативной,

директивной

дисциплинарной

власти.

Ёормативная власть

заклточается

в издании

предпРинимате-

лем обязательнь1х нормативнь1х

постановлений

(приказов)

для

свое-

го персонала

(актов

хозяйской власти'

правил

внутреннего

трудо-

вого

распорядка).

.{ирективная

власть

дает

право

распоря)каться

управлять

рабоней

еилой, в том числе осуществлять прием

на

работу,

пе-

реводь!'

увольнение'

а так}ке

определять оРганизаци}о

прои3водст-

ва и труда' численность

структуру

персонала' порядок

работьт,

ликвидировать предприят'1е или проводить его

реоргани3аци}о'

кон-

тролировать вь1полнение

работниками

трудовьтх обязанностей.

Аисциплияарная

власть

находит

вь|ра2кение в праве пред-

принимателя применять

взь1скания в отно1цении

ра6отников'

на-

ру1пающих

установленнь1е

им правила'

том

числе при6егать к

дисциплинарнь|м

увольнениям.

|1равам предпринимателя соответствуют о6язанности

работ-

никовз, среди которь1х главнь|ми счита1отся верность'

преданность'

€м. нихсе, с.

79-00.

€м. вь:тше,

с.

51-53.

06язаттности

работников

по трудовому

договору

фиксирутотся

в за-

коне

(14талия,

Финляндия,

}1идерла!:дьт,

1||39цця)

либо базиру:отся на

ре1пениях

судов'

о6щих

принципах права

(Беликобритания).

!рудовой

договор

приле}кание' сотрудг{ичество.

}{

дополгтительнь1м

обязанностям

от-

носятся: информировать

нанимателя

по

вопросам' име]ощим отно-

1пение

трудовой

деятельности'

проявлять

к нему

ува)кение; ре-

ально

предоставлять

ра6ону}о

силу нанимател1о

лич|1о

ра6ота'гь

на него.

Б обязанности

верности

главньтй элемент

неразгла11]ение

коммерческой

тайньт, секретов

производства.

Ёа 3ападе коммер-

ческая тайна

охраняется не только

уголовнь1м'

\7о и трудовь!м

правом. 3тим

целям

слу}кит толкование

о6язанности верност'и'

а так?ке так

назь1ваемь:й

пакт о неконкуРенции,

которь:й

свя3ь1-

вает

работника

определен11ь1ми

о6язанностями не только

на пе-

риод

действия

трудовогс)

договора,

||о и

после его прекращения'

причем эти

обязанности ц|ире' чем нерач,гла!]]ение

коммеряеской

тайньт.

|{акт о неконкуренции

это обязательство

работника

не кон-

курировать

с бь:втшим нанимателем.

0но

вкл1очает запрет в тече-

ние определенного времени

после

увольнения

(в

разньтх

странах

от 1 года

до

5 лет) наниматься

на аналогичное предприятие'

созда-

вать

аналогичное предприят'41е'

иметь

деловое

отно|1]ение

кли-

ентами 6ь:втпего нанимателя

разглаш-тать

информаци1о' каса|о-

щу}ося

бьтвш-:ей

работь:.

|1акт

о неконкуренции

дол}кен

обязательно оформляться

письменном виде. Фн ли6о

составляет

часть обьтчного трудового

договора'

ли6о специально

закл|очается

]1ри

приеме

на

ра6оту

или лРи

Растор}кении

трудового

договора.

|[редприниматель

не-

редко

вьтплачивает

работникам

определенну1о

дене}{ну|о

сумму в

качестве компенсации

за временное огран'{чение

возмо?кности

сво-

бодно

распоря}каться

способностями к труду

ли6о пособие

в елу-

нае безра6отиць1

из-3а огранияевий,

вь]званнь1х таким

пактом.

3а нарулшение

пакта

о неконкуре|1ции

работник,

а в

ряде

слу-

чаев и его

новьтй наниматель отвеча1от

возмещением вреда;

воз-

мо)кно так}ке

судебное запрещение

ра6отнику

закл!очать новьтй

труловой

договор.

$ о6язанностям

работодателей

относятся

фактинеское

предо-

ставление

ра6отьт

(трудовая

загрузка

работника);

обеспенение 6ез-

опасности труда; за6ота о

сохраг1ности вещей

работника

во время

его пребьтвания

на предприятии;

возмещение вреда' на}{есенного

процессе трудовой

деятельности

ра6отником

третьим лицам.

|1рава

ра6отников

по

трудовому

договору

вь|текают

из зако-

нодательства'

инь|х

нормативнь|х

актов'

а так}ке из обязательньтх

факультативнь1х

условий

трудового

договора.3ти

права

состав_

ля1от

содер}кание трудового

права в

целом'

основной массив }1ор-

мативной базьт этой правовой

отрасли. 3аметим,

что многие стра-

ньт из6егатот

провозгла1ления в

законодательстве 1пироковещатель-

нь|х прав

декларативного

характера' например права на

труд. Ёе-

мало 1ористов

на 3ападе

счита1от' что

трудовь1е права

дол}кньт

3 3арубехпое

1'[)удо}ое

пРаво

ддзее-?.9фчРщдение

упорядоч.ние

всегда иметь

конкретнь1й,

нормативно-предписьтва:ощий

характер

и не

походить |1а

ло3унги' отра}кающие

определенньте

мирово3-

зрецческие

позицци

и носящие

в 6ольпцой

мере пропагандиетекий

характер.

Бидьп

трудовь|х

договоров'

|{равовое

регулирование

трудового

договора

в странах

3апада

характери3уется

значительной

диффе-

ренциацией' учитьтва1ощей

многоо6разие

и елецифику

труда

раз-

лич1{ь|х категорий

работников,

форм

занятости.

Б связи с этим

различа|от

больгцое

число

ра3новидностей

(типов)

трудового

дого-

вора. Рассмотрим

главнь!е.

!ру0овой

0оеовор

на неопре0елено+ъьй

срок

закл1очается

как

устной,

так и в письменной

форме;

на

ра6отников

распростра-

няются без

каких-либо

оговорок

и искл1очений

нормь:

и поло-

)кения трудового

законодательства

и коллективнь1х

договоров;

договор

мо}*{ет

6ьтть в

л:обой момент

расторгнут

каа*сдой

из сто-

рон

с со6лтодением

срока

предупре}кдения;

увольнение

работ-

ника

в больтшинстве

стран

допустимо

только

по

ува}кительной

причине.

!ру0овой

0оеовор

на опре0еленнъой

срок

тре6ует письменной

формь:.

€рок

моэкет

6ьтть вь!ра}кен

конкретнь|м

периодом

(време-

нем) или вь1полнением

конкретной

работь\

и]|ц

обусловлен

на-

ступлением определенного

собьттия.

3аконом

установлена

макси-

мальная

продол}кительность

срочньтх

договоров

(обьтнно

не более

двух

лет). Ёесоблгодение

требований, относящихся

к порядку

за-

кл}очения

таких

договоров'

или их

периодическое

перезакл|очение

с одиим

и тем

)ке лицом преобразуют

сронньтй

договор

на неопределенньтй

срок. }4меется

специфика

в правовом

регули-

рова11иц

срочнь!х

договоров:

некоторь1е

гарантии

льготь1 в этом

случае

на

работников

1{е

распроетранятотся;

отсутствует

стабиль-

ность

занятости

(автоматическое

прекращение

трудового

договора

по истечении

срока

найма).

