Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом

Подождите немного. Документ загружается.

Тема4.Обеспечениедеятельности

системыуправленияперсоналом



как специалисты по отбору и найму персонала (рекрутеры),

специалисты, проводящие собеседование с претендентами на

вакантные должности (интервьюеры), специалисты по разра-

ботке учебных программ, тренеры (преподаватели), консуль-

танты по вопросам развития карьер, профессиональной ори-

ентации и организационной планирования.

Следует отметить, что в настоящее время многие запад-

ные организации в области решения кадровых

вопросов поль-

зуются услугами аутсорсинговых компаний, в качестве кото-

рых выступают рекрутинговые агентства, учебные центры,

консультационные фирмы и т.д. К аутсорсинговым компани-

ям в кадровой сфере относятся, например, разработчики ав-

томатизированных систем управления для служб УП, органи-

зации, специализирующиеся на построении системы выплат и

компенсаций (льгот). Также на данный

момент происходит

специализация рекрутинговых компаний и обособление

функции подбора руководящего персонала, а также специа-

листов высокого класса. Самой значительной по масштабу

кадровых услуг является сфера профессионального обучения

и повышения квалификации, на ее долю приходится от 20 до

40 % затрат организаций.

Функции службы управления персоналом

В современных условиях наиболее приоритетными на-

правлениями работы

служб управления персоналом, является

решение следующих задач:

 обеспечение соответствия уровня квалификации требо-

ваниям современной экономики, где базовые навыки и

знания требуют непрерывного обновления;

 контролирование роста издержек на рабочую силу;

 определение политики многонациональных корпора-

ций в области сочетания найма дешевой рабочей силы

зарубежных стран и населения собственных стран;



расширение норм, регулирующих трудовые и организа-

ционные отношения, от соблюдения трудового законо-

дательства до морально-этических норм (например, в

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



области вопросов дискриминации, здорового образа

жизни и т.д.);

 разработка методов поддержки сотрудников, работаю-

щих на виртуальной основе при помощи телекоммуни-

кационных средств связи дома и не посещающих офис.

В современных организациях функции службы УП ус-

ловно можно подразделить на два вида:

− управление трудовыми отношениями;

− документальное оформление трудовых

отношений.

Управление трудовыми отношениями включает сле-

дующие функции:

 планирование персонала;

 обеспечение организации персоналом;

 оценка персонала;

 профессиональное обучение и развитие персонала;

 организация системы вознаграждения и социального

развития;

 координация работы по управлению качеством условий

труда и соблюдению техники безопасности.

В общей сложности данные функции соответствуют

функциям

системы управления персоналом, описанным выше.

Оформление трудовых отношений включает следующие

функции:

 подготовка кадровых приказов;

 ведение форм обязательной первичной учетной доку-

ментации по учету труда и его оплаты;

 оформление и учет трудовых книжек;

 ведение личных дел;

 консультирование сотрудников;

 составление и корректировка графиков отпусков;

 оформление документов

, связанных с различными вы-

платами, пособиями и льготами;

 и некоторые другие функции.

Следует отметить, что структура кадровой службы в

конкретной организации должна определяться ее функциями

и задачами, а не наоборот.

Тема4.Обеспечениедеятельности

системыуправленияперсоналом



Количественный состав службы УП

Как видно из приведенных выше перечней, данные

службы выполняют широкий ряд функций, связанных с су-

щественными трудозатратами. При расчете количественных и

качественных показателей состава службы управления персо-

налом необходимо учитывать следующие факторы:

− общая численность работников организации;

− специфика деятельности организации, а также произ-

водственные масштабы;

−

социальная характеристика организации, структурный

состав и квалификация персонала (наличие различных

категорий персонала – рабочих, специалистов со сред-

ним или высшим образованием);

− уровень сложности и комплексности задач, решаемых

службой управления персоналом.

Расчет численности персонала различных подразделе-

ний организации, в том числе и службы управления персона-

лом, можно выполнять различными методами.

Экономико-

математические методы подразумевают

разработку математических моделей для реальных организа-

ционных процессов и позволяют выявить оптимальные пока-

затели для рассматриваемых процессов.

Метод сравнений (аналогий) позволяет составлять тре-

бования к службе управления персоналом на основании ана-

лиза состава кадровых служб других организаций.

Экспертный метод позволяет определить потребность в

специалистах по управлению персоналом

на основании мне-

ния экспертов в области управления персоналом.

