Карнышев А.Д. (ред) - Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы 2010 год

Подождите немного. Документ загружается.

431

Организационные и коммуникативные компетенции в экономике, управлении и психологии труда

таким образом, гипотезы, выдвинутые на начальном этапе исследо-

вания, экспериментально подтвердились. Совокупностью компонентов

самоотношения личности, такие как внутренняя конфликтность, самооб-

винение, неуверенность в себе, обусловливают развитие экономической

депривацией. личности, склонные к гипотимическому, паранойяльному

и аутическому типам, наиболее подвержены состоянию экономической

депривации.

конструктивное преодоление экономической депривации лично-

сти сопровождается следующими процессуальными факторами (е.Ю.

кожевникова, 2006):

1) стратегическое и тактическое планирование, подкрепляемое дей-

ствиями по осуществлению этих планов;

2) важность признания со стороны других людей;

3) конкретизация представлений о себе, выделение собственных воз-

можностей, а не ограничений, высокая самоэффективность;

4) принятие ответственности за возможность позитивных изменений

собственной жизни и конкретной ситуации;

5) дифференциация сфер приложения своих сил;

6) отсутствие глобальных объяснений неудач и трудностей;

7) отношение к социальным возможностям как к средствам достиже-

ния позитивных эффектов.

Результаты, полученные в исследовании, могут послужить основой

построения системы дифференциальной диагностики личностных осо-

бенностей клиентов службы занятости и определения на основе этого

того типа необходимой им психологической помощи, который будет спо-

собствовать адекватному и эффективному выходу из кризисной ситуа-

ции безработицы.

Исследования, направленные на создание такой полной системы диф-

ференциальной диагностики и разработке программ помощи для разных

типов безработных, является перспективным направлением дальнейше-

го развития в области психологии личности, а также социальной и эко-

номической психологии.

Полученные теоретические и эмпирические результаты можно ис-

пользовать как основу для дальнейшей разработки данного направления

в исследовании проблем личности безработной молодежи.

литература

1. Выготский Д.С. Педагогическая психология / Под ред. В. В. Давыдова. – М.:

432

Организационные и коммуникативные компетенции в экономике, управлении и психологии труда

Педагогика, 1991. - 480 с.

2. Джери Д., Джери Д. Большой толковый социологический словарь[текст]: в 2 т. т.

1. / Д. Джери, Д. Джери, – Соllins, 1999. – 580 с.

3. карнышев а.Д. Межэтническое взаимодействие в Бурятии [текст]: социальная

психология, история, политика / а.Д. карнышев; улан-удэ: БГу, 1997. – 184 с.

4. карнышев а. Д. Очерки социальной психологии / а. Д. карнышев.- Иркутск:

Иркутск. Гос. ун-т, 1998. – 325 с.

5. кожевникова, е.Ю. личностные ресурсы преодоления ситуации социально-

экономической депривации: автореф. дис. …канд. псх. наук [текст]/ е.Ю.

кожевникова. - кубанский гос. ун-т. – краснодар, 2006.

6. котляров С.е. Социальная депривация как механизм социально-психологического

реформирования современного российского общества: автореф. дис. канд.

социол. наук [текст] / С.е. котляров. – Сев.-кав. гос. технич. ун-т. – краснодар,

2006.

7. Соколова Г.н. Молодежная безработица: проблемы, тенденции, перспективы

[текст]/ Г.н. Соколова, н.Ю. никитина. – Минск. – 1994. – 150 с.

433

Организационные и коммуникативные компетенции в экономике, управлении и психологии труда

Пономарева Е.В.

философия менеджмента по-русски

Для целенаправленного, а значит результативного, движения органи-

зации или страны в целом необходимо осознание, согласование и вы-

работка философии менеджмента. Методология менеджмента в России

требует утверждения той или иной теории. Концепция копирования гото-

вой теории менеджмента не учитывает особенностей российского мен-

талитета. Концепция адаптации готовой теории менеджмента предпо-

лагает частичный учет особенностей русской ментальности. Концепция

создания российской теории менеджмента исходит из полного учета

особенностей российской ментальности с использованием аспектов ми-

рового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование

готового опыта, ни его полное отрицание.