!ру0овой

0оеовор

но непол1|ое

робонее

вре!у[я

тре6ует

лись-

менной

формьт.

3аклточается

6ез ограничений

по соглалпени1о сто-

рон.

Работники'

занять1е

неполное

ра6онее

время' осо6енно

те из

них' которь|е

не отра6ать!вают

минимума

часов'

ли1цень1

ряда

тру-

довьтх

и социальнь'х

прав

и гаравтий,

которь!ми

пользу}отся

пол-

ностью занять!е.

!ру0овой

0оаовор

к3ае!пнъцпшь

ра6ото.нш1со!пш.

[аких

работни-

ков

нанима|от специализированнь|е

частнь|е

агентства'

которь1е

пе*

риодически

дают

их

(напрокат>

на

различнь:е

(обьлнно

непродол}ки-

тельньте)

сроки

фирмам-заказчикам.

Ра6отники,

нанимаемь|е

агент*

ствами

временно!\]

труда,

иметот,

как правило'

двух

нанимателей,

возник1пее

правоотно1це11ие

носит

трехсторонний

характер.

!ру0овой

0оеовор

с еруппой

ра6отпншкос

(групповой

трудовой

договор).

?акой

договор

закл'очает'

например'

руководитель

орке-

стра

от имени

оркестрантов

с владельцем

ресторана.

2.1рудовой

договор

[

ру

0 овой 0 оео вор

тпор?о

въ[{у1ш о?ентпо.!у[ш

(

ко !шл[ш

вояэюера:шш

€цецифика.работьт

коммивоя}|{еРа' 3аключающего

от имени у[ани-

мателя торговь1е

сделки и осуществля}ощего'

по сути' посредни-

ческие

функции,

требует особой

правовой

регламентации

его

труда

(вьтплата

комиссионнь1х'

ре}ким

труда, компенсация

ущерба

нани-

мател:о).

ру

0 овой 0 оао вор

с пр оф ессшоно]ъънъ!!пш

спортпс

{пено!пш

чи-

ть1вает

специфику профессионального

спорта и защищает

инте-

ресь|

спортсменов'

огра}кдает

их от нрезмерной

эксплуатации и

произвола

спортивнь|х

боссов.

!ру0овой

0оеовор с нооо!п1'!.шко:пш.

(лецифика

надомного тРу-

да

закл}очается

в том' что надомники

за вознагра}кдение вь1полня-

тот

в собственном

доме

или в любом

другом

принадле}кащем им

помещении

работу

с помощь|о про?кивающих

е |1ими членов се-

мьи. |\однинение

надомника нанимател1о

носит по преимуществу

технический характер'

хотя име}отся отдельнь1е

элементь1 |ориди-

ческого' но главнь|м

о6разом

экономического подчинения. Ёекото-

рьте формь1

трудового

законодательства

не

распространя1отся

на

!1адомников

или примеъ|я|отся к

ним с огра}|ичениями.

?ру0овой

0оеовор с 0оушацлншмш

рабо1пншкФ!шш.

Аз-за

специ-

фики

и преимущественно

личностного характера

отно1пе[|ий в

до-

ма1пнем

хозяйстве на

дома1пних

работников

не

распространяется

законодательство

запрете

дискрими11ации

по признаку

рась1'

национальности'

пола'

религиозной

принадле)кности;

установлень|

специфинеские

правила

ре}кима

и оплать1 их труда.

!,оаовор

!у[орско?о

нойлсо

закл|очается обязательно

в письмен-

ной

форме.

}:1меет

специфику

в отно11]ении

услоьий

труда, поряд-

ка

растор}кения,

о6еспечения

дисциттлиньт

(огранизение

увольне-

ний по собственному

}келанито'

применение в

ряде

случаев

уго-

ловной

ответственности

за нару1пения по

слуэк6е).

.{оговорь:

мор-

ского

найма иногда

характеризу}отся

как

(квазивоеннь1е).

ру

0 о въье 0

оео воръь с

о6 отпншкс'!у[ш

релш?цо

3нъ[х

унреэю0

еншй.

1рудовьте

отно1шения

регулиру1отся

определенной мере

цеРков-

нь1ми правилами.

Ёа

ра6отников

церковньтх

учре)кде11ий

не

рас-

пространяется

ряд

норм' каса!ощихся

запРета

дискриминации

лри

найме, представительства

трудовь1х коллективов.

ру

о вой 0 о ео в о

с :шене0 э+сер

а;шш

(

р ц

ко

в о 0 ящш;пш с лу )|с ащц]у'ш

пре0пршятпшй)

заклтозается

на опРеделеннь1й

срок, о6язательно

письменно

и имеет специфику

как по

форме,

так

и по существу'

учить1вая

характер тРудовьтх

функций

руководящих

слу}кащих'

особь:е

требования к

их профессиональнь1м

качествам, профпод-

бору,

реакиму

работьт'

характер

взаимоотноцлений

менед}керов с

их

ра6отодателями.

8 числе прочего

менед}керь1

иск.'т}оча}отся

из

действия

зако-

нов'

регулиру[ощих

продол}*{ительность

рабонего

времени; в отно-

т]]'еъ|ии

|1их

ве личива1отся

продол)кительность

испь1тательного

[лава 2. Ф0чрмление и

упорядочение

отно:пений трудового найма

срока

при

приеме на

работу'

е}кегодного

отпуска' периода 11ред-

упре}кдения

о6

увольт!ении,

повь]|ца}отся

вьтходнь:е пособия; о6-

легче}1

порядок их

увольнения,

особенно в

свя3и

утратой

дове-

рия'

дости}кением

предельного возраста.

!,оаовор

ра6отпншко!п-.п[шеронтпо!п.

Ра6отодатель вправе за-

кл1очить

трудовой

договор

с таким

ра6отником

только с

разре[пе-

ния административного

органа' занима1о1цегося трудовой

мигра-

цией,

и при

условии'

что

предприниматель

дока}кет'

что на

дан-

ное

ра6очее

место

нет

пРетендентов

из

коренного населения.

Раз-

ре1пение

на

въезд

в страну' пре6ьтвание и

работа

в ней на первь1х

порах

сопРя}кеньт

для

ра6отников-мигрантов

с определеннь1ми

ус_

ловиями и ограниче|1иями.

[м

позволено трудиться только на

кон-

кретном предприятии и

на

определенной

работе

в соответствии

закл}оченнь]м трудовь1м

договором;

они не могут

менять

работу,

условия

труда

6ез

согласия

адм'1нистративного

государственного

органа. Разретпение на пре6ьтвание

в стране и

ра6оту

в ней

для

мигРанта

первоначально является врёменнь1м' вьтдается на

корот-

кий срок

(до

одного

года), а затем периодически

продлевается'

если

имеется

ходатайство

со

сторонь1 предпринимателя. 1олько

чере3 4-10 лет

(в

ра3личнь1х

странах) непрерь1вной

работьл

миг-

рант

прио6ретает

право просить о 6ессронном

разре11|ении

на пре-

бьтвание

стране

(полунении

вида на хсительство).

