Карнышев А.Д. (ред) - Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы 2010 год

Подождите немного. Документ загружается.

411

Организационные и коммуникативные компетенции в экономике, управлении и психологии труда

корреляционный анализ позволяет прийти к выводу о том, что показа-

тели «рациональности» статистически связаны со следующими шкалами

саморегуляции: «гибкостью» (r = 0,341 при р ≤ 0,01), «самостоятельно-

стью» (r = - 0,326 при р ≤ 0,05) – обратная корреляция; «планированием»

(r = 0,272 при р ≤ 0,01) и «моделированием» (r = 0,600 при р ≤ 0,01).

«Готовность к риску» у руководителей положительно коррелирует с

«планированием» - r = 0,254 при р ≤ 0,01, «самостоятельностью» - r =

0,569 при р ≤ 0,01 и с индексом общего уровня саморегуляции - r = 0,353

при р ≤ 0,05.

Итак, более высоким индексам рациональности как склонности к

тщательному расчету при подготовке своих действий у руководителей со-

ответствовали и более высокие индексы гибкости, но при этом меньшие

индексы самостоятельности. Готовность принимать решения и действо-

вать в условиях неопределенности (шкала готовности к риску), напротив,

у них была связана с самостоятельностью.

В психологическом плане очень важно подчеркнуть существование

следующей, общей закономерности. Руководитель в своей деятельности

переносит на выполнение основных управленческих функций те особен-

ности, которыми характеризуется система сложившихся у него регулятив-

ных, интегральных процессов. например, он формулирует и ставит перед

починенными цели так, как он это «умеет и привык» делать сам для себя,

то есть под влиянием сложившегося у него процесса целеобразования.

Он организует выработку и принятие решения подчиненными так, как он

сам понимает этот процесс и в какой мере владеет навыками принятия

решения. Он так строит функцию планирования, как сам привык и умеет

планировать и так далее.

Поэтому эффективность реализации управленческих функций уже не

просто зависит от сформированности у руководителя основных регуля-

тивных процессов, а определяется ею. трудно, например, ожидать от ру-

ководителя «стратегичности» и высокой «прогностичности» управления,

если у него психологически слабо представлен, не развит процесс про-

гнозирования как таковой. еще труднее представить эффективную орга-

низацию управленческой функции контроля в случае несформированно-

сти процесса самоконтроля у того, кто контролирует.

таким образом, как показали результаты нашего исследования, сле-

дует оценить ситуацию, получить необходимую информацию, иметь не-

обходимое количество времени для рационального принятия решения,

прислушиваться к советам значимых людей. также важно адекватно оце-

нивать свои возможности, наличие знаний и умений, учитывать уровень

412

Организационные и коммуникативные компетенции в экономике, управлении и психологии труда

развития личностных качеств, иметь оптимальные психические состоя-

ния в момент принятия решения. Именно от личностных особенностей

руководителя зависит эффективность деятельности всего коллектива,

организации. Их изучение достаточно актуально на сегодняшний день,

так как помогает найти те специфические особенности и моменты, бла-

годаря которым можно достигнуть высоких показателей управленческой

деятельности.

литература

1. карпов, а.В. Психология принятия управленческих решений / а.В. карпов. – М.:

Гардарики, 1998.

2. козелецкий, Ю.В. Психологическая теория решений / Ю.В. козелецкий. – М.:

аспект пресс, 1998.

3. корнилова, т.В. Психология риска и принятия решений: учеб. пособие / т.В.

корнилова. – М.: аспект пресс, 2003.

4. Моросанова В.И. Индивидуальный стиль саморегуляции. – М., 2001 /

В.И.Моросанова. – М., 2001.

413

Организационные и коммуникативные компетенции в экономике, управлении и психологии труда

Михайлова Л.Л.

формирование ключевых компетенций бизнес-тренера

Развитие персонала, формирование профессионально-важных ка-

честв и свойств сотрудников компании – одна из ключевых задач орга-

низационного психолога. Именно поэтому становление компетентного

специалиста в сфере управления персоналом невозможно без овладения

конкретными развивающими методами и техниками, ориентированными

на взрослых людей – персонал государственных организаций и коммер-

ческих компаний. Одним из таких развивающих методов является груп-

повой социально-психологический тренинг (СПт), в процессе освоения

которого происходит комплексное и всестороннее формирование профес-

сиональной компетентности бизнес-тренера.

