Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право
Подождите немного. Документ загружается.
76
[лава 2. Фформление и
упорядочение
отно:пений трудового найпта
на6орьт
(батареи)
тестов
и
дру!их диагностических
методов' что
повь11пает эффективность профподбора,
так
как
позволяет
вьт-
явить комплекс тре6уемьтх
для данной
работьт
(профессии)
линно-
стньтх качеств.
8о многих случаях именно балльньте
оценки
по итогам испьтта-
ний считатотся
ре1па1ощими
при приеме на
работу
вопреки тому'
что спосо6ность 6оль1линства тестов определить
действительную
эффективность 6удущей
ра6отьт
нанима1ощегося лица
(так
назьт-
ваемая валидность тестов),
несмотря на прогресс в технике тести-
рования'
пока еще' по мнени!о многих
специалистов'
незначительна.
|[ри интерпретации
тестов нередко
допуска}отся
субъективизм' не-
компетентность' а иногда процветает
самое настоящее
1шарлатанст-
во, особенно когда в
сферу профессионального подбора
допускатот
лхсеэкстрасенсов' прорицателей,
ясновидцев.
0рганизации
ра6отников'
в том числе профсотозь1' в огром-
ном
больтлинстве случаев отстраненьт от контроля за порядком
осуществления
профессионального подбора'
доетоверность|о
его
результатов.
|[равильность и о6ъективность
результатов
тесто-
вь1х
испь1таний, естественно' не в состоянии проверить и сам
нанима1о1цийся.8
этих
условиях
не составляет труда придать
видимость объективности
и наунной о6основанности
дискрими-
национной практике'
прои3волу при приеме на
ра6оту.
€ помо-
щь1о
замь1словать1х тестов и инь1х приемов психологической
ди-
агностики
личности'
не всегда научньтх и провереннь1х' а иногда
просто
сомнительньтх или
да*ке
абсурднь1х' мо}кно легко прова-
лить и отвергнуть лто6ого
неугодного
кандидата.
3то подрьлвает
реальность формальнь1х
запретов
дискриминации
лри трудоуст-
ройстве.
Бот
понему
в
поеледние |'одь| во многих странах приня-
тьт 3аконодательнь1е
и и|1ь!е нормативнь1е акть|' определя!ощие
возмо?*(ности и предель1 применения психологических испь1та-
ни|л, теетирования при найме на
ра6оту, устанавливатощие
о6-
ществен!1ьтй
контроль
в
данной
о6ласти. 3то етце одно новое на-
правление в
Ра3витии
трудового права.
|1рименение
психологических тестов и прочих методов проф-
подбора
для
определения профпригодности при приеме на
работу
в
последние
десятилетия
все в больптей мере входит в сферу
правового
регул]{рова11ия
тру
да.
Бопросьт
тестирования
ра6отников редко регулиру1отся
спе-
циальнь1м
законодательством. 1'акого
рода
правила обьтчно вкл1о-
ча1отся в законь1 о защите личнь1х
даннь]х'
о гигиене и охране
труда, о произв()дственной среде'
о совместном принятии
ре1пе-
ний,
о запрете
дискриминации.
[ак, в с1шА 3акон о гра}кданских правах 1964 г.
(новейтпая
редакция)
допускает
примене|{ие при найме на
работу
тестов оп-
ределения
спосо6ности только при
условии,
что они не ведут к
дискриминации
ра6отников.
$
2. ]рудовой
договор
77
3аконодательство
в
области
гигиень1
труда
и
техники
6езо-
пасности
ряда
стран
содер}кит
поло}кения'
позволятощие
пред-
принимателто
тре6овать
от
ра6отников
прохо}кдения
медицинских
тестов
в
период
испьттания
при
пРиеме
на
работу'
если
име1отся
основания
подозревать'
что
ра6отник
злоупотребляет
алкоголем'
употре6ляет
наркотики.
Бместе
с тем
в отдельнь1х
странах
принять1
специальнь1е
3а-
конь|'
каса}ощиеся
проведения
тестирования
пРи
профпод6оре'
так'
в
сйд
в 1980
г.
6ь:л
принят
Федеральнь|й
закон
о 3ат!1ите
работ-
ников
от
злоупотре6лений
при
приме\1ении
полиграфов'
14з его
действия,
правда'
искл1оченьт
ра6отники
ра3ведь1вательнь!х
слу}к6'
ра6отники
фармацевтической
промь11пленности'
занять|е
прои3-
водством
и
распределением
наркотических
веп{еств,
ра6отники
охраннь1х
организаций.
^
Работнйки'
на
которь1х
распространяется
даннь:й
закон'
могут
подвергаться
испьттаниям
(детектором
л}ки>
только
с их
согласия
и ||ри
наличии
определент!ь1х'
установленнь1х
в
законе
уеловий'
Работник
впр1'е
в
ллобой
момент
потре6овать
отмень1
испьт-
тания
или
переноса
его
на
другое
время'
|1роцесс
испь1тания
не
дол}|сен
уни}кать
и травмировать
работника'
вторгаться
в его
ин-
тимньтй
мир.
3опрос!т
не
долх{ньт
затра!.ивать
его
религиознь|е
и
ттолити-
ческие
взглядь1'
сексуальное
поведение'
принадле}кность
к о6ще-
ственнь1м
объединениям.
Ёаэкдьтй
тест
(испьттание)
не
долакен
про-
дол}каться
6олее
90
минут.
Б
течение
дня
ра6отник
не
мо}кет
под-
вергаться
испь1таниям
6олее
чем
по
5
тестам'
1естируемому
до
начала
испьттания
дол?кна
бьтть
дана
в пись-
менном
виде
полная
информация
о тесте'
о
порядке
проведения
испь|тания.
.}1ицо,
проводящее
тестироваътие
и
анализирутоп]ее
его
результать1'
не
дол}кно
вь1ходить
за
рамки
психологической диаг-
ностики
личности
и
давать
прямьте
рекомендации
относительно
реш]ения
вопроса
о возмо}кности
трудоустройства
данного
ра6от-
ника.Бседокументь1порезультатамтестированиядол}*{нь1хра-
ъ!иться,
по
крЁйней
мере,
3
года
после
проведения
теста'
Ёезакон-
ное
разгла1шение
информации
о
ре3ультатах
теста
карается
зако-
ном.
0тказ'поступа}ощего
на
ра6оту
подвергнуться
испь1таниям
с
помощь1о
(детектора
л}ки>
не
мо}1{ет
слу}кить
единственнь1м
ос-
нованием
для
отказа
в
ра6оте.
Баряду
с
федеральнь!м
законом
в
с1пА
действухот
законьт
нескольких
ш]татов'
которь[е'
за
рядом
искл|очений,
полностью
за-
прещают
исполь3ование
полиграфов
при
найме
на
работу'
8настоящеевремявнациональнь|хзаконодательствахзару-
6е;ком
редко
содер}катся
поло}кения'
регулиру1ощие
права
и о6я-
занности
предпринимателей
в связи
с
проверкой
труляшихся
или
кандидатов
на
рабояее
место
с
цель}о
вьтявления
вируса
иммуно-
дефицита
человека
(вич)
или
позволяющие
им'задавать
вопрось1
?8
[лава
2.0формление
и
упорядоч€ние
отнощ'евии
трудового
на
относительно
наличия
у
них
да['ного
вируса.
Фднако
в
Аталии
недавно
ветупил
в
еулу
закон'
запреща}ощий
предпринимателям
в
ряде
случаев
тре6овать
проведения
тестов
на
наличие
вируса
8}}{9.
||ри
этом
принимается
во
внимание'
что
подобньле
тесть1
и
вопросьт
представлятот
собой
нару11!ение
законов
о
за!11ите
част-
ной
>кизни
трудящихся'
а так}ке
антидт|скриминационного
законо-
дательства,
осо6енно
в тех
случаях'
когда
не
установлена
их
чет-
кая
свя3ь
с
занятость}о
какого-ли6о
лица.
1ем
не
менее
в
ряде
стран
законодательно
разРе|]]ено
тестирование
на
наличие
вируса
8719
некоторь|х
конк!етнь]х
групп
лиц,
еели
существует
больтлой
риск
его
передачи.
Ёапрттмер,
в
(анаде
отсутствие
Б1:1{-инфек-
ции
ра-ссматр'1вается
в
качестве
о6язательного
профессионально-
го
тре6ования
в
трех
случаях:
если
медик'
участву|ощцй
в
хирур-
гических
операциях'
имеет
дело
с
кРовьто
ил|1
крове3аменителя-
ми'
и существует
реальная
опасность
передачи
вируса'
несп{о,гря
на
принять|е
мерь1
предосторо}кности;
если
трудящийся
вь1ез}кает
в
страньт'
запрещаю1цие
въезд
лицам.
зара}кеннь1м
даннь1м
виру-
сом;
если
трудящийся
вь|полняет
работу,
связанну}о
с
безопасно-
стьто
населения.
€огласно
законодательству
ряда
стран
медицинское
обследо*
вание
при
ттриеме
на
работу
моряков
мо?кет
вкл1очать
провеРку
на
нал',|чие
8[{-инфекции.