3тот

документ

снимает ограничения и

дает

мигранту право поступать тта л:о6уто

работу,

свободтто менять

ее.

!ру0овой 0оеовор по

сов,|1ес"[пштпелъстпву

допускается'

если иное

епециально не

оговорено сторонами. Работа по совместительству'

как'считается' не

дол?кна

осущеетвляться

во

время основной

ра6о-

ть\ или

ущер6

ей,

не

дол)кна

пРотиворечить

интеРесам основно-

го

нанимателя.

!,оаовор

прош3воас1тьвенно?о

ученцчес'/пво

содер}кит основньте

при-

знаки трудового

договора.

Бго главная специфика

9$д3дцч6сть

на-

нимателя

обунить

ученика

профессии.3тим

о6условлена

осо6ая пра-

вовая

регламентация

прои3водственного

ученичества

и его

автоно-

мия по сравнени1о с

другим'1

видами

трудовь1х

договоров.

€егодня

3ападнь[х

странах на6лтодатотся существенньте сдви-

ги в соотно!17ении

ра3личньтх

видов трудовь1х

договоров.

|лав-

ньтй

из

них заклточается в том' что традиционньтй

(о6ьтнньтй

или

тилич|1ь\й) труловой

договор'

т.

е.

договор

ца неопределеннь:й

срок и на полное

рабочее

время'

заклк)чает

умень1цатощееся

число

ра6отников'

а все

6ольтцее их

число

име}от

договорьт

на

срок,

работа|от

неполное

рабочее

время'

на

дому.

?ипияньтй тру-

довой

договор

на

ряде

предприятий

сохраняется

ли|пь

для

при-

вилегированной

группьт

работников

(ядра

персонала). 0на

срав-

нительно невелика. 3начительная

часть

ра6отников

это

лица'

иметощие

атипичнь|е

трудовь1е

договорь|:

временнь1е и

(3аем-

ньте>

работътики|

не полность[о занять1е' надомники' мигранть|.

1:1х

нанима1от

при

улучт]]ении

экономической

ситуации

уволь-

ня1от

при

ее

ухуд1пении.

)(отя

маргит1али3ация

рь]нка

тРуда'

имеет

определенньте

объ-

ективнь1е

причи11ь1

в какой-то

мере'

очевидно'

в нь[не1цних

усло-

виях

неизб.**'",

указанная

тенденция

вь|3ь1вает

о6основанное

6ес-

покойство

ра6отников

профсото3ов.

последние

требу:от

приня-

тия

законодательнь1х

мер,

о6легнающих

поло?кение

трудящихся'

которьте

стали

}кертвой

происходящих

и3менений

на

рь1нке

труда'

5''

.'р"*д.

вс-.'

относится

к срочнь|м

договорам

(контрак-

там),

полуниьтлим

г:а

3ападе

1широкое

распространение

значи-

тельно

подорвав|'цим

ста6ильность

занятости

миллионов

работни-

ков.

т{тобьт

'6'"'""',

их

поло}кение

компенсировать

неудо6ства'

во

многих

странах

стали

в 3аконодательном

порядке

распростра-

нять

некоторьте

ноРмь1

и поло}кения'

относящиеся

поРядку

уволь_

нения

постояннь|х

ра6отников,

на

ра6отников'

име1ощих

договор

на

срок

(см.

них{е'

с. 85_86).

Бо многих

стРанах

принять1

специальнь1е

зако}!ь|

регулирован'4и

договоров

на

сРок.

0ни

вводят

некоторь1е

новь1е

для

трудового

права

поло}{сения.

8 этом

отно|]|ении

наи-

6ольтпий

интерес

пРедставляет

законодательство

Франции,

]1[ве-

ции,

)1токсем6урга,

|/1талии.

Французский

ордонанс

от

февраля

1982

г'

устанавливает'

что

договорь1

на

срок

могут

закл1очаться

о6язательно

письмен-

ной

форме

и ли111ь

в строго

определеннь1х

случаях'

перечислен-

нь|хв3аконе'аименно:временногоотсутствиязаменяемогора-

ботника;

нео}киданного

и временного

рас1цирения

прои3водствен_

ной

деятельности;

вь|полнения

слунайной

работьт,

точно

опреде-

ленной

непродолакительной;

когда

такой

договор

закл!очается

соответствиисзаконодательнь1милипРавительственнь1мпоста-

новлением'

направленнь1м

на

то, нто6ьт

спосо6ствовать

приему

на

работу

определеннь1х

категор

ий

ра6отников;

когда

предпринима-

'.'',

'ь""йн

о6еепечить

завер111ение

профессионального

о6увения

ра6отника;

для

вь1полнения

сезонньтх

ра6от'

1!{аксимальнь:й

срок

таких

договоРов

1 год'

8 сроянь:й

трудовой

договор

при

его 3акдючении

мо)кет

бьтть

внесен

пункт

о том'

что

он

6удет продлен'

этом

случае

'его

продление

обязательно'

но

не

более

чем

на один

срок'

||ри

закл}очении

срочного

трудового

договоРа

мо}кет

6ьтть

пре-

дусмотрен

испь|тательньтй

срок

для

ра6отника'

как правило'

не

6олее

2 недель.

Фсо6о

регламентируется

во

Франции

труд

временнь1х

ра6от-

ников

(занйтьтх не

6олй

6 мес.).

€огласно

ордонансу

от 6

февраля

19$2

г.

временная

работа

допускается

в четь|рех

случаях:

1!1аргинализацутей

рь1нка

|Р}ла

социологической

литературе

име-

ну1отся

изменения

тРадиционной

структурьт

за!{ятости

в поль3у

таких

ее

фр*,

ка*

вр"меннай

работа,

неполная

за1{ятость'

надомнь:й

труд

и т' п'

[лава

2.0формление и

упорядочение

отно:пений трудового найшта

на время

отсутствия заменяемого

работника;

при необходимости

завер11|ить

работу,

если

ра6отник'

име|о-

щий

договор

на неопределенньлй

срок'

уволился'

работник,

при-

3ваннь1й

его заменить' по той или иттой призине

не приступил к

работе;

производства срочнь1х

работ'

необходимь1х

для

предотвра-

щения

несчастнь|х случаев'

ремонта

оборудования;

при нео}киданной потре6ности

вь!полнить незамедлитель-

но временную

ра6оту.

)|'становлен особьтй порядок приема на

ра6оту

временнь1х

ра-

ботников через агентства времен11ого

труда,

которь1е

непосредст-

венно нанимают

работников'

а затем передатот

их во временное

пользование

заинтересованнь1м предпринимателям

(на

период от

1тескольких

часов

до

нескольких месяцев).

11[ведский зако1'

"Ф6

обеспечении занятости> от

февраля

1982 г. предусматривает'

что

договор

на срок мо}кет 6ьтть

закл:о-

чен только в следу|ощих случаях:

для

вь1полнения временнь[х'

се-

зоннь1х

ра6от, ра6от,

свя3аннь1х с обунением,

ста}кировкой

работ-

ника' в связи с нео6ходимостью

временно

рас1ширить

производст-

во. €пециально отмечено'

что трудовой

договор

на срок мо}'{ет

6ьтть

заклюнен

работником

в период'

пред[пествующий его обя-

зательной воинской

слу}кбе, и с по}киль1ми и престаре.пьтми

тру-

дящимися

после их вьтхода

на пенсию по во3расту цли после

до-

ети}1\ения ими 65 лет.