Метод прямого расчета позволяет определить числен-

ность работников службы управления персоналом через та-

кой коэффициент, как норма трудоемкости. Трудоемкость,

как правило, определяется следующими способами: эмпири-

ческим, расчетно-аналитическим, методом аналогий, экс-

пертным методом. Установив норму трудоемкости, можно

рассчитать численность подразделения на определенный

пе-

риод времени (например, на 1 год) по следующей формуле:

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



ФКТЧ





, (6)

где Ч – численность подразделения;

Т – общая трудоемкость всех работ, выполняемых в отделе за год

(в человеко-часах);

К – коэффициент, учитывающий затраты времени на выполне-

ние работ, не предусмотренных в Т (

15,1



);

Ф – полезный фонд рабочего времени одного работника за год (в

часах).

Современный опыт зарубежный стран показал эффектив-

ность метода определения численности сотрудников служб

управления персоналом на базе норм обслуживания, которые

характеризуют количество сотрудников организации, которых

может обслужить один сотрудник отдела. В различных странах

сложились следующие средние нормы обслуживания: в США на

100 сотрудников, работающих в организации, приходится 1 со-

трудник службы управления персоналом;

во Франции на

130 работающих – 1 сотрудник; в Японии на 100 работающих –

2–3 сотрудника.

Указанные соотношения являются средними и могут

существенно различаться по отраслям и секторам экономики.

В самых крупных компаниях США численность таких служб

достигает 150 человек. Российские отделы управления персо-

налом в основном держатся возле нижнего уровня этого пока-

зателя – 100 сотрудников на одного

специалиста по управле-

нию персоналом.

Следует отметить, что при планировании численности

отделов управления персоналом могут использоваться сразу

несколько из перечисленных методов. Так, например, метод

экспертной оценки используется как составляющая часть дру-

гих методов.

На данном этапе наблюдается тенденция не абсолютно-

го, а относительного роста численности отделов управления

персоналом, что связано,

в первую очередь, с автоматизацией

рабочих мест специалистов по управлению персоналом и с

привлечением услуг внешних компаний в области решения

кадровых вопросов, во вторую очередь.

Тема4.Обеспечениедеятельности

системыуправленияперсоналом



Качественный состав службы УП

Расчет количественной потребности в специалистах

служб управления персоналом проводится параллельно с

определением качественной потребности, то есть потреб-

ности в работниках для определенных направлений дея-

тельности требуемой квалификации.

Основным нормативным документом, предназначенным

для обоснования рационального разделения и организации

труда, правильного подбора, расстановки и использования

персонала, является Квалификационный справочник

должно-

стей руководителей, специалистов и других служащих.

В справочнике приводится перечень и описание должностей,

в том числе для системы управления персоналом. В соответст-

вии со справочником (1998 г., с изменениями от 2001г.), для

системы управления персоналом предусмотрены следующие

виды должностей:

− должности руководителей (заместитель директора по

управлению персоналом; менеджер по персоналу;

начальник

лаборатории (бюро) по организации труда; начальник (бюро)

лаборатории (бюро) по социологии труда; начальник норма-

тивно-исследовательской лаборатории по труду; начальник

отдела кадров; начальник отдела организации и оплаты тру-

да; начальник отдела охраны труда; начальник отдела подго-

товки кадров);

− должности специалистов (инженер по нормированию

труда; инженер по охране труда; инженер

по подготовке кадров;

инспектор по кадрам; профконсультант; психолог; социолог;

специалист по кадрам; техник по труду; экономист по труду);

− должности технических исполнителей (табельщик, учетчик,

хронометражист и т.д.).

Для каждой из указанных должностей в Квалификаци-

онном справочнике приводится квалификационная харак-

теристика. Квалификационная характеристика имеет три

следующих раздела:

− в разделе «

Должностные обязанности» установлены ос-

новные трудовые функции, которые могут быть поручены

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



полностью или частично работнику, занимающему данную

должность с учетом технологической однородности и взаимо-

связанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную

специализацию служащих;

− в разделе «Должен знать» содержатся основные требова-

ния, предъявляемые к работнику в отношении специальных

знаний, а также знаний законодательных и нормативных пра-

вовых актов, положений, инструкций и других руководящих

материалов

, методов и средств, которые работник должен

применять при выполнении должностных обязанностей.