Методология менеджмента в России немыслима без разумного соче-

тания западной и восточной моделей. Эти две модели расположены на

разных идеологических полюсах и имеют взаимопротиворечащие прин-

ципы (табл.1).

Таблица 1.

Соотношение принципов западной и восточной моделей менеджмента

принципы Западная модель Восточная модель

Профессионализм

узкоспециализированность

и высокий

профессиональный уровень

одного специалиста

Ротация кадров и, как

следствие, разносторонность

Индивидуализм и

коллективизм

Индивидуализм и ярко

выраженная конкуренция

Взаимовыгодное

сотрудничество

кадровая политика

Высокая текучесть кадров

по принципу «незаменимых

у нас нет»

Пожизненный найм

сотрудников по принципу

«незаменимые у нас есть»

затраты на обучение и

профессиональную (пере)

подготовку

Рекрутинг готовых

высококвалифицированных

специалистов, хедхантинг

«практиков» - как следствие,

экономия средств на

обучении

Внутрикорпоративное

обучение, «взращивание»

человека конкретной

компании.

Привлечение иностранных

специалистов для обучения

сотрудников

Приветствуется, более того

– является обязательным во

всех сферах экономики и

образования

Приветствуется, но

«иностранец» никогда

не будет допущен к

управленческим функциям.

Мотивация персонала

Внутриличностная

мотивация обогащения

Межличностная мотивация

сотрудничества и

преданности компании

434

Организационные и коммуникативные компетенции в экономике, управлении и психологии труда

таких противоречий много. Список может быть более детальным. И

та, и другая модель привели свои страны к процветанию. Сегодня СШа

и Япония – преуспевающие страны. Однако, формулировка стратегий ме-

неджмента немыслима без учета национальных особенностей. америка

открывалась и созидалась одиночками. Вся американская культура по-

строена на пропаганде одинокой сильной личности. Япония удивляет

весь мир самоотверженным духом корпоративизма.

Создание философии управления в России сильно зависит от истори-

ческих, географических, национальных особенностей страны, ментали-

тета российского народа. Соотношение «менталитет» - «менеджмент» в

той или иной степени гарантирует стабильность, сглаживание противоре-

чий между управляющими и управляемыми, способствует преодолению

кризисных ситуаций, повышению результативность работы организации.

Реалии сегодняшнего дня таковы, что мы объединяем черты как за-

падной (американской), так и восточной (японской) моделей менеджмен-

та. Слепое копирование той или иной модели невозможно в силу этноп-

сихологических, исторических и географических условий, особенностей

менталитета. Поэтому необходим анализ и выборочное внедрение силь-

ных позиций названных моделей.

Профессионализм как выбор между узкоспециализированностью и

разносторонностью в подготовке сотрудников должен в первую очередь

осуществляться по формуле «не навреди!». не навреди самой личности,

организации, стране и народу в целом. теория и практика обучения / под-

готовки кадров – «энциклопедистов», конечно, уступает теории дидак-

тического прагматизма. Однако именно системно мыслящие сотрудники

способны находить нестандартные решения в критических ситуациях.

Индивидуализм и коллективизм. анализ ценностей показывает, что

русские не могут получить социальную значимость через модусы, свой-

ственные западной цивилизации. Русские исторически привыкли жить

и работать коллективно. Группизм обеспечивал биологическое выжива-

ние предкам современных русских в трудное время и процветание – в

благоприятное. Отдельный человек исстари считался ценностью и как

биологическая особь, необходимая для воспроизводства населения, и

как труженик, чья работа облегчала общее бремя. но нельзя говорить,

что среди современных россиян нет, не было или не будет людей с ярко

выраженными индивидуалистическими взглядами. Однако, культиви-

рование образа одиночной сильной личности может привести к потере

национального самосознания, чувства патриотизма, авторитарности (не

авторитетности!) управленцев. Более того, для управленцев давно не яв-

435

Организационные и коммуникативные компетенции в экономике, управлении и психологии труда

ляются секретом негативные последствия конкуренции:

- психологическая зависимость проигравшего от победителя;

- озлобленность проигравшего к победителю;

- стремление получить желаемое любыми (порой неэкологичными,

незаконными, аморальными) способами;

- потеря ценности качественного выполнения профессиональных

обязанностей и др.