8сли трудовой

договор

на срок

закл1очен в нару1:]ение закона

(в

настности' не по основаниям' предусмотреннь1м

в законе), этот

договор

моа*{ет

бьтть по

ре|1]ени}о

суда

трансформирован в 6ес-

сроннь:й

договор.

|[редприниматели

обязань: информировать

проф-

союз о ка}кдом случае

заключения трудового

договора

на

срок.

3акон от 24

мая 1989 г. о трудовь1х

договорах

)1:оксем6урга

содер}кит специальнь:й

раздел,

посвященньтй сронньтм

договоРам.

Фн предусматривает' что такие

договорь[ дол}кнь!

носить искл|о-

чительньтй характер и

закл1очаться только в определет*ньтх

сфе-

рах

и в случаях' когда

по о6ъективнь|м или субъективнь!м

пРичи-

нам не мо}кет бьлть заклточен

договор

на срок неопределеннь:й.

3аклточение срочнь|х

договоров допускается

для

3амень1

вре-

менно отсутству1ощих

работников;

осуществления сезоннь!х

ра6от;

проведения

работ,

вь1ходящих за

рамки

о6ьтчной

деятельности

предприятия

(например'

установки

компь1отерной

системь|' про-

ведения аудита'

перевода определенного текста

на иностранньтй

язь1к' осуществления

срочньтх

ра6от);

целях

вкл,очения в трудо-

вой процесс

безра6отнь[х' инвалидов. Ёроме того'

перечислень1

сферьт

деятельности'

где закл1очение

срочнь!х

договоров

мо)кет

6ь:ть правилом. 3то

радио

и телевидение'

зрелищнь1е организа-

ции,

о6разовательнь1е

учре}кдения'

строительство' обтцественньте

работь:,

профессиональньтй

спорт.

[рудовой

договоР

8 |1талии

действует

3акон

,]х{р

230

от 18

апреля

1962

г'

(с

последу|ощими

поправками)

<Ф

регулироъании

трудовь1х

догово-

ров

на

определен1тьтй

срок>.

бтатья

3акона

подчеркивает

искл}о*

чительньй

характер

договора

на

срок

определевньтй.

3аключение

его возмо?кно

ли!пь

случаях'

прямо

перечисленнь!х

3аконе:

при

сезонном

характере

работ;

для

замень1

временно

отсутству1о-

щих

работников

(6олезнь' несчастньтй

слунай

и т'п');

для

производ-

ства

ра6от,

период

вь1полнения

которь1х

заранее

известен;

име1о-

щих

слунай|1ь\й

или

нрезвь:найнь:й

характеР;

для

вь1полнения

ра-

6от,

состоящих

'[з

ряда

настей

(этапов),

которьте

тре6утот

найма

рабоних

со

специальностями'

отличнь1ми

от

тех'

которь:ми

о6ла-

да:от

рабоние,

обьтнно

нанимаемь|е

даннь1м

предпринимателем;

отно1пении

творческих

ра6отников'

принима[ощих

участие

ра6о-

те

над

определенньтм

спектаклем.

,{оговор

на

срок

определенньтй

долэкен

закл1очаться

в пись-

менной

форме

(за

исклювением

договоров

продол)кительность|о

не

более

дней)..(опускается

продление

такого

договора'

но не

6олее

одного

ра3а'

при

наличци

нрезвьтнайнь1х

непРедвиденнь1х

о6стоятельств.

|[ровозгла1шено

право

работника,

3акл1очив1шего

до-

говор

на

определенньтй

срок,

на отпуск'

а так'ке

на

ро)кдествен-

ское

во3награ}кдение

(пропорционально

отра6отанному

сроку)'

3аконе

не

установлен

максимальнь:й

срок

трудового

договора'

ряде

стРан

законодательнь|е

акть|

регулируют

}1екоторьте

аспекть1

применения

труда

не

полностью

3анять1х

работников.

Ёа-

пример'

в Аталии

3акон

от 19

октября

1984

г. предусматривает'

чтоколлективнь1едоговорь1могутустанавливатьпРоцентноесо-

отно1дение

не

полность1о

занять|х

ко

всему

персоналу;

ра6отники

неполнь1м

ра6онгтм

временем

имеют

преимущественц-о_е

право

перейти

н.

р'б'ту

на

полное

ра6онее

время.

|1спании

(3акон

от

30 октября

!эв+

г')

договорь1

на неполное

ра6очее-вр-емя

подле}1{ат

регистрации

слухсбе

занятости.8о

Франции,

ФР|,

!,4спании,

Бель-

тии,

Фияля\1дии

уета|1овлено

равенство

частично

и полностьто

за-

нять!х.

8елико6рита|1у!и

частично

3анятьте

уравнива1отся

с пол-

ность1о

занять1ми'

если

они

прора6отали

не

менее

определенного

количества

часов

в недел1о.

Ёекоторь:е

странь|

(Франция, ФР|,

Бельгия,

Ёидерландьт)

ле-

гализовали

законодательно

отрегулиРовали

(заемньхй>

труд'

<3аемньтм>

работникам

гарантировано

равенство

с постояннь1ми

ра6отниками

предприятия-пользователя.

}4м

установлена

ком-

пенсация

за ненаде}кность

занятости'

за нереализован-ньтй

отпуск.

1{ак

правило'

установлен

максимальнь:й

период

ра6оть:

(3аем-

ньтх>

ра6отников

на

пРедприятиях,

на

котоРь[е

ихпось1лает

агент-

ство

временного

тРуйа

(лизинговая

фирма).

8о

Франции

и ФР|

установлено'

что

если

фирма-поль3ователь

продол}!сает

приме-

нять

труд

(3аемцого)

работника

сверх

согласованного

срока'

вре*

менньтй

договор

трансформируется

договор

на'срок

неопреде-

[лава

2.0фоРмление

упорядочение

отношлений трудового найма

ленньтй, т.

е.

(заемньтй>

работник

становится

постояннь1м

работ-

ником

данной

фирмь:'

Активизация

нормативного

регулирования

т:аблюдается

других

сферах применения

атипичной занятости'

например элек-

тронного надомничества

или

телеработьт.

[1орядок найма на

работу.

Б законодательстве и в

других

нор-

мативнь|х

актах

стран 3апада

содер}кится 6ольтпое число

правил'

каса1ощихся

порядка трудового найма

(приема

на

работу).

Рас-

смотрим

ва>кнейгпие

из

них.

8плоть

до

сеРединьт

[[

в.

усмотрение

нанимателя пРи

3а-

кл}очении трудового

договора

6ьлло ограничено ли\17ь

поло}кения-

ми' касающимися'

охраньт

труда }кенщин и молоде}ки

(минималь-

нь:й возраст приема на

работу,

запРещение

пРивлекать

)кенщин и

подростков к опаснь1м и вРеднь[м

для

здоровья

работам).

после-

дующие десятилетия

появилис

ь запреть]

дискРиминации

при

на йме

на

работу.