9то
касается
генетического
тестирования'
то
не менее
десяти
1цтатов
в
€11]А
иметот
3аконодательство'
которое
3апрещает
дис-
криминаци:о
в
области
занятости'
основанную
на в},|явлении
од'1о-
[о
или
несколь
ких генетических
отклоне
тлий.
!4епо
льзование
таких
тестов
вь[зь|вает
спорь!
среди
специалистов
из-за
нестабильного
характера
наде}кности
пока3ателей,
с
помощь1о
котоРь1х
мо}кно
прогнозировать
последутощие
заболевания.
|енетиче"кйй
к'*''р''"
с
цель|о
определения
повре}кдения
генов,
которое
мо}кет
произой-
ти
у
ра6отников
в
результате
воздействия
вреднь1х
веществ'
вь[-
зь[вает
гораздо
мень1пе
споров.
8 Финляндии
законодательство
в
области
охрань!
и гитие|1ьт
тРуда
требует,
чтобьт
.'р.!.'р'"'мате-
ли
учитьтвали,
в
частноети'
пРи
найме
риск
повре}кдения
генов
у
трудящихся,
ра6оталощих
с
т{екоторь!ми
вреднь[ми
веществами.
|[равительство
.{ании
представило
парламенту
законопроект
о
ге-
нетическом
тестировании
\та
производстве.
Б
германск'*
бундес-
таге
так}ке
обсуэкда.т:ся
вопрос
о6 рлспольз
оваЁ!ии
генетических
проверок
на
производстве'
хотя
закон
по этому
вопросу
пока
не
принят.
1естирование
на
искренность'
осуществляемое
как
с
помощь}о
механическ'{х
средств
(*детекторов
л}ки)
или
анали3аторов
на-
г1ря}|(енности
голоса),
так
и
с
помощьто
вопросников'
в законода-
тельстве
евро;:ейских
стран_
пока
не
регулйруется.
8
€11[А,
как
у}ке
отмечалоеь,
,цействует
федеральттьтй
закон
о
применении
по-
лиграфов
для
целей
профподбора'
а
так}ке
зако}ть]
ряда
1птатов,
$&труд"""*
д"."""р
3апрещатощие
или ограничивающие такое применение'
8 1{анаде
тестирова1{ие на искренность
с
помощь:о
механических средств
запрещено
3аконодательством в провинциях Ёьто-Брансуик и
Фн-
тарио. 0но
такэке запрещено в 1птате Ёовь:й
}Ф:кньтй )/эльс в
Австралии.
в
ФРг
действует
установленное
трудовь]ми судами
общее
правило' что тестирование
допускается
только с согласия
наниматощегося на
ра6оту.
8
настоящее время
в |ермании о6суэкдается вопрос
о нео6хо-
димости
принятия
специального закона о
рамках
применения
тес-
тов
профпод6ора.
|{редлагается
вкл]очить в
него
в числе
прочего
следу|ощие
поло}кения:
для
тестирования
требуется
согласие
на-
нима1ощегося на
работу;
тестируемьтй
доллсен
получить предва-
рительную
информацито
об
используемом тесте; тест
дол}кен
оп-
ределять
профессиональнь1е качества' нео6ходимь|е
для
успеш:ной
ра6отьл
именно в той
долакности'
на
котору|о нанима1ощийся
пре-
тендует; необходимьте
профессиональнь1е качества не
могут
бьтть
вьтявлень!
иначе' чем с помощь1о тестов;
тестовьте испь1тания
дол}к-
нь{
проводить профессиональнь|е психологи.
€пецифика
регулиРования
испьттательного срока в странах
3апада
-
смещение этого
регулирования
в сторону коллектив1|ьтх
и
ит|диьидуальнь1х трудовь|х
договоров.
71менно в
договорном
по-
рядке
во многих странах определяется
конкретная
продол}[ситель-
ность
испь1тательного срока'
да}ке
если
в законодательстве
за-
креплень1
обпдие
нормь1' относящиеся
к испьттани1о при приеме
на
ра6оту.
8о Франции продолясительность
испь1тательного срока
для
основной
части
работников
воо6ще не зафиксирована
в законе; она
определяется
в коллективнь|х
договорах'
а так}ке
обьтнаями. |[ро-
долл{ительность
испьттательного срока
-
1-6 месяцев
ъ
зависи-
мости
от категорий
работников.
8о многих странах предусмотрень!
гарантии лицам' проходящим
испьт1ание.
Бо Франции и Бельгии' |{апример,
при
увольнении
ра-
ботника, не
вь|дер?кав1пего испь1тания'
предприниматель обязан пре-
дупредить
его
о предстоящем
увольнении.
в ФРг
увольнение работ-
ника'
не вьтдер}кав1шего испьттания, тре6у ет согласия производствен_
ного
совета' а }кенщиньт-работниць1
-
государственного администра-
тивного органа. Бо
Фравции пРи
отказе
в
приеме
на
работу
иъ|вали-
да'
не вь1дерэкав1пего испь1тания, требуется информировать
инспек-
ци1о
труда' которая
дол?кна
провер,{ть о6основанность непринятия
данного
лица на
работу
как
не
вь1дер}кав1лего
испьттания.3 |4талии
лицо'
уволенное
в связи с тем' что
оно
не вь|дер}кало
испьттание'
получает
компенсаци1о за
не'{спользованнь:й отпуск.
)(отя,
как
правило' законодательство в странах
3апада
уста-
навливает
свободнуто
форму
трудового
договора
(гто
усмотренито
сторон), в последние
десятилетия
обнару}килась тенде1{ция к
рас-
1цирени1о
числа
случаев' когда
о6язательна
письменная
форма
тру-
дового договора.
79
80 [лава
2. 0формлен::е
лт
упорядочение
отнош.:ений
трудового
нар-тма
Фбьтчно
закон
устанавливает
п}'сьменнуто
форм!
для
опреде-
леннь[х
видов трудовьтх
договоров:
договоров
на ерок'
договоров
морского
найма,
договоров
для
надомников'
менед?керов
и т.
п. Б
\4талии,
}1орвегии
и
.}1юксембурге
письменная
форма
обязатель::а
для
всех
видов
трудового
договора.
8
Аспании
лтобая
и3
сторон
мо}кет
потре6овать,
9тобьт
трудовой
договор
бь:л
оформлен
в пись-
менном
виде.
.[ругая
тенденц'1я
-
установление
в
ряде
стран
обязаттности
нанимателя
подро6но
информировать
в письменной
форме
работ-
ника
об
условиях
его
труда.
3та
тегтденция
получила
най6ол."
законченное
вь]ра}кение
в Беликобритании,
где законодательство
требует,
чтобь:
наниматель
во
всех случаях
3акл!очеция
трудового
договора'
которьтй
мо}кет
оформляться
как письменно'
так
и
уст-
но'
представил
ра6отнлтку
(не
позднее
13 недель
после начала
его
работьт)
письменнь1й
документ'
в
котором
дол}*снь1
бь:ть
указаньт
сторонь1
трудового
договора'
дата
его
3акл1очения'
подтвер}кден-
ньтй
докуме}1тами
трудовой
сталс
работъ!ика
и'
кРоме того'
содер-
}каться
сведения
об
основньтх
условиях
трудового
найма.
3ти све-
дения
дол}*снь|
вкл]очать:
трудовую
функцито,
размерь|
заработной
плать|
,, методь|
ее
подсчета;
периодь|
вь!плать|
зара6отной
пла-
ть1;
продол)кительность
и
ре}к|.1м
ра6онего
времени;
времени
от-
дь1ха;
порядок
оплать1
праздничнь:х
дней,
6олезни,
несчастнь1х
слу-
чаев
на производстве;
порядок
назначения
и вь[плать|
заводских
пенсий'
Ёроме
указанного
документа'
работнику
дол}кна
6ьлть
вру-
нена
.информационная
записка>,
в которой
кратко
изло}кень|
ос-
новнь1е
1оридические
нормь|
приме'нительно
к
даттной
работе,
в
частности'
относящиеся
к технике
безопасности'
производственной
еа|'итарии,
а так}ке
указань|
дисциллинарнь!е
правила'
действуто-
щие
на
предприятии,
и
лорядок
рассмотрения
экалоб
в случае
возникновения
трудовь1х
споров.
€
согласия
сторон
эти
документь1
могут
рассматриваться
как
письменное
оформление
трудового
договора.
8 английской
хоридинескс:й
литературе
подчеркивается'
что
указанньтй
прядок
придает
определенность
трудовь!м
отно1пени-
ям' по3воляет
ра6отнику
с самого
начала
получить
представление
о
характере
его
6удущей
работьт,
ее
условиях'
ведет
к
умень1пе-
ни]о
трудовьтх
конфликтов'
трений,
вь]званнь:х
неинформирован-
ттость}о
ра6отника
о
слуа*себньтх
функциях
и
условиях
труда.
Ёорвеэкское
законодательство
определяет
минимум
сведе-
ний,
которь1е
дол}кнь1
вкл1очаться
в
лю6ой
трудовой
договор:
на-
именование
сторон;
место
работьт:
трудовая
функция;
дата
нача-
ла
работьт;
предполагаемая
продол}кительность
работь1
пРи за-
клточении
срочного
договора;
продол}кительность
е}кегодного
оп_
лачиваемого
отпуска;
продол)кительность
срока
предупре}кде-
11ия о
растор}кении
трудового
договора
сторонами;
заработная
плата,
в том
числе
надтарифньте
надбавки;
3аводские
пенси'1'
нор-
6
2. [рудовот?