− в разделе «Требования к квалификации» определены уро-

вень профессиональной подготовки работника, необходимой

для выполнения предусмотренных должностных обязанностей,

и требования к стажу работы. Уровни требуемой профессио-

нальной подготовки приведены в соответствии с Законом Рос-

сийской Федерации «Об образовании».

Как

уже отмечалось, состав служб управления персона-

лом определяется уровнем сложности и комплексности ре-

шаемых задач. Например, численность сотрудников по орга-

низации обучения персонала обусловлена тем, проводится ли

обучение организацией самостоятельно или с привлечением

услуг внешних тренинговых компаний и учебных заведений,

а также количеством учебных программ, реализуемых одно-

временно, и длительностью обучения

Исходя из анализа опыта зарубежных организаций, а

также опыта некоторых российской организаций, можно ска-

зать, что на сегодняшний день в кадровых службах (департа-

ментах, управлениях и т.д.) существуют следующие должно-

сти, занимаемые специалистами в области управления чело-

веческими ресурсами.

Руководитель (hr) службы по управлению персона-

лом, который отвечает за решение

всех кадровых вопросов

организации. В настоящее время руководитель hr-службы

(директор по персоналу) является одной из ключевых фигур в

топ-менеджменте компании и наряду с другими руководите-

лями принимает решения в области ее стратегического разви-

тия, а также текущей работы.

Тема4.Обеспечениедеятельности

системыуправленияперсоналом



Менеджер по персоналу (hr-менеджер): решает все во-

просы управления персоналом от кадрового делопроизводст-

ва до социальных льгот. Однако, на практике выделяют сле-

дующие специализации hr-менеджеров:

Менеджер по компенсации. К обязанностям этого спе-

циалиста относится расчет ставок заработной платы в зависи-

мости от трудового вклада для каждого сотрудника, а также

анализ

уровня заработной платы по отрасли в целом и уча-

стие в финансовом планировании организации.

Менеджер по социальным льготам. Повышать уровень

заинтересованности и мотивированности персонала позволяет

такой эффективный инструмент, как пакет социальных льгот

(социальный пакет). Учитывая многообразие льгот, которые мо-

гут быть включены в социальный пакет (различные виды стра-

хования, включая,

медицинское и страхование жизни для со-

трудников и членов их смей, оплата питания в течение рабочего

дня, транспортные расходы, оплата досуга сотрудников и т.д.),

расходы на него могут значительно превысить финансовые воз-

можности организации. В обязанности менеджера по социаль-

ным льготам входит разработка оптимального пакета в соответ-

ствии с потребностями

и возможностями организации, а также

ее сотрудников, и эффективное управление им.

Рекрутер (специалист по найму). Одной из ключевых

функций кадрового менеджмента является подбор подходя-

щих специалистов на вакантные должности. Рекрутеры отве-

чают за обеспечение привлечения кандидатов на вакантные

должности и отбор наиболее подходящей кандидатуры. Рек-

рутеры должны хорошо знать компанию

, на которую они ра-

ботают и должны уметь объяснить соискателям на должность

политику компании, условия работы в должности, а также

уметь ответить на вопросы соискателей относительно требо-

ваний вакантной должности. Кроме того, рекрутеры должны

владеть широким набором методов привлечения и оценки

кандидатов на вакантную должность.

Специалист по обучению. В круг

его обязанностей вхо-

дит: адаптация новых сотрудников на рабочем месте (ознаком-

ление с организацией и непосредственно с работой), а также

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



разработка и проведение учебных мероприятий по обучению

сотрудников. Целью таких мероприятий может являться: при-

обретение новых навыков, необходимых для работы (напри-

мер, с новым оборудованием, программным обеспечением);

подготовка персонала, занимающего более низкие должности к

работе на руководящих должностях; развитие у менеджеров

среднего и высшего звена навыков межличностного общения.

Специалист по трудоустройству

уволенного персона-

ла. Такие специалисты работают с теми служащими, которых

увольняют из организации. В зарубежной практике компании

часто заботятся о трудоустройстве своих бывших сотрудни-

ков. Специалист по трудоустройству помогает определить на-

правление поисков новой работы, найти вакансию и подгото-

вить резюме.

Специалист по кадровому делопроизводству. К обя-

занностям таких сотрудников

полностью относится функция

оформления трудовых отношений (ведение трудовых книжек

сотрудников, подготовка кадровых приказов, ведение пер-

вичной отчетной документации, оформление больничных

листов и т.д.) В связи с регулярным изменением современной

российской законодательной базы специалист в области кад-

рового делопроизводства должен периодически повышать

свою квалификацию в этой области.