3та

дискриминация

запрещена по

различнь|м

разньтх

стРа!{ах

признакам:

расе'

цвету

ко}ки'

этническому'

национально-

му у1ли социальному пРоисхо?кдени1о'

религии

и лолитцческим

убеакдениям,

семейному

поло}кени}о'

возрасту'

инвалидности' 8

ка;кдой етране существует

свой более

или

менее

полньтй на6ор

оснований запрещения

дискримиъ|ации

при

найме

на

ра6оту.

?ак,

в €11]А

(в

федеральном

законодательстве)

дискримцнация

3апре-

щена

по признакам

раеь1'

цвета

ко)ки'

рели!ии,

пола' националь]{о-

го происхо}кде|!ия,

возраста

(имеется

виду

дискримицация

по?ки-

ль1х

тРудящихся), инвалидности

(имеется

в виду

дискриминация

инвалидов' а та1Фке лиц' страда1ощих

Различнь]ми

болезнями, в1{л}очая

слид,

серье3нь1ми

недугами и природньтми аномалиями,

напри-

мер

глухих' глухонемь1х'

лилипутов).

9елико6ритании

знакам

рась|'

цвета

ко}ки' этнического или национального проис-

хо}*сдения' пола,

семейного поло}кения' канадское 3аконодательст-

во

устанавливает

наи6олее л;ирокий набор

признаков'

по

кото-

рь1м

запрещена

дискримиъ\ация,

именно:

раса'

цвет

ко}ки'

пол'

Рели!ия'

профсо:озная

принадле}кность' политические взглядь|'

этн'1ческое и]|и |1ац'7о11альное происхо1кдение' возраст' инвалид-

ность' сексуальная

ориентация.

|[редставляет интерес

разработка

англо-американской пра-

вовой

теоРии

концепции

прямой

косвенной

дискримияации

ра-

ботников

по

мотивам

рась|'

национальности

пола.

|{ри

прямой

дискриминации

одна группа

(категория)

ра6отгти-

ков

раеценивается

менее

благоприятно' чем

другая'

исходя из пред-

рассудков'

стереотипов' личной эмоциональной неприязни.

1{освенная

дискриминация

осуществляется тогда'

когда

пред-

приниматель пРи

приеме на

работу устанавливает

кР'1терии'

которь]е

объективно

могут

оказать отрицательное

влияние

на

перспективь1 трудоустройства

}1сенщин' чернь1х' представите-

лей

национальнь|х

мень(цинств.

Ёапример, критерии'

установ-

2. [рудовой

договор

леннь1е

при

профподборе

ра6отников'

могут

отсеивать чернь!х'

которь1х

уровень

о6разовательной

подготовки

ни}ке'

чем

бель:х,

}ке}1щин

с семейнь:ми

о6язанноетями,

имеющих

малолет-

них

детей.

.{ругие

примерь!

косвенной

дискРиминации

запрет

1{о1ше-

ния

тюР6анов

(дискриминация сикхов), требования

3нания я3ь1ка

данной

странь1

пРи приеме

на

ра6оть:,

вь1полнение

которь]х

такого

знания не

тре6у:от

(дискриминация

ра6отников-мигрантов'

нацио-

нальнь1х

мень1динств).

1(освенная

дискриминация

считается

допустимой,

если

только

предприниматель

способен

доказать

(делову}о

нео6ходимость,

та кой'

дискрими|7ации.

|{овстоду

допускается

обращение

работника

суд с экало6ой

на

дискРиминаци|о

при

пРиеме

на

ра6оту.

Бремя

доказь[вания

на-

личия

д|4екРимиътации

ле}кит

о6ь1чно на

истце

(экало6щике).

)1итшь

отдельнь1х

странах

(с1пА,

1Аталия)

6ремя

доказь|вания

невинов-

ности в случае

экалобьт

ра6отника

на

дискриминаци1о

при

приеме

на

ра6оту

недавнего

времени ле}кит

на предпринимателе.

ряде

стран'

напримеР

с1пА,

судебной

процедуре

дол}кна

пред1пествовать

т1римирительная

процедура'

осуществляемая

спе-

циальнь[м

административнь|м

органом

комиссией по

обеспече-

ни1о

равнь1х

возмо}кностеЁт

сфере занятости.

|[ри

установлении

факта

дискРиминации

суд

мо}кет

возло-

?кить

на

предпринимателя'

как

правило'

только

возмепдение

нане-

сенного

}т4ер6а

(в

том

числе

морального).

Ёо в

ряде

стра11

(с1шА'

1{анада,

Франция,

1]]веция)

суд вправе

принять

ре1пение'

о6язь:-

ва}ощее

нанимателя

принять

на

работу

лицо'

которому

бь1ло

не_

законно

отказано

в найме.

Ёельзя

не

отметить

суровьте

санкции'

уртановленнь1е

за

нару-

1шение нанимателями

аЁ1тидискриминационного

законодательства

во

Франции.

?ам

действует

3акогт

от

итоля

1975

г., согласно

котоРо-

му

лицо' отказь1ва|ощее

в найме

работнику

по

причине

его

этни-

ческого цли

[1ацио11ального

происхо}кдения'

рась1'

религии'

подле-

л{ит

тюремному

закл|очени}о

сроком

от

двух

месяцев

до

одного

года

(или):штрафу

от

2 ть|с.

франков.

€ул

моэкет

потре6овать, нтобьт

приговор

бьтл вьтвецлен

ворот

предприятия

опу6ликован

в газе-

тах

за

счет

виновного.

ряде

стран

(например, в некоторь!х

1цтатах

с1пА)

законода-

тельством

запрещено

при найме

на

работу

вкл1очать в

анкеть! во-

прось|

расовой

и национальной

принадле}кности

нанимаемого

ра_

ботника,

его

религии'

спра[пивать

}кенщину

при

приеме

на

работу

о налцчии

беременности.

Французский

1(одекс

тР}да

запрещает

указь1вать

в пу6ликуептой

рекламе

вакансий

предельнь:й

во3раст

приема

на

ра6оту,

за искл1очением

случаев'

когда

он

определен

законодательством.

Бельгийское

законодательство

запрещает

та-

ких

о6ъявлениях

ссь|лку

на

пол

работника.

70 |лава

2. Фформлевие

упорядочение

отно1пе1{ий

трудового

найма

Б отдельнь|х

странах

(с1пА,

|1талия,

Бельгия,

[1|39ццд)

3дц6-

нодательство

предусматривает

принятие

позитивнь1х

мер

по ис-

правлени}о

фактов

дискРиминации'

реальной

помощи

ди'скРими-

ч_ируемь1м

группам

работников'

в частности

лри трудоустройстве.

Ёапрймер,

:лведский

3акон

об

о6еспечении

равнь1х

возмоа*сностей

му}кчин

}1{енщин

в сфере

тРуда

1991

г. о6язь!вает

предпринима-

телей

обеспечивать

равное

распределение

рабоних

-мест

ме?!{ду

му}1счинами

и )кенщинами'

Ёа

предприятиях'

где

число

работато-

щих

му}кчин

и }кенщин

не

является

примерно

равнь]м'

необходимо

принять

на

ра6оту

дополнительно

представителей

недостаточно

представленного

пола.