договор
мальная продол)кительность
ра6онего
дт1я
и
ра6оней
|1едели; ис-
пь1тательньтй срок.
Ёекоторьле
и3
отмеченнь1х сведений
могут представлять со-
бой
ссьтлки на
соответству1ощие законь!
иинь|е нормативнь1е актьт.
8,/[токсештбуРге тРудовь1е
договорь!
дол)кнь|
содер}кать
даннь1е
о
трудовой
функции работника,
продол}кительности
ра6очего
време_
ни, зара6отной плате, испь]тательном сроке' продол}кительности
до-
говора' если он закл1очен на срок'
а
так}ке специфинеские
условия'
внесеннь1е в
договор
по согла1пени1о сторон.
Бсли одна
из
сторон отказь!вается оформлять трудовой
дого-
вор в письменном виде'
другая
сторона вправе прекратить трудо-
вь1е отно1пения без предупрехсде!тия и вь|платьт
какой-лтдбо
ком-
пенсации.
3 |[талии в отраслевь]х коллективнь1х
договорах
обьтнно
ус-
тановлено'
что
предприниматель о6язан предоставить своему
ра-
6отнику при найме письменнь]й
документ'
в котоРом
долэкнь:6ь:ть
определеньт:
дата
начала
работьт,
место
работьт,
трудовая
функ-
ция,
зара6отная плата и инь1е
условия'
согласованнь1е сторонами'
Б
Арландии
предприниматель обязан
через
2$
дяей
после
найма
предоставить ка}кдому
работнику
документ.
фиксиру:ощи}"1
основ-
нь|е
условия
труда. 3
[ании
3акон 1993 г. о6язьтвает
работодателя
информировать
нанимаемь[х
ра6отников
об
условиях
труда' о
дей-
ству1ощих
коллективнь|х
договорах.
3то
дол?кно
6ьтть сделано не
позднее одного месяца после поступле}1ия
г:а
ра6оту'
3а нарутпе-
ние этой нормь1
установлена
дене}кная
компенсация в
пользу
ра-
ботника.
€пециальньтй
сертификат типа трудового
паспорта
(труд'-
вой книэкки) в странах
3аттада,
как прав'4ло' отсутствует. но
име-
1отся
определеннь1е
документь!'
которь!е
работник
обязан
пеРе-
дать
нанимателто
при поступле\тии на
ра6оту.
в
фРг такие
до-
кументь|
назь1ва1отся
<трудовьлми
бумагами>> и включа1от кар-
точку вь1платьт взносов в
фонд
социального страхования' карточ-
ку вь!плать1
налогов' справку о состоянии здоровья
(в
слунае
необходимости),
'1ногда
справку
о6
использовании
отпусков'
ди-
пломь| о6
образовании. все эти
документьт
хранятся во время
работьт у работодателя.
€ледует
особо отметить' что непредос-
тавлен],1е
(трудовь]х
бумаг>
не
отра}кается на
юРидической
силе
трудового
договора.
Ёаи6ольштее
значение имеет
для
ра6отника
документ
о6 оп-
лате
страховки.
Б
с1шА
работники
закл}оча|от контракть1 со стра-
ховой компанией'
9асть взносов
в
эту компани1о в
пользу
страхо-
вателя
(ра6отника)
долэкен
вь1плачивать
работодатель.
€траховь:е
пособия вь1плачивает
страховп{ик' т. е. страховая компания.
Бо Франции
и
италии
законом предусмотрень1 трудовь1е
кни}|ски
(сертификатьт).
Фни нео6ходимь:
ра6отнику
для
поступ-
ления на
ра6оту.
|!о
французскому
законодательству трудовая
81
62
[лава 2.0форл:ление и
упорядочение
отно:дений
тРудового найма
кни)кка
долх{на
включать следующие
даннь1е:
сведения о
работ-
нике;
дату
поступления на
работу
и
увольнения;
наимецование
всех 3анимаемь1х
работником
дол}кностей.
6огласно
закону в тру-
довой
кния(ке не
дол}кньт
содер)каться
оценки' не
благоприятнь1е
для
работников.
3
Аталии законодательство
предусматривает'
что
6ольтпин-
ство
работников
дол}кнь|
иметь трудову1о кни}1ску.
8 ттей содер-
}кится информация о
работниках
и
вь|полняемь1х
ими
работах.
Без
трудовой
кни}кки прием на
работу
тех
работников'
которь:е о6я-
зань1 ее
иметь' не
допускается'
Б слунае
увольнения
предприниматель
обязан
вернуть тру-
дову}о
кни)кку
работнику.
8 период 6езра6отгтць1
трудовая кни?|{-
ка
дол?|(на
храниться на
государственнойт
бирэке
труда.
3
|{ортугалии трудовая
кних(ка
(книакка
занятости) введена
только
для
некоторь1х категорий
ра6отников.
||орядок
перевода
на
другу|о
работу.
}1а
3ападе возмо}кность
временнь1х и
постояннь|х изменений
трудового
договора
укладьт-
вается в
рамки
директивной
власти предпринимателя'
которая
вкл!очает право
совер1ценствовать органи3аци}о
производства' а
отс|ода и правомочие вносить изменения
в содеРэкание трудовьтх
функций
и всех
инь1х
существеннь!х
компонентов
трудовой
дея-
тельг{ости. ?аким о6разом,
до6ивтлиеь
согласия
работника
на
о6-
новление
(новаци:о)
контракта' предприниматель
вправе в лто6ой
момент изменить существеннь1е
условия
трудового
договора.
|1о
о6щему правилу' если
перевод 1{а
другу:о
работу
не
ведет
к
сокращенито
заработной
плать: и к изменени}о
существеннь'х
условий
труда
(а
это
определя}от судь1
в
ка}кдом конкретном
слу-
нае),
то такой перевод считается
применением
трудового
договора
и
не тре6ует
согласия
работника'
1аким
о6разом, и3мене1{ия' связаннь]е
с
реализацией
трудово-
го
договора'
во3мо}кнь1
без
согласия
работника.
14зменения }ке'
рав-
нозначнь!е новации трудового
договора'
требу:от такого согласия.
Фдностороннее и3менение
нанимателем
существеннь1х
условий
трудового
договора дает
1траво
ра6отнику
требовать
растоР}|сения
договора
и
возмещения
ущерба.
Б
этом случае
возмох{но
растор}ке-
ние
трудового
договора
и по инициатиье
предпРинимателя'
если
ра6отник
отка3ь|вается
от продол}кения
работьт
с
изменив[пимися
условиями.
€удь:
в
больтшинстве
стран счита|от
о6основаннь1м
пере-
вод
работника
на
другую
ра6оту
с
существеннь]ми изменениями
условий
труда,
если
это обусловлено тре6ованиями
||роизводства.
Б,сли эке суд найдет
дейетвие
нанимателя необоснованнь1м'
работ-
ник мо}кет
рассчить!вать
на материальное
возмещение.
3ьтп:е 1]!ла
речь
о постояннь]х переводах
ра6отников
на
дру-
гу:о
работу'
т{то
эке касается временньтх переводов'
то
в
6ольгшинстве стран
ог|и
допуска1отся
ли1пь при
нрезвьтнайньтх
обстоятельствах
и лри
$
2_.]ру49чой
договор
-
условии'
что при
невозмо?кт{ост'{
таких
переводов
предпринима-
тел}о
мо?кет
бь]ть
нанесен непоправимь:й
вред.
3то
регламентиру-
ется
в законах
ли6о
в
коллективнь!х
договорах.
|[редприниматели
зачастуто
провоцирухот
ра6отника
к
уволь-
нени1о
по
ео6ствен1;ому
)1селани!о'
пРоводя
реоРганизаци1о
пРоиз-
водства'
ведущу1о
к пеРеводу
работника
на
дРугу!о'
неприемле-
муто
для
него или
да}ке
уни}катощу!о
его
ра6оту,
ухуд1ца:ощу}о
его
матеРиальное
поло?{{ение
или пс''хологический
комфорт.
3то
рас-
сматривается
как
нару1пение
тРудового
договоРа
со сторонь!
нани-
м'т.ля,
дает
ра6отнику
право
объявить об
увольнении
ло со6ст-
венному
}келанию
и потре6овать
через
суд возмещения
ущерба
за
незаконное
(кспровоциРованное>)
увольнение.
Фснования
прекра!цевия
трудового
договора.
8
труАовом
пРаве
стран
3апада
основаниями
прекращения
трудов0го
договора
счц-
таются:
смеРть
работника
и
и|1ь|е
обстоятельства'
имеющие характер
1оридическ
их со6ьттий;
согла
(]_1ен'1е
сторон
;
инициатива
(односторонний акт) одной
из
сторон;
!\иквидация
п
редприятия
;
истечение
срока
договора'
заверш1ение
вь]пол}1ег{ия
опреде-
ленноЁд
ра6оть:;
обстоятельства'
име}оп{ие
характер
(непРеодолимой
силь1>'
т.