Стоит отметить, что некоторые

перечисленные выше

специалисты в области управления персоналом могут рабо-

тать в организации как штатные, а также как внештатные со-

трудники. Это зависит от частоты и регулярности проведения

тех или иных кадровых мероприятий (например, рекрутинго-

вых кампаний, учебных мероприятий, увольнений и т.д.)

Помимо перечисленных выше профессиональных зна-

ний в различных

областях кадрового менеджмента, а также в

области трудового законодательства, к hr-менеджерам раз-

личных специализаций также предъявляется ряд требований

к качествам, которыми они должны обладать в современных

условиях. К ним относится:

– знание сферы деятельности и специфики организа-

ции – hr-специалисты должны иметь четкое представление о

Тема4.Обеспечениедеятельности

системыуправленияперсоналом



потребностях клиентов организации, движущих силах отрас-

ти, понимать специфику производства и видеть стратегиче-

ские перспективы развития. Это позволяет обеспечить эффек-

тивность кадровых мероприятий.

– лидерство и способность управлять изменениями –

кадровая служба играет ключевую роль в управлении совре-

менной организацией, поэтому ее сотрудники должны обла-

дать критическими для этого процесса навыками,

такими как

навыки планирования, анализа, принятия решений, эффек-

тивной коммуникации, создания рабочих групп, мотивирова-

ния и разрешения конфликтов. Все это необходимо для ус-

пешного управлениями изменениями, которые организации

претерпевают в условиях нестабильной внешней среды.

– способность к обучению и развитию – способность к

постоянному обновлению профессиональных знаний и навы-

ков позволяет управлять

процессом обновления знаний и на-

выков сотрудников всей организации.

– навыки финансового планирования – мероприятия по

управлению персоналом являются затратными и требуют же-

сткого финансового планирования. На практике бюджет кад-

ровой службы является наиболее обсуждаемым на уровне ру-

ководителя организации, т.к. окупаемость этих расходов не все-

гда так очевидна, как

, например, инвестиции в заведомо

рентабельные мероприятия, такие как вложения в строительст-

во и инвестиционные портфели и т.д. Кроме того, наличие на

сегодняшний день огромного спектра наработанных эффек-

тивных методов управления персоналом (зачастую являющих-

ся дорогостоящими и приходящихся «по карману» крупным

организациям), заставляет руководителя кадровой службы де-

лать выбор в

пользу тех. которые наиболее адекватны постав-

ленным целям и имеющимся финансовым возможностям.

– эффективное сотрудничество с другими подразде-

лениями – способность сотрудников кадровой службы осуще-

ствлять горизонтальные взаимодействия с целью решения те-

кущих рабочих задач, а также получения обратной связи на

кадровые мероприятия. Например, такие взаимодействия не-

обходимы с финансовой и

юридической службами организа-

РАЗДЕЛ2.Системауправления

персоналоморганизации



ции, с отделом информационных технологий, а также с про-

изводственными подразделениями.

Необходимо заметить, что идеальной точки зрения на

роль менеджера по персоналу быть не может – каждая орга-

низация по-своему уникальна и то, какое место займет в ней

hr-менеджер будет зависеть от специфики ее деятельности, а

также от его личности.

Еще раз стоит подчеркнуть, что структура и состав

служб управления персоналом определяются спецификой

деятельности организации и кругом кадровых вопросов, ре-

шаемых в этой организации.

4.3. Комплексное обеспечение системы

управления персоналом

Правовое обеспечение системы управления персона-

лом заключается в разработке и использовании средств юри-

дического воздействия на работодателей и наемных работни-

ков с целью достижения эффективной деятельности органи-

зации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон,

обеспеченных законодательством.

Иными словами, к правовому обеспечению системы

управления персоналом относятся все нормативно-правовые

акты, регулирующие

трудовые отношения.

Основными задачами правового обеспечения системы

управления персоналом является:

− правовое регулирование трудовых отношений, склады-

вающихся между работодателем и наёмным работником;

− защита прав и законных интересов работников, выте-

кающих из трудовых отношений;

− соблюдение, исполнение и применение норм дейст-

вующего законодательства в области труда, трудовых

отношений;

− разработка

и утверждение локальных нормативных ак-

тов организационного, организационно – распоряди-

тельного и экономического характера;