Кадровая политика. Полезность пожизненной гарантии трудоустрой-

ства в условиях современной России очень сомнительна. Р.Я.Вакуленко

считает, что «это, скорее всего, приведет, из-за нашей национальной лени,

к халатности и нежеланию работать». усвоенное с детства «Рыбка ищет

где глубже, человек – где лучше» на просторах нашей родины так же

минимизирует слепое копирование восточной модели. Однако, модель

жесткой конкуренции, с востребованностью и выживаемостью лучших

и сильнейших (и, как следствие, высокая текучесть кадров), культиви-

руемая западной моделью, в России трудноприживаема ввиду того, что

вызывает чувства неопределенности, нестабильности, безнадзорность и

неуправляемости у трудоспособного и обученного населения. Поэтому

здесь необходимо найти ту разумную грань, которая бы мотивировала

хорошо работать и дорожить своим местом. Возможные варианты – га-

рантия самой работы, стабильной зарплаты и социального пакета при

надлежащем исполнении обязанностей.

Разумное сочетание, изменение, дополнение и воспроизведение осно-

вополагающих принципов западной и восточной моделей менеджмента

позволит получить ощутимые и видимые результаты управленческой

деятельности.

436

Организационные и коммуникативные компетенции в экономике, управлении и психологии труда

Зверева Е.Л.

социально-психологические особенности удовлетворенности

трудом на примере промышленного предприятия

удовлетворенность трудом, как социально-психологический фено-

мен, является одним из важных компонентов профессиональной дея-

тельности любого работающего человека. у каждого из нас наша работа

вызывает определенное эмоциональное отношение. Различная степень

удовлетворенности трудом, соответственно, будет вызывать и различное

отношение к выполняемой работе.

как известно, удовлетворенный сотрудник способен принести боль-

шую пользу компании, нежели, чем тот, что ищет дополнительные воз-

можности реализации своих потребностей вне работы. удовлетворенные

люди в большей степени обращают внимание на возможности развития и

саморазвития себя в компании. неудовлетворенные работники, в том чи-

сле, создают угрозу текучести кадров в компании. Подобная тенденция

является весьма нежелательной для работодателя, поскольку иной раз

приходится затрачивать гораздо больше средств на поиск нового сотруд-

ника, обладающего необходимой квалификацией, чем на реализацию ка-

чественной программы по изменению удовлетворенности сотрудников.

При этом стоит отметить, что на удовлетворенность трудом могут

оказывать влияние множество различных факторов, среди которых отме-

чают следующие: характер, содержание и объем работы, достойная опла-

та и возможность продвижения, состояние рабочего места и его окруже-

ние, сослуживцы и руководство, все формы компенсации, распорядок и

правила поведения и многое другое. также удовлетворенность трудом

зависит и от различных социально-психологических особенностей опра-

шиваемых, таких как пол, возраст, национальность, уровень образова-

ния, когнитивные способности, стаж, занимаемая должность и т.д.

Возможность изучить различные аспекты удовлетворенности трудом

и воздействовать на факторы, отвечающие за ее формирование, позво-

лит контролировать эмоциональное отношение сотрудников компании.

Отсюда, появляется реальная возможность создать необходимый уро-

вень удовлетворенности и, соответственно, удержать работников на их

рабочих местах.

В апреле 2010 года нами было проведено исследование, посвящен-

ное изучению удовлетворенности инженерно-технических и админи-

стративных работников ОаО «Промышленное объединение «Иркутский

завод тяжелого машиностроения». Данное предприятие существует на

437

Организационные и коммуникативные компетенции в экономике, управлении и психологии труда

рынке Иркутской области уже более 100 лет и занимается производством

горно-обогатительного, золотодобывающего и нестандартного оборудо-

вания. Целью данного опроса ставилось изучить особенности удовлет-

воренности инженерно-технических и административных сотрудников

ОаО «ПО «ИзтМ» характеристиками труда на предприятии.