е. чрезвьтчайнь:е
и непредвиденнь1е
при
даннь[х
условиях
обсто-
ятельства
(форс-маясор). к
форс-ма:корнь]м
обстоятельствам
от-
ноеят
стихийнь|е
бедствия, военнь1е
действия
,1 т. п.;
ре1пение
суда
о
растор}кении
трудового
договора.
(реди
переч'{с'|еннь1х
основанл,тй
центральное
место
за|{имает
растор}кение
трудового
договора
по и|{ициативе
его сторон.3тому
6уде'
уделено
основное
внимание
в настояц{ей
работе.
Фдгтако не-
обходимо
затронуть
и
другие
основания
прекращен}1я
трудового
договора.
.}1ртчностнь:й
характер
трудового
договора
ведет к
его автома-
тическому
прекращени|о
в
результате
смерт'{
ра6отника,
а
в
ряде
случаев
и
работодателя'
если в
трудовом
отно11]ении особу:о
роль
играет
личность
последнего'
например,
в сфере
творческого
тру-
да'
в
дома!|1тлег1
работе.
Ёормьт
трудового
права
ряда
стран
предусматривают
вь1пла-
ту
пособия
семье
умер11]его работника
в 3нак признательности
за
его
труд
}1 в
целях
ока3ания
материальной
помощи
семье в
связи
с
потерей
кормильца'
компенсации
расходов
на
похоро}'ь'.
1{онструкция
прекращения
трудового
договора
по
согла1пе-
ни}о
стоРон
соответствует
общим принципам
договор}{ого
права
!1
вполне
применима
к трудовь!м
правоотно1]]ениям.
'1х
специфика
ведет
к тому'
что
прекращение
трудового
договора
по
согла!пени}о
сторон
нередко
используется
для
обхода
императивнь1х
норм'
ре-
б.)
84
[лава
2.0формление
и
упорядочение
отнотпений
трудового
найма
гулирующих
порядок
увольнения
работников
т1о
инициативе
ра-
6отодателя.
3то
делает
необходимьлм
строгий
суде6нь:й
контроль'
призванньтй
о6еспечить
со6лтодение
законности.
Форс-маэ*сорньте
о6стоятельства'
ведущие
к прекра1цени|о
тру-
дового
договора' понятие
гРа}'{данского
права'
применяемо-
го'
как
правило'
без
корректцв
и
к трудовь1м
правоотно11|ениям.
Б
законодательстве
некоторь|х
стран (например,
!4спании)
пРи
при-
мег1е\{ии
к
трудовь[м
правоотно1],ениям
понятия
<форс-птаэкор>
учитьтваетея
специфика
трудового
найма:
у''',''"й'Ё
и
в
этом
случае
допустимо
только
с
соглаеия
органов
труда'
|рахсданско-правовь1е
нормь!
и
конструкции
применятотся
так-
}ке.при
прекращении
трудового
договора
в
связи
с
обнаруэкив*
тцейся
невозмо)кностью
его
исполне"'я.
5'"
невозмо}кн'"!,
д''*-
на носить
определеннь:й
характер
и
длиться
так
долго'
что
пРо-
дол?кение
связи
ме}кду
сторонами
теряет
веякий
смь[сл.1{онкрет-
нь:й
пример
-
заключение
ра6отника
в тюрьму
на
длительное
время
по приговору
суда.
Б
принципе'
гра}1{данско-прав0вая
конструкция
суде6ного
рас-
тор}кения^договора
считается
применимой
к
трудовь1м
правоотно-
11лениям.
0днако
в
ряде
стран (например,
ь
йталии)
прёо6ладает
мнение'
что
в
трудовь[х
правоотно[1]ениях
судебное
растоРл{ение
договора
неприемлемо
и
долл{но
заменяться
дРугими
видами
пре_
кращения
правоотно[цения'
пре)1{де
всего
увольнением
ло
и17ициа-
тиве
сторон.
-[!
орядок
регулир
ова1|ия
увольнения
по'1пиццат
иве
работни
-
ка. }вольнение
работника'
име1ощего
трудовой
договор
"!
""."|":
деленньтй
срок'
считается
его абсолютнь:м
правом'
вь!текающим
из
принципа
свободьл
труда.
€рок
предупреэтсдения
нанимателя
о
}\<елании
уволиться
обьлчно
ограничивается
одной
неделей,
хотя
в
коллективнь1х
или
трудовь|х
договорах
мо)кет
бьгть
увеличен.
8о
многих
странах
заявление
о6
уходе
с
ра6отьт
делается
уст|1о
или
письменно
в
соответствии
с
требованиями
коллективного.
договора
или по
договоренности сторон.
|{ри
налинии
форс-маэкорнь1х
о6стоятельств'
при
гру6ой
вине
нанимателя
(например,
часть1х
задер}кках
вь]дачи
заработной
пла-
тьт), а
так}ке
по
договоренности
сторон
ра6отник
"'*"{
у!'''',""
без
предупре}кдения.
'/[ица,
увольняемьте
по
собственному
}келани|о'
получают
во
многих
странах
в
соответствии
с
законами'
коллективнь1ми
дого-
ворами'
обь:чаями
вь|х-одное_
посо6ие,
разп,1ер
которого
зав9|еит
от
непрерь1вного
ста}ка
работь:.
3то
пособие
рассматривается
как
своего
рода
отло}кенная
заработная
плата.
|{редприниматель'
имущественнь|е
и инь|е
права
которого
на-
ру1шень1
уходом
работника
с
несо6лтодением
правил'
моэкет
обра-
титься
в суд
с
иском
о
во3меще!1ии
причиненного
ущер6а.
йск
[|одле}{{ит
удовлетворению'
если
суд
расценит
такое
поведение
856
2. ]рудовой
договор
работника
как злоупотребление правом. Работник,
заклточивтлий
трудовой
договоР
на сРок определенньтй,
мо}кет
уволиться
до
окон-
чания
срока только
по
ува)кительнь1м
причинам.
|[ри прекраще-
нии
работником
срочного трудового
договора
6ез
уваакительнь!х
причин он несет материальну1о
ответствецность
и
возмещает
ра-
ботодателто нанесенньтй вред.
|1орядок
регулирования увольпения
по
ипициативе
работо-
дателя.
Б отнотпении индивидуальнь1х
увольнений
по инициативе
работодателя
в 6ольшлинстве западнь1х
стран
действуют
следую-
щие
правила:
обязательное
о6основание
увольнения
(например,
наличие
ува}кительной
прининьт); предупре}кдение
для
больтпей-
части
увольнений;
3апрещение
диекРиминационнь!х
увольнений;
ограничения
увольнений
беременнь1х }кенщин'
}1{енщин-матере{,
инвалидов; осо6ьтй порядок
увольнений
профсолозньтх
работников
и членов пРедставительнь!х органов
персонала предприятий; вьт-
плата
вьтходного посо6ия;
тре6ование
(в
отдельньтх странах) со-
гласования некоторь|х видоь
увольнений
с госудаРственнь'м
адми-
нистративнь1м органом
или
с
оргацом
представительства
ра-
6отников;
установление
правил' каса]ощихся процедурь|
увольне-
ний; материальная компенсация
работнику
в случае признан|1я
судом ли6о ар6итра}1снь|м органом
увольнения
нео6основаннь1м' а
в отдельнь1х странах в определеннь1х случаях
обязательное вос-
становление на пре}кней
работе
при незаконном
увольнении
и
вь1плата компе|{сации за вь[ну}кденньтй прогул
(независимо
от его
продол}кительности).
.[о
недавнего времени огРаничения
усмотрения
нанимателей,
а так}ке
различного Рода
компенсации
в
пользу
работников
не
распространялись
на
срочнь1е
договорь|
лри их
растор)кении
по
истечении срока'
0днако в
новейтцем законодательстве
ряда
стран
(Франция,
[1|веция,
1{анада, Австрия) наметилась тенденция
рас-
проетранения некотоРь1х норм и поло)кений, относящихсяк посто-
яннь1м
ра6отникам
(бессроннь:м
договорам),
на срочнь]е
договорь|
(на
ра6отников'
нанятьтх
на срок)'
Бо-первьтх'
установлено
право таких
работников
при
уволь-
не|1ии в
свя3и
с истечением срока
договора
на вьтходное
пособэте,
размер
которого
3ависит от
величинь: зара6отной
плать: и про-
дол}китель11ости
ра6оть:,
а так}ке на
денея{ну|о
компенсаци]о за
неиспользованньтй отпуск.
8о-вторьтх'
определено' что
наниматель
дол}кен
заблаговременно []Редупре}кдать
ра6отника
о
своем наме-
ренци
не продлевать трудовой
договор1.
8-третьих'
предусмотре-
,{о' что сронньтй трудовой
договор
мо)кет бьлть
расторгнут
досроч-
но
по
инициативе нанимателя не иначе как в случае гру6ой виньт
работника
или
форс-ма}1{ора.