Сущность и содержание компетентности психолога в сфере эконо-

мики и управления раскрыты в коллективной монографии «азбука ком-

петенций и компетентности психолога» [1], где подробно описаны все

ключевые функции и задачи современного психолога, а также требова-

ния, предъявляемые к нему с точки зрения компетентностного подхода.

компетентность специалиста-психолога в сфере обучающей (тренер-

ской) работы с персоналом складывается на основании пяти ключевых

компонентов:

• аксиологический (ценностный), который раскрывается через

отношение к содержанию компетентности и объекту ее приложе-

ния, а также через личную значимость профессиональной ком-

петентности и профессиональной тренерской деятельности для

бизнес-тренера;

• мотивационный (конативный) аспект проявляется как мобилиза-

ционная готовность и как возможность реализации компетентно-

сти в любой требующей этого тренинговой и внетренинговой ситу-

ации (связанной с предтренинговой диагностикой групповых или

организационных особенностей, а также посттренинговым сопро-

вождением и внедрением изменений);

• когнитивный аспект – это комплекс профессиональных и соци-

ально-психологических знаний и умений специалиста, позволяю-

щих ему быть грамотным бизнес-тренером, наставником, органи-

затором, аналитиком, консультантом и т.д.;

• операционный аспект проявляется в конкретных поведенческих

проявлениях, в том числе и в нестандартных ситуациях, это кон-

кретные практические действия тренера, его умения и навыки –

414

Организационные и коммуникативные компетенции в экономике, управлении и психологии труда

весь арсенал психологических инструментов для достижения по-

ставленных целей организационного тренинга или индивидуаль-

ной психокоррекции;

• регуляционный аспект выражается через эмоционально-волевую

регуляцию процесса и его результата и позволяет изменять орга-

низационное поведение и деятельность персонала в соответствии

с меняющимися требованиями и условиями конкретной тренинго-

вой или реальной ситуации. Регуляционный компонент выполняет

функцию обратной связи и позволяет совершенствовать деятель-

ность за счет ее своевременной коррекции.

Формирование и развитие данных компонентов компетентности за-

висит от конкретных личностных особенностей, которые базируются на

психофизиологических свойствах личности (см. рис. 1).

компетентностный подход является наиболее приемлемым для фор-

мирования профессиональной компетентности в юношеском и взрослом

возрасте [3], так как опирается на уже сформированные личностные осо-

бенности и знания, сформированные в школе и первых курсах вуза.

Рис. 1. Компоненты структуры личности по А.Д. Карнышеву

[см. 2] , отвечающие за формирование и развитие

отдельных аспектов компетентности

415

Организационные и коммуникативные компетенции в экономике, управлении и психологии труда

Развитие профессиональной компетентности студентов, будущих спе-

циалистов по экономической и управленческой психологии, фактически

начинается с первого курса, когда закладываются первые знания, форми-

руются первые практические навыки и так далее. Поэтому, ставя задачу

освоения СПт как метода обучения и развития персонала, мы понимаем,

что можно и нужно основываться на огромной профессиональной базе,

которая уже имеется у студентов. например, опираться можно на знания

в сфере возрастной и социальной психологии, экономической психоло-

гии, психологии управления, психологического практикума, управления

персоналом, и других общих и специальных дисциплин, которые активно

формируют когнитивный компонент компетентности психолога.

к моменту начала обучающего курса по СПт уже заложен фундамент

и в аксиологическом аспекте компетентности. Говоря об этой стороне ком-

петентности профессионала, о тех методологических подходах, которые

близки и приемлемы для будущего специалиста, мы не только формируем

эти позиции на занятиях, но и укрепляем, опираемся на них, рассматри-

ваем конструктивные противоречия отдельных подходов и пытаемся их

преодолеть на практике.

Остальные компоненты компетентности сформированы в меньшей

степени и требуют дополнительного внимания – это мотивационный, опе-

рационный и регуляционшный компоненты. Мотивационный компонент,

как побуждение к деятельности (в нашем случае – тренинговой деятель-

ности в сфере бизнеса: развитие и обучение персонала организаций) и

осознание цели ее выполнения, очень редко сформирован у студентов до

начала курса СПт. как правило, в начале курса студенты имеют довольно

общее и абстрактное представление о тренингах, основанное на книжных

знаниях и отзывах знакомых и коллег. Соответственно, только в процессе

тренингов у студента может сформироваться желание и стремление быть

корпоративным тренером или бизнес-тренером (в т.ч. и free-lance).