Бсли, например'

на одно

ра6онее

место

пре-

тенду1от

два

кандидата,

то

при

равньтх

условиях

долэкен

бьлть

принят

кандидат

того

пола' которьтй

недостаточно

представлен

на

предпРиятии.

|[риведеннь!е

даннь1е

свидетельству|от

о значительном

разви-

тии

а'1ти

дис!{римина

ционного

3ако1{одательства'

одна

ко его

эффек-

тивность'

согласно

преобладающему

мненито'

довольно

низка.

судах

редко

рассматриватотся

?калобь1 на

дискриминаци}о

при при-

еме

на

ра6оту,

хотя

она

имеет

на практике

11]ирокое

распростра-

нение.

}1{ертвьт

такой

дискрцминации

о6ьтнно

не

обращалотся

суд'

понимая'

что

доказать

факт

дискриминации

очень

трудно'

тому

}ке

суд в

больтпинстве

стра!{

не мо}кет

принудительно

их

трудоустроить.

в тех ?ке

случаях'

когда

судь1

рассматрива}от

та-

кие

эка.ттобь]'

они

часто

признают

их нео6основаннь|ми

из-за

отсут-

ствия

доказательств.

развитии

трудового

зако]{одательства

стран

3апада

пос-

леднее

время

проявилась

тенденция

разработка

специальнь!х

норм'

направленнь!х

на

то' что6ь:

предотвратить

возмо}1{нь1е

уни-

}кения

работника,

связаннь1е

с процедурой

найма, а

так}ке

защи-

тить

личное

достоинство

кандидата

на

дол?кность

при

сборе

нани-

мателями

информации

нем' о6еспечить

гтеприкосновенность

част_

ной

экизни

трудоустРаива|ощегося'

неразгла!шение

его

личнь1х

семейньтх

тайн.

|{ервое

направление

правотворчества

наиболь:лей

мере от-

ра?кает

французский3акотт

от

дека6ря

1992

г. об охране

лич-

ного

достоинства

работников

при ттайме

на

работу

и в

пеРиод

действия

трудового

договора.

[огласгто

этому

закону

предприни-

матель

вправе

тре6овать

прт:

найме

информацию

исключитель_

но

цель1о

определить

профессиона.пьну1о

квалификацию

нани-

ма1ощегося

лица' а

не его моральньтй

о6лик,

характер

осо6ен-

ности

личной

и семейной

2кизни.

Б процессе

устного

со6еседова-

ния (интервьто),

заполнения

анкет

нанимающийся

о6яза1{

отве-

чать

ли1пь

на

законньте

<добросовестнь1е)

вопрось1

и мо}кет

не

отвечать

на незаконнь[е'

(провокационньте)'

(хамские)

вопросьт'

о"носящиеся

личной

и тем

более

'1нтимт1ой

сфере,

полити-

ческим

религиозньтм

взглядам.

Более

того'

в этом

случае

нани-

2. ?рудовой

договор

ма:ощийся

мо'кет

давать

ло}кнь1е ответь1.

€обранньте

нанимате-

лем личньте

даннь1е

о нанима1ощемся счита1отся конфиденциаль-

!1ь1ми и

не подле)кат

ра3гла1цени|о.

3торое направление

затрагивает вопрось1 хранения

распро-

странения инфоРмации.

настоящее

время почти

во

всех странах 3апада

принять1

законь!'

регулиру1ощие

с6ор и обра6отку личнь1х

даннь1х

о гра}к-

данах

и предусматрива1ощие

установление

административного и

суде6ного

контроля за информационной

деятельность!о

госудаРст-

веннь1х органов' иньтх !оридических'

а так}ке

физинеских

лиц. 8

этих

законах

установлень|

гарантии в

отно1пении

недопущения ис-

пользования против

гра}кдан' в частности, ||Ри трудоустройстве

собранной

разнь|ми

путями информации'

в том числе

даннь1х'

за-

ло}кецнь1х

в память 381!1. 3аконодательство

тре6ует осторо}кного

подхода к вкл1очени1о в

досье

личньтми

даннь1ми

информации

оценочного характера.

8о Франции и \1талии

законь1

запреща1от

нанимателям

со6ирать о нанимаемь:х

работниках

даннь!е,

которьте

не иметот

отно1пения

к их

профессиональнь[м качествам, квалифи-

кации и требованиям, которь|е

могут 6ь:ть к ним предъявлень] на

работе.

8о многих

странах

ограничиваетея

или запрещается сбор

и обработка информации

(деликатного)

характера' которая мо-

?кет

включать

даннь1е

расовой

принадле?кности'

религиозньтх'

политических

или

философских

убех{дениях;

национальном или

социальном происхо}кдении;

о сексуальнь1х привь[чках или |1а-

клонностях; о членстве

в профсо}озах или

других

органи3ациях; о

состоянии

здоровья; об

употреблении

алкоголя' наркотиков; об

имущественном поло}кении

(например'

ъталичии

долгов).

$ак видим, в проблематику

трудового

права на

3ападе

(и

это

совер1пенно новое явление) вклк)чается такой

вопрос'

как

защ|{та

работников

от

злоупотре6ления государства' корпораций и част-

нь|х лиц

в отно|шении е6ора, хранения'

обра6отки

использования

информации.

?акая информация мо}кет касаться воз3Ренцй'

г|оли-

тической принадлехсности' лин*лой, в

том

числе интимной'

2ки3\1и'

родственнь!х

дру}кеских

связей

ислользоваться во вред

работ-

нику' 3атруднять

его трудоустройство,

дискРиминиРовать,

уни-

}кать

человеческое

достоинство'

вводить практически

(чернь|е

спи-

ски). Речь

идет'

по сути

дела'

новом праве

ра6отника

в сфере

труда и трудовьгх отно1пений

праве

на конфиденциальность'

праве

не

допускать

втор?кения

работодателя

в личную ?кизнь' в интим-

ную

сферу. Работникам и

ка|1дидатам

на

дол}кность

гарантируется

свобода самим

ре1шать'

следует

ли предоставлять

работодателям

информаци1о личного характера' т. е. контролировать

информацито

о себе.3та

свобода

мо?кет

бь:ть ограничена

только законнь|ми инте-

ресами

предпринимателей, госудаРства' третьих лиц.

9казанньте нормь| защища|от суверенитет личности

работни-

ка'

его неотъемлемое право на

неприкосновенность яастной

сфе-

[лава 2. Фформление и

упорядочение

отно1певий трудового 1{айма

рь1'

недопустимость произвольно вме!пиваться в нее кому бьт то

ни 6ьтло,

в том

числе нанимател!о.

.(ля

некоторь1х европейских

стран

характерно

участие

най-

ме

работников

органов

представительства

трудовьтх

кол.т!ективов

или

профсо1озов'

для

с1пА

Белико6Ритании

различцьте

видь1

(принудительного

юнионизма)'

ограничива|ощие наем не-

членов профсотоза

(см.

далее).