3та норма в
какой-то мере компен-
1
|{ри
отсутствии предупре)кдения
о
растор)кен,1и
го
договора
пРез|омируется' что
он
продлевается'
срочного трудово-
сирует
тот
факт'
что
ра6отник'
име1ощий
срочньтй
договор'
ограни-
чен в
возмо}кностях
его
досрочного
Растор}кения
по со6ственному
}келани1о.
}становление
ограничеглий
для
нанимателя
в
отно1пении
произвольного
растор}*(ения
срочного
трудового
договора
до
исте-
чения
срока
как
бь:
уравЁивает
сторонь1
трудового
договора
в
отно-
|пении
во3мо}кностей
его
одностороннего
растоР}кения.
|{ри
досронном
растор?!<е\{ии
без
уваэкительнь|х
причин
сроч-
ного
трудового
договора
наниматель
о6язан
вь1платить
зара6от-
ну}о
плату
до
конца
ерока.
1еперь
рассмотрим
подро6нее
порядок
индивидуальнь|х
уволь-
нений
работников,
которь:й
применяется
главнь1м
о6разом
в
отно-
!]]ении
трудовь|х
договоров
на
срок
неопределеннь|й.
в хх
веке
сформировались
две
главнь1е
модели
правовой
регламентации
таких
увольнений.
|[ервая
долускает
увольнение
с
предупре?кдением
6ез
уваакительнь1х
прингтн (по
усмотреци|о
на-
нимателя)
и
увольнение
по
ува}кительнь1м
причинам.
Б1орая
мо-
дель допускает
два
вида
увольнения'
но
при этом
оба
по
ува}ки-
тельнь1м
причинам:
первь:й
(обьтннь:й)
-
с
предупре}кдением;
вто-
рой
(врезвьтнайньхй,
иррегулярньхй,
дисциплинарйьтй)
-
без
пре-
дупре}кдения.
|{ервая
модель
прео6ладала
до
второй
мировой
войньт
и в
!{астоящее
время
сохранилась
ли1{]ь
в
не6ольтшой
группе
стран.
Б
настоящее
время
превалирует
вторая
модель'
Бе
главньте
класси-
фицирутощие
при3наки
-
наличие
ува}кительной
прининь!
и пре-
дупре}[сдение.
-
|[онятие
<ува}кительная
причина
увольне
1|ия>',
т'
е.
}кизненное
обстоятельство'
легализиру1ощее
растор}кение
трудового
догово-
ра
по
инициативе
предпринимателя'
является
центральнь]м
при
правовой
регламента
цу\ц
индивидуальньтх
увольненйй
по
вторБй
модели'
€одеракание
понятия
(ува)кительная
причина>
и степень
его
конкретизациц
в
разнь|х
странах
ра3личнь1.
8 одних
(Франция)
законодательство
ограничивается
прово3гла1цением
общего
прин-
ципа
увольнения
по
ува}кительной
(<реальной
и
сеРьезной>)
лри-
чине'
а судь1
раскрь1вают
и
уточнятот
понятие
(ува}кительная
при-
чина>
в ходе
разбирательства
конкретнь1х
дел;
в
других
(Аспания,
|1ортугалия,
стттА,
8еликобритания)
понятие
(ува}кительная
при-
чина)
6олее
или
менее
детально
Раскрь1то
в
самом
законодатель-
стве
или
коллективнь1х
договорах.
Бсе
многочисленнь1е
и
разнообразнь|е
(ува}кительнь1е
цричи-
нь!)
увольнения'
установленнь|е
в
законодательстве'
коллектив-
нь1х
договорах'
общем
праве
(суде6ной
практикой)'
мон{но
подраз-
делить
на
три главнь|е
группьт:
основания'
вь!званнь1е
поведением
ра6отника;
основания'
относящиеся
к личности
работника'
но
не
вь!званнь1е
его
виной;
основания'
связаннь|е
с экономическими
и
пРоизводственнь1ми
факторами.
$
2. ?рудовой
договор
87
[{
группе оснований
для
увольнения'
вь]званнь|х поведением
ра6отника,
относятся
различнь|е
видь1 виновного нару1шения тру_
довь!х
обязанностей
(диециплинарнь!е
проступки)' отрицательно
сказь1ва1ощиеся ва вь|полнении
работь:.
€ущественное значение
имеет подразделение
дисциплинарнь!х
проступков
на
две
катего-
рии:
серье3нь1е проступки'
да1ощие
основание
для
увольнения
6ез
пРедупРе)кде\7ия' и менее серьезнь|е' слу}кащие основанием
для
увольнения
с
предупре?кдением'
Фснования
для
увольнения'
относящиеся к личности
ра6отни-
ка' но не вь!3ваннь|е
его
виной,
-
это о6стоятельства' проистека|о-
щие
из недостаточной квалификации
работника,
отеутствия нео6-
ходимь!х спосо6ностей или
состояния
здоровья
(болезни).
Б
законодательстве
установлен
максимальньтй срок отсутст-
вия
по
6олезни, в течение которого не
допускается
увольнение
(в
Ёорвегии
-
6 месяцев при ста}ке
до
10
лет,
1
год при
ста?ке
6олее
10
лет; в Ёидерландах
-
2 года независимо от трудового
стахса
работника).
.(остиэкение
пенсионного возраста считается
ува}{сительной
прининой
увольнения
для
всех категорий
работников
только
в
[|{99ццц
и ]1юксембурге'
для
слу}1{ащих
-
в
$идерландах.
в ФРг
законодательство
допускает'
что
дости}кение
пенсионного воз-
раста
как
основа11ие
для
увольнения
мо?кет
бьлть предусмотрено
в
коллективном
договоре.
Автоматическое
увольнение
в связи с
дости}кением
пенсионного во3раста мо}кет бьтть закреплено
в
кол-
лективнь1х
договорах
во Франции. 3 $похтии на предпРияти'!х
коллективнь:й
договор
цли правила внутреннего
трудового
рас-
порядка
определя}от
предельньтй возраст
работь:
(обьтнно
55-60
лет). Б Аспании,
согласно
зако11у' правительство
устанавливает
максимально
допустимьтй
возраст
для
работь:
в
соответствии
с
обстановкой
на
рьлвке
труда
и
рекомендациями
органов социаль-
ного
страхования.
Б лтобошт случае этот возраст не
дол}кен
пре-
вь!1пать
69
лет.
Б 6ольтшинстве
других
стран законодательство не
рассматРива_
ет
наступление
пенсионного возраста как
(ува?кительнуто
причи-
ну)
увольнения'
но
устанавливает
возраст
принудительного
вь1хода
1та пенсию
для
определеннь1х
категорий
работников'
например
ру-
ководящего персонала предприятий
(с1пА).
€уществует еще
один
вариант: лица'
достиг1пие
пенсионного возраста' искпточа1отся из
действия
законов'
регулиру1ощих
увольнение
(Беликобритаяия,
|\талия),
т.
е.' по существу' становятся
беззащитнь|ми
перед
ре!ше-
нием предпринимателя прекратить с \1ими трудовь1е отно1цения.
Ёаконец,
работники
некоторь1х
профессий, например
университет-
ские профессора' почти повсеместно
о6язаньт
вь1ходить в отставку
с наступлением пенсионного возраста
(65-70
лет).
|{рининьт
увольнения'
определе}тнь1е
экономическими
и
про-
и3водственньтми
факторами'
-
это
сокращение численности
пер-
;!
;
;!
{
1
1
1
11
{
);
;
'[
:1
'1
]
1
11
,;
{
|
|
1
;1
.1
{
1,
Ё1
|
1]
|1
п
оо [лава 2. Фформление и
упорядоче1{ие
отно1пе}]ий трудового найма
сонала по техническим и социально-экономическим
(производст-
веннь1м) основаниям. |[равовая
регламентация
таких
увольнений
вкл}очает
уведомление
о предстоящих сокращениях представите-
лей персонала' государственньтх
(административнь!х)
органов и
установление
правил сокращения
ра6отников'
в
частности
крите-
риев
отбора лиц' подле}кащих
увольнени1о.
8 одних странах основной и единственнь1й критерий
-
трудо-
вой ста}к, в
других
-
комплекс критериев
(трудовой
ста}к' квали-
фикация,
семейное поло}кение), притем ни
одному
из
эт'7х
крите-
риев
заранее не отдается предпочтение. 3 каэкдом конкретном
случае предприниматель по согла1пени|о с представителями
ра-
ботников
долх{ен
определить
поРядок
приоритетности
ка}кдого
из
этих критериев.
Бторой классифицирухощий призцак
регламентации
увольне-
|1ий
-
преду11ре}кдение
об
увольнении.
|то продолхсительность
фиксируется
в законах и
коллективнь1х
договорах
в зависимости
от трудового ста}ка' иногда возраста
увольняемого'
периодичности
вь1плать!
зара6отной плать1' а иногда определяется по согла1пе-
ни|о сторон в пределах минимума и максимума'
0бьтчно
такой
срок
для
ра6оних
составляет от 1 недели
до
3 месяцев'
для
слу}ка-
ц]их
-
от 2 недель
до
6 месяцев'
для
вь!с[пих слу}кащих
-
иногда
до
12 месяцев и
да'ке
более.
|1редприниматель' не предупредивлзий
работника
о6
уволь-
!7еъ\ии' о6язан вь1платить
компенсаци1о'
равну!о
зара6отной плате
за срок предупре}кдения.8ьт6рать то или
другое
зависит от нани-
мателя. Б отдельнь|х странах наниматель' не предупредив:ший
ра-
ботника об
увольнении,
о6язан вь1платить ему не только заработ-
нуто плату за период предупре}кде]}1ия, но и возмещение
ущерба.