Что касается операционного и регуляционного аспекта – они отража-

ют ключевой постулат деятельностного подхода: вне деятельности невоз-

можно развитие способностей студентов, и никакие теоретические или

практические знания не смогут заменить опыта реального проведения

тренинга. таким образом, на занятия по СПт ложится дополнительная

нагрузка в виде цели формирования мотивации к обучающей (тренер-

ской) деятельности, цели формирования конкретных навыков организа-

ции работы тренинговой группы, управления этой группой, навыков ком-

муникации и разрешения конфликтных ситуаций, а также аналитических

способностей, без которых любое обучение становится бессмысленным:

416

Организационные и коммуникативные компетенции в экономике, управлении и психологии труда

бизнес-тренер, который не может определить суть происходящего в груп-

пе и дать адекватный прогноз развития событий, обречен на неудачу.

Всем пяти компонентам компетентности уделяется пристальное вни-

мание в курсе социально-психологического тренинга в Байкальском

Государственном университете Экономики и Права, тем более что он

обладает рядом специфических возможностей для развития, так как тре-

нинг – это всегда групповое взаимодействие, ориентированное на дости-

жение конкретной цели в сфере обучения, развития или коррекции.

Первым преимуществом занятий по СПт перед другими формами и

методами развития компетентности психолога является то, что формиро-

вание компетентности происходит через действие. Другими словами, в

отличие от классических лекций и семинаров, которые преследуют своей

целью формирование именно когнитивного компонента компетентности

(реже аксиологического, о чем мы уже упоминали выше), на СПт мы име-

ем возможность действовать, а через анализ действия формировать опе-

рационный и регуляционный компоненты компетентности. В их отсут-

ствие говорить о полноценной компетентности психолога-профессиона-

ла очень сложно. Ведь настоящий профессионал должен не только знать

«как» (когнитивный компонент), но и уметь это сделать (операционный

компонент).

Второе преимущество заключается в целенаправленной отработке

всех сторон компетентности будущего бизнес-тренера через обучение

других. В этой ситуации происходит как бы «двойное» усвоение знаний и

умений: студент, выступая в учебной группе в качестве тренера, активно

изучает материал для своего тренинга, подбирает адекватные формы для

передачи этого материала другим студентам и в процессе передачи (то

есть в процессе самого тренинга) воспроизводит этот материал.

таким образом, занятия по СПт охватывают все стороны професси-

ональной компетентности, расставляя особые акценты на когнитивном,

операционном и регуляционном аспектах.

логика освоения метода СПт заключается в постепенном нараста-

нии и усложнении отдельных компетенций психолога, наложение их друг

на друга с целью получения синергетического эффекта. Первый этап (3

курс) проходит в освоении тренингового метода как такового, различных

тематических вариаций, в развитии отдельных компетенций бизнес-тре-

нера (презентация и PR, профориентация, психокоррекция, организация,

групповая психотерапия). Второй этап (4 курс) заставляет студентов не

только принимать участие в различных тренингах, формируя те или иные

профессионально-важные качества и компетенции, но и задумываться над

417

Организационные и коммуникативные компетенции в экономике, управлении и психологии труда

механизмами их формирования: студенты сами начинают разрабатывать

тренинговые программы для различных социальных и профессиональ-

ных аудиторий. Это позволяет не только изучить технологию рождения

программ тренинга, но и заложить знания основ проведения тренинга.

Студенты знакомятся с различными стилями проведения тренинга и осо-

бенностями работы с конкретными тематиками: тренинги продаж, тренин-

ги телефонных переговоров, тренинги разрешения конфликтов, тренинги

взаимодействия, тренинги по коммерческим переговорам, переговорам о

цене, а также управленческие тренинги. на пятом курсе происходит за-

крепление всех аспектов психологической компетентности и подготовка

студентов к будущей самостоятельной тренерской работе: к вопросам ее

организации, анализа, коррекции, а также рассматриваются вопросы са-

моразвития и самомотивации тренера.