ФРг

усмотрение

предпринимате-

ля лри найме

ограничивается

правом производственного совета

участвовать

закл1очении

трудового

договора:

администрация о6я-

зана информировать производственньтй совет о плане пРиема на

ра6оту,

а совет

мо}кет

вь|сказь1вать предло)кения относительно

найма персонала. |[ри

разногласиях

ме}кду

администрацией и про-

изводственнь|м советом окончательное

ре11]е1]ие

вь]носит лРими-

рительная

комиссия.

|[роизводственньтй совет

дол}кен

одобрить

содер}*{ание анкеть1

для

приема

на

ра6оту.

Адмияистрация обяза-

на информировать производственнь:й

совет о ка}кдом

принимае-

мом

ра6отнике.

Более

того'

производственньтй еовет вправе по

перечисленнь1м

в законе

основаниям

(нарутпение

3аконности при

трудоустройстве,

ущемление

прав

ра6ота1ощих

и т.

п.) отказать

приеме на

работу

определенного лица

(принцип

(негативного

со-

гласия)). Бсли

производственньтй совет

не

дает

согласия

на

прием

какого-либо

ра6отника'

предприниматель

мо1кет

обратиться

экалобой в трудовой

суд'

Ре1ление

которого окончательно'

Б 111веции

предприниматель о6язан

согласовь1вать прием

на

работу

с профсотозами. |{рофсо1оз

мо?кет

нало}кить

вето

на

ре1пе-

ние администрации о }1айме

новьтх

работников'

в частности'

если

это мо)кет

привести

к нару1пенито

закона'

коллективного

договора

(3акон

о совместнь|х

ре|пениях

в трудовьтх

отно1пениях

1976

г.).

Б последние

десятилетия

в ведуш{их

странах

3апада, а затем

и в 6ольтпинстве

других

стран

(не

без

ълияния

иностраннь1х пред-

приятий

филиалов

трансконтинентальнь1х

корпораций)

сфор-

мировалась и

утвердилась

определенная и

строго

соблтодаемая

процедура найма

на

работу,

которая' хотя

нигде }оридически не

фиксируется,

в силу своей

распРостраненности

приобрела харак-

тер

<обьтнного

права>.

3та процедура вкл}очает

три этапа:

представле}{ие кандидатурь|'

первичное о3накомление

нанимаемь|м

по

документам'

сбор информации о кандидате на

дол}кность;

со6еседование

(интервьто);

профессиональнь1е

(тестовь:е)

испь!тания.

|{ознакомимся подро6нее

с кахсдь1м из этих этапов'

1|редставление кандидатурь!

при

приеме

на

работу.

|1роцеду-

ра

найма начинается с направления

работодател}о

претендентом

на

долэкность'

узнав1цим

тем

или и11ь\м спосо6ом о6 открь:втгтейся

вакансии' или

да}ке

независимо

от этого

(в

надеэкде

на ваканси1о)'

?рудовой

договор

определеннь|х

документов:

рез}оме'

письма-обращения,

автобио-

.р!.р"",

дипломов'

рекомендации

т'[1'

отногценити

оформления

этих

документов

действутот

определеннь1е

правила'

[ак,

рез}оме

дол}кнь!

6ьлть

обязательно

следу}о1цие-даннь1е:

ф,

й',

Ф',

гра}кда1{ст-

во'

дата

ро}кдения'

адрес'

номер

телефона,

образование'

трудовая

д""].',''"ть

(в

о6ратном

хроно.т|ог'тческом

порядке)'

1ре6уется

указатьназнаниеиностраннь|хязь1ков'владениекомпьтотерной

|ехникой,

наличие

водительских

прав'

}{{елательно

перечислить

внера6оние

увлечения

(хо6би). 14ттогда

:1елесоо6разно

указать

свой

"''^',

"'д'^',*.

''д.'ь1'ь1х

случаях

(в

отногшении

физинеских

Ра-

бот)

предлагается

соо6щать,

является

ли

нанима1ощийся

'певтпой

ли6о

(в

отно1пении

некоторь!х

видов

физинеск:тх

умственнь1х

ра6от)

является

ли

он

интравертом

или

экстравертом'

3аполнение

апкет.

Анкетьт

при

найме

содер}кат

вопРось1'

ко-

торь1евсоответствиисзако1{оммо?кнозадаватьнанима[о1цимся

(сй'

вьттпе).

€одеракание

анкет

заьисит

от характера

ра6оть['

дол?к-

"'"'".

фРг,

*"*

у*"

отмечалось,

содер}кание

а1{кет

требует

одо6ре}]ия

производствеЁ1ного

совета.

Б слунае

споРа

ре11]ение

пр}1_

надле)кит

примиРителъной

комиссии.

соответс1вии

е позтлцией

германских

судов

по

тре6ованито

работника

предприниматель

обязан

уничто}кить

ацкеть1

той

части,

в которот1

содер}катся

сведения

личной

экт1зни

нанима!ощегося'

поскольку

еохране}|ие

этих

сведе_

т+ий,

по

мнени|о

судов'

нару11]ает

конституц'1онное

право

охрань1

личноети'

неприкосновенности

личной

?кизни'

1{анаде

даннь1е

непринятьтхкандидатах}1адол}|сностьподле}катуничто}кеник)по.

сле

истечения

сРока

о6экалования

отказа

1ри-еме

на

ра6оту'

1|роведениесобеседования(интервьпо).Работгттткапригла1па-

|от

на

интервью

только

в том

случае'

если'

судя

по

рез}оме

дРугим

документам'

именно

ов пРедставляет

интерес

для

работо-

дателя

с точки

3рения

кадровь|х

потре6ностей'

ФРг

,'р"дйр'*''матель'

пригласив1пи{4

ка|1дидата

на

со6есе-

дование'

о6язан

оплатить

его путевь1е

расходьт'

вь}платить

суточ_

|{ь|е'

компенс,4Ровать

расходь1

на я{'1лье'

потер!о

заработной

ттла_

ть1 не3ависимо

от

того,

будет

ли

закл|очен

с ним

трудовой

договоР.

Ёа

со6еседовании

р1б'''д.'-ль

ли6о

его

представители

(ра_

6отники

отдела

персонала)

лич11о

знакомятся

с нанима]ощимся;

ходе

иптервь}о

уточня!отся

его

даннь!е'

цели

устремления,

фоР_

мируется

'6щ""

впечатление

вне1шности'

личнь1х

качествах

пре_

те!тдента

на

дол}кность'

в предваРительном

порядке

о6су)кда1отся

уеловия

труда'

пРедполагаемь1е

раз]!1ерь:

зара6отной

плать['

под-

!о6н'сти,

_к*сатощиеся

6удущей

ра6отьт.

Ёа

собеседовании

обра-

ща}отвниманиенавь|ра}кениели1{а'сти.цьоде}к.г.{ь|нанимаемого'

его манеру

из.]1агать

сво}4

мь1сли'

3адак)т

вот1Рось]

для

более

точ_

ного

уяснения

возмо}кностей

кандидата.

1\{етодика

проведения

ин_

тервь1о'

а так}ке

анадиз

ат1кет

нан]{мающихся

всесторо!!не

отрабо_

тань1

специалистам'{

:то

наг!му

11ерсо}1ала

и и3ло}кень1

в многоъ|ис-

[лава 2. Фформление и

упорядочение

отно:пений

трудового найма

леннь1х

руководствах

по найму и

других

посо6иях, издаваемь1х

на

3ападе.