3аконодательство не предусматривает права
работника
в
пе-
риод
предупре}кдения
подь1скивать
другу'о
ра6оту
в
рабонее
вре-
мя. 0днако во многих странах на практике
работникам
предостав-
ляется возмо}кность таких отлучек. 14нотда
это
фиксируется
в кол-
лективньтх
договорах.
)['вольнение без предупре}кдения
-
это' по сути'
форма
дис-
циплинарного
наказания
ра6отника
за гру6ое нару!]]ение трудо-
вьтх
о6язанностей. !акое
увольнение
мо}|сет
бьтть
произведе[{о толь-
ко по
(серье3нь1м
ува}кительньтм
причинам>.
8ьтходное пособие при
увольнении ра6отников'
име[ощих трудо-
вой
договор
на неопределеннь|й срок' а иногда и определеннь1й'
вьтплачивается почти во всех странах.
Б
больтцинстве стРан
это
посо6ие назначается по всем основаниям при
увольнеъ1ии
||о иъ1и-
циативе
администрации' 3а искл|очением
дисциплинарного
уволь-
нения без предупрехсдения за грубое нару1шение трудовьтх о6я-
занностей, а в
Аталии
-
при лю6ом
увольнении
не3ависимо от
его основания. Размер вь1ходного пособия завиецт от заработной
платьт' трудового стах{а' иногда от возраета
ра6отника.
Бо Фран-
{
2. ]рудовой
договор
ции
ра3мер
этого пособия
-
половина недельной
заработной
пла-
ть1' в испании
-
недельная
3аработная
плата' ъ у\талии
и |[орту-
галии
-
месячная
заработная
плата за каэкдь:й
год
работь:.
Б
ряде
стран
законодательство
уста1{авливает
детальную
про-
цедуру
оформления
увольнений.
0на вкл1очает
право
ра6отника
бьтть вьтслу1пан|{ь1м
во всех случаях
увольнения,
обязанность на-
нимателя
довести
до
сведения
работника
причину
увольнения
(насто
обязательно
в письменной
форме),
указать
точну|о
дату
прекра-
щения
трудовь|х
отнотшений,
информировать
о спосо6ах обакало-
вания
увольнений.
Фсо6енно
детальнь1е
нормь1'
каса1ощиеся
процедурь|
увольне-
ния'
установлень1
во Франции.
|[редприниматель' акелатощий
уво-
лить
ра6отника'
обязан вь1звать
его
для
предварительной
беседьт,
изло}кить причинь|
и вь1слу1лать
его объяснения.
|{о акелани1о
ра-
ботника во вРемя
беседьт мо}кет
присутствовать любой
из его кол-
лег'
которь;й
одновременно
призван бьтть
ходатаем
(защитником)
увольняемого'
т. е. вьтдвигать
аргументь1 в его пользу.
)|вольняемьтй
вправе потре6овать,
9тобь|
предприниматель
четко сформулиро-
вал причинь|
увольнения
в письменной
форме.
€оо6щение об
уволь-
нении
ра6отника
и его
мотивах
долн{но
бьтть послано
ра6отнику
заказнь1м письмом
с
уведомлением
о вручении.
€ момента вруче-
ния письма начинается
течение
срока предупре}кдения
о6
увольне-
\1''''.
в 8еликобрита:,1ии
увольняемьтй
ра6отник
вправе потре6овать
от нанимателя
письменного
о6основания
увольнения.
)/вольнение' как
правило'
не
подле'{{ит каким-либо
согласова-
ниям с представителями
работников,
будь
то профсотоз или
орган
представительства
трудового
коллектива.
Фднако в
ряде
стран
лтобьте или
некоторь1е видь1
и11дивидуальнь1х
увольнений
требутот
проведения консультаций
с представителями
персонала' как
пра-
вило' с
органом трудового коллектива
предприятия:
все видь1 индивидуальнь1х
увольнений
(ФРг'
Австрия, 1[[ве-
ция,
Ёорвегия);
дисци||[1инарнь1е
увольнения
(|1ортугалия);
увольнения
по сокращени1о
численности
персонала
(8елико-
6рит ания,
Франция, Бельгия,
|т|т алия).
8 отдельнь|х
странах некоторь1е
видьт
увольнеяий
тре6утот
согласия государственньтх
(административньлх)
органов
(например,
в [понии). 8
Ёидерландах
такое согласие
тре6уется
для
всех
ви-
дов
увольнений.
)/становлень: осо6ьте
ограничения
и процедурь1
увольнений
вь:борнь:х представителей
ра6отников
на
предприятиях. Б ФР|
и
Австрии они могут
6ьтть
уволень1
ли1пь за гру6ьте
дисциплинаР-
ць!е
нару1пения. Бо
многих
странах
для
уволь!|ения
этих
ра6отни-
ков
(за
рядом
искл}очений)
требуется
согласие органов представи-
тельства
персонала или
административньтх
или суде6нь!х
органов'
иногда
участие
профсотознь1х
органов.
89
90
[лава
2.
Фформление
и
упорядочение
отногпег:ий трудового найма
€пецифика
3ащить1
от
увольнений
членов органов
трудового
коллектива
и
вьтборнь:х
профсоюзнь:х
ра6отников
состоит в том'
что защита
распространяется
не только
на период пре6ьтвания
их
на
вьтборной
работе,
но
и на
определенное
время после
истечения
их полномоний
(разлинное
в
разнь1х
странах' но не
более
двух
лет).
Б 6ольтшинстве
стран
закон запрещает
увольнение
беремен-
нь1х ?кенщин
и }кенщин-матерей
до
дости)кения
рабенком
опреде-
ленного
во3раста
(в
разлиннь1х
странах
от 3
месяцев
до
1 года).
Б
отдельньтх
странах
не
допускается
увольнение
}кертв не-
счастнь1х
случаев на производстве
(в
течение
всего периода их вРе-
менной
нетрудоспосо6ности
или ь
течение
определенного
срока).
8
\4талии
запрещено
увольнять работниц
в
связи
с их
вступлением
в
брак. 8 некоторь1х
странах
(Бельгия,
.{ания,
1!вейцария)
запрещено
уволь}!ение
работников'
пРи3ваннь1х
на
действительну1о
военнук)
слуакбу.
?рудовь:е
отно!цения
е |1ими приостанавлива,отся.
3аконьт
о
3апрещен'1и
дискриминации
в сфере
труда
распро-
страня1отся'
как
правило'
на
сферу
увольнений
и 3апреща}от
дис-
криминаци:о
работников
при
уволь1!ениях
по
указаннь1м
в этих
законах
основаниям'
Работники
вправе
в
установленном
порядке
о6;*саловать
уволь-
нение.
Б
больтши::стве
стран экало6ьт
рассматРивает
суд.
3 отдель-
нь1х
странах существует
предусмотренньтй
в коллективнь|х
дого-
ворах
осо6ьтй метод
ра3ре1пения
таких
споров
-
(процедура
рас-
смотрения
экало6>
(см.
ниэке,
е. |74_|75). Баэкньтм
нов1шеством
в
заког1одательстве
и
суде6ной практике
в отно11]ении
всех
увольне-
ний
(111веция,
Ёорвегия)
или некоторь|х
их
видов
(Беликобрита-
ния,
ФР|)
является при3нание
того'
что
ра6отник
моэхет 6ь:ть
фактияески
лит11е11
работьт
только
после того' как
суд признает
3аконвость
и
обоснованность
увольнения
и соответству}ощее
су-
дебное
ре1]]ение
вступит
в законну}о
силу.
3то
вьтгодньтй
для
работников
процедурньтй
момент
'
уси!|и-
ватощий
их 1оридические
по3иции'
прида1о1ций
им
6ольтце
уверен-
ности
в
период судебного
разбирательства'
которое
мо}кет про-
дол}каться
и зачастую
продол}кается
(унитьтвая
возмо}кность
кас-
сационного
и але лл яционного
о6акалова
ния)
длит
е
льное
время. 3то
ва}|{но
для
работников
с точки зрения
не
только их материального
поло}кения,
но и психологического
настроя
(отсутствие
(комплек-
са
безработного,).
Б
6олее {шиРоком
плане
-
это
реализация
в
сфере
трудовь1х
отнотшений
фундаментал1,ного
демократического
принципа
-
пре3умпциц
неви\1овности.
Бп1е
один
ва;кнь:й
процедурньтй
момент
-
6ремя
доказьтва-
ния
несправедливости
увольнения.
€огласно о6щему
правилу
су-
де6ной
процедурьт
по гра1кданским
делам
бремя
доказь|вания
во3-
лагается
на
истца
по
всем приводимь!м
,1м
фактам.
|[рименение
этого
правила к
спорам
в свя3и
с
увольнениями
о3начает'
что
работник
(истец)
дол}ке!1
дока3ь1вать
отсутствие
ува}1{ительнь|х
6
2. [рудовой
договор
причин
для
увольнения'
3то
затруднительно
и
в
значительной
мере
подрьтвает эффективность суде6ной
защить|.