кроме того, у студентов-психологов масса возможностей выходить за

рамки обязательной учебной деятельности: наиболее способные тренеры

уже в годы учебы начинают применять свои компетенции в реальной эко-

номической деятельности – работать в Центре Практической Психологии

БГуЭП в качестве помощников тренера, организаторов тренингов, кон-

сультантов по отдельным организационным и управленческим вопросам.

Важно, что в процессе всего курса СПт студенты учатся давать моти-

вирующую обратную связь, осваивают азы коучинга и целенаправлен-

ного развития клиента в его профессиональной деятельности. Это проис-

ходит, во-первых, при участии в тренингах, которые проводит препода-

ватель или, позже, сам студент. здесь студенты делятся впечатлениями о

занятии, упражнении или деловой игре, в этой ситуации становится важ-

ным донести свои представления о предмете занятия и его цели, о собст-

венном развитии или кризисах, об эмоциональном состоянии и инсайтах.

Во-вторых, при анализе проведенного занятия, студент перемещается

с позиции участника на позицию тренера. здесь обратная связь в большей

степени должна быть мотивирующей, корректной и адекватной. Потому

что принимает ее такой же студент, которому важно не только осознать

ошибки построения тренинга (когнитивный аспект) или ошибки проведе-

ния (операционный, регуляционный аспекты), но и важно получить пози-

тивный заряд для дальнейшей работы над собой, своим тренерским сти-

лем, стилем взаимодействия с участниками тренинга (аксиологический и

мотивационный аспекты).

научиться правильно давать обратную связь, взвешивать каждое сло-

во и его влияние на тренера не так просто, ведь ее очень часто путают со

многими другими понятиями и эпитетами. В этой ситуации содержание

418

Организационные и коммуникативные компетенции в экономике, управлении и психологии труда

понятия «мотивирующая» обратная связь не тождественно содержанию

таких понятий, как, например, «объективная» (кто или что является «ме-

рилом»?), «полная» (не всегда нужно уделять внимание абсолютно всем

мелочам), «мягкая» (тогда, возможно, не будет должного внимания со сто-

роны проводящего тренинг), «своевременная» (чаще необходима именно

отсроченность, чтобы улеглись первые эмоции, и стала видна истинная

суть) и так далее. В формировании навыков мотивирующей обратной

связи огромное значение придается умению преподавателя регулировать

поведение и действия участников, а также направлять их к правильному

формулированию своих мыслей; чувствованию состояния студента-тре-

нера, проводившего занятие; умению сбалансировать в обратной связи

собственное понимание ошибок или недостатков с похвалой, признанием

достижений в конкретной тренинговой ситуации; особое значение уделя-

ется умению видеть суть и перспективу занятий. Студенты впервые осоз-

нают, что занятие не всегда должно быть «добрым и вкусным», а тренер

– не обязательно «шоумен» или «волшебник». Порой, тренинговая работа

– сложная и кропотливая, а тренер соединяет в себе качества ювелира,

когда требуется тонкое понимание и грациозное решение сложных ситу-

аций, и в то же время – качества спортсмена-олимпийца, который только

упорными тренировками, жестким графиком и волевыми качествами мо-

жет добиться успеха.

Вся эта многогранность и проблемность курса социально-психологи-

ческого тренинга на протяжении всего помогает ярче и быстрее форми-

ровать как отдельные профессиональные компетенции бизнес-тренера,

так и их комплекс, то есть целостную компетентность. Говоря метафо-

рой, лучше один раз увидеть море, чем услышать 100 рассказов о нем.

Студенты на занятиях по СПт не только «видят море», но и учатся «рабо-

тать с ним», изучая и познавая на практике все суровые, но в то же время

прекрасные законы этой природной стихии.

литература

1. карнышев а.Д. азбука компетенций и компетентности психолога / а.Д. карнышев,

н.Э. Вишневая, е.В. Пономарева. – Иркутск: БГуЭП, 2008. – 230с.

2. карнышев а.Д. личность и межкультурная компетентность / а.Д. карнышев //

Психология в экономике и управлении №2 (2), 2009. – 126с. – с.99-106.

3. Михайлова л.л. Место компетентностного подхода в образовании, его

инновационность и традиции / л.л. Михайлова // Психология в экономике и

управлении № 1(3), 2010. – 122с. – с.98-103.

419

Организационные и коммуникативные компетенции в экономике, управлении и психологии труда

Анонова С.И.