числе

многих применяемь1х приемов

наблтодение за

ра6от-

ником во время едьт

(<бизнес-ланн,),

использование так назь1ваемь1х

стрессовь]х интервь1о при под6оре некоторь1х категорий

работников,

например менедл{еров' изучение вь1ра}1{ения

глаз

ра6отника.

1-{ель таких интервь1о определить

особенности личности' нервной

системь1 наниматощегося, бь|строту

реакции'

его способность

вь|-

дер}кивать

сильнь]е эмоциональнь1е и интеллектуальнь!е

пере-

грузки' 6ьтстро переклк)чаться с одного

дела

на

другое'

умение

дер}кать

в поле зрения одновременно

многие про6лемьл

(*ком-

плекс

{езаря,),

не теряться при о6суакдении неудобньтх' интим-

нь!х вопросов.

Больтпое внимание

рекомендуется уделять

характеру взгляда

нанима1ощегося'

которьтй, по мнени|о некоторь1х специалистов' точно

вь1ра}кает

(состояние

и внутренн1о1о сущность человека,.

Бессть:-

}кие глаза и

<6луэтсдающий

взгляд,,

<6лудливь1,"{

в3гляд>

дол}кнь[

насторо}кить нанимателя'

которому

небезразличен

психологиче-

ский и моральньтй климат на производстве.

8 ходе со6еседования наниматель

не

дол}кен

воз6уэкдать

1{анима1ощегося

ло}кнь|х наде}кд на заклк)чение с ним трудового

договора.

в ФРг, если в

результате

о6ещаний

нанимателя нани-

матощийся

увольняется

с пре}кней

работьт,

!1о не полунает обе-

щанну}о

работу,

он вправе требовать возмещения

вреда

несо-

стояв[пегося наг!имателя.

ходе со6еседования

ра6отодатель

дол)кен

не только

расска-

зать нанимающемуся

о его будуш1ей

работе,

но и обязательно

ин-

формировать

его о

риске

для

здоровья' если таковой

имеется.

в ФРг судьт тре6утот, нто6ьт предприниматель

предупре}*{дал

нанима|ощегося о тя}келом экономическом

поло}кении предпри-

ятия и о наличт/1и

риска

невь|плат зара6отной платьт в будущем и

даэке

6анкротетва' если поло}кение

предприятия не

улуч1шится.

[!рофессиональнь!е

(тестовьпе)

испь!тания. |{рименение про-

фессиональньтх

(проверотнь:х)

тестов

как ваа*снейш]его метода проф-

под6ора в больгшинстве стра[{

3апада

рутинньтй

прием при

найме на многи(э видьт

работ.

настояще'э время

для целей

профподбора применяется

боль-

1пое число

разн()видностей

тестов и тестовь1х методик.

Ф6 их мно-

гообразии мо}к]]о судить

по принятой

классификации тестов и

других

методов

психологической

диагностики

лич11,ости.

[есть: пров,ерки

знаний.

0пределя:отся

знание профессий,

ма-

т емат ики' иностра ннь1х.

язь|ков'

общая эРу

дици

я. ]а кие тесть1 обьтч-

но проводятся с помощь:о бумаги

и каранда1па' а в последнее

вре-

мя все чаще

компь1отера'

!1сихометрические

тесть|. 0ни вьтявлятот 6огатство

словарно-

го запаса'

понимание словеснь!х

указаний,

числовое

и логическое

$-?'-]р-удчэФдч999Р-__==-

-_=.-

мь11шле1{ие'

восприятие

плоских

т!ространственнь|х

ф''ур,

меха-

ническое

мь[1шление'

способности

к конторской

работе.

[ньтми

сло-

вами'

проверяется

уровень

Развит'{я

нанима1ощегося

трех

я3ь|-

ков мь]1_т]ления:

словесного'

числового

фигургтого.

1}1едицивские

тесть[.

|{роверка

зрения'

слуха'

здоровья'

в ча-

стности

тест

на

наличие

вируса

8|/[1

определение

злоупотре6-

ления

наркотиками'

алкоголем.

)|ичцостць[е

тесть[.

|{роверятот

такие

качества

личности'

как

ответственцость,

настойчивость'

ам6ицио3ность'

коммуникабельность,

иг1травертность

экстравертность'

лидерские

качества

и т'

л'

|[ервая

разновидность

таких тестов

м!{огостраничнь1е

во-

.'р'"ник,

(до

500

вопросов).

Фт

экзамену1ошдегося

требуется

про-

читатьвариа}|ть[ответовиотметитьсогласиеилинесогласиесих

содерхсанием.

Ё''р*я

разновидность

про}кектильт1ьте

тестьт.

3то либо

кар-

тинки

лу6онного

типа,

ли6о

чернильг1ь1е

пятна.

3кзаменутощи{тся

дол}кен

изло}кить

свои

впечатления

от изо6рахсеннь!х

объектов,

указать'чтоониемунапомина1от'какиеассоциациивь|зь1ва1от

(ттапример, тест

Ро:лхаха).

}р"'!"

раз}!овидно

ситуационнь1е

тесть1.

Фни

наще

всего

применя1отся

при

найме

менед}керов.

}{андида'гам

предлагатот

ре-

й'',

*.''уто-ли6о

задачу'

связанну1о

с их будущей

работой'

]и6о

группе

ка}{дидатов

предлагается

тема

для

дискуссии

по вопросу'

связа]1ному

с 6улутшей

работой.

|1о

уяастито

дискусс|,1и

оценива-

ется

ка}!сдь1й

кандидат'

{етвертая

разновидно

графологинеские

тесть1'.}[ичност-

нь!е

качества

кандидата

оцениватотся

по

анализу

почерка.

Ёекото-

рьте

фирмьт

тре6у:от,

чтобь:

заявление

о приеме

на

ра6оту,

авто-

биография'

иногда

эссе

на предло}ке11т{у|0

тему

предоставля-

лиеь

письменном

виде.

3ти

документь1

подвергак]тся

анализу'

то]!1

числе

графологинескому.

Ёовинками

профпод6ора

является

разра6отка

тестов

(генного

экранирования>'

призва1|нь]х

сделать

ги!]отетический

прогноз

будущйх

болезнях

и вРо}кде!1нь|х

пороках

иёпь|туемого

лица'

так}ке

фонологинеских

тестов'

при3ва1{|{ьтх

определить

некоторь1е

психологическиекачестваиспь[туемогопоанализузап],1сиегого-

лоса

(сильл'

напряхсенности'

тембра

и т.п.),

хиромантические

про-

верки

(дерматоглифика),

т.е.

определение

личностнь1х

черт

по ли-

ниямналадоняхипальцахрукиспь!туемь1х'оце]{кагороскопов

испь!туемь]х

с помощь1о

астрологов.

111ирокое

распростране}{ие

ряде

стра11'

осо6енно

в €[[!А,

по-

лучила

т1роверка

честности

и искренностгт

ра6отников'

в частно-

сти при

прохо}'сден'{и

процедурь;

найма

помош{ь1о

по'пиграфа

(детектора

л}к,{).

!1а

практике

для

определения

профессгтональной

пригод!1ос'ги

внастоя1цеевремявсечаш{е11рименяк)тсянеотде'1ь|{ь1е[€€?Б1'€1