!радиционно
законодательство возлагало
бремя
доказь1вания
пРи
рассмотрении
в
судах
экалоб на несправедливое
увольнение
на
работников-истцов
со
всеми
вь|текак)щими
отс1ода негативньт-
ми
для
них последствиями.
Фднако
в последнее
десятилетие
принять[
законь1'
согласно
которь!м бремя
доказь1вания
|1аличу\я
ува}кительной
причинь]
увольнения
возло}кено
на
предпринимателя
(ФРг,
!,4талия, Аспа-
ния'
|{ортугалия, Бельгия, Арландия) либо предусмотрен какой-
ли6о
вариант
(плава}ощего)
ре1пения:
бремя
доказь|вания
во3ла-
гается
то
на одну'
то на
другу|о
сторону
в 3ависимости от конкрет-
ньтх
обстоятельств или
одновременно на о6е
стороньт
(Франция,
8елико6ритания).
?ипичнь:м
для
трудового законодательства на 3ападе являет-
ся вь1плата возме1цения
ущер6а
необоснованно
уволенному
ра6от-
нику.3то
6ьтло и остается
для
6оль:шинства стран единственнь|м
последствием признания судом
увольнения
недействительнь1м и
средством суде6ной защить|
ра6отнитса
от нео6основанного
уволь-
нения. |[осле второй мировой войньт вь|явилась тенденция
предо-
ставлять суду право
и3давать приказ
о пр,1нудительном восста-
новлении необоснованно
уволенного
работника
на
работе
с опла-
той вь:нуакденного прогула за время отсутствия человека
на
ра6о-
те в качестве единственного
либо
возмо}кного альтернативного сред-
ства суде6ной защить1 интересов неправильно
уволенного ра6от-
ника.
Фднако
ли1шь
немногие странь|
(например,
Австрия)
до1шли
до
логического конца, ?. €.установили общее правило' что при
несправедливом
увольнении работник
во всех
случаях
дол;кен
6ь:ть
[|Ринудительно
восстановлен на
ра6оте
с вьтплатой возмещения за
вь1ну}кденнь:й прогул. в с1пА, Франции, 1{анаде, Аспании, Бель-
гии это
установлено
только
для
определеннь1х видов
увольнений.
8 больтпинстве Ёсе
стран
восстановление на
ра6оте
-
это одно из
возмо?кнь!х
ре:пений
€}Аа1,
котоРое
пРедприниматель
мо}кет
и не
вь1полнять' вь1платив
дополнительную
компенсаци}о
работнику.
Б
!ании,
Финляндии,
)1токсем6урге в
случае
признания
увольнения
незаконнь|м
допустимо
только возмещение вреда.
Размерьт
компенсации
за
незаконное
увольнен,{е
за последн'1е
десятилетия
вь1росли
и
достига}от
при
длительном
трудовом ста-
}ке и
преклонном возрасте
ра6отника
|4ли лРи
диекриминацион-
ном
увольнении
вну1цительнь|х
размеров
-
годовой,
двухлетней
!
Б отнот_тлении восстановления на
ра6оте
незаконно
уволенного ра6от-
ника
в
ряде
етран
допускается
по
ре1шению
суда альтернатив1{ое
ре11]е-
11ие:
восстановление
уволен!{ого
на пре}кнее
ра6онее
место
ли6о
!{а
другое
ра6онее
место ва том )ке ли6о на
дРугом
предприятии
(филиале,
дочернем
предприятии).
91
92
[лава 2. Фформление
и
упорядочение
отнотпений трудового
найма
и
да?т\'е
четь1рехлетней
(в
11[веции)
заработной
плать|
(о6ьтнно
с
установлением
дене}1сного
максимума)1. Фднако эффект
этого в из-
вестной мере
обесценивается
ростом
длительности
безработиць1'
увеличением
трудностей нового
устройства
на
равноценнуто
рабо-
ту, особенно
с
определенного
возраста.
1[|ансь:
на
реальнь1е
воз-
мо}1{ности нового трудоустройства, например
для
лиц
после 45-
50 лет,
особенно
на постоянну:о
работу'
во многих странах
при-
6лиэкатотся
к нул1о.
|{ри
растор}!сении
трудового
договора
предприниматели во
многих странах
обязаньт вьтдать
работнику
справку
(сертификат),
в которой
дол}кньт
6ьтть отмечень1
дать1
приема на
ра6оту
и
уволь-
нения' занимаемь|е
долэ*сности.
по прось6е
ра6отника
ему мо}кет
6ьтть вьтдана
письменная характеристика.
8
ряде
стран
(Франция,
ФР|,
}1талия)
закон
допускает
офор-
мление
при
увольнении
еще
одного
документа
-
своего
рода рас-
писки, в которой
ра6отник удостоверяет'
что получил сполна все
поло}кеннь|е
ему
при
растор}кении
трудового
договора
суммь1
(за-
ра6отну:о
плату' посо6ия,
компенсаци1о 3а неиспользованньтй от-
пуск и т. п.) и не имеет никаких претегтзий.
Французское законодательство придает
такой
расписке
|ори-
дическу}о
силу и ли1пь
устанавливает
некоторьте
правила'
каса1о-
щиеся
ее составлеу!ия
и оспаривания:
расписка
дол}кна
6ьтть составлена
после
растор}1{ения
трудо-
вого
договора
в
двух
экземплярах лично
работником
и им лодли-
сана;
работник
вправе
ост1аривать
ее
только
в течение
двух
месяцев.
Ёе позднее
двух
месяцев
после
подписания
ра6отник
мо}кет
от-
казаться
от
расписки
заказнь1м
письмом с отметкой о вручении' на-
правленнь1м предпринимател!о.
9тказ
дол}кен
бьтть мотивирован.
€порьт
по
расчетам
в
связи с
увольнением
могут завер1шиться
подписанием мировой
сделки
на основе
пРавил
гра)кданского за-
конодательства. 3тот
документ
фиксирует
все вьтплатьт'
получен-
ньте
ра6отником
от предпРинимателя' и
закрьтвает путь
для даль-
нейтпих
взаимньтх
претензий. |1ри соблтоде\1ии необходг:мьтх
фор-
мальттостей мировая сделка не мохсет 6ьтть
в
дальнейтшем
оспоре-
на в суде.
1{ак видно,
регламента
ция
и||дивидуальнь1х
уволь
нений в стра-
нах
3апада
характеризуется
детали3ацией
и продуманностьто' зна-
чительной гибкость:о.
|лавное основание группировки таких
увольнений
-
отсут-
ствие или
у|алцчие
уваэкительнь1х
причин
увольнения
илу\ пред-
упре}кдения
об
увольнении.8ще
один
критерий
-
вь|плата
или
невь]плата вьтходного пособия'
1
!1а
деле
размерь1
этого
возмещения
о6ь:чно 6ьтватот значительно
мень-
1пе максимальнь1х пределов'
уста11овленнь1х
в законе.
6
2' ?рудовой
договор
9казанньте
1оридические конструкции ислользу1отся
в
самь1х
различнь|х
сочетаниях. Фни прида}от
Регулированию увольнений
достаточну:о
ла6ильность
и
разноо6разие,
давая
возмо'кность
смо-
делировать
увольнение
таким
образом,
что6ьт в
конечном
счете
бь:ли
унтень1
кардинальнь1е потребности
нанимателей и в то }ке
время втойили иной мере отра'кень1
интересь1
наемнь1х
работни-
ков'
т. е.
запрось1
и законньте интересьт
обеих
стоРон
трудового
отно1пения'
потребности общества.
|1роисходит
своего
рода
(нор-
мализация) и
(рационализация)
процесса
увольнений'
смягча}о-
щие
их остРоту и взрь1воопасность
с
точки зрения
стабильности
существу|ощей о6щественной системьт.
|!орядок
регулирования
коллективць[х
увольцений.
1рудо-
вое право на 3ападе
допускает
и ле[ализирует коллективньте
увольнения
по экономическим' техничееким и организационнь1м
причинам'
ведущим
к
изменениям
в
численности
ра6овей
силь|.
||рияиньх
эти
понима1отся
весьма
1пироко:
технический прогресс,
сдвиги
в организации производства и труда' в структуре пред-
приятия' сокращение
спроса
в
результате
колебаний экономичес-
кой конътонктурь1'
усиление
иностранной конкуренции' мерь1' пред-
принимаемь|е
руководством
предприятия ло повь|1:1ени1о эффек_
тивности производства. 8 больтшинстве
стран существует
отдель-
ная
регламентация
индивиду
альнь1х и коллективнь!х
увольнений1.
Ретцение о
таких
увольнениях
принимает единолично пред-
приниматель по
своему
усмотрени1о'
оценка и тем более кРитика
которого !1е входит
в компете}1ци1о судов
или и11ь1х государствен-
нь1х орга}!ов' а так}ке арбитраэка. Бместе с тем
установленнь1е
в
законах
и
инь\х 1оридических актах
правила'
каса}ощиеся порядка
и процедуРь! коллективнь|х
увольнений,
вводят опРеделеннь!е
формь:
общественного контроля
и предусматривают
мерь1 по
упо-
рядочени!о
и смягчени|о последствий
увольнений
для
ра6отников.