о роли практического мышления в управленческой

деятельности современного менеджера

Социально-экономические изменения в нашей стране резко повы-

сили актуальность некоторых сфер деятельности, к которым относится

управленческая деятельность. управленческая деятельность руководите-

ля связана со способностью решать управленческие задачи с наимень-

шей затратой сил и средств, но с высокой результативностью, предпола-

гающая продуктивное управление в совокупности с личностными свой-

ствами и качествами, организаторскими способностями.

наиболее важное и специфичное место в структуре управленческой

деятельности занимают процессы принятия управленческих решений,

которые являются своеобразным «стержнем» управления, вокруг кото-

рого группируются многие психологические явления и закономерности.

Процессы принятия управленческих решений являются основой для

управленческих действий и базируются на когнитивных, регулятивных

и коммуникативных способностях менеджера.

В нашем исследовании был выделен ряд качеств и психических про-

цессов, составляющих иерархический комплекс личностных характери-

стик. В качестве ведущего компонента в структуре организаторских спо-

собностей руководителя нами выделяется управленческий тип мышле-

ния. управленческий тип мышления отражает индивидуальный способ

аналитико-синтетического преобразования и переработки информации,

качественной характеристикой которого является практическое мышле-

ние. Практическое мышление включает пластичность и гибкость ума,

характеризующая способность быстро реагировать на изменения внеш-

ней среды, легкость перестройки восприятия и представлений в изме-

ненной ситуации и, как следствие, своевременное и адекватное принятие

решения.

неотъемлемой частью практического мышления является творче-

ство, креативность. креативность рассматривается как способность к

преобразованию знаний, конструктивному нестандартному мышлению

и поведению в деятельности и общении. С креативностью сопряжены

такие личностные качества как интенсивность поисковой мотивации и

чувствительность к побочным образованиям, возникающие в процессе

мыслительной деятельности.

Сравнение показателей таких личностных качеств как практический

тип мышления и креативность у руководителей государственных (бюд-

420

Организационные и коммуникативные компетенции в экономике, управлении и психологии труда

жетных) и коммерческих организаций по t-критерию Стьюдента показа-

ло, что между руководителями существуют определенные различия.

Результаты, полученные нами при помощи опросника определения

типов мышления, выявили у значительной части руководителей-менед-

жеров коммерческих организаций практический (t=12,43; p<0,05), «ху-

дожественный» (t=8,61; p<0,05) и «теоретический» (t=9,13; p<0,05) типы

мышления. такое сочетание типов мышления у руководителей коммер-

ческих структур обусловлено их разноплановой деятельностью, в кото-

рую входят и стратегическое планирование, маркетинговая и реклам-

ная деятельность, оперативное управление и управление персоналом.

Руководители государственных (бюджетных) структур по всем типам

мышления обнаруживают средние значения в силу своей узконаправ-

ленной профессиональной деятельности. наличие практического типа

мышления в сочетании с теоретическим типом у менеджеров коммерче-

ских организаций требует «верного попадания» теоретических знаний

в практическую проблему. Специфической особенностью практического

типа мышления выступает также психологический механизм «конкрети-

зирующего синтеза». Это не только переход от общего к частному, но

и выведение частного, конкретного из множества общих. Взаимосвязь

практического типа мышления с художественным типом объясняется

тем, что менеджер должен подмечать и видеть мелочи и детали, которые

могут быть потенциально существенными при принятии определенных

решений, а также играет существенную роль в разработке и осуществле-

нии маркетинговых и рекламных мероприятий.

уровень креативности распределился следующим образом: высокий

уровень креативности отмечается у 23% руководителей-менеджеров,

средним уровнем обладает 70% и низким – 7% руководителей. наличие

таких показателей объясняется тем, что в условиях перестройки, иннова-

ции, обновления и утверждения новых форм, методов и способов управ-

ления от менеджера требуется творческий подход к решению управлен-

ческих задач и преодолению различных, прежде всего, профессиональ-

ных стереотипов мышления и поведения. В современных условиях руко-

водители-менеджеры ориентированы на конструктивное нестандартное

мышление, социальными критериями которого являются новизна, осмы-

сленность, чувствительность к проблемам, независимость в неопреде-

ленных и сложных ситуациях.

таким образом, по результатам исследования одним из важнейших

личностных качеств современного менеджера является практический

тип мышления в сочетании с художественным и теоретическим типами.