В процессе исследования было опрошено 87 сотрудников. Среди

опрошенных респондентов присутствовало 60% женщин и 40% мужчин.

В нашем исследовании приняло участие 5% руководителей департамен-

тов, 10% начальников отделов, 46% ведущих специалистов и 39% специ-

алистов. Возраст 50% опрошенных респондентов составил от 51 и более

лет. В равных долях (по 20%) представлены возрастные группы от 20 до

30 и от 41 до 50 лет. Возрастная группа от 31 до 40 лет составила 10%.

В данной статье мы акцентируем свое внимание на рассмотрении осо-

бенностей удовлетворенности трудом в зависимости от должностного

уровня опрашиваемых сотрудников. но при этом следует отметить, что

подобное распределение респондентов по возрасту также накладывает

весьма значительный отпечаток на результаты исследования. Поэтому в

своей статье мы будем ссылаться и на результаты исследования относи-

тельно разных возрастных групп респондентов.

В первую очередь следует отметить, что изучаемые нами группы ра-

ботников оценили свою работу, как сознательный выбор, к которому они

стремились (руководители департаментов – 75%, начальники отделов –

89%, ведущие специалисты -65%, специалисты – 47%). лишь незначи-

тельный процент начальников отделов, ведущих специалистов и специ-

алистов относятся к своей работе как к необходимости где-то работать.

также 81% всех опрошенных оценивают круг своих обязанностей, как

то, чем бы им хотелось заниматься.

Далее, нами был рассмотрен блок вопросов, касающихся непосредст-

венных характеристик труда. Полученные данные по каждой из изучае-

мых нами групп должностей отражены на рисунке 1. Первый из вопросов

данного блока направлен на выяснение удовлетворенности условиями

труда на рабочем месте. наиболее высокие значения по данному вопросу

были получены в группе руководителей департаментов (75%) и специа-

листов (50%).

Руководители департаментов (100%), начальники отделов (89%), ве-

дущие специалисты (47,5%), и специалисты (59%) удовлетворены зани-

маемой должностью. Показатели удовлетворенности выполняемой ра-

ботой и ее содержанием также высоки. так, 75% руководителей депар-

таментов, 56% начальников отделов, 53% специалистов удовлетворены

438

Организационные и коммуникативные компетенции в экономике, управлении и психологии труда

Рис. 1. Удовлетворенность различными сапектами трудовой деятельности

ИТР и административного персонала ОАО «ПО «ИЗТМ».

своей работой и ее содержанием. Среди ведущих специалистов преобла-

дает вариант ответа «скорее удовлетворен», который составляет 52,5%

ответов респондентов данной должностной группы.

Данные результаты пересекаются с вопросом о ближайших планах

сотрудников, в ходе обработки которого нами было выявлено, что более

70% опрошенных каждой группы должностей планируют продолжать

работать в прежней должности. лишь 12% и 3% специалистов и ведущих

специалистов, соответственно, планируют перейти на следующую дол-

жность. если рассматривать ближайшие планы персонала в зависимости

от возрастной категории опрошенных, то видно, что желание продолжать

работать в прежней должности присуще всем рассматриваемым возраст-

ным группам. При этом подобное желание возрастает по мере увеличения

возраста работников. если обратить внимание на распределение респон-

дентов по возрасту, то мы можем видеть, что наиболее многочисленную

группу (49% от общего числа опрошенных) составляют люди в возрасте

51-60 лет (32%) и более 60 лет (17%). точно так же, глядя на возрастной

состав представителей каждой группы, мы можем видеть, что в каждой

из групп наиболее популярный возраст составляет от 51 до 60 лет (специ-

алисты, ведущие специалисты, руководители департамента). Среди на-

чальников отделов наиболее часто встречающаяся возрастная категория

составляет 60 и более лет.

439

Организационные и коммуникативные компетенции в экономике, управлении и психологии труда

Рис. 2. Удовлетворенность занимаемой должностью и

выполняемой работой в зависимости

от возрастной группы.

если рассматривать результаты исследования по этим двум вопро-

сам, то при анализе относительно возраста респондентов мы можем, что

удовлетворенность занимаемой должностью и выполняемой работой в

целом возрастает по мере увеличения возраста респондентов (см. рис. 2)

Высокие показатели удовлетворенности были выявлены в вопросе об

удовлетворенности возможностью карьерного роста. начальники отде-

лов (67%) скорее удовлетворены изучаемым аспектом труда, в то время

как руководители департаментов (75%), ведущие специалисты (35%) и

специалисты (29%) удовлетворены возможностью карьерного роста.

Подобная картина наблюдается и в ответах респондентов на вопрос

об удовлетворенности возможностью повышать квалификацию. Данной

возможностью удовлетворены 50% руководителей департаментов, 33%

начальников отделов, 27,5% ведущих специалистов. При этом следует

отметить, что наиболее высокие показатели неудовлетворенности (26%)

по данному вопросу были получены в группе специалистов. нами было

выявлено, что удовлетворенность возможностью повышать квалифика-

цию уменьшается с уменьшением уровня должности.

как показывают результаты исследования, вопрос, касающийся удов-

летворенности оплатой труда получил наиболее негативные оценки ре-

спондентов. наиболее высокий показатель неудовлетворенности данным

показателем был получен в группе специалистов, где 64% сотрудников

неудовлетворенны и скорее неудовлетворенны оплатой труда. В группе

ведущих специалистов доля неудовлетворенных составила 30%. Среди

начальников отделов 44% неудовлетворенных данным показателем.

Среди руководите-

лей департаментов

доля скорее неудов-

летворенных опла-

той труда составила

лишь 25%. таким

образом, по мере

роста должностного

уровня неудовлет-

воренность оплатой

труда снижается.

тенденция оце-

нок относительно

удовлетворенности

личными взаимо-

440

Организационные и коммуникативные компетенции в экономике, управлении и психологии труда

действиями с

непосредствен-

ными руково-

дителями носит

положительный

характер. В ка-

ждой из опро-

шенных групп

сотрудников

респонденты

удовлетворены

личными взаи-

модействиями с

непосредствен-

ными руководи-

телями. Вариант

ответа «удовлетворен» выбрали 75% руководителей департаментов, 45%

начальников отделов, 62,5% ведущих специалистов, 62% специалистов.

Отношения с коллегами по работе среди изучаемых нами должностных

групп также благоприятны. При этом необходимо отметить, что количе-

ство выборов ответа «удовлетворен» по данному вопросу уменьшается

по мере раста должностного уровня, т.е. в группе специалистов отмеча-

ется наиболее высокие значения по данной шкале – 85%. Среди ведущих

специалистов данная цифра составляет 72,5%, среди начальников отде-

лов – 56%, среди руководителей департаментов – 50%.

Далее, мы просили респондентов оценить общую удовлетворенность

трудом по заданной шкале от 0 до 100%. Около 70% респондентов отве-

тили, что удовлетворены работой на предприятии. Среднее значение об-

щей удовлетворенности трудом составило 75,7% из 100% возможных. В

группе руководителей департаментов данное значение составляет 90%, в

группе начальников отделов – 73,3%, ведущих специалистов и специали-

стов – 75,8% (см. рис.3)

Хотя полученные нами данные не имеют ярко выраженной тенденции

возрастания удовлетворенности трудом по мере увеличения должност-

ного уровня (впрочем, как и проанализированные данные в зависимо-

сти от возраста опрашиваемых), мы можем видеть, что наиболее высокое

значение удовлетворенности было получено в группе с высоким уровнем

должности. Среди ведущих в и рядовых специалистов разницы в сред-

нем значении общей удовлетворенности выявлено не было. Работники

Рис. 3. Среднее значение удовлетворенности трудом

в каждой группе