€уть этих
правил
сводится
к
следу1ощему: во-первь1х'
предуп-
ре}кдение увольняемьтх ра6отников,
профсо\о3а
или
0ргана
пред-
ставительства коллектива предприятия; во-вторь1х'
уведомление
о6
увольнении
административного органа
или
получение его
фор-
мального одобрения;
в-третьих' проведение переговоРов с органом
представительства трудового коллектива или профсо}озом о воз-
мол{ности сокращения мас1пта6ов
и смягчения последствий
уволь-
нения
для
ра6отников;
в-четвертьтх' определе}!ие критериев оче-
редности увольнений
(увет
трудового ста}ка, семейного
поло)ке-
|1ияи т. п.); в-пятьтх'
установление
о6язанности
предпринимателей
платить
увольняемьтм ра6отникам
специальное
пособие или вь:,-
плать!
из
государственного
централи3ованного
фонда
ли6о то и
1
1:1склточевие
составляет
ФР[,
где
коллектив}1ь1е
увольнения рас-
сматрива|отся как
автоматическая сумма
(кутшуляция)
индивидуальнь1х
увольневий.
93
4 3арубсж:;ос т|)удовос
пРаво
щ
гонайма
другое;
в-1цесть1х'
сохранение
за
уволенньтм
ра6отником
в
течение
определенного
времени
(от
3
месяцев
до
2 лет
в
различнь!х
стра-
;1х)
пгеимущественного
права
на
восстановление
на преэкней
ра-
ооте.
|[ри
налину!и
схо}ких
или
а|'алогичнь1х
полоэлсений
порядок
увольнений
в
различнь!х
странах
имеет
некоторую
"''.ц"фи*у.
$итль
в отдельнь|х
странах
предусмотрень|
все
перечисленнь[е
мерь!.
8 больтцинстве
стран
ра6отники,
'й".''-""ся
}кертвой
коллек-
тивнь!х
увольнений'
получа1от
материальнь1е
компенсации
в виде
вь1ходного
пособия
(от
предприятия\
тл
поео6ия
от
"'суд!р".'^
1'"
фонда
посо6ий
по
безра6отиц"
и'и
й''"'
централизованного
госу-
дарственно-го
фонда).
|1оследнее
вь1плачивается
в
дополнение к
обь:ч-
ному
пособию
по
6езра6отице
в
течение
установленного
вРеме}!и
(6
месяцев
-
1
год
в
различньтх
странах).
ь
рй;;;^''
|!^''р"*-р,
во
Франции)
размерьт
этого
цособйя
.''ниэк.1отся
ка)кдьлй
кален-
дарнътй
квартал
}|ахонсдения
без
работь:.
_
Б
области
правового
регулирования
коллективнь1х
увольне-
ний,
осуществления
мер
по
переобунени|о'
трудоустройству,
ма-
териальному
о6еспенению
увольняемьтх
в западно!\{
опь[те
имеет-
ся
немало
моментов'
представлятощих
интерес
для
натшей
странь1.
0тметим,
например'
поло}!сения
3аконодательства
ФРг,
относя-
щиеся
к так
на'ь1ваемь|м
социальнь!м
планам'
принятия
которь1х
впРаве
требовать
прои3водственнь!е
советь|
предприятий'
!ель
таких
планов'
разра6атьтваемьтх
совместно
администр
ацией
и про-
и3водственнь|ми
советами'
-
смягчить
последствий
увольнений.
€оциальнь:й
план
долнсен
вкл|очать
комплекс
мер'
в
том
числе
вь1плату
пособия
от
пРедприятия'
порядок
переобучения'
проф-
ориентацию,
ранний
вь!ход
на
пенси1о
и т'
п.
Рёли
Ёдмих*истРация
и
прои3водственньтй
совет
не
в состоянии
достигнуть
согласия
по
поводу
содер}кания
социального
плана'
а
посредничество
пРедсе-
дателя
3емельного
управления
цо
вопросам
занятости
ока3ь!вает-
ся
6езрезу'',т*'"''й,
обе
либо
'д"*Бсторон
могут
обратиться
в
согласительну1о
комисси|о'
которая
разрабатьтв*"'
"'ц'.',нь]й
план,
пмеющий
обязательную
силу.
Близкие
германскому
законодательству
поло}кеция'
каса}ощиеся
(социальнь|х
планов)'
содер?|{атся
во
французском
меэ*сконфеде-
ральном
согла|цении
от
20 октя6ря
1906
г.
?акой
план
разра6"т,:-
"^"ж:|1_т1страцией
с
учетом
мнения
комитета
пр-дприятия.
(Рранцузскиг;
3акон
от
30
декабря
19€6
г.
пр-ду"*^.ривает
во3мо}кность_для
работников
(со
ста}кем
не
менее-2
л,Бт,
имеющих
во3раст
до
56
лет),
уволенньтх
по экономическим
мотивам'
закл|о-
чения
(согла11!ения
о
переквалификации>
продол}кительность}о
до
5
месяцев.
8
течение
эт.ого
периода
работни;
".;';";;й!"'ь'*
,
размере
701о
зара6отной
плат|'
""
"ч.'ва
и
проходит
йурс
профессиональной
ъ:Ён;:.##;хуж;:
зь!вается
помощь
в
подь1скании
новой
ра6оть:.
$
2'
]рудовой
договор
1!1ногие странь1
в
законодательном порядке
установили
возмо}к-
ность
досрочного
вь1хода на
пенси1о по
старости' 3то
Рассматрива-
ется
как ва}кное
средство
сокращения безработицьл:
с
одной сторо-
нь1' вь11цед1цие
на
ранн1ою
пенси}о
не пополняют
рядь|
безработньтх,
а с
другой
-
цд 9639$одив1шиеся места могут бь:ть
принятьт моло-
дь|е
л|оди из числа безработньтх. [апример, в
14спании
ранний
вьт-
ход на
пенсию
допускается'
только если
увольняемьтй
заменяется
молодь1м человеком' впервь|е
ищущим
ра6оту.
Б
Ааттии
3акон
о
частичной ленеиц
от
23 мая 1905 г.
предоставил л'{цам
от
60
до
67
лет право
ра6отать
непол}|ое
рабонее
время
(от
15
до
30
часов в
недел:о), но не
меньгце
20
дней
в
течение
календарного квартала.
Размерь: пенсии в этом случае повь]1ша1отся пропорционально сни_
}кени|о
ра3меРов
полунаемой
работником
заработной плать1.
€огласно
итальянскому 3акону
от 23 апреля
1901 г.
ра6оние
и
слу?кащие промьтц[ленноети'
достиг[пие
55
лет'(муэкниньл) и 50
лет
(акенщиньт)
и име1ощие страховой
ста}к
не менее 15
лет,
при
прекращении
трудового
отноц|ения по
лхо6ому основанию могут
по со6ственному }келани1о
осуществить
ранний
вь1ход на
пе1{си1о.
Размер пенсии при этом
не
умень1'шается.
ёвоео6разнь1м
видом коллективнь[х
увольнениэ]
является
уволь-
нение'
вь1званное
6анкротством
предприятия. |[орядок таких
уволь-
нений
регламентируется
законодательством.
}0ридинеские
прави_
ла по этому вопросу
имеются во
всех стРанах. Фни закрепленьт
ли6о
в
3аконах
о
неплатеясеспосо6ности и
банкротстве
предпри-
ятий,
ли6о в актах
трудового законодательства'
регулиРу1ощих
коллективнь|е
увольнения.
Б 6ольц_тинстве стран сегодня признано' что
о6ъявление
пред-
приятия
неплатеэкеспосо6нь:м
(несостоятельньлм)
не
ведет автома-
тически
к
его
ликвидации
и к
црекращени1о
отнош]ений
с
3анять1ми
на этом пРедпРиятии
работниками..{олэкнь:
бьтть
о6язательно при-
нять1 мерь[ по
санации
предприятия'
восстановлени1о
его экономи-
ческого
потенциала.
.('ля
спасения предприятия мо;тсет оказаться
достаточнь|м
увольнение
лит17ь
части
персонала.
|{ри
этом,
в
прин-
ципе'
ра6отники
сохраняют свои места в
период
суде6ного
(арбит-
раакного) разбирательства
и]\и
да}ке
после признан!4я предприятия
6анкротом, если
оно
продол?кает
функциониРовать
под
руководством
нового
управляк}щего,
назначенного судом
(арбитраэкем).
Б слузае сокращения
части
персонала
о6анкротив1цегося
пред-
приятия
дол}кнь|
со6лтодаться
установленнь1е
в каэкдой
стране
правила'
каса}ощиеся коллективнь[х
увольнений.
8
ряде
стран
установлень1
некоторьте особь:е правила в
отно-
1цении
увольнений
работников
в связи с 6анкротством предпри-
ятий.
Ёапример' предусмотРена
упРощенная
пРоцедура
уволь!|е*
ния
(отсутствие
необходимости консультации
с
профсотозами,
обя-
зательного
согласия на
увольнение
государственного администРа-
тивного органа).
